ECLI:NL:GHDHA:2025:3018

GERECHTSHOF DEN HAAG Civiel recht Team Handel Zaaknummer : 200.332.132/01Zaaknummer rechtbank : 10273209 VZ VERZ 23-236 Beschikking van 25 november 2025 in de zaak van [verzoekster] , wonend in [woonplaats] , [gemeente] , verzoekster in hoger beroep, advocaat: mr. M.J. Aantjes, kantoorhoudend in Den Haag (voorheen: mr. E.L.H. van der Vos), tegen Gemeente Rotterdam , gevestigd in Rotterdam, verweerster in hoger beroep, advocaat: mr. M.M. de Jonge Wolff, kantoorhoudend in Rotterdam. Het hof zal partijen hierna [verzoekster] en de gemeente noemen. 1 De zaak in het kort De gemeente heeft de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst met [verzoekster] te ontbinden op de grond dat [verzoekster] ongeschikt is voor haar werk. Daartoe heeft de gemeente aangevoerd dat [verzoekster] tekortschiet in communicatie, houding en gedrag, en tijdigheid. De kantonrechter heeft het verzoek toegewezen. Het verzoek van [verzoekster] om de gemeente tot betaling van een billijke vergoeding wegens ernstig verwijtbaar handelen te veroordelen, heeft de kantonrechter afgewezen. In hoger beroep bekrachtigt het hof de uitspraak van de kantonrechter. 2 Procesverloop in hoger beroep 2.1 Het verloop van de procedure in hoger beroep blijkt uit de volgende stukken: het op 19 juli 2023 ingekomen beroepschrift waarmee [verzoekster] in hoger beroep is gekomen van de op 20 april 2023 tussen partijen gegeven beschikking van de kantonrechter in de rechtbank Rotterdam (hierna ook: de bestreden beschikking, of: de beschikking waarvan beroep); het verweerschrift in hoger beroep van de gemeente, met bijlagen; de aanvullende producties 31-88 van [verzoekster] ; de aanvullende producties 56-59 van de gemeente; het proces-verbaal van de op 8 oktober 2024 gehouden mondelinge behandeling; het aanmeldingsformulier mediation; het (telefonische) bericht dat de mediation wel is gestart maar niet tot een overeenkomst heeft geleid en dat het mediationdossier is gesloten op 31 december 2024; de aanvullende producties 89-103 van [verzoekster] ; het proces-verbaal van de hieronder bedoelde mondelinge behandeling. 2.2 Op de zitting van het hof van 10 september 2025 is de zaak mondeling behandeld. Partijen en hun advocaten hebben de zaak toegelicht, de advocaten mede aan de hand van pleitaantekeningen die zij hebben overgelegd. Van de mondelinge behandeling is een proces-verbaal opgemaakt. 2.3 De uitspraak van deze beschikking is bij vervroeging bepaald op vandaag. 3 Feitelijke achtergrond 3.1 In rov. 2.1 tot en met 2.37 van de beschikking waarvan beroep heeft de kantonrechter een aantal feiten vastgesteld. Bij de beoordeling van het hoger beroep zal ook het hof van deze feiten uitgaan. Weliswaar voert [verzoekster] in hoger beroep aan dat de kantonrechter ten onrechte een aantal feiten niet als vaststaand heeft aangenomen (grieven I tot en met V), maar daarmee miskent zij dat de feitenvaststelling in een rechterlijke uitspraak een selectie vormt, naar keuze van de rechter, van de tussen partijen als vaststaand aan te merken feiten die voor de beoordeling van het geschil (het meest) relevant zijn. Dit betekent niet dat de overige feiten die in een procedure door partijen zijn gesteld, bij deze beoordeling buiten beschouwing worden gelaten. Het hof zal de in grieven I tot en met V bedoelde feiten, indien relevant, in zijn beoordeling betrekken, voor zover de gemeente in haar bestrijding van de grieven deze feiten niet (voldoende gemotiveerd) heeft betwist. 3.2 Samengevat gaat het in deze zaak om het volgende. i) [verzoekster] , geboren op [geboortedatum] 1974, is op 1 september 2017 voor 36 uur per week in de functie van Medewerker Juridische Zaken in dienst getreden van de gemeente. Per 1 september 2018 is haar aanstelling voor onbepaalde tijd verlengd. Het laatstelijk verdiende salaris bedraagt € 5.072,-- bruto per maand. ii) Als gevolg van de inwerkingtreding van de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren is de aanstelling van [verzoekster] op 1 januari 2020 omgezet in een arbeid (…) Afgesproken is dat [verzoekster] uiterlijk 8 april (dan wel zoveel eerder) aan [betrokkene 2] doorgeeft hoe zij verder in wil zetten op haar doorontwikkeling (adviesvaardigheid, communicatievaardigheden) en dat [betrokkene 2] nagaat welke collega [verzoekster] hierbij kan adviseren.’ viii) Per e-mail van 22 april 2021 aan [leidinggevende] heeft [verzoekster] verzocht of collega’s zittingen kunnen overnemen, omdat er bij haar te veel werk ligt. ix) In reactie op deze e-mail heeft [leidinggevende] [verzoekster] op 23 april 2021 het volgende geschreven: ‘Al eerder hebben we gesproken over jouw communicatieve vaardigheden en de gewenste ontwikkeling hierin. Deze vaardigheden blijven terugkomen. Zo is onderstaand bericht hier ook een voorbeeld van: het haalt een veelheid van thema’s aan al dan niet in onderlinge samenhang en is daarmee een onduidelijke boodschap. (…) Nogmaals: ik wil je graag helpen om jouw gezondheid/inzetbaarheid te borgen. We hebben al vaker hierover met elkaar gesproken. Ik heb niet het gevoel dat we verder komen op deze manier. Komende week ga ik na of het betrekken van een andere invalshoek (bijvoorbeeld bedrijfsmaatschappelijk werk, bedrijfsarts, etc.) in onze gesprekken positief kan bijdragen.’ ( x) Op 1 juni 2021 heeft een vervolg plaatsgevonden op het gesprek van 8 februari 2021. Van dit gesprek is een verslag opgesteld. Aan het eind van dit verslag staan de volgende afspraken vermeld: ‘• [verzoekster] neemt contact op met Fysergo m.b.t. de bureaustoel die niet voldoet. Er volgt een terugkoppeling aan [betrokkene 2] en [betrokkene 1] . • [verzoekster] wordt door [betrokkene 2] ziekgemeld en zal worden opgeroepen voor het spreekuur van de bedrijfsarts, dit kan alleen via MS Teams i.v.m. corona • Er zal 1 x per 2 weken afstemming zijn over de werkzaamheden • [verzoekster] geeft binnen 14 dagen aan of zij gebruik maakt van het aangeboden HSK-traject’ xi) Na het gesprek van 1 juni 2021 heeft [leidinggevende] [verzoekster] ziekgemeld. De bedrijfsarts heeft vastgesteld dat er beperkingen zijn en dat [verzoekster] zeven uur per dag inzetbaar is voor haar eigen werkzaamheden. xii) Per e-mail van 10 juni 2021 heeft [verzoekster] aan [leidinggevende] gevraagd of zij zittingen van een collega kan overnemen. [leidinggevende] heeft hier afwijzend op gereageerd en [verzoekster] laten weten dat haar gezondheid prioriteit heeft. xiii) Per e-mail van 10 juni 2021 heeft [afdelingsmanager] [verzoekster] aangesproken op het laat aanleveren van een processtuk. xiv) Per e-mail van 15 juni 2021 heeft [verzoekster] een ingepland gesprek voor de volgende dag met [afdelingsmanager] en [leidinggevende] afgezegd en heeft [verzoekster] gereageerd op het verslag van het gesprek van 1 juni 2021. xv) Op 24 augustus 2021 heeft de bedrijfsarts vastgesteld dat [verzoekster] per 30 augustus 2021 voor acht uur per dag inzetbaar is in haar eigen werkzaamheden; wel dient zij elk uur een korte pauze te nemen en de werkplek te verlaten. xvi) Op 6 september 2021 stond een overleg ingepland om het re-integratietraject af te sluiten. [verzoekster] heeft zich voor het gesprek afgemeld, maar na overleg met [leidinggevende] heeft het overleg toch plaatsgevonden. Per e-mail van 6 september 2021 heeft [leidinggevende] [verzoekster] een korte samenvatting van het gesprek gestuurd. xvii) Per e-mail van 25 oktober 2021 heeft [leidinggevende] [verzoekster] erop aangesproken dat zij op vakantie is gegaan, zonder vooraf een verlofaanvraag bij haar leidinggevende in te dienen. xviii) Per e-mail van 29 november 2021 heeft [leidinggevende] [verzoekster] erop aangesproken dat zij een processtuk pas een dag voor de datum van indiening ter ondertekening heeft aangeboden. xix) Op 6 december 2021 heeft [verzoekster] twee brieven naar de [directeur] (directeur Burgerzaken en Belastingen, hierna [directeur] ) gestuurd over (i) de beloning voor haar werkzaamheden en (ii) het verminderen van werkdruk en het verbeteren van werkomstandigheden. [directeur] heeft [verzoe Zoals afgesproken laat jij mij nog weten of, en zo ja wanneer, je de cursus Schouten en Nelissen (Communiceren met oog voor de relatie) gaat volgen. Als jij een andere cursus wil volgen dan heb je tot 15 februari de tijd om hiertoe een voorstel aan mij voor te leggen. Het voorstel moet blijk geven van de mate waarin de cursus volgens jou bijdraagt aan het verbeteraspect communicatie. 2. Het gespreksformulier (verslag) van het personeelsgesprek aanvullen met jouw opmerkingen en dit formulier via MijnHR aanbieden voor ondertekening uiterlijk 15 februari. Jij geeft nu aan dat 15 februari ook niet haalbaar voor je was. Bij deze vraag ik je om uiterlijk maandag 21 februari bovenstaande acties te hebben uitgevoerd. De afstemmomenten voor het ingezette verbetertraject zijn ingepland. Zoals eerder aangegeven: als je vragen hebt, dan kunnen we uiteraard hiertoe gedurende het verbetertraject momenten inplannen.’ xxiv) Vanaf 22 februari 2022 waren er tweewekelijks ‘afstemmomenten’ en evaluatiemomenten. Hiervan zijn per e-mail verslagen gestuurd aan [verzoekster] . xxv) Per e-mail van 10 maart 2022 heeft [verzoekster] aan [leidinggevende] geschreven dat ‘haar standpunt nog steeds is dat er geen verbeterplan mogelijk is omdat er sprake was en is van te veel belemmeringen bij het werken’. xxvi) Op 10 mei 2022 heeft [leidinggevende] aan [verzoekster] het volgende gemaild: ‘Mede naar aanleiding van het tweede evaluatiegesprek constateren we dat je onvoldoende meewerkt aan het verbetertraject en een verbetering van jouw functioneren ondanks onze inspanningen uitblijft. In dit verband wijs ik op het volgende: 1. Houding en gedrag: Jij geeft telkens weer te kennen dat je niet akkoord bent met het verbetertraject dat in gang is gezet. Volgens jou is het verbetertraject 'in strijd met goed werkgeverschap aangezien de beoordeling feitelijke grondslag ontbeert en onzorgvuldig tot stand is gekomen'. Je blijft herhalen dat je je niet herkent in de verbeterpunten. Tijdens onze contactmomenten reflecteer je in het geheel niet op jouw eigen functioneren en je legt alle verantwoordelijkheid voor hoe zaken gelopen zijn telkens buiten jezelf. Je accepteert geen feedback over jouw gedrag en je zoekt niet naar verbeteringen. Daarentegen praat je in 'dreigingen' en vaagheden. Zo sprak je bijvoorbeeld in het gesprek van 21 april 2022 dat je hulp krijgt van 'hoger geplaatste personen in de gemeentelijke organisatie' en 'juristen van de FNV'. Op de vraag wat je hier precies mee bedoelde, gaf je aan dat je daar verder niet op in kon gaan. En dat 'voor het verlof van [betrokkene 2] er een eind aan zal komen'. Op het aanbod om voor jouw van belang zijnde personen mee te nemen naar een gesprek ga je niet in. Verder weiger je om je in te schrijven voor de cursus Communiceren met oog op het verbeterpunt 'communicatie'. Deze cursus heb jij eerder in 2021 zelf uitgezocht en dien je in het kader van het verbetertraject op kosten van de gemeente te volgen. Jij stelt je nu op het standpunt dat het beschreven verbeteraspect 'communicatie' voor jou niet aan de orde is, terwijl wij telkens weer moeten vaststellen dat je op dit punt tekort schiet. Ik verwijs je in dit verband naar het verbeterplan waarin concrete voorbeelden van jouw gedrag zijn verwerkt. Dit verbeterplan is als bijlage bij deze e-mail gevoegd. 2. Verder blijft een meewerken van jou op de volgende punten achterwege: a. Je weigert verlof op te nemen voor niet gewerkte uren in de week van 7 tot en met 11 maart 2022 waarin je slechts halve dagen hebt kunnen werken. b. Je weigert je verlof van te voren aan te vragen. c. Tijdigheid/planmatig werken is niet op orde. Het opstellen van verweerschriften neemt nog steeds erg veel tijd bij jou in beslag. Zo diende jij maandag 25 april 2022 een verweerschrift in waarvan je telefonisch aangaf dat het om een standaard beroep en verweer gaat. Op mijn vraag waarom een beroep dat in april 2021 door ons is ontvangen, gevolgd door een taxatierapport in juli 2021, pas een jaar lat Dit alles maakt dat we genoodzaakt zijn om het verbetertraject te beëindigen. Wij zullen ons beraden over de vervolgstappen. Daarover zal je geïnformeerd worden in een overleg in de week van 13 juni 2022. Je wordt hiervoor op korte termijn uitgenodigd.’ xxviii) Per e-mail van 16 juni 2022 heeft [verzoekster] zich voor veertig minuten per dag ziekgemeld. De gemeente heeft deze ziekmelding niet geaccepteerd. xxix) [afdelingsmanager] heeft [verzoekster] tijdens een gesprek op 16 juni 2022, waarvan een verslag is opgesteld, twee opties voorgehouden: een herplaatsingstraject van drie maanden onder begeleiding van het bureau Back on Track of een vaststellingsovereenkomst. xxx) Per brief van 23 juni 2022 heeft [verzoekster] aan [afdelingsmanager] het volgende geschreven: ‘Vrijstelling van werk Op 16 juni 2022 heeft u mij vrijgesteld van werk. Hier ben ik het niet mee eens. Ik vind dat u geen goede reden heeft om mij niet meer te laten werken. De gespreksverslagen zijn eenzijdig weergegeven en stellingen berusten vaak niet op feiten, die bijvoorbeeld uit Mijn HR naar voren komen. Gelet op de toestand van [leidinggevende] is dat wellicht verklaarbaar. Ik ben beschikbaar voor mijn werk en ik begin weer wanneer u dat vraagt. De afgelopen dagen heb ik op verzoek van collega's ook werkzaamheden verricht omdat ik de vrijstelling van werk niet heb opgevat als verbod van werk. (…) Vaststellingsovereenkomst en herplaatsingsonderzoek Ik ben het niet eens met het voorgestelde herplaatsingsonderzoek. Gelet op de komende zomervakantie is een periode van 3 maanden veel te kort en er zijn geen geldige redenen voor een herplaatsing. Een VSO kan ik niet overwegen gelet op mijn medische aandoening. Niet-verwerkte ziekmeldinq Ik verzoek u om mij ziek te melden bij de bedrijfsarts. Voorafgaand aan de vrijstelling van werk heb ik mij ziek gemeld bij leidinggevende (…).’ xxxi) Op 7 juli 2022 heeft een gesprek tussen de gemeente, [verzoekster] en de gemachtigden plaatsgevonden. Per e-mail van 8 juli 2022 heeft de gemachtigde van de gemeente aan de gemachtigde van [verzoekster] geschreven dat het herplaatsingstraject zal worden hervat en zal worden verlengd tot en met september 2022 en dat [verzoekster] zal worden uitgenodigd voor een gesprek met DM Back on Track. Tevens werd [verzoekster] aangeboden dat zij voor de duur van het herplaatsingstraject als jurist aan de slag kon gaan voor de afdeling Juridische Zaken van het cluster BCO en dat zij hiervoor contact kon opnemen met [teamleider] (teamleider). xxxii) [verzoekster] heeft de gemeente in kort geding gedagvaard. Op 26 augustus 2022 heeft de mondelinge behandeling plaatsgevonden. De kantonrechter heeft mondeling uitspraak gedaan. In het proces-verbaal van de mondelinge uitspraak staat vermeld dat de gevorderde opheffing van vrijstelling van werkzaamheden, hervatting van het verbetertraject, verlenging van het herplaatsingsonderzoek en het gevorderde verbod dat de gemeente niet mag eisen dat [verzoekster] een niet-Cotan goedgekeurde psychologische test moet ondergaan, worden afgewezen. Ter zitting heeft de gemeente toegezegd de ziekmelding van [verzoekster] van 16 juni 2022 te verwerken en de ziekmelding door te geven aan de bedrijfsarts, en binnen twee weken na datum vonnis een schriftelijke reactie te geven op de door [verzoekster] ingediende bezwaren tegen de beoordeling van 11 januari 2022, zodat deze vorderingen worden toegewezen. xxxiii) Per e-mail van 7 september 2022 heeft [afdelingsmanager] gereageerd op bezwaren van [verzoekster] tegen het verslag van het gesprek van11 januari 2022. xxxiv) [verzoekster] heeft onder begeleiding van DM Back on Track BV Coaching (hierna: DM Back on Track) op verschillende vacatures binnen de gemeente gesolliciteerd. Dit heeft er niet toe geleid dat [verzoekster] een passende functie binnen de gemeente heeft gekregen. xxxv) Per e-mail van 22 december 2022 heeft [verzoekster] diverse collega’s geïnformeerd over ‘de stand van zaken, het kort geding en wat er aan de h Gelet op de ingrijpende gevolgen die een ontbinding op grond van disfunctioneren voor een werknemer kan hebben, moet worden aangenomen, mede gelet op de eisen van goed werkgeverschap, dat de werkgever aan de werknemer serieus en reëel gelegenheid tot verbetering heeft geboden. Welke hulp, ondersteuning en begeleiding in een concreet geval van de werkgever mag worden verwacht ter verbetering van het functioneren van de werknemer, en op welke wijze een en ander moet worden vastgelegd, hangt af van de omstandigheden van het geval. Daarbij kunnen onder meer een rol spelen de aard, de inhoud en het niveau van de functie, de bij de werknemer aanwezige opleiding en ervaring, de aard en mate van de ongeschiktheid van de werknemer, de duur van het onvoldoende functioneren vanaf het moment dat de werknemer daarvan op de hoogte is gesteld, de duur van het dienstverband, wat er in het verleden reeds is ondernomen ter verbetering van het functioneren, de mate waarin de werknemer openstaat voor kritiek en zich inzet voor verbetering, en de aard en omvang van het bedrijf van de werkgever. 6.4 De kantonrechter heeft dit alles terecht vooropgesteld, onder verwijzing naar de beschikking van 14 juni 2019 van de Hoge Raad (ECLI:NL:HR:2019:933). Vervolgens heeft de kantonrechter het volgende overwogen: ‘5.6 Bezien tegen de achtergrond van dit toetsingskader is de kantonrechter van oordeel dat [verzoekster] tijdig door de gemeente is geïnformeerd dat zij volgens de gemeente disfunctioneert. Een werkgever heeft een zekere beoordelingsruimte ten aanzien van de vraag of een werknemer ongeschikt is voor het verrichten van de bedongen arbeid. In november 2019 is [verzoekster] voor het eerst door de gemeente tijdens een functioneringsgesprek op haar functioneren aangesproken. [verzoekster] heeft kenbaar gemaakt het daar niet mee eens te zijn. In de periode daarna is [verzoekster] op verschillende momenten opnieuw op haar functioneren aangesproken, zoals in een gesprek op 8 februari 2021, in een e-mail van 22 april 2021 en tijdens een gesprek op 1 juni 2021. Op verzoek van [verzoekster] geeft [leidinggevende] in het gespreksverslag van 11 januari 2022 nog eens een uitgebreide toelichting (met verschillende concrete voorbeelden) waar het volgens de gemeente voor wat betreft het functioneren van [verzoekster] aan schort, namelijk (i) communicatie, (ii) houding en gedrag en (iii) tijdigheid. Het verweer van [verzoekster] dat de gemeente het disfunctioneren nooit met concrete voorbeelden heeft onderbouwd, volgt de kantonrechter om die reden niet. Dat [verzoekster] zich niet in de door de gemeente genoemde verbeterpunten herkent, neemt niet weg dat volgens de gemeente wel degelijk sprake is van ongeschiktheid voor de bedongen arbeid. Hierover is in een periode van ongeveer drie jaar veelvuldig door verschillende leidinggevenden met [verzoekster] gesproken, waarbij ook de bezwaren en andersluidende opvattingen van [verzoekster] aan de orde zijn geweest en haar voldoende ruimte is gegeven deze naar voren te brengen. Anders dan [verzoekster] stelt, kan het niet zo zijn dat van de gemeente ook nog kan worden verlangd dat zij een onafhankelijk onderzoeksbureau inschakelt om onderzoek te laten doen naar klachten over het functioneren en houding/gedrag van [verzoekster] . 5.7 Naar het oordeel van de kantonrechter heeft de gemeente [verzoekster] een serieuze en reële gelegenheid tot verbetering geboden. Eind januari 2022 heeft de gemeente een verbeterplan opgesteld voor de duur van zes maanden waarin verschillende doelstellingen en afspraken zijn opgenomen. In het verbeterplan worden consequenties geschetst als het functioneren niet voldoende verbetert. Met [verzoekster] is ook afgesproken dat zij zich zal inschrijven voor de cursus ‘communiceren met het oog op de relatie’. Er hebben verschillende ‘tweewekelijkse afstemmomenten’ en evaluatiemomenten plaatsgevonden, waarbij de voortgang schriftelijk aan [verzoekster] is bevestigd. Aan [verzoekster] kan worden toegegeve De door [verzoekster] gestelde omstandigheid dat zij in 2017 en 2018 een positieve beoordeling heeft gekregen en haar omgang met collega’s en communicatie daarna niet zijn gewijzigd, brengt evenmin mee dat de gemeente haar in november 2019 niet tijdig van bedoelde eisen op de hoogte heeft gesteld. De gemeente is ook niet verplicht uit te leggen waarom zij [verzoekster] toen op haar functioneren heeft aangesproken. Dat dit (alleen) verband zou houden met het feit dat [verzoekster] in september 2019 fouten in de gemeentelijke belastingverordening heeft gesignaleerd, is niet aannemelijk geworden. 6.7 Uit het verslag van het functioneringsgesprek van 8 februari 2021 blijkt dat de door [verzoekster] geuite bezwaren tegen de ‘belangrijke aandachtspunten’ met en door de gemeente zijn besproken. Ook blijkt daaruit dat [verzoekster] de kritiekpunten van de gemeente in zoverre heeft begrepen en ter harte heeft genomen dat zij heeft geprobeerd daaraan te werken en daaraan verder heeft willen werken. Zo wordt in het verslag uitvoerig geciteerd wat [verzoekster] in december 2019 aan [afdelingsmanager] heeft geschreven in reactie op de aandachtspunten ‘Stukken op laatste moment aanleveren’ en ‘Communicatie’ (productie 6 bij inleidend verzoekschrift, p. 3-4). Vervolgens valt in het verslag het volgende te lezen: ‘Tijdens het gesprek van 8 februari 2021 hebben [verzoekster] , [betrokkene 1] en [betrokkene 2] verder gesproken waarbij bovenstaande voorzet van [verzoekster] het uitgangspunt was. (…) Het gesprek begint met een reflectie van [verzoekster] op de ontwikkelpunten zoals besproken in het goede gesprek d.d. 19 november 2019. [verzoekster] geeft aan dat de afgesproken ontwikkeling niet helemaal gegaan is zoals zij had verwacht en dat de reden daarvoor is dat vanwege het coronavirus thuiswerken de norm is. Communicatie, vertelt zij, is vanwege de digitale insteek nu ook een grotere uitdaging. Over het algemeen vindt [verzoekster] dat de communicatie met directe collega’s beter verloopt dan voorheen. De inzet van persoonlijke coaching heeft vertraging opgelopen vanwege het uitgangspunt van thuiswerken. Persoonlijk en live contact met een coach is daardoor niet (goed) mogelijk. (…) [verzoekster] geeft aan dat zij zich steeds meer bewust is van de inzet van haar communicatie. Het behendig communiceren is waar ik mij verder in zou moeten ontwikkelen, vertelt zij. (…) Met elkaar is verder gesproken over aandacht voor plannen / tijdig zaken in gang zetten. (…) [betrokkene 2] vraagt [verzoekster] hoe zij vanaf hier verder in wil zetten op haar verdere ontwikkeling. [verzoekster] geeft hierop aan dat ze graag een gesprek met [betrokkene 2] wil hebben over hoe om te gaan met onverwachte vragen die eigenlijk om een JZ standpunt vragen. (…) [verzoekster] geeft verder aan dat zij graag verder wil ontwikkelen en na wil gaan welke ondersteuning (training, opleiding, personal coach) haar hierin verder gaat brengen. [betrokkene 2] biedt aan om [verzoekster] hierin te laten adviseren door een adviseur talentontwikkeling van de gemeente Rotterdam. [verzoekster] vindt dit een goed idee. Afgesproken is dat [verzoekster] uiterlijk 8 april (dan wel zoveel eerder) aan [betrokkene 2] doorgeeft hoe zij verder in wil zetten op haar doorontwikkeling (adviesvaardigheid, communicatievaardigheden) en dat [betrokkene 2] nagaat welke collega [verzoekster] hierbij kan adviseren’ (t.a.p., p. 6-7). 6.8 Op 1 juni 2021 heeft een gesprek plaatsgevonden in vervolg op dat van 8 februari 2021. [verzoekster] heeft op het verslag daarvan gereageerd bij e-mailbericht van 15 juni 2021. Ook toen heeft [verzoekster] haar bezwaren en andersluidende opvattingen kenbaar gemaakt aan de gemeente. 6.9 De in het gespreksverslag van 11 januari 2022 (nogmaals) genoemde voorbeelden van disfunctioneren zijn voldoende concreet. Daarbij zijn ook in aanmerking te nemen de e-mailwisselingen van 22 en 23 april 2021 en 10 juni 2021 en de e-mailberichten van 25 oktober 2021 en 29 november 2021 (zie rov Een andere, voldoende reden waarom [leidinggevende] niet de geschikte persoon was om het verbetertraject te begeleiden (en een externe persoon had moeten worden ingeschakeld), voert [verzoekster] niet aan. Uit wat hiervoor is overwogen, volgt dat zo’n voldoende reden niet is een door [verzoekster] tegen [leidinggevende] (aangekondigde en/of) ingediende klacht of de omstandigheid dat [verzoekster] bezwaar heeft gemaakt tegen de beoordelingen van [leidinggevende] . Zo’n voldoende reden is evenmin de omstandigheid dat (in mei of juni 2022 intern bekend werd gemaakt dat) [leidinggevende] de organisatie zou verlaten. opzegverbod (grief XVIII) 6.14 Met de kantonrechter is het hof van oordeel dat hier sprake is van een geval waarin het ontbindingsverzoek op de d-grond geen verband houdt met omstandigheden waarop het opzegverbod van art. 7:670 lid 1 BW – het opzegverbod wegens ziekte – betrekking heeft (art. 7:671b lid 6, aanhef en onder a, BW). In de periode van eind 2019 tot en met half 2022 was er kritiek op het functioneren van [verzoekster] . In die periode is [verzoekster] weliswaar enkele keren ziek geweest, maar onvoldoende aannemelijk is dat de ziekte van invloed is geweest op het functioneren. Immers, ook in de periodes dat [verzoekster] arbeidsgeschikt was, was er kritiek op haar functioneren. Daarbij komt dat na de ziekmelding van 1 juni 2021 de bedrijfsarts heeft vastgesteld dat a) [verzoekster] zeven uur per dag inzetbaar was (bleef) voor haar eigen werkzaamheden, en b) [verzoekster] met ingang van 30 augustus 2021 (weer) voor acht uur per dag inzetbaar was voor haar eigen werkzaamheden (zie rov. 3.2, onder xi en xv). In deze betrekkelijk korte periode van ongeveer drie maanden was daarom sprake van zeer beperkte arbeidsongeschiktheid. Datzelfde geldt voor de ziekmelding van 16 juni 2022: toen meldde [verzoekster] zich ziek voor veertig minuten per dag (zie rov. 3.2, onder xxviii). Dat de gemeente (onder andere blijkens het verslag van het gesprek van 1 juni 2021) een aantal keren heeft geconstateerd dat het niet goed ging met [verzoekster] en haar zorgen daarover heeft geuit, maakt niet dat er een verband met [verzoekster] ’ disfunctioneren kan worden aangenomen dat tot toepassing van het opzegverbod wegens ziekte moet leiden. 6.15 Dit laatste geldt ook voor het medisch advies dat op aanvraag van de toenmalige advocaat van [verzoekster] op 22 januari 2024 door een verzekeringsarts is uitgebracht (productie 31 van [verzoekster] ). Daarin stelt de verzekeringsarts dat op 13 februari 2021 – de dag waarop [verzoekster] een schaatsongeval is overkomen waarbij zij haar rug en pols heeft bezeerd – gesproken kon worden van een arbeidsongeschiktheid; of daarna sprake is geweest van volledige arbeidsongeschiktheid kon hij niet beoordelen. Verder concludeerde de verzekeringsarts dat de ziekte van [verzoekster] (pols- en rugklachten) van invloed is geweest op haar functioneren doordat zij niet in staat was langdurig te werken met een toetsenbord en niet lang kon staan en zitten, met als gevolg dat zij zeer beperkt inzetbaar was voor haar werkzaamheden. Daarmee is echter geen verband vastgesteld tussen [verzoekster] ’ ziekte en de punten waarop zij van de gemeente moest verbeteren. De inzet en productiviteit van [verzoekster] en de (inhoudelijke) kwaliteit van haar werk maakten van die punten geen deel uit; die stonden niet ter discussie en de gemeente heeft juist blijk gegeven van haar waardering daarvoor (zie onder andere rov. 3.2, onder vii). 6.16 Grief XVIII faalt dus. herplaatsing en herplaatsingsplicht (grief XIX) 6.17 Onder de (juiste) vooropstelling dat met de herplaatsingsplicht als bedoeld in art. 7:669 lid 1 BW niet is beoogd een resultaatsverplichting van de werkgever tot herplaatsing in het leven te roepen, maar dat het daarbij gaat om wat in de gegeven omstandigheden in redelijkheid van de werkgever kan worden gevergd, heeft de kantonrechter in rov. 5.13 van de bestreden beschikking het volgende overwogen: ‘Niet is wee Daarbij komt dat een verhoogde (arbeidsrechtelijke) zorgplicht van een werkgever jegens een werknemer die erkend slachtoffer van de toeslagenaffaire is, geen steun vindt in het recht. 6.21 Grief XX treft daarom geen doel. causaal verband tussen het gestelde disfunctioneren en het verzoek om gelijke behandeling (grief XXI) 6.22 In de procedure bij de kantonrechter heeft [verzoekster] met het oog op de beoordeling van haar functioneren in 2021 het volgende aangevoerd: ‘Verder wordt in deze beoordeling gesproken over het verzoek om gelijke behandeling wat [verzoekster] aan de [directeur] had gedaan (…). Dit kan uiteraard niet leiden tot disfunctioneren, laat staan tot beëindiging van een arbeidsovereenkomst, gelet op het victimisatieverbod (zie artikel 7:646 lid 14 BW). Het verzoek om het loon gelijk te trekken aan dat van mannelijke collega’s wordt door [verzoekster] voorgelegd aan de commissie voor de Rechten van de Mens. Ten tijde van de beoordeling over 2021 was het verzoek (gedateerd 6 december 2021) in het personeelsdossier aanwezig en had [verzoekster] [leidinggevende] er in november 2021 per e-mail op gewezen dat zij het verzoek aan de directeur [ [directeur] ; hof] zou richten. [verzoekster] is dan ook van mening dat er causaal verband is tussen het door de Gemeente gestelde disfunctioneren en (…) het door haar ingediende verzoek tot gelijke behandeling’ (verweerschrift, nr. 15). 6.23 Art. 7:646 lid 14 BW bepaalt dat de werkgever de werknemer niet mag benadelen wegens de omstandigheid dat de werknemer in of buiten rechte een beroep heeft gedaan op lid 1 of ter zake bijstand heeft verleend. Lid 1 van art. 7:646 BW houdt in dat de werkgever geen onderscheid mag maken tussen mannen en vrouwen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst, het verstrekken van onderricht aan de werknemer, in de arbeidsvoorwaarden, bij de arbeidsomstandigheden bij de bevordering en bij de opzegging van de arbeidsovereenkomst. Lid 12 van art. 7:646 BW luidt: ‘Indien degene die meent dat te zijnen nadeel een onderscheid is of wordt gemaakt als bedoeld in dit artikel, in rechte feiten aanvoert die dat onderscheid kunnen doen vermoeden, dient de wederpartij te bewijzen dat niet in strijd met dit artikel is gehandeld.’ 6.24 De kantonrechter heeft in rov. 5.9 van de bestreden beschikking over het betoog van [verzoekster] het volgende overwogen: ‘Het verweer van [verzoekster] dat er – gelet op het victimisatieverbod als bedoeld in artikel 7:646 lid 14 BW – een causaal verband is tussen het door de gemeente gestelde disfunctioneren en het door haar ingediende verzoek tot gelijke behandeling faalt, omdat het onvoldoende is onderbouwd. In een brief van 6 december 2021 aan [directeur] , verzoekt [verzoekster] om aanpassing van het loon ten gevolge van de toeslagenaffaire en klaagt [verzoekster] over haar inschaling. [directeur] heeft vervolgens kenbaar gemaakt dat [verzoekster] dat met HR en haar leidinggevende moet bespreken. Uit de brief van [verzoekster] aan [directeur] blijkt onvoldoende duidelijk dat zij een beroep doet op gelijke behandeling op grond van geslacht. Niet valt in te zien waarom er een verband zou bestaan tussen de klachten over het salaris en het onderhavige verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.’ 6.25 Het hof verenigt zich ook met dit oordeel. Anders dan [verzoekster] betoogt, blijkt uit ‘de brief van [verzoekster] van 6 december 2021’ niet duidelijk dat zij gemotiveerd een vergelijking van haar salaris met dat van haar mannelijke collega’s maakte, met als gevolg dat het op de weg van de gemeente ligt ‘om te stellen en waar nodig te onderbouwen waar dit verschil in salaris vandaan komt en hoe dit geen verband houdt met de ontbinding van de arbeidsovereenkomst van [verzoekster] ’ (beroepschrift, nr. 170). Het hof overweegt in dit verband het volgende. 6.26 Niet kan worden geoordeeld dat de gemeente redelijkerwijs heeft moeten begrijpen dat [verzoekster] op grond van geslacht een beroep deed op gelijke behandeling in salariëri