ECLI:NL:GHDHA:2025:2685

GERECHTSHOF DEN HAAG Civiel recht Team Handel Zaaknummer hof : 200.353.591/01 Zaak- en rekestnummer rechtbank : 11320822 VZ VERZ 24-8249 Beschikking van 16 december 2025 op het incidentele verzoek tot inzage ex art. 195 Rv in de zaak van [verzoeker] , wonend in [woonplaats] , verzoeker in het inzageverzoek, advocaat: mr. A. Kornaat, kantoorhoudend in Rotterdam, tegen Rotterdamse Elektrische Tram N.V., gevestigd in Rotterdam, verweerster in het inzageverzoek, advocaat: mr. A. Birkhoff, kantoorhoudend in Rotterdam. Het hof noemt partijen hierna [verzoeker] en de RET. 1De zaak in het kort 1.1 Een werkgever heeft ontbinding van de arbeidsovereenkomst met een werknemer verzocht. De werkgever heeft daarbij een deel van een onderzoeksrapport (verricht door een extern bureau) in het geding gebracht. De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst ontbonden. De werknemer heeft hoger beroep ingesteld. In dit verzoek tot inzage verzoekt de werknemer dat de werkgever hem het gehele onderzoeksrapport verstrekt. De werkgever stelt dat zij de privacy en belangen van de overige medewerkers moet beschermen en daarom een gewichtige reden heeft om het rapport niet te verstrekken. 1.2 Het hof oordeelt dat de belangen van de werknemer bij het verkrijgen van het rapport zwaarder wegen dan het belang van de werkgever bij het achterhouden daarvan. Het verzoek wordt daarom toegewezen. Wel mag de werkgever het rapport pseudonimiseren en wordt het de werknemer verboden mededelingen aan derden te doen over het rapport.

2.1 Het verloop van de procedure in hoger beroep blijkt uit de volgende stukken: Het beroepschrift in het hoger beroep, ingekomen ter griffie op 15 april 2025, waarmee [verzoeker] in hoger beroep is gekomen van de beschikking van de kantonrechter in de rechtbank Rotterdam van 17 januari 2025, tevens incidenteel verzoek tot inzage van gegevens; Het verweerschrift in hoger beroep ten aanzien van de incidentele vordering tot inzage en afgifte ex artikel 195 Rv van de RET; De bijlagen (34 t/m 39) die [verzoeker] ter gelegenheid van de hierna te noemen mondelinge behandeling heeft overgelegd. 2.2 Op 30 oktober 2025 heeft een mondelinge behandeling plaatsgevonden. De advocaten hebben de zaak toegelicht aan de hand van pleitaantekeningen die zij hebben overgelegd. Deze maken onderdeel uit van het procesdossier. Van de mondelinge behandeling is een proces-verbaal opgemaakt.

3.1 De RET is het openbaarvervoerbedrijf van de regio Rotterdam. [verzoeker] is op 1 april 1985 bij de RET in dienst getreden en laatstelijk werkzaam in de functie van Sectiechef Veiligheid bij de afdeling Veiligheid. Dit is een leidinggevende functie waarbij hij verantwoordelijk is voor een professionele uitvoering van het handhavings- en veiligheidsbeleid en voor een efficiënte en effectieve inzet van teamleden. 3.2 Op 1 augustus 2022 is de heer [leidinggevende] (hierna: [leidinggevende] ) in dienst getreden bij de RET als afdelingsmanager Sociale Veiligheid en als hoofd van de afdeling Veiligheid en daarmee de leidinggevende van [verzoeker] . 3.3 In januari 2024 heeft [leidinggevende] e-mails ontvangen van vier collega’s van [verzoeker] die daarin uitgebreid hun zorgen uiten over de werksfeer op de afdeling Veiligheid en waarin een aantal hun negatieve ervaringen met en over het gedrag van onder andere [verzoeker] deelt. [verzoeker] is daarop op 31 januari 2024 geschorst. 3.4 De RET heeft in maart 2024 het onderzoeksbureau Verinorm (hierna: Verinorm) opdracht gegeven onderzoek te doen naar - kort gezegd - de werkcultuur binnen de afdeling Veiligheid. 3.5 Bij vonnis van 2 mei 2024 is de vordering van [verzoeker] in kort geding om hem toe te laten tot de overeengekomen werkzaamheden afgewezen. 3.6 Het onderzoek door Verinorm is in juni 2024 afgerond. De bevindingen zijn vastgelegd in het ‘Rapport RET, intern onderzoek naar leidinggevenden van de afdeling Veiligheid’ (hierna: het rapport). De RET heeft het rapport niet met [verzoeker] gedeeld. In de procedure in eerste aanleg heeft de RET ‘een overzicht van de passages ten aanzien van [verzoeker] ’ uit het rapport en hoofdstuk 8 ‘Conclusies en aanbevelingen’. Daarin staat, voor zover voor het onderhavige inzageverzoek van belang, onder meer: ‘Voor dit onderzoek naar de groep leidinggevenden en de staf van de afdeling Veiligheid van de RET zijn 21 personen gesproken, waarvan enkelen tweemaal in het kader van wederhoor. Ook zijn documenten als e-mails, functioneringsverslagen en agenda-uitdraaien bestudeerd. In dit hoofdstuk volgen de conclusies en aanbevelingen. Vanwege de omvang en complexiteit van de problematiek is het niet mogelijk gebleken om binnen de beschikbare tijd en middelen alle feiten te onderzoeken. Dat zou weken extra tijd vergen. Onderzoekers zijn evenwel van mening dat de kern van de problematiek duidelijk is geworden. De conclusies worden behandeld aan de hand van de gestelde onderzoeksvragen, zoals in het eerste hoofdstuk geformuleerd. Daarop volgen de aanbevelingen. Als eerste schetsen de onderzoekers enkele hoofdlijnen die uit het onderzoek naar voren komen. (…) 8.2

Uit het uitgevoerde onderzoek zijn de volgende conclusies te trekken, onderverdeeld naar ‘werkcultuur’ en ‘ongewenst gedrag’. 8.2.1 Werkcultuur De eerste onderzoeksvraag luidt: 'hoe is de werkcultuur bij de leidinggevenden binnen de afdeling Veiligheid van de RET te typeren (in termen van sfeer en omgangsvormen)? 1. De verhoudingen zijn ernstig verstoord binnen de afdeling Veiligheid. De werkcultuur kan als 'verziekt' worden aangemerkt. Er is geen vertrouwen tussen de twee groepen chefs onderling. [betrokkene] , [verzoeker] en (…) hebben geen vertrouwen in de manager [leidinggevende] en vice versa. (…) 5. De ontstane problemen zijn niet geheel terug te voeren op de plannen en het (vermeende) dwarsbomen ervan door sommige leidinggevenden en de OR. De gesprekken maken duidelijk dat er met de komst van [leidinggevende] een ander wind is gaan waaien. Het nieuwe plan hield een andere manier van leidinggeven in door de chefs. Uit veel interviews blijkt dat [betrokkene] , [verzoeker] en (…) dit niet zagen zitten. Hoewel ze alle drie zeggen dat ze achter het plan stonden (dus inclusief een andere leiderschapsstijl), ook tegen [leidinggevende] , blijkt volgens diverse respondenten het tegenovergestelde (ja zeggen en nee doen). Dit roept de vraag op of het drietal qua competenties in staat is om zich die nieuwe stijl aan te meten. Het aanbod om naar een cursus te gaan slaan [verzoeker] en [betrokkene] om verschillende redenen af. 6. (…) Het feit dat [betrokkene] en [verzoeker] een andere baan is aangeboden (voorafgaand aan de schorsing) heeft een negatieve invloed gehad op de toch al gespannen relatie. Dit heeft er ook toe geleid dat er meer weerstand is ontstaan richting management, vanwege mogelijk de angst voor baan/positieverlies. 7. De schorsing heeft veel los gemaakt op de afdeling. Er zijn verschillende geluiden te horen. Enerzijds begrijpen mensen de schorsing niet. Anderzijds ervaarden anderen rust op de afdeling ten tijde van de afwezigheid van beide chefs. 8.2.2 Ongewenst gedrag De tweede onderzoeksvraag is als volgt geformuleerd: 'is sprake van ongewenst gedrag? Wat voor type ongewenst gedrag en binnen welke context doet dat zich voor of heeft het zich voorgedaan'? 1. De directieve leidinggevenden stellen zich controlerend en bestraffend op, waarbij niet/nauwelijks ruimte is voor een meer positieve vorm van leidinggeven (coachend). 2. Vaststaat dat er binnen de groep leidinggevenden sprake is geweest van ongewenst gedrag. Dat uit zich in grof, denigrerend en beledigend taalgebruik van met name [betrokkene] over collega’s en medewerkers. Collega's hebben zich hierdoor onveilig en geïntimideerd gevoeld en van enkelen is bekend dat zij hierom de afdeling of de RET hebben verlaten. (…) Hoewel [verzoeker] dergelijke taal niet bezigt, althans in het onderzoek zijn hier geen duidelijke voorbeelden naar voren gekomen, ervaren medewerkers zijn gedrag als maniulatief, ook degenen die niet tot een van de groepen behoren. 4. Van ondermijnend gedrag richting [leidinggevende] door [betrokkene] , [verzoeker] en (…) zijn enkele aanwijzingen gevonden. Hierbij moet worden gesteld dat de voorbeelden die zijn genoemd op zichzelf beschouwd hier geen aanleiding voor hoeven geven, maar de opstelsom van bepaalde uitingen en gedragingen wel een patroon laten zien dat erop neer komt dat deze chefs de plannen van [leidinggevende] niet zien zitten en de uitvoering van de plannen hebben gedwarsboomd. (…) 8.3 Aanbevelingen De derde onderzoeksvraag luidt: 'welke aanbevelingen zijn mogelijk om de werkcultuur binnen de afdeling Veiligheid van de RET te verbeteren'? 1. De directie van de RET moet een duidelijke keuze maken: ofwel aan het nieuwe handhavingsplan met de daarbij behorende visie op een andere stijl van leidinggeven vasthouden en tot uitvoering brengen of teruggaan naar de oude situatie. In beide gevallen zal dat implicaties hebben voor de competenties van leidinggevenden, die immers de plannen naar de werkvloer moeten overbrengen en verantwoordelijk zijn voor een goede uitvoering. (…) 3. Indien de directie kiest voor de ingezette nieuwe koers en visie op leidinggeven is het raadzaam om de positie van de huidige directief leidinggevenden te heroverwegen. Dit geldt in het bijzonder voor [betrokkene] en [verzoeker] . Zij vormen de spil als het gaat om de weerstand. (…)’ 3.7 [verzoeker] is vervolgens uitgenodigd voor een gesprek op 5 juli 2024 met de directeur exploitatie en de directeur P&O van de RET. Tijdens dit gesprek heeft de RET kenbaar gemaakt de arbeidsovereenkomst met hem te willen beëindigen. 3.8 [verzoeker] heeft de RET meerdere malen verzocht om inzage in het volledige rapport. De RET heeft dat geweigerd. 4Procedure bij de rechtbank 4.1 Bij beschikking van 17 januari 2025 heeft de kantonrechter op verzoek van de RET per 1 maart 2025 de arbeidsovereenkomst tussen partijen ontbonden op de grond dat de arbeidsverhouding tussen partijen verstoord is geraakt (hierna: de bestreden beschikking). De kantonrechter heeft de RET daarbij veroordeeld tot betaling aan [verzoeker] van de transitievergoeding van € 95.816,37 bruto. De proceskosten zijn gecompenseerd. 4.2 Door de kantonrechter is - onder meer - het volgende overwogen. “4.1. Het ontbindingsverzoek is voor een belangrijk deel gebaseerd op de bevindingen van het onderzoek van Verinorm. In het verweerschrift van [verzoeker] is daarop ingegaan. Voor zover daarbij twijfels zijn geuit over de zorgvuldigheid waarmee het onderzoek is uitgevoerd, worden die twijfels niet gedeeld. Uit de beschrijving van de wijze van uitvoering (…), blijkt voldoende dat de onderzoekers niet over een nacht ijs zijn gegaan. Alleen al het horen van 21 personen wijst daarop. Dat deze personen anoniem zijn gebleven, doet aan de zorgvuldigheid niet af. [verzoeker] heeft niet duidelijk kunnen maken waarom die anonimiteit afbreuk zou doen aan de waarde van het rapport, zeker in aanmerking genomen dat hij ook zelf uitgebreid heeft kunnen verklaren. De omvang van het rapport (de overgelegde pagina’s met conclusies en aanbevelingen zijn genummerd 74 tot en met 78) is eveneens een indicatie dat het onderzoek zorgvuldig is geweest. Verder moet worden opgemerkt dat de onderzoekers niet alleen de rol van [leidinggevende] (zeer) kritisch hebben beoordeeld maar ook de rol van [verzoeker] op punten hebben genuanceerd. Dus als hij het beeld heeft willen schetsen dat het onderzoek eenzijdig is geweest, namelijk vooral gericht op zijn houding en gedrag, vindt dat geen steun in de conclusies van de onderzoekers en de aanbevelingen die zij doen. Gelet op dit een en ander zullen (ook) bij de beoordeling van het ontbindingsverzoek de bevindingen van de onderzoekers in beslissende mate een rol spelen. (…) 4.6. Hoewel is geoordeeld dat het gedrag en de houding van [verzoeker] niet als verwijtbaar handelen kwalificeren, wordt op basis van de bevindingen van het onderzoek en de daaraan voorafgaande meldingen van collega’s wel geconcludeerd dat dat gedrag en die houding van bepalende invloed zijn op het ontstaan en de aanwezigheid van een onveilige werkcultuur binnen de afdeling Veiligheid. Want dat daarvan sprake is, blijkt duidelijk uit de conclusies bij het rapport.

6.1 Op grond van artikel 195 lid 1 Rv kan de rechter een partij bevelen om inzage, afschrift of een uittreksel van bepaalde gegevens te verstrekken als deze partij daartoe niet zelf overgaat en voldaan is aan de vereisten die voortvloeien uit artikel 194 lid 1 Rv. Deze vereisten zijn dat (i) er een rechtsbetrekking tussen partijen is, (ii) de informatie voldoende bepaald is en (iii) er voldoende belang bestaat. Als zich echter een gewichtige reden voordoet die zich verzet tegen het verstrekken van inzage, afschrift of uittreksel, zal een bevel van de rechter achterwege moeten blijven (artikel 194 lid 2 Rv). 6.2 Tussen partijen is niet in geschil dat er tussen hen een rechtsbetrekking bestaat en dat de informatie voldoende bepaald is. Wel in geschil is of [verzoeker] voldoende belang heeft en of er zich een gewichtige reden voordoet die zich verzet tegen verstrekking van het rapport. Voldoende belang 6.3 De RET heeft bestreden dat [verzoeker] voldoende belang heeft bij de verstrekking van het rapport aan hem. Het hof volgt de RET daarin niet en is van oordeel dat [verzoeker] zijn belang bij het verstrekken van het rapport aan hem meer dan voldoende aannemelijk heeft gemaakt. Daartoe overweegt het hof het volgende. 6.4 Voorop gesteld wordt dat [verzoeker] bekend is met het rapport, daar niet over beschikt en het nodig heeft in de hoger beroepsprocedure tegen de bestreden beschikking (hierna: de hoger beroepsprocedure) omdat het relevant kan zijn voor een op voorhand niet als kansloos aan te merken verweer of verzoek. In zoverre heeft hij belang bij de verstrekking van het rapport aan hem. Van een fishing expedition is geen sprake. 6.5 Hier komt bij dat de RET haar beslissing om de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] definitief te willen beëindigen en haar primaire verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de e-grond (verwijtbaar handelen van [verzoeker] ), dan wel subsidiair de g-grond (verstoorde arbeidsrelatie) voor een groot deel heeft gegrond op en onderbouwd met de conclusies van het rapport. Het rapport speelde in de kantonprocedure een belangrijke rol voor de RET ter onderbouwing van haar verzoek. Ook de kantonrechter heeft aan het rapport groot gewicht toegekend. De kantonrechter heeft het betoog van de RET gevolgd en ten grondslag gelegd aan de ontbinding wegens verstoorde verhoudingen en het niet-toekennen van een billijke vergoeding. Het hof is van oordeel dat [verzoeker] zich terecht op het standpunt stelt dat hij, zonder inzicht in de gehele inhoud van het rapport en de feiten en/of omstandigheden waarop de conclusies in het rapport zijn gebaseerd, niet in staat zich voldoende tegen het ontbindingsverzoek van de RET te verweren en/of zijn verzoek om toekenning van een billijke vergoeding te onderbouwen. Hierdoor ontstaat een ongelijkheid tussen partijen, wat een eerlijk proces in gevaar brengt en strijd oplevert met het equality of arms beginsel en de goede procesorde. Het is voldoende duidelijk waartegen [verzoeker] zich wil verweren en wat hij met het rapport wil bereiken in de hoger beroepsprocedure. Dat de RET heeft aangevoerd dat de gespreksverslagen niet integraal zijn opgenomen in het onderzoeksrapport en evenmin in haar bezit dan wel bij haar bekend zijn, neemt dit belang niet weg. Het belang van [verzoeker] is erin gelegen inzicht te krijgen in de feiten en omstandigheden waarop de conclusies van het onderzoeksrapport zijn gebaseerd. Die onderbouwing zal onder meer gestoeld zijn op de gesprekken die Verinorm met 21 medewerkers heeft gevoerd. 6.6 Het feit dat [verzoeker] zelf is gehoord en hij getuigen heeft kunnen aandragen die gehoord zouden worden (wat de RET overigens stelt maar [verzoeker] betwist) kan dit belang ook niet wegnemen. Evenmin kan worden aangenomen dat het belang niet bestaat of wordt weggenomen als er ook andere stukken zijn die de stellingen van de RET zouden kunnen ondersteunen. De RET gebruikte het rapport immers zelf ook als onderbouwing voor haar verzoek tot ontbinding in eerste aanleg. Het volledige rapport hoeft daarbij mogelijk niet van doorslaggevend belang te zijn, maar is wel voldoende van belang voor [verzoeker] om zich te kunnen verweren en in hoger beroep op te kunnen komen tegen de ontbinding. 6.7 Bovenstaande betekent dat [verzoeker] in beginsel recht heeft op een afschrift van het rapport en de RET verplicht is dit aan hem te verstrekken. Gewichtige reden 6.8 De RET stelt dat een gewichtige reden zich verzet tegen het verstrekken van het rapport. Of een dergelijke gewichtige reden bestaat, dient door de rechter met afweging van alle betrokken belangen, gemotiveerd te worden beslist. Het ligt op de weg van de RET die zich op het bestaan van die gewichtige reden beroept, te stellen en zo nodig aannemelijk te maken waarin dat belang bestaat. Daarbij dient de opgave zo specifiek te zijn dat de rechter zich een oordeel kan vormen over de gerechtvaardigdheid van het beroep. De RET heeft in dat kader het volgende aangevoerd. 6.8.1 Het onderzoek dat tot het rapport heeft geleid, was een onderzoek naar de angstcultuur binnen de afdeling Veiligheid van de RET en zag dus niet op één of meerdere specifieke incidenten of personen. De RET heeft ervoor gekozen de namen van de geïnterviewden geheim te houden, zodat zij zonder angst voor enig gevolg openlijk konden praten. Met het verstrekken van het rapport, zullen hun namen niet meer geheim zijn. Hierdoor kan opnieuw een onveilige werkomgeving worden gecreëerd, omdat mensen bang kunnen zijn voor represailles. Daarnaast zullen mensen in de toekomst niet meer aan een dergelijk onderzoek willen meewerken. Het verstrekken van een afschrift van het rapport (of inzage daarin) schendt dan ook de belangen van de medewerkers die hebben meegewerkt en in het rapport met naam en toenaam zijn genoemd. Dit belang weegt zwaarder dan dat van [verzoeker] om hun namen te kennen en te weten wat zij precies hebben gezegd. 6.8.2 Met Verinorm heeft de RET bovendien afgesproken dat het rapport niet openbaar zal worden gemaakt; het volledige rapport is zelfs maar bij een zeer select aantal medewerkers binnen de RET volledig bekend. Dit ter bescherming van de privacy van alle medewerkers die aan het rapport hebben meegewerkt en in het rapport worden genoemd. 6.8.3 Daarnaast blijkt niet dat degenen die hebben meegewerkt aan het rapport expliciet toestemming hebben gegeven voor openbaring van hun persoonsgegevens op grond van de AVG. De persoonsgegevens van deze personen moet de RET beschermen. 6.9 Het hof is van oordeel dat het belang van [verzoeker] bij kennisname van het volledige rapport zwaarder weegt dan de hierboven weergegeven belangen van de RET om de inhoud van het verdere rapport geheim te houden. Hierbij is in overweging genomen dat het pseudonimiseren van het rapport en de geheimhoudingsverplichting die aan [verzoeker] zal worden opgelegd - zoals hierna aan de orde komt - voldoende tegemoet komt aan de gestelde belangen van de RET en haar medewerkers. Hiertoe wordt het volgende overwogen. 6.9.1 Zoals hierboven onder ‘voldoende belang’ al is overwogen brengen de beginselen van equality of arms en de goede procesorde mee dat [verzoeker] van de inhoud van het rapport kennis moet kunnen nemen, zijn belang is derhalve groot. 6.9.2 Daarnaast geldt dat op het moment dat [verzoeker] geschorst werd, de situatie op de afdeling en de rol van [verzoeker] daarin voor de RET (hoewel zij over e-mails beschikte waarin een en ander aan de orde werd gesteld) kennelijk nog onvoldoende duidelijk was. Om deze reden is zij een intern onderzoek gestart naar de leidinggevenden van de afdeling Veiligheid, waaronder dus [verzoeker] . De uitkomst c.q.

6.13 De conclusie is dat het verzoek van [verzoeker] moet worden toegewezen. De RET zal veroordeeld worden tot het binnen vier weken na de datum van de uitspraak - onder de genoemde voorwaarden - verstrekken van het rapport aan (de advocaat van) [verzoeker] . 6.14 Het hof zal RET als de in het ongelijk gestelde partij veroordelen in de proceskosten van het inzageverzoek. Deze kosten zijn aan de zijde van [verzoeker] begroot op € 2.428,- aan salaris van de advocaat (2 punten, conclusie en zitting, van tarief II) en € 178,- aan nakosten (plus de verhoging zoals vermeld in de beslissing). Verdere verloop van de procedure 6.15 [verzoeker] heeft verzocht zijn gronden voor het hoger beroep aan te mogen passen c.q. aan te vullen nadat hij kennis heeft kunnen nemen van het rapport. De RET heeft zich hiertegen niet verzet en ook het hof acht het opportuun dat [verzoeker] deze mogelijkheid krijgt. De zaak wordt daarom op 10 februari 2026 gezet zodat [verzoeker] op die datum hiertoe een aanvullende akte kan nemen. Vervolgens zal een mondelinge behandeling worden gepland en kan de RET een verweerschrift indienen.

Het hof: veroordeelt de RET binnen vier weken na heden het rapport aan (de advocaat van) [verzoeker] te verstrekken, waarbij het de RET is toegestaan het rapport te pseudonimiseren volgens de pseudonimiseringsrichtlijn van de rechtspraak; verbiedt [verzoeker] om het rapport met derden te delen of openbaar te maken anders dan voor zover dat nodig is in het kader van gerechtelijke procedures met betrekking tot het arbeidsrechtelijke geschil tussen partijen, zulks op straffe van een dwangsom van € 5.000,- per overtreding van dit verbod; veroordeelt de RET in de kosten van het inzageverzoek, aan de zijde van [verzoeker] begroot op € 2.428,- en € 178,- aan nakosten; bepaalt dat als de RET niet binnen veertien dagen na aanschrijving aan de uitspraak heeft voldaan en dit arrest vervolgens wordt betekend, de RET de kosten van die betekening moet betalen, plus extra nakosten van € 92,-; verwijst de zaak naar 10 februari 2026 ten einde [verzoeker] in de gelegenheid te stellen een aanvullende akte te nemen zoals bedoeld onder 6.15; verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad; wijst af wat meer of anders is gevorderd. Deze beschikking is gegeven door mr. M. Verkerk, mr. M.J. Van Cleef-Metsaars en mr. F.G. Laagland en in het openbaar uitgesproken op 16 december 2025 in aanwezigheid van de griffier. Bij afwezigheid van de voorzitter is deze uitspraak ondertekend door de oudste raadsheer. Hoge Raad 28 oktober 2018, ECLI:NL:HR:2018:1985. https://www.rechtspraak.nl/Uitspraken/Paginas/Pseudonimiseringsrichtlijn.aspx

GERECHTSHOF DEN HAAG Civiel recht Team Handel Zaaknummer hof : 200.353.591/01 Zaak- en rekestnummer rechtbank : 11320822 VZ VERZ 24-8249 Beschikking van 16 december 2025 op het incidentele verzoek tot inzage ex art. 195 Rv in de zaak van [verzoeker] , wonend in [woonplaats] , verzoeker in het inzageverzoek, advocaat: mr. A. Kornaat, kantoorhoudend in Rotterdam, tegen Rotterdamse Elektrische Tram N.V., gevestigd in Rotterdam, verweerster in het inzageverzoek, advocaat: mr. A. Birkhoff, kantoorhoudend in Rotterdam. Het hof noemt partijen hierna [verzoeker] en de RET. 1De zaak in het kort 1.1 Een werkgever heeft ontbinding van de arbeidsovereenkomst met een werknemer verzocht. De werkgever heeft daarbij een deel van een onderzoeksrapport (verricht door een extern bureau) in het geding gebracht. De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst ontbonden. De werknemer heeft hoger beroep ingesteld. In dit verzoek tot inzage verzoekt de werknemer dat de werkgever hem het gehele onderzoeksrapport verstrekt. De werkgever stelt dat zij de privacy en belangen van de overige medewerkers moet beschermen en daarom een gewichtige reden heeft om het rapport niet te verstrekken. 1.2 Het hof oordeelt dat de belangen van de werknemer bij het verkrijgen van het rapport zwaarder wegen dan het belang van de werkgever bij het achterhouden daarvan. Het verzoek wordt daarom toegewezen. Wel mag de werkgever het rapport pseudonimiseren en wordt het de werknemer verboden mededelingen aan derden te doen over het rapport.

2.1 Het verloop van de procedure in hoger beroep blijkt uit de volgende stukken: Het beroepschrift in het hoger beroep, ingekomen ter griffie op 15 april 2025, waarmee [verzoeker] in hoger beroep is gekomen van de beschikking van de kantonrechter in de rechtbank Rotterdam van 17 januari 2025, tevens incidenteel verzoek tot inzage van gegevens; Het verweerschrift in hoger beroep ten aanzien van de incidentele vordering tot inzage en afgifte ex artikel 195 Rv van de RET; De bijlagen (34 t/m 39) die [verzoeker] ter gelegenheid van de hierna te noemen mondelinge behandeling heeft overgelegd. 2.2 Op 30 oktober 2025 heeft een mondelinge behandeling plaatsgevonden. De advocaten hebben de zaak toegelicht aan de hand van pleitaantekeningen die zij hebben overgelegd. Deze maken onderdeel uit van het procesdossier. Van de mondelinge behandeling is een proces-verbaal opgemaakt.

3.1 De RET is het openbaarvervoerbedrijf van de regio Rotterdam. [verzoeker] is op 1 april 1985 bij de RET in dienst getreden en laatstelijk werkzaam in de functie van Sectiechef Veiligheid bij de afdeling Veiligheid. Dit is een leidinggevende functie waarbij hij verantwoordelijk is voor een professionele uitvoering van het handhavings- en veiligheidsbeleid en voor een efficiënte en effectieve inzet van teamleden. 3.2 Op 1 augustus 2022 is de heer [leidinggevende] (hierna: [leidinggevende] ) in dienst getreden bij de RET als afdelingsmanager Sociale Veiligheid en als hoofd van de afdeling Veiligheid en daarmee de leidinggevende van [verzoeker] . 3.3 In januari 2024 heeft [leidinggevende] e-mails ontvangen van vier collega’s van [verzoeker] die daarin uitgebreid hun zorgen uiten over de werksfeer op de afdeling Veiligheid en waarin een aantal hun negatieve ervaringen met en over het gedrag van onder andere [verzoeker] deelt. [verzoeker] is daarop op 31 januari 2024 geschorst. 3.4 De RET heeft in maart 2024 het onderzoeksbureau Verinorm (hierna: Verinorm) opdracht gegeven onderzoek te doen naar - kort gezegd - de werkcultuur binnen de afdeling Veiligheid. 3.5 Bij vonnis van 2 mei 2024 is de vordering van [verzoeker] in kort geding om hem toe te laten tot de overeengekomen werkzaamheden afgewezen. 3.6 Het onderzoek door Verinorm is in juni 2024 afgerond. De bevindingen zijn vastgelegd in het ‘Rapport RET, intern onderzoek naar leidinggevenden van de afdeling Veiligheid’ (hierna: het rapport). De RET heeft het rapport niet met [verzoeker] gedeeld. In de procedure in eerste aanleg heeft de RET ‘een overzicht van de passages ten aanzien van [verzoeker] ’ uit het rapport en hoofdstuk 8 ‘Conclusies en aanbevelingen’. Daarin staat, voor zover voor het onderhavige inzageverzoek van belang, onder meer: ‘Voor dit onderzoek naar de groep leidinggevenden en de staf van de afdeling Veiligheid van de RET zijn 21 personen gesproken, waarvan enkelen tweemaal in het kader van wederhoor. Ook zijn documenten als e-mails, functioneringsverslagen en agenda-uitdraaien bestudeerd. In dit hoofdstuk volgen de conclusies en aanbevelingen. Vanwege de omvang en complexiteit van de problematiek is het niet mogelijk gebleken om binnen de beschikbare tijd en middelen alle feiten te onderzoeken. Dat zou weken extra tijd vergen. Onderzoekers zijn evenwel van mening dat de kern van de problematiek duidelijk is geworden. De conclusies worden behandeld aan de hand van de gestelde onderzoeksvragen, zoals in het eerste hoofdstuk geformuleerd. Daarop volgen de aanbevelingen. Als eerste schetsen de onderzoekers enkele hoofdlijnen die uit het onderzoek naar voren komen. (…) 8.2

Uit het uitgevoerde onderzoek zijn de volgende conclusies te trekken, onderverdeeld naar ‘werkcultuur’ en ‘ongewenst gedrag’. 8.2.1 Werkcultuur De eerste onderzoeksvraag luidt: 'hoe is de werkcultuur bij de leidinggevenden binnen de afdeling Veiligheid van de RET te typeren (in termen van sfeer en omgangsvormen)? 1. De verhoudingen zijn ernstig verstoord binnen de afdeling Veiligheid. De werkcultuur kan als 'verziekt' worden aangemerkt. Er is geen vertrouwen tussen de twee groepen chefs onderling. [betrokkene] , [verzoeker] en (…) hebben geen vertrouwen in de manager [leidinggevende] en vice versa. (…) 5. De ontstane problemen zijn niet geheel terug te voeren op de plannen en het (vermeende) dwarsbomen ervan door sommige leidinggevenden en de OR. De gesprekken maken duidelijk dat er met de komst van [leidinggevende] een ander wind is gaan waaien. Het nieuwe plan hield een andere manier van leidinggeven in door de chefs. Uit veel interviews blijkt dat [betrokkene] , [verzoeker] en (…) dit niet zagen zitten. Hoewel ze alle drie zeggen dat ze achter het plan stonden (dus inclusief een andere leiderschapsstijl), ook tegen [leidinggevende] , blijkt volgens diverse respondenten het tegenovergestelde (ja zeggen en nee doen). Dit roept de vraag op of het drietal qua competenties in staat is om zich die nieuwe stijl aan te meten. Het aanbod om naar een cursus te gaan slaan [verzoeker] en [betrokkene] om verschillende redenen af. 6. (…) Het feit dat [betrokkene] en [verzoeker] een andere baan is aangeboden (voorafgaand aan de schorsing) heeft een negatieve invloed gehad op de toch al gespannen relatie. Dit heeft er ook toe geleid dat er meer weerstand is ontstaan richting management, vanwege mogelijk de angst voor baan/positieverlies. 7. De schorsing heeft veel los gemaakt op de afdeling. Er zijn verschillende geluiden te horen. Enerzijds begrijpen mensen de schorsing niet. Anderzijds ervaarden anderen rust op de afdeling ten tijde van de afwezigheid van beide chefs. 8.2.2 Ongewenst gedrag De tweede onderzoeksvraag is als volgt geformuleerd: 'is sprake van ongewenst gedrag? Wat voor type ongewenst gedrag en binnen welke context doet dat zich voor of heeft het zich voorgedaan'? 1. De directieve leidinggevenden stellen zich controlerend en bestraffend op, waarbij niet/nauwelijks ruimte is voor een meer positieve vorm van leidinggeven (coachend). 2. Vaststaat dat er binnen de groep leidinggevenden sprake is geweest van ongewenst gedrag. Dat uit zich in grof, denigrerend en beledigend taalgebruik van met name [betrokkene] over collega’s en medewerkers. Collega's hebben zich hierdoor onveilig en geïntimideerd gevoeld en van enkelen is bekend dat zij hierom de afdeling of de RET hebben verlaten. (…) Hoewel [verzoeker] dergelijke taal niet bezigt, althans in het onderzoek zijn hier geen duidelijke voorbeelden naar voren gekomen, ervaren medewerkers zijn gedrag als maniulatief, ook degenen die niet tot een van de groepen behoren. 4. Van ondermijnend gedrag richting [leidinggevende] door [betrokkene] , [verzoeker] en (…) zijn enkele aanwijzingen gevonden. Hierbij moet worden gesteld dat de voorbeelden die zijn genoemd op zichzelf beschouwd hier geen aanleiding voor hoeven geven, maar de opstelsom van bepaalde uitingen en gedragingen wel een patroon laten zien dat erop neer komt dat deze chefs de plannen van [leidinggevende] niet zien zitten en de uitvoering van de plannen hebben gedwarsboomd. (…) 8.3 Aanbevelingen De derde onderzoeksvraag luidt: 'welke aanbevelingen zijn mogelijk om de werkcultuur binnen de afdeling Veiligheid van de RET te verbeteren'? 1. De directie van de RET moet een duidelijke keuze maken: ofwel aan het nieuwe handhavingsplan met de daarbij behorende visie op een andere stijl van leidinggeven vasthouden en tot uitvoering brengen of teruggaan naar de oude situatie. In beide gevallen zal dat implicaties hebben voor de competenties van leidinggevenden, die immers de plannen naar de werkvloer moeten overbrengen en verantwoordelijk zijn voor een goede uitvoering. (…) 3. Indien de directie kiest voor de ingezette nieuwe koers en visie op leidinggeven is het raadzaam om de positie van de huidige directief leidinggevenden te heroverwegen. Dit geldt in het bijzonder voor [betrokkene] en [verzoeker] . Zij vormen de spil als het gaat om de weerstand. (…)’ 3.7 [verzoeker] is vervolgens uitgenodigd voor een gesprek op 5 juli 2024 met de directeur exploitatie en de directeur P&O van de RET. Tijdens dit gesprek heeft de RET kenbaar gemaakt de arbeidsovereenkomst met hem te willen beëindigen. 3.8 [verzoeker] heeft de RET meerdere malen verzocht om inzage in het volledige rapport. De RET heeft dat geweigerd. 4Procedure bij de rechtbank 4.1 Bij beschikking van 17 januari 2025 heeft de kantonrechter op verzoek van de RET per 1 maart 2025 de arbeidsovereenkomst tussen partijen ontbonden op de grond dat de arbeidsverhouding tussen partijen verstoord is geraakt (hierna: de bestreden beschikking). De kantonrechter heeft de RET daarbij veroordeeld tot betaling aan [verzoeker] van de transitievergoeding van € 95.816,37 bruto. De proceskosten zijn gecompenseerd. 4.2 Door de kantonrechter is - onder meer - het volgende overwogen. “4.1. Het ontbindingsverzoek is voor een belangrijk deel gebaseerd op de bevindingen van het onderzoek van Verinorm. In het verweerschrift van [verzoeker] is daarop ingegaan. Voor zover daarbij twijfels zijn geuit over de zorgvuldigheid waarmee het onderzoek is uitgevoerd, worden die twijfels niet gedeeld. Uit de beschrijving van de wijze van uitvoering (…), blijkt voldoende dat de onderzoekers niet over een nacht ijs zijn gegaan. Alleen al het horen van 21 personen wijst daarop. Dat deze personen anoniem zijn gebleven, doet aan de zorgvuldigheid niet af. [verzoeker] heeft niet duidelijk kunnen maken waarom die anonimiteit afbreuk zou doen aan de waarde van het rapport, zeker in aanmerking genomen dat hij ook zelf uitgebreid heeft kunnen verklaren. De omvang van het rapport (de overgelegde pagina’s met conclusies en aanbevelingen zijn genummerd 74 tot en met 78) is eveneens een indicatie dat het onderzoek zorgvuldig is geweest. Verder moet worden opgemerkt dat de onderzoekers niet alleen de rol van [leidinggevende] (zeer) kritisch hebben beoordeeld maar ook de rol van [verzoeker] op punten hebben genuanceerd. Dus als hij het beeld heeft willen schetsen dat het onderzoek eenzijdig is geweest, namelijk vooral gericht op zijn houding en gedrag, vindt dat geen steun in de conclusies van de onderzoekers en de aanbevelingen die zij doen. Gelet op dit een en ander zullen (ook) bij de beoordeling van het ontbindingsverzoek de bevindingen van de onderzoekers in beslissende mate een rol spelen. (…) 4.6. Hoewel is geoordeeld dat het gedrag en de houding van [verzoeker] niet als verwijtbaar handelen kwalificeren, wordt op basis van de bevindingen van het onderzoek en de daaraan voorafgaande meldingen van collega’s wel geconcludeerd dat dat gedrag en die houding van bepalende invloed zijn op het ontstaan en de aanwezigheid van een onveilige werkcultuur binnen de afdeling Veiligheid. Want dat daarvan sprake is, blijkt duidelijk uit de conclusies bij het rapport.

6.1 Op grond van artikel 195 lid 1 Rv kan de rechter een partij bevelen om inzage, afschrift of een uittreksel van bepaalde gegevens te verstrekken als deze partij daartoe niet zelf overgaat en voldaan is aan de vereisten die voortvloeien uit artikel 194 lid 1 Rv. Deze vereisten zijn dat (i) er een rechtsbetrekking tussen partijen is, (ii) de informatie voldoende bepaald is en (iii) er voldoende belang bestaat. Als zich echter een gewichtige reden voordoet die zich verzet tegen het verstrekken van inzage, afschrift of uittreksel, zal een bevel van de rechter achterwege moeten blijven (artikel 194 lid 2 Rv). 6.2 Tussen partijen is niet in geschil dat er tussen hen een rechtsbetrekking bestaat en dat de informatie voldoende bepaald is. Wel in geschil is of [verzoeker] voldoende belang heeft en of er zich een gewichtige reden voordoet die zich verzet tegen verstrekking van het rapport. Voldoende belang 6.3 De RET heeft bestreden dat [verzoeker] voldoende belang heeft bij de verstrekking van het rapport aan hem. Het hof volgt de RET daarin niet en is van oordeel dat [verzoeker] zijn belang bij het verstrekken van het rapport aan hem meer dan voldoende aannemelijk heeft gemaakt. Daartoe overweegt het hof het volgende. 6.4 Voorop gesteld wordt dat [verzoeker] bekend is met het rapport, daar niet over beschikt en het nodig heeft in de hoger beroepsprocedure tegen de bestreden beschikking (hierna: de hoger beroepsprocedure) omdat het relevant kan zijn voor een op voorhand niet als kansloos aan te merken verweer of verzoek. In zoverre heeft hij belang bij de verstrekking van het rapport aan hem. Van een fishing expedition is geen sprake. 6.5 Hier komt bij dat de RET haar beslissing om de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] definitief te willen beëindigen en haar primaire verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de e-grond (verwijtbaar handelen van [verzoeker] ), dan wel subsidiair de g-grond (verstoorde arbeidsrelatie) voor een groot deel heeft gegrond op en onderbouwd met de conclusies van het rapport. Het rapport speelde in de kantonprocedure een belangrijke rol voor de RET ter onderbouwing van haar verzoek. Ook de kantonrechter heeft aan het rapport groot gewicht toegekend. De kantonrechter heeft het betoog van de RET gevolgd en ten grondslag gelegd aan de ontbinding wegens verstoorde verhoudingen en het niet-toekennen van een billijke vergoeding. Het hof is van oordeel dat [verzoeker] zich terecht op het standpunt stelt dat hij, zonder inzicht in de gehele inhoud van het rapport en de feiten en/of omstandigheden waarop de conclusies in het rapport zijn gebaseerd, niet in staat zich voldoende tegen het ontbindingsverzoek van de RET te verweren en/of zijn verzoek om toekenning van een billijke vergoeding te onderbouwen. Hierdoor ontstaat een ongelijkheid tussen partijen, wat een eerlijk proces in gevaar brengt en strijd oplevert met het equality of arms beginsel en de goede procesorde. Het is voldoende duidelijk waartegen [verzoeker] zich wil verweren en wat hij met het rapport wil bereiken in de hoger beroepsprocedure. Dat de RET heeft aangevoerd dat de gespreksverslagen niet integraal zijn opgenomen in het onderzoeksrapport en evenmin in haar bezit dan wel bij haar bekend zijn, neemt dit belang niet weg. Het belang van [verzoeker] is erin gelegen inzicht te krijgen in de feiten en omstandigheden waarop de conclusies van het onderzoeksrapport zijn gebaseerd. Die onderbouwing zal onder meer gestoeld zijn op de gesprekken die Verinorm met 21 medewerkers heeft gevoerd. 6.6 Het feit dat [verzoeker] zelf is gehoord en hij getuigen heeft kunnen aandragen die gehoord zouden worden (wat de RET overigens stelt maar [verzoeker] betwist) kan dit belang ook niet wegnemen. Evenmin kan worden aangenomen dat het belang niet bestaat of wordt weggenomen als er ook andere stukken zijn die de stellingen van de RET zouden kunnen ondersteunen. De RET gebruikte het rapport immers zelf ook als onderbouwing voor haar verzoek tot ontbinding in eerste aanleg. Het volledige rapport hoeft daarbij mogelijk niet van doorslaggevend belang te zijn, maar is wel voldoende van belang voor [verzoeker] om zich te kunnen verweren en in hoger beroep op te kunnen komen tegen de ontbinding. 6.7 Bovenstaande betekent dat [verzoeker] in beginsel recht heeft op een afschrift van het rapport en de RET verplicht is dit aan hem te verstrekken. Gewichtige reden 6.8 De RET stelt dat een gewichtige reden zich verzet tegen het verstrekken van het rapport. Of een dergelijke gewichtige reden bestaat, dient door de rechter met afweging van alle betrokken belangen, gemotiveerd te worden beslist. Het ligt op de weg van de RET die zich op het bestaan van die gewichtige reden beroept, te stellen en zo nodig aannemelijk te maken waarin dat belang bestaat. Daarbij dient de opgave zo specifiek te zijn dat de rechter zich een oordeel kan vormen over de gerechtvaardigdheid van het beroep. De RET heeft in dat kader het volgende aangevoerd. 6.8.1 Het onderzoek dat tot het rapport heeft geleid, was een onderzoek naar de angstcultuur binnen de afdeling Veiligheid van de RET en zag dus niet op één of meerdere specifieke incidenten of personen. De RET heeft ervoor gekozen de namen van de geïnterviewden geheim te houden, zodat zij zonder angst voor enig gevolg openlijk konden praten. Met het verstrekken van het rapport, zullen hun namen niet meer geheim zijn. Hierdoor kan opnieuw een onveilige werkomgeving worden gecreëerd, omdat mensen bang kunnen zijn voor represailles. Daarnaast zullen mensen in de toekomst niet meer aan een dergelijk onderzoek willen meewerken. Het verstrekken van een afschrift van het rapport (of inzage daarin) schendt dan ook de belangen van de medewerkers die hebben meegewerkt en in het rapport met naam en toenaam zijn genoemd. Dit belang weegt zwaarder dan dat van [verzoeker] om hun namen te kennen en te weten wat zij precies hebben gezegd. 6.8.2 Met Verinorm heeft de RET bovendien afgesproken dat het rapport niet openbaar zal worden gemaakt; het volledige rapport is zelfs maar bij een zeer select aantal medewerkers binnen de RET volledig bekend. Dit ter bescherming van de privacy van alle medewerkers die aan het rapport hebben meegewerkt en in het rapport worden genoemd. 6.8.3 Daarnaast blijkt niet dat degenen die hebben meegewerkt aan het rapport expliciet toestemming hebben gegeven voor openbaring van hun persoonsgegevens op grond van de AVG. De persoonsgegevens van deze personen moet de RET beschermen. 6.9 Het hof is van oordeel dat het belang van [verzoeker] bij kennisname van het volledige rapport zwaarder weegt dan de hierboven weergegeven belangen van de RET om de inhoud van het verdere rapport geheim te houden. Hierbij is in overweging genomen dat het pseudonimiseren van het rapport en de geheimhoudingsverplichting die aan [verzoeker] zal worden opgelegd - zoals hierna aan de orde komt - voldoende tegemoet komt aan de gestelde belangen van de RET en haar medewerkers. Hiertoe wordt het volgende overwogen. 6.9.1 Zoals hierboven onder ‘voldoende belang’ al is overwogen brengen de beginselen van equality of arms en de goede procesorde mee dat [verzoeker] van de inhoud van het rapport kennis moet kunnen nemen, zijn belang is derhalve groot. 6.9.2 Daarnaast geldt dat op het moment dat [verzoeker] geschorst werd, de situatie op de afdeling en de rol van [verzoeker] daarin voor de RET (hoewel zij over e-mails beschikte waarin een en ander aan de orde werd gesteld) kennelijk nog onvoldoende duidelijk was. Om deze reden is zij een intern onderzoek gestart naar de leidinggevenden van de afdeling Veiligheid, waaronder dus [verzoeker] . De uitkomst c.q.

6.13 De conclusie is dat het verzoek van [verzoeker] moet worden toegewezen. De RET zal veroordeeld worden tot het binnen vier weken na de datum van de uitspraak - onder de genoemde voorwaarden - verstrekken van het rapport aan (de advocaat van) [verzoeker] . 6.14 Het hof zal RET als de in het ongelijk gestelde partij veroordelen in de proceskosten van het inzageverzoek. Deze kosten zijn aan de zijde van [verzoeker] begroot op € 2.428,- aan salaris van de advocaat (2 punten, conclusie en zitting, van tarief II) en € 178,- aan nakosten (plus de verhoging zoals vermeld in de beslissing). Verdere verloop van de procedure 6.15 [verzoeker] heeft verzocht zijn gronden voor het hoger beroep aan te mogen passen c.q. aan te vullen nadat hij kennis heeft kunnen nemen van het rapport. De RET heeft zich hiertegen niet verzet en ook het hof acht het opportuun dat [verzoeker] deze mogelijkheid krijgt. De zaak wordt daarom op 10 februari 2026 gezet zodat [verzoeker] op die datum hiertoe een aanvullende akte kan nemen. Vervolgens zal een mondelinge behandeling worden gepland en kan de RET een verweerschrift indienen.

Het hof: veroordeelt de RET binnen vier weken na heden het rapport aan (de advocaat van) [verzoeker] te verstrekken, waarbij het de RET is toegestaan het rapport te pseudonimiseren volgens de pseudonimiseringsrichtlijn van de rechtspraak; verbiedt [verzoeker] om het rapport met derden te delen of openbaar te maken anders dan voor zover dat nodig is in het kader van gerechtelijke procedures met betrekking tot het arbeidsrechtelijke geschil tussen partijen, zulks op straffe van een dwangsom van € 5.000,- per overtreding van dit verbod; veroordeelt de RET in de kosten van het inzageverzoek, aan de zijde van [verzoeker] begroot op € 2.428,- en € 178,- aan nakosten; bepaalt dat als de RET niet binnen veertien dagen na aanschrijving aan de uitspraak heeft voldaan en dit arrest vervolgens wordt betekend, de RET de kosten van die betekening moet betalen, plus extra nakosten van € 92,-; verwijst de zaak naar 10 februari 2026 ten einde [verzoeker] in de gelegenheid te stellen een aanvullende akte te nemen zoals bedoeld onder 6.15; verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad; wijst af wat meer of anders is gevorderd. Deze beschikking is gegeven door mr. M. Verkerk, mr. M.J. Van Cleef-Metsaars en mr. F.G. Laagland en in het openbaar uitgesproken op 16 december 2025 in aanwezigheid van de griffier. Bij afwezigheid van de voorzitter is deze uitspraak ondertekend door de oudste raadsheer. Hoge Raad 28 oktober 2018, ECLI:NL:HR:2018:1985. https://www.rechtspraak.nl/Uitspraken/Paginas/Pseudonimiseringsrichtlijn.aspx

GERECHTSHOF DEN HAAG Civiel recht Team Handel Zaaknummer hof : 200.353.591/01 Zaak- en rekestnummer rechtbank : 11320822 VZ VERZ 24-8249 Beschikking van 16 december 2025 op het incidentele verzoek tot inzage ex art. 195 Rv in de zaak van [verzoeker] , wonend in [woonplaats] , verzoeker in het inzageverzoek, advocaat: mr. A. Kornaat, kantoorhoudend in Rotterdam, tegen Rotterdamse Elektrische Tram N.V., gevestigd in Rotterdam, verweerster in het inzageverzoek, advocaat: mr. A. Birkhoff, kantoorhoudend in Rotterdam. Het hof noemt partijen hierna [verzoeker] en de RET. 1De zaak in het kort 1.1 Een werkgever heeft ontbinding van de arbeidsovereenkomst met een werknemer verzocht. De werkgever heeft daarbij een deel van een onderzoeksrapport (verricht door een extern bureau) in het geding gebracht. De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst ontbonden. De werknemer heeft hoger beroep ingesteld. In dit verzoek tot inzage verzoekt de werknemer dat de werkgever hem het gehele onderzoeksrapport verstrekt. De werkgever stelt dat zij de privacy en belangen van de overige medewerkers moet beschermen en daarom een gewichtige reden heeft om het rapport niet te verstrekken. 1.2 Het hof oordeelt dat de belangen van de werknemer bij het verkrijgen van het rapport zwaarder wegen dan het belang van de werkgever bij het achterhouden daarvan. Het verzoek wordt daarom toegewezen. Wel mag de werkgever het rapport pseudonimiseren en wordt het de werknemer verboden mededelingen aan derden te doen over het rapport.

2.1 Het verloop van de procedure in hoger beroep blijkt uit de volgende stukken: Het beroepschrift in het hoger beroep, ingekomen ter griffie op 15 april 2025, waarmee [verzoeker] in hoger beroep is gekomen van de beschikking van de kantonrechter in de rechtbank Rotterdam van 17 januari 2025, tevens incidenteel verzoek tot inzage van gegevens; Het verweerschrift in hoger beroep ten aanzien van de incidentele vordering tot inzage en afgifte ex artikel 195 Rv van de RET; De bijlagen (34 t/m 39) die [verzoeker] ter gelegenheid van de hierna te noemen mondelinge behandeling heeft overgelegd. 2.2 Op 30 oktober 2025 heeft een mondelinge behandeling plaatsgevonden. De advocaten hebben de zaak toegelicht aan de hand van pleitaantekeningen die zij hebben overgelegd. Deze maken onderdeel uit van het procesdossier. Van de mondelinge behandeling is een proces-verbaal opgemaakt.

3.1 De RET is het openbaarvervoerbedrijf van de regio Rotterdam. [verzoeker] is op 1 april 1985 bij de RET in dienst getreden en laatstelijk werkzaam in de functie van Sectiechef Veiligheid bij de afdeling Veiligheid. Dit is een leidinggevende functie waarbij hij verantwoordelijk is voor een professionele uitvoering van het handhavings- en veiligheidsbeleid en voor een efficiënte en effectieve inzet van teamleden. 3.2 Op 1 augustus 2022 is de heer [leidinggevende] (hierna: [leidinggevende] ) in dienst getreden bij de RET als afdelingsmanager Sociale Veiligheid en als hoofd van de afdeling Veiligheid en daarmee de leidinggevende van [verzoeker] . 3.3 In januari 2024 heeft [leidinggevende] e-mails ontvangen van vier collega’s van [verzoeker] die daarin uitgebreid hun zorgen uiten over de werksfeer op de afdeling Veiligheid en waarin een aantal hun negatieve ervaringen met en over het gedrag van onder andere [verzoeker] deelt. [verzoeker] is daarop op 31 januari 2024 geschorst. 3.4 De RET heeft in maart 2024 het onderzoeksbureau Verinorm (hierna: Verinorm) opdracht gegeven onderzoek te doen naar - kort gezegd - de werkcultuur binnen de afdeling Veiligheid. 3.5 Bij vonnis van 2 mei 2024 is de vordering van [verzoeker] in kort geding om hem toe te laten tot de overeengekomen werkzaamheden afgewezen. 3.6 Het onderzoek door Verinorm is in juni 2024 afgerond. De bevindingen zijn vastgelegd in het ‘Rapport RET, intern onderzoek naar leidinggevenden van de afdeling Veiligheid’ (hierna: het rapport). De RET heeft het rapport niet met [verzoeker] gedeeld. In de procedure in eerste aanleg heeft de RET ‘een overzicht van de passages ten aanzien van [verzoeker] ’ uit het rapport en hoofdstuk 8 ‘Conclusies en aanbevelingen’. Daarin staat, voor zover voor het onderhavige inzageverzoek van belang, onder meer: ‘Voor dit onderzoek naar de groep leidinggevenden en de staf van de afdeling Veiligheid van de RET zijn 21 personen gesproken, waarvan enkelen tweemaal in het kader van wederhoor. Ook zijn documenten als e-mails, functioneringsverslagen en agenda-uitdraaien bestudeerd. In dit hoofdstuk volgen de conclusies en aanbevelingen. Vanwege de omvang en complexiteit van de problematiek is het niet mogelijk gebleken om binnen de beschikbare tijd en middelen alle feiten te onderzoeken. Dat zou weken extra tijd vergen. Onderzoekers zijn evenwel van mening dat de kern van de problematiek duidelijk is geworden. De conclusies worden behandeld aan de hand van de gestelde onderzoeksvragen, zoals in het eerste hoofdstuk geformuleerd. Daarop volgen de aanbevelingen. Als eerste schetsen de onderzoekers enkele hoofdlijnen die uit het onderzoek naar voren komen. (…) 8.2

Uit het uitgevoerde onderzoek zijn de volgende conclusies te trekken, onderverdeeld naar ‘werkcultuur’ en ‘ongewenst gedrag’. 8.2.1 Werkcultuur De eerste onderzoeksvraag luidt: 'hoe is de werkcultuur bij de leidinggevenden binnen de afdeling Veiligheid van de RET te typeren (in termen van sfeer en omgangsvormen)? 1. De verhoudingen zijn ernstig verstoord binnen de afdeling Veiligheid. De werkcultuur kan als 'verziekt' worden aangemerkt. Er is geen vertrouwen tussen de twee groepen chefs onderling. [betrokkene] , [verzoeker] en (…) hebben geen vertrouwen in de manager [leidinggevende] en vice versa. (…) 5. De ontstane problemen zijn niet geheel terug te voeren op de plannen en het (vermeende) dwarsbomen ervan door sommige leidinggevenden en de OR. De gesprekken maken duidelijk dat er met de komst van [leidinggevende] een ander wind is gaan waaien. Het nieuwe plan hield een andere manier van leidinggeven in door de chefs. Uit veel interviews blijkt dat [betrokkene] , [verzoeker] en (…) dit niet zagen zitten. Hoewel ze alle drie zeggen dat ze achter het plan stonden (dus inclusief een andere leiderschapsstijl), ook tegen [leidinggevende] , blijkt volgens diverse respondenten het tegenovergestelde (ja zeggen en nee doen). Dit roept de vraag op of het drietal qua competenties in staat is om zich die nieuwe stijl aan te meten. Het aanbod om naar een cursus te gaan slaan [verzoeker] en [betrokkene] om verschillende redenen af. 6. (…) Het feit dat [betrokkene] en [verzoeker] een andere baan is aangeboden (voorafgaand aan de schorsing) heeft een negatieve invloed gehad op de toch al gespannen relatie. Dit heeft er ook toe geleid dat er meer weerstand is ontstaan richting management, vanwege mogelijk de angst voor baan/positieverlies. 7. De schorsing heeft veel los gemaakt op de afdeling. Er zijn verschillende geluiden te horen. Enerzijds begrijpen mensen de schorsing niet. Anderzijds ervaarden anderen rust op de afdeling ten tijde van de afwezigheid van beide chefs. 8.2.2 Ongewenst gedrag De tweede onderzoeksvraag is als volgt geformuleerd: 'is sprake van ongewenst gedrag? Wat voor type ongewenst gedrag en binnen welke context doet dat zich voor of heeft het zich voorgedaan'? 1. De directieve leidinggevenden stellen zich controlerend en bestraffend op, waarbij niet/nauwelijks ruimte is voor een meer positieve vorm van leidinggeven (coachend). 2. Vaststaat dat er binnen de groep leidinggevenden sprake is geweest van ongewenst gedrag. Dat uit zich in grof, denigrerend en beledigend taalgebruik van met name [betrokkene] over collega’s en medewerkers. Collega's hebben zich hierdoor onveilig en geïntimideerd gevoeld en van enkelen is bekend dat zij hierom de afdeling of de RET hebben verlaten. (…) Hoewel [verzoeker] dergelijke taal niet bezigt, althans in het onderzoek zijn hier geen duidelijke voorbeelden naar voren gekomen, ervaren medewerkers zijn gedrag als maniulatief, ook degenen die niet tot een van de groepen behoren. 4. Van ondermijnend gedrag richting [leidinggevende] door [betrokkene] , [verzoeker] en (…) zijn enkele aanwijzingen gevonden. Hierbij moet worden gesteld dat de voorbeelden die zijn genoemd op zichzelf beschouwd hier geen aanleiding voor hoeven geven, maar de opstelsom van bepaalde uitingen en gedragingen wel een patroon laten zien dat erop neer komt dat deze chefs de plannen van [leidinggevende] niet zien zitten en de uitvoering van de plannen hebben gedwarsboomd. (…) 8.3 Aanbevelingen De derde onderzoeksvraag luidt: 'welke aanbevelingen zijn mogelijk om de werkcultuur binnen de afdeling Veiligheid van de RET te verbeteren'? 1. De directie van de RET moet een duidelijke keuze maken: ofwel aan het nieuwe handhavingsplan met de daarbij behorende visie op een andere stijl van leidinggeven vasthouden en tot uitvoering brengen of teruggaan naar de oude situatie. In beide gevallen zal dat implicaties hebben voor de competenties van leidinggevenden, die immers de plannen naar de werkvloer moeten overbrengen en verantwoordelijk zijn voor een goede uitvoering. (…) 3. Indien de directie kiest voor de ingezette nieuwe koers en visie op leidinggeven is het raadzaam om de positie van de huidige directief leidinggevenden te heroverwegen. Dit geldt in het bijzonder voor [betrokkene] en [verzoeker] . Zij vormen de spil als het gaat om de weerstand. (…)’ 3.7 [verzoeker] is vervolgens uitgenodigd voor een gesprek op 5 juli 2024 met de directeur exploitatie en de directeur P&O van de RET. Tijdens dit gesprek heeft de RET kenbaar gemaakt de arbeidsovereenkomst met hem te willen beëindigen. 3.8 [verzoeker] heeft de RET meerdere malen verzocht om inzage in het volledige rapport. De RET heeft dat geweigerd. 4Procedure bij de rechtbank 4.1 Bij beschikking van 17 januari 2025 heeft de kantonrechter op verzoek van de RET per 1 maart 2025 de arbeidsovereenkomst tussen partijen ontbonden op de grond dat de arbeidsverhouding tussen partijen verstoord is geraakt (hierna: de bestreden beschikking). De kantonrechter heeft de RET daarbij veroordeeld tot betaling aan [verzoeker] van de transitievergoeding van € 95.816,37 bruto. De proceskosten zijn gecompenseerd. 4.2 Door de kantonrechter is - onder meer - het volgende overwogen. “4.1. Het ontbindingsverzoek is voor een belangrijk deel gebaseerd op de bevindingen van het onderzoek van Verinorm. In het verweerschrift van [verzoeker] is daarop ingegaan. Voor zover daarbij twijfels zijn geuit over de zorgvuldigheid waarmee het onderzoek is uitgevoerd, worden die twijfels niet gedeeld. Uit de beschrijving van de wijze van uitvoering (…), blijkt voldoende dat de onderzoekers niet over een nacht ijs zijn gegaan. Alleen al het horen van 21 personen wijst daarop. Dat deze personen anoniem zijn gebleven, doet aan de zorgvuldigheid niet af. [verzoeker] heeft niet duidelijk kunnen maken waarom die anonimiteit afbreuk zou doen aan de waarde van het rapport, zeker in aanmerking genomen dat hij ook zelf uitgebreid heeft kunnen verklaren. De omvang van het rapport (de overgelegde pagina’s met conclusies en aanbevelingen zijn genummerd 74 tot en met 78) is eveneens een indicatie dat het onderzoek zorgvuldig is geweest. Verder moet worden opgemerkt dat de onderzoekers niet alleen de rol van [leidinggevende] (zeer) kritisch hebben beoordeeld maar ook de rol van [verzoeker] op punten hebben genuanceerd. Dus als hij het beeld heeft willen schetsen dat het onderzoek eenzijdig is geweest, namelijk vooral gericht op zijn houding en gedrag, vindt dat geen steun in de conclusies van de onderzoekers en de aanbevelingen die zij doen. Gelet op dit een en ander zullen (ook) bij de beoordeling van het ontbindingsverzoek de bevindingen van de onderzoekers in beslissende mate een rol spelen. (…) 4.6. Hoewel is geoordeeld dat het gedrag en de houding van [verzoeker] niet als verwijtbaar handelen kwalificeren, wordt op basis van de bevindingen van het onderzoek en de daaraan voorafgaande meldingen van collega’s wel geconcludeerd dat dat gedrag en die houding van bepalende invloed zijn op het ontstaan en de aanwezigheid van een onveilige werkcultuur binnen de afdeling Veiligheid. Want dat daarvan sprake is, blijkt duidelijk uit de conclusies bij het rapport.

6.1 Op grond van artikel 195 lid 1 Rv kan de rechter een partij bevelen om inzage, afschrift of een uittreksel van bepaalde gegevens te verstrekken als deze partij daartoe niet zelf overgaat en voldaan is aan de vereisten die voortvloeien uit artikel 194 lid 1 Rv. Deze vereisten zijn dat (i) er een rechtsbetrekking tussen partijen is, (ii) de informatie voldoende bepaald is en (iii) er voldoende belang bestaat. Als zich echter een gewichtige reden voordoet die zich verzet tegen het verstrekken van inzage, afschrift of uittreksel, zal een bevel van de rechter achterwege moeten blijven (artikel 194 lid 2 Rv). 6.2 Tussen partijen is niet in geschil dat er tussen hen een rechtsbetrekking bestaat en dat de informatie voldoende bepaald is. Wel in geschil is of [verzoeker] voldoende belang heeft en of er zich een gewichtige reden voordoet die zich verzet tegen verstrekking van het rapport. Voldoende belang 6.3 De RET heeft bestreden dat [verzoeker] voldoende belang heeft bij de verstrekking van het rapport aan hem. Het hof volgt de RET daarin niet en is van oordeel dat [verzoeker] zijn belang bij het verstrekken van het rapport aan hem meer dan voldoende aannemelijk heeft gemaakt. Daartoe overweegt het hof het volgende. 6.4 Voorop gesteld wordt dat [verzoeker] bekend is met het rapport, daar niet over beschikt en het nodig heeft in de hoger beroepsprocedure tegen de bestreden beschikking (hierna: de hoger beroepsprocedure) omdat het relevant kan zijn voor een op voorhand niet als kansloos aan te merken verweer of verzoek. In zoverre heeft hij belang bij de verstrekking van het rapport aan hem. Van een fishing expedition is geen sprake. 6.5 Hier komt bij dat de RET haar beslissing om de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] definitief te willen beëindigen en haar primaire verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de e-grond (verwijtbaar handelen van [verzoeker] ), dan wel subsidiair de g-grond (verstoorde arbeidsrelatie) voor een groot deel heeft gegrond op en onderbouwd met de conclusies van het rapport. Het rapport speelde in de kantonprocedure een belangrijke rol voor de RET ter onderbouwing van haar verzoek. Ook de kantonrechter heeft aan het rapport groot gewicht toegekend. De kantonrechter heeft het betoog van de RET gevolgd en ten grondslag gelegd aan de ontbinding wegens verstoorde verhoudingen en het niet-toekennen van een billijke vergoeding. Het hof is van oordeel dat [verzoeker] zich terecht op het standpunt stelt dat hij, zonder inzicht in de gehele inhoud van het rapport en de feiten en/of omstandigheden waarop de conclusies in het rapport zijn gebaseerd, niet in staat zich voldoende tegen het ontbindingsverzoek van de RET te verweren en/of zijn verzoek om toekenning van een billijke vergoeding te onderbouwen. Hierdoor ontstaat een ongelijkheid tussen partijen, wat een eerlijk proces in gevaar brengt en strijd oplevert met het equality of arms beginsel en de goede procesorde. Het is voldoende duidelijk waartegen [verzoeker] zich wil verweren en wat hij met het rapport wil bereiken in de hoger beroepsprocedure. Dat de RET heeft aangevoerd dat de gespreksverslagen niet integraal zijn opgenomen in het onderzoeksrapport en evenmin in haar bezit dan wel bij haar bekend zijn, neemt dit belang niet weg. Het belang van [verzoeker] is erin gelegen inzicht te krijgen in de feiten en omstandigheden waarop de conclusies van het onderzoeksrapport zijn gebaseerd. Die onderbouwing zal onder meer gestoeld zijn op de gesprekken die Verinorm met 21 medewerkers heeft gevoerd. 6.6 Het feit dat [verzoeker] zelf is gehoord en hij getuigen heeft kunnen aandragen die gehoord zouden worden (wat de RET overigens stelt maar [verzoeker] betwist) kan dit belang ook niet wegnemen. Evenmin kan worden aangenomen dat het belang niet bestaat of wordt weggenomen als er ook andere stukken zijn die de stellingen van de RET zouden kunnen ondersteunen. De RET gebruikte het rapport immers zelf ook als onderbouwing voor haar verzoek tot ontbinding in eerste aanleg. Het volledige rapport hoeft daarbij mogelijk niet van doorslaggevend belang te zijn, maar is wel voldoende van belang voor [verzoeker] om zich te kunnen verweren en in hoger beroep op te kunnen komen tegen de ontbinding. 6.7 Bovenstaande betekent dat [verzoeker] in beginsel recht heeft op een afschrift van het rapport en de RET verplicht is dit aan hem te verstrekken. Gewichtige reden 6.8 De RET stelt dat een gewichtige reden zich verzet tegen het verstrekken van het rapport. Of een dergelijke gewichtige reden bestaat, dient door de rechter met afweging van alle betrokken belangen, gemotiveerd te worden beslist. Het ligt op de weg van de RET die zich op het bestaan van die gewichtige reden beroept, te stellen en zo nodig aannemelijk te maken waarin dat belang bestaat. Daarbij dient de opgave zo specifiek te zijn dat de rechter zich een oordeel kan vormen over de gerechtvaardigdheid van het beroep. De RET heeft in dat kader het volgende aangevoerd. 6.8.1 Het onderzoek dat tot het rapport heeft geleid, was een onderzoek naar de angstcultuur binnen de afdeling Veiligheid van de RET en zag dus niet op één of meerdere specifieke incidenten of personen. De RET heeft ervoor gekozen de namen van de geïnterviewden geheim te houden, zodat zij zonder angst voor enig gevolg openlijk konden praten. Met het verstrekken van het rapport, zullen hun namen niet meer geheim zijn. Hierdoor kan opnieuw een onveilige werkomgeving worden gecreëerd, omdat mensen bang kunnen zijn voor represailles. Daarnaast zullen mensen in de toekomst niet meer aan een dergelijk onderzoek willen meewerken. Het verstrekken van een afschrift van het rapport (of inzage daarin) schendt dan ook de belangen van de medewerkers die hebben meegewerkt en in het rapport met naam en toenaam zijn genoemd. Dit belang weegt zwaarder dan dat van [verzoeker] om hun namen te kennen en te weten wat zij precies hebben gezegd. 6.8.2 Met Verinorm heeft de RET bovendien afgesproken dat het rapport niet openbaar zal worden gemaakt; het volledige rapport is zelfs maar bij een zeer select aantal medewerkers binnen de RET volledig bekend. Dit ter bescherming van de privacy van alle medewerkers die aan het rapport hebben meegewerkt en in het rapport worden genoemd. 6.8.3 Daarnaast blijkt niet dat degenen die hebben meegewerkt aan het rapport expliciet toestemming hebben gegeven voor openbaring van hun persoonsgegevens op grond van de AVG. De persoonsgegevens van deze personen moet de RET beschermen. 6.9 Het hof is van oordeel dat het belang van [verzoeker] bij kennisname van het volledige rapport zwaarder weegt dan de hierboven weergegeven belangen van de RET om de inhoud van het verdere rapport geheim te houden. Hierbij is in overweging genomen dat het pseudonimiseren van het rapport en de geheimhoudingsverplichting die aan [verzoeker] zal worden opgelegd - zoals hierna aan de orde komt - voldoende tegemoet komt aan de gestelde belangen van de RET en haar medewerkers. Hiertoe wordt het volgende overwogen. 6.9.1 Zoals hierboven onder ‘voldoende belang’ al is overwogen brengen de beginselen van equality of arms en de goede procesorde mee dat [verzoeker] van de inhoud van het rapport kennis moet kunnen nemen, zijn belang is derhalve groot. 6.9.2 Daarnaast geldt dat op het moment dat [verzoeker] geschorst werd, de situatie op de afdeling en de rol van [verzoeker] daarin voor de RET (hoewel zij over e-mails beschikte waarin een en ander aan de orde werd gesteld) kennelijk nog onvoldoende duidelijk was. Om deze reden is zij een intern onderzoek gestart naar de leidinggevenden van de afdeling Veiligheid, waaronder dus [verzoeker] . De uitkomst c.q.

6.13 De conclusie is dat het verzoek van [verzoeker] moet worden toegewezen. De RET zal veroordeeld worden tot het binnen vier weken na de datum van de uitspraak - onder de genoemde voorwaarden - verstrekken van het rapport aan (de advocaat van) [verzoeker] . 6.14 Het hof zal RET als de in het ongelijk gestelde partij veroordelen in de proceskosten van het inzageverzoek. Deze kosten zijn aan de zijde van [verzoeker] begroot op € 2.428,- aan salaris van de advocaat (2 punten, conclusie en zitting, van tarief II) en € 178,- aan nakosten (plus de verhoging zoals vermeld in de beslissing). Verdere verloop van de procedure 6.15 [verzoeker] heeft verzocht zijn gronden voor het hoger beroep aan te mogen passen c.q. aan te vullen nadat hij kennis heeft kunnen nemen van het rapport. De RET heeft zich hiertegen niet verzet en ook het hof acht het opportuun dat [verzoeker] deze mogelijkheid krijgt. De zaak wordt daarom op 10 februari 2026 gezet zodat [verzoeker] op die datum hiertoe een aanvullende akte kan nemen. Vervolgens zal een mondelinge behandeling worden gepland en kan de RET een verweerschrift indienen.

Het hof: veroordeelt de RET binnen vier weken na heden het rapport aan (de advocaat van) [verzoeker] te verstrekken, waarbij het de RET is toegestaan het rapport te pseudonimiseren volgens de pseudonimiseringsrichtlijn van de rechtspraak; verbiedt [verzoeker] om het rapport met derden te delen of openbaar te maken anders dan voor zover dat nodig is in het kader van gerechtelijke procedures met betrekking tot het arbeidsrechtelijke geschil tussen partijen, zulks op straffe van een dwangsom van € 5.000,- per overtreding van dit verbod; veroordeelt de RET in de kosten van het inzageverzoek, aan de zijde van [verzoeker] begroot op € 2.428,- en € 178,- aan nakosten; bepaalt dat als de RET niet binnen veertien dagen na aanschrijving aan de uitspraak heeft voldaan en dit arrest vervolgens wordt betekend, de RET de kosten van die betekening moet betalen, plus extra nakosten van € 92,-; verwijst de zaak naar 10 februari 2026 ten einde [verzoeker] in de gelegenheid te stellen een aanvullende akte te nemen zoals bedoeld onder 6.15; verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad; wijst af wat meer of anders is gevorderd. Deze beschikking is gegeven door mr. M. Verkerk, mr. M.J. Van Cleef-Metsaars en mr. F.G. Laagland en in het openbaar uitgesproken op 16 december 2025 in aanwezigheid van de griffier. Bij afwezigheid van de voorzitter is deze uitspraak ondertekend door de oudste raadsheer. Hoge Raad 28 oktober 2018, ECLI:NL:HR:2018:1985. https://www.rechtspraak.nl/Uitspraken/Paginas/Pseudonimiseringsrichtlijn.aspx

Ook blijkt daaruit dat er enkele personen zijn die een centrale rol spelen in de werkcultuur van de afdeling Veiligheid, te weten (…) en [verzoeker] (in de periferie daarvan (…) en in mindere mate (…) versus de sociaal ingestelde leidinggevenden als (…) en met de manager [leidinggevende] als middelpunt. Enkele details en uitzonderingen daargelaten, ligt deze tweedeling (of kampen worden ze ook wel genoemd) aan de basis van de problematiek. Verder is duidelijk geworden dat bij [verzoeker] het inzicht ontbreekt in welk gevolg zijn houding en gedrag hebben en daarmee ook over de wijze waarop dat gevolg weggenomen zou kunnen worden. Hij denkt dat daarvoor gesprekken tussen de verschillende betrokkenen een oplossing kunnen bieden. Hierbij verliest hij echter uit het oog dat collega’s en medewerkers uit het andere ‘kamp’ hem structureel niet vertrouwen en dat de reden daarvoor, namelijk het zich niet veilig (kunnen) voelen, in de weg staat aan een herstel van vertrouwen. (…) 4.8. Gelet op dat wat hiervoor staat, wordt vastgesteld dat binnen de afdeling Veiligheid sprake is van een onveilige werkcultuur, dat gesproken kan worden van twee groepen die zich niet tot elkaar verhouden en dat [verzoeker] deel uitmaakt van de groep die de reden is van of in ieder geval bijdraagt aan de onveilige werksfeer. Van de RET wordt als goed werkgever verwacht dat zij zorgt voor de aanwezigheid en het behoud van een veilige werkcultuur voor haar medewerkers. Dat zij de oplossing voor het probleem op de afdeling Veiligheid niet zoekt aan de kant van de collega’s en medewerkers van [verzoeker] die onveiligheid ervaren, is logisch en begrijpelijk. Dat zou de omgekeerde wereld zijn. De oplossing moet dus worden gevonden bij de andere groep, onder wie [verzoeker] . De RET ziet zich vervolgens geconfronteerd met een werknemer in een bepaalde positie en met een bepaald gedrag en bepaalde houding, bij wie het zelfinzicht daarover ontbreekt. Onder al deze omstandigheden kan worden gezegd dat sprake is van een zodanig ernstige en duurzame vertrouwensbreuk dat van de RET in redelijkheid niet kan worden verwacht dat zij de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] voortzet. Herstel van vertrouwen is gelet op de aard van de hiervoor besproken problematiek niet mogelijk. Geconcludeerd wordt daarom dat de verstoorde arbeidsverhouding als redelijke grond voor het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan worden aangemerkt.(…) 4.12. Het verzoek van [verzoeker] tot toekenning van een billijke vergoeding wordt afgewezen, omdat hij niet wordt gevolgd in zijn betoog dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de RET (artikel 7:671b lid 9 onder c BW). Hiervoor is al overwogen dat van een goed werkgever wordt verwacht dat wordt gezorgd voor de aanwezigheid en behoud van een veilig werkklimaat. De RET heeft in dat verband toegelicht dat [leidinggevende] in augustus 2022 is aangesteld met het oog op een gewenst veranderproces naar een veilige werkomgeving binnen de afdeling Veiligheid. Toen in januari 2024 concrete signalen werden ontvangen dat collega’s en medewerkers van [verzoeker] zich, kort gezegd, niet veilig voelden, is de RET genoodzaakt geweest actie te ondernemen. Daarbij is gekozen voor een non-actiefstelling van onder andere [verzoeker] en het geven van een onderzoeksopdracht aan Verinorm. Dat [verzoeker] het moeilijk had en heeft met die non-actiefstelling is begrijpelijk, maar niet valt in te zien dat en waarom de RET met het treffen van die maatregel ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. De maatregel is in kort geding getoetst. Ook de duur van het onderzoek is geen reden de RET een verwijt te maken, alleen al omdat onduidelijk is in hoeverre zij daarop enige invloed had. De uitkomst van het onderzoek bevestigt vervolgens dat de RET, zoals volgt uit dat wat hiervoor is overwogen, in het kader van goed werkgeverschap terecht bepaalde keuzes heeft gemaakt.(…)’ 5Verzoek tot inzage in hoger beroep 5.1 [verzoeker] heeft in hoger beroep allereerst verzocht om de RET op grond van artikel 195 Rv te bevelen tot afgifte van een kopie van het rapport, dan wel tot inzage daarvan. 5.2 Hiertoe heeft [verzoeker] - kort weergegeven - het volgende aangevoerd. 5.2.1 Zonder inzage in het rapport kan [verzoeker] zich niet verweren, terwijl de beschikking van de kantonrechter voor een groot deel op het rapport is gebaseerd. Evenmin kan worden vastgesteld of het onderzoek zorgvuldig is uitgevoerd. [verzoeker] heeft dus een zwaarwegend belang bij het verkrijgen van het rapport, met name ook omdat het gaat om het bestaan van zijn arbeidsovereenkomst. De RET komt geen beroep op de weigeringsgronden van artikel 194 lid 2 Rv toe omdat de belangen van [verzoeker] prevaleren boven de belangen van de medewerkers die hebben meegewerkt aan het onderzoek. Het is niet aan Verinorm om te bepalen of het rapport wordt gedeeld, maar aan de RET. Dat de RET overigens vertrouwelijkheid heeft toegezegd aan de medewerkers blijkt nergens uit. 5.3 Het hof heeft besloten dat eerst op dit verzoek om inzage zal worden beslist. 5.4 De RET heeft vervolgens een verweerschrift ten aanzien van het verzoek tot inzage en afgifte ex artikel 195 Rv ingediend. De conclusie hiervan strekt tot afwijzing van het verzoek van [verzoeker] , dan wel het in verminderde mate toewijzen van het verzoek met veroordeling van [verzoeker] in de kosten. 5.5 Hiertoe heeft de RET - kort gezegd - aangevoerd dat [verzoeker] niet voldoende belang heeft bij het verkrijgen van het gehele rapport en dat de RET een gewichtige reden heeft het rapport niet te verstrekken. 5.6 Indien wel tot afgifte moet worden overgegaan verzoekt de RET om voorwaarden aan de gegevensverstrekking te verbinden om de belangen van de RET en haar medewerkers te waarborgen.

inhoud van het rapport was voor de RET de reden om aan [verzoeker] mee te delen dat de RET wilde overgaan tot beëindiging van het dienstverband. Het rapport heeft klaarblijkelijk in de overwegingen van de RET om het dienstverband met [verzoeker] te willen beëindigen (arbeidsrechtelijk gezien de meest vergaande consequentie) een rol van betekenis gespeeld. Ook het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst (primair gegrond op verwijtbaar handelen van [verzoeker] ) is vervolgens onderbouwd met de conclusies van het rapport, waaraan de kantonrechter zodanige waarde heeft toegekend dat de arbeidsovereenkomst is ontbonden. 6.9.3 De RET heeft tijdens de mondelinge behandeling nog aangevoerd het rapport, alsmede de conclusies die wel al zijn overgelegd, niet nodig te hebben voor een ontbinding van de arbeidsovereenkomst vanwege de vier e-mails uit januari 2024 (zie 3.3) Wat hiervan ook zij, feit is dat de RET in januari 2024 niet is overgegaan tot het indienen van een verzoek tot ontbinding. Daartoe is zij eerst overgaan nadat de resultaten van het onderzoek bekend werden. Het verzoek tot ontbinding hangt dus kennelijk in de visie van de RET nauw samen met de bevindingen van het onderzoek en kan daarvan niet los worden gezien. Om die reden heeft [verzoeker] het recht en belang om zich inhoudelijk te kunnen verweren tegen die bevindingen. 6.9.4 Dat de RET met Verinorm zou hebben afgesproken dat het onderzoek niet zonder toestemming van Verinorm openbaar zou worden gemaakt, kan niet aan verstrekking van het rapport aan [verzoeker] in de weg staan. Nog afgezien van de vraag of deze afspraak is gemaakt - [verzoeker] betwist dat gemotiveerd en stelt dat Verinorm juist gezegd heeft dat de RET hierover beslist en de RET onderbouwt haar stelling op dit punt niet - gaat het in het onderhavige geval niet over openbaarmaking, maar slechts om verstrekking van het rapport aan [verzoeker] . Openbaarmaking van het rapport is niet aan de orde en ook [verzoeker] mag hier niet toe overgaan (zoals hierna aan de orde komt). 6.9.5 Voor het hof speelt bij de belangenafweging verder een rol dat onduidelijk is gebleven wat voor onderzoek Verinorm precies heeft uitgevoerd en welke waarborgen daarbij zijn gegeven of toegezegd. Volgens het opschrift van het rapport gaat het om een ‘intern onderzoek naar de leidinggevende van de afdeling Veiligheid’ waarbij (blijkens de conclusie) is gevraagd de werkcultuur (sfeer en omgangsvormen) te onderzoeken en te bezien of er sprake was van ongewenst gedrag. De RET stelt daarbij dat het aanvankelijke cultuuronderzoek later ook persoonsgericht is geworden en dat de bevindingen (van beide type onderzoeken) in één rapport zijn neergelegd, zodat ook om die reden vertrouwelijkheid gegarandeerd dient te zijn. De RET heeft echter geen inzicht gegeven in de voorwaarden die daarbij in acht zijn genomen en wat zij met Verinorm in dat kader heeft besproken dan wel afgesproken, terwijl de RET opdrachtgever is geweest van Verinorm. Ook is niet helder geworden wat de RET en/of Verinorm heeft gecommuniceerd richting de medewerkers van de RET die hebben deelgenomen aan het onderzoek en in hoeverre hun medewerking afhankelijk is geweest van de toezegging dat wat zij zouden verklaren bij niemand, behalve een beperkt aantal mensen binnen de RET, bekend zou worden. Uit bijlage 14 bij het verzoekschrift in eerste aanleg heeft het hof afgeleid dat alleen de leidinggevenden van de afdeling Veiligheid op de hoogte zijn gesteld van het feit dat Verinorm gevraagd is een onderzoek uit te voeren naar de feiten en omstandigheden in verband met signalen vanuit de afdeling Veiligheid over een onveilig ervaren werksituatie, waarbij de signalen zich vooral richtten op leidinggevenden. Hierin staat verder dat het de bedoeling is dat Verinorm de leidinggevenden individueel spreekt en dat op medewerking van de leidinggevenden wordt gerekend. Van een toezegging tot anonimiteit en/of vertrouwelijkheid aan die leidinggevenden hierbij is niet gebleken. Dat het verstrekken van het rapport aan [verzoeker] de belangen van deze (naaste) leidinggevenden zo zou schaden dat zij in de toekomst niet meer open en vrij kunnen of willen meewerken aan een dergelijk onderzoek, kan dan ook niet zonder meer worden aangenomen. Of er buiten deze leidinggevenden nog andere medewerkers (die in hiërarchische verhouding staan tot die leidinggevenden) zijn gehoord in het onderzoek waarvoor dat eventueel wel zou gelden, is het hof niet duidelijk geworden ondanks vragen daarover aan de RET. 6.9.6 Hier komt bij dat de RET er voor had kunnen kiezen de conclusies van het rapport niet in te brengen in deze arbeidsrechtelijke procedure, maar op basis daarvan een apart persoonsgericht onderzoek te starten naar [verzoeker] met alle waarborgen voor [verzoeker] en de medewerkers van de RET van dien. Dat het cultuuronderzoek gedurende het verloop is verweven of is verworden tot een persoonsonderzoek naar [verzoeker] , zoals de RET stelt, komt volgens het hof voor haar rekening en risico. 6.10 Dit betekent dat aan het belang van [verzoeker] meer gewicht toekomt en de RET het rapport aan hem dient te verstrekken. Zeker in het licht van de voorwaarden die door het hof aan de verstrekking van het rapport zullen worden verbonden en hieronder aan de orde komen. Er is onder die omstandigheden geen aanleiding nog verdergaande beperkingen aan de verstrekking van het rapport te verbinden zoals de RET heeft verzocht. Met het pseudonimiseren van het rapport en de verplichting tot geheimhouding wordt voldoende tegemoet gekomen aan het belang van de RET. 6.11 In het belang van degenen die hebben meegewerkt aan het onderzoek (en die ook met naam en toenaam voorkomen in het rapport), ziet het hof aanleiding om de RET toe te staan het rapport alvorens dit aan [verzoeker] te verstrekken te pseudonimiseren volgens de pseudonimiseringsrichtlijn van de rechtspraak, met dien verstande dat bij een eventuele geboortedatum ook het geboortejaar niet hoeft te worden vermeld. Hiermee wordt grotendeels tegemoet gekomen aan het bezwaar van de RET dat zij met verstrekking van het rapport in strijd zou handelen met de AVG. Los daarvan gaat het in het onderhavige geval om wettelijke verplichting (rechterlijk gebod) tot verstrekking zodat het verwerken van de persoonsgegevens gerechtvaardigd is (artikel 6 lid 1 sub c AVG) en de AVG daar geen blokkade voor vormt. Voorts geldt ook hier dat het belang van [verzoeker] (de waarheidsvinding en de processuele gelijkheid) zwaarder weegt (artikel 6 lid 1 sub f AVG). Geheimhoudingsplicht 6.12 Op grond van artikel 28 lid 1 sub c Rv kan de rechter partijen verbieden mededelingen te doen omtrent een door een partij op grond van artikel 195 Rv verstrekte gegevens. Deze voorwaarde zal, gelet op het belang van degenen die hebben meegewerkt aan het onderzoek, aan de verstrekking worden verbonden. [verzoeker] mag de inhoud van het rapport dan ook niet met derden delen of openbaar maken anders dan voor zover dat nodig is in het kader van gerechtelijke procedures met betrekking tot het arbeidsrechtelijke geschil tussen partijen. De door de RET verzochte dwangsom op overtreding van de vertrouwelijkheid zal worden toegewezen. De dwangsom zal bepaald worden op € 5.000,- per overtreding.

Ook blijkt daaruit dat er enkele personen zijn die een centrale rol spelen in de werkcultuur van de afdeling Veiligheid, te weten (…) en [verzoeker] (in de periferie daarvan (…) en in mindere mate (…) versus de sociaal ingestelde leidinggevenden als (…) en met de manager [leidinggevende] als middelpunt. Enkele details en uitzonderingen daargelaten, ligt deze tweedeling (of kampen worden ze ook wel genoemd) aan de basis van de problematiek. Verder is duidelijk geworden dat bij [verzoeker] het inzicht ontbreekt in welk gevolg zijn houding en gedrag hebben en daarmee ook over de wijze waarop dat gevolg weggenomen zou kunnen worden. Hij denkt dat daarvoor gesprekken tussen de verschillende betrokkenen een oplossing kunnen bieden. Hierbij verliest hij echter uit het oog dat collega’s en medewerkers uit het andere ‘kamp’ hem structureel niet vertrouwen en dat de reden daarvoor, namelijk het zich niet veilig (kunnen) voelen, in de weg staat aan een herstel van vertrouwen. (…) 4.8. Gelet op dat wat hiervoor staat, wordt vastgesteld dat binnen de afdeling Veiligheid sprake is van een onveilige werkcultuur, dat gesproken kan worden van twee groepen die zich niet tot elkaar verhouden en dat [verzoeker] deel uitmaakt van de groep die de reden is van of in ieder geval bijdraagt aan de onveilige werksfeer. Van de RET wordt als goed werkgever verwacht dat zij zorgt voor de aanwezigheid en het behoud van een veilige werkcultuur voor haar medewerkers. Dat zij de oplossing voor het probleem op de afdeling Veiligheid niet zoekt aan de kant van de collega’s en medewerkers van [verzoeker] die onveiligheid ervaren, is logisch en begrijpelijk. Dat zou de omgekeerde wereld zijn. De oplossing moet dus worden gevonden bij de andere groep, onder wie [verzoeker] . De RET ziet zich vervolgens geconfronteerd met een werknemer in een bepaalde positie en met een bepaald gedrag en bepaalde houding, bij wie het zelfinzicht daarover ontbreekt. Onder al deze omstandigheden kan worden gezegd dat sprake is van een zodanig ernstige en duurzame vertrouwensbreuk dat van de RET in redelijkheid niet kan worden verwacht dat zij de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] voortzet. Herstel van vertrouwen is gelet op de aard van de hiervoor besproken problematiek niet mogelijk. Geconcludeerd wordt daarom dat de verstoorde arbeidsverhouding als redelijke grond voor het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan worden aangemerkt.(…) 4.12. Het verzoek van [verzoeker] tot toekenning van een billijke vergoeding wordt afgewezen, omdat hij niet wordt gevolgd in zijn betoog dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de RET (artikel 7:671b lid 9 onder c BW). Hiervoor is al overwogen dat van een goed werkgever wordt verwacht dat wordt gezorgd voor de aanwezigheid en behoud van een veilig werkklimaat. De RET heeft in dat verband toegelicht dat [leidinggevende] in augustus 2022 is aangesteld met het oog op een gewenst veranderproces naar een veilige werkomgeving binnen de afdeling Veiligheid. Toen in januari 2024 concrete signalen werden ontvangen dat collega’s en medewerkers van [verzoeker] zich, kort gezegd, niet veilig voelden, is de RET genoodzaakt geweest actie te ondernemen. Daarbij is gekozen voor een non-actiefstelling van onder andere [verzoeker] en het geven van een onderzoeksopdracht aan Verinorm. Dat [verzoeker] het moeilijk had en heeft met die non-actiefstelling is begrijpelijk, maar niet valt in te zien dat en waarom de RET met het treffen van die maatregel ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. De maatregel is in kort geding getoetst. Ook de duur van het onderzoek is geen reden de RET een verwijt te maken, alleen al omdat onduidelijk is in hoeverre zij daarop enige invloed had. De uitkomst van het onderzoek bevestigt vervolgens dat de RET, zoals volgt uit dat wat hiervoor is overwogen, in het kader van goed werkgeverschap terecht bepaalde keuzes heeft gemaakt.(…)’ 5Verzoek tot inzage in hoger beroep 5.1 [verzoeker] heeft in hoger beroep allereerst verzocht om de RET op grond van artikel 195 Rv te bevelen tot afgifte van een kopie van het rapport, dan wel tot inzage daarvan. 5.2 Hiertoe heeft [verzoeker] - kort weergegeven - het volgende aangevoerd. 5.2.1 Zonder inzage in het rapport kan [verzoeker] zich niet verweren, terwijl de beschikking van de kantonrechter voor een groot deel op het rapport is gebaseerd. Evenmin kan worden vastgesteld of het onderzoek zorgvuldig is uitgevoerd. [verzoeker] heeft dus een zwaarwegend belang bij het verkrijgen van het rapport, met name ook omdat het gaat om het bestaan van zijn arbeidsovereenkomst. De RET komt geen beroep op de weigeringsgronden van artikel 194 lid 2 Rv toe omdat de belangen van [verzoeker] prevaleren boven de belangen van de medewerkers die hebben meegewerkt aan het onderzoek. Het is niet aan Verinorm om te bepalen of het rapport wordt gedeeld, maar aan de RET. Dat de RET overigens vertrouwelijkheid heeft toegezegd aan de medewerkers blijkt nergens uit. 5.3 Het hof heeft besloten dat eerst op dit verzoek om inzage zal worden beslist. 5.4 De RET heeft vervolgens een verweerschrift ten aanzien van het verzoek tot inzage en afgifte ex artikel 195 Rv ingediend. De conclusie hiervan strekt tot afwijzing van het verzoek van [verzoeker] , dan wel het in verminderde mate toewijzen van het verzoek met veroordeling van [verzoeker] in de kosten. 5.5 Hiertoe heeft de RET - kort gezegd - aangevoerd dat [verzoeker] niet voldoende belang heeft bij het verkrijgen van het gehele rapport en dat de RET een gewichtige reden heeft het rapport niet te verstrekken. 5.6 Indien wel tot afgifte moet worden overgegaan verzoekt de RET om voorwaarden aan de gegevensverstrekking te verbinden om de belangen van de RET en haar medewerkers te waarborgen.

inhoud van het rapport was voor de RET de reden om aan [verzoeker] mee te delen dat de RET wilde overgaan tot beëindiging van het dienstverband. Het rapport heeft klaarblijkelijk in de overwegingen van de RET om het dienstverband met [verzoeker] te willen beëindigen (arbeidsrechtelijk gezien de meest vergaande consequentie) een rol van betekenis gespeeld. Ook het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst (primair gegrond op verwijtbaar handelen van [verzoeker] ) is vervolgens onderbouwd met de conclusies van het rapport, waaraan de kantonrechter zodanige waarde heeft toegekend dat de arbeidsovereenkomst is ontbonden. 6.9.3 De RET heeft tijdens de mondelinge behandeling nog aangevoerd het rapport, alsmede de conclusies die wel al zijn overgelegd, niet nodig te hebben voor een ontbinding van de arbeidsovereenkomst vanwege de vier e-mails uit januari 2024 (zie 3.3) Wat hiervan ook zij, feit is dat de RET in januari 2024 niet is overgegaan tot het indienen van een verzoek tot ontbinding. Daartoe is zij eerst overgaan nadat de resultaten van het onderzoek bekend werden. Het verzoek tot ontbinding hangt dus kennelijk in de visie van de RET nauw samen met de bevindingen van het onderzoek en kan daarvan niet los worden gezien. Om die reden heeft [verzoeker] het recht en belang om zich inhoudelijk te kunnen verweren tegen die bevindingen. 6.9.4 Dat de RET met Verinorm zou hebben afgesproken dat het onderzoek niet zonder toestemming van Verinorm openbaar zou worden gemaakt, kan niet aan verstrekking van het rapport aan [verzoeker] in de weg staan. Nog afgezien van de vraag of deze afspraak is gemaakt - [verzoeker] betwist dat gemotiveerd en stelt dat Verinorm juist gezegd heeft dat de RET hierover beslist en de RET onderbouwt haar stelling op dit punt niet - gaat het in het onderhavige geval niet over openbaarmaking, maar slechts om verstrekking van het rapport aan [verzoeker] . Openbaarmaking van het rapport is niet aan de orde en ook [verzoeker] mag hier niet toe overgaan (zoals hierna aan de orde komt). 6.9.5 Voor het hof speelt bij de belangenafweging verder een rol dat onduidelijk is gebleven wat voor onderzoek Verinorm precies heeft uitgevoerd en welke waarborgen daarbij zijn gegeven of toegezegd. Volgens het opschrift van het rapport gaat het om een ‘intern onderzoek naar de leidinggevende van de afdeling Veiligheid’ waarbij (blijkens de conclusie) is gevraagd de werkcultuur (sfeer en omgangsvormen) te onderzoeken en te bezien of er sprake was van ongewenst gedrag. De RET stelt daarbij dat het aanvankelijke cultuuronderzoek later ook persoonsgericht is geworden en dat de bevindingen (van beide type onderzoeken) in één rapport zijn neergelegd, zodat ook om die reden vertrouwelijkheid gegarandeerd dient te zijn. De RET heeft echter geen inzicht gegeven in de voorwaarden die daarbij in acht zijn genomen en wat zij met Verinorm in dat kader heeft besproken dan wel afgesproken, terwijl de RET opdrachtgever is geweest van Verinorm. Ook is niet helder geworden wat de RET en/of Verinorm heeft gecommuniceerd richting de medewerkers van de RET die hebben deelgenomen aan het onderzoek en in hoeverre hun medewerking afhankelijk is geweest van de toezegging dat wat zij zouden verklaren bij niemand, behalve een beperkt aantal mensen binnen de RET, bekend zou worden. Uit bijlage 14 bij het verzoekschrift in eerste aanleg heeft het hof afgeleid dat alleen de leidinggevenden van de afdeling Veiligheid op de hoogte zijn gesteld van het feit dat Verinorm gevraagd is een onderzoek uit te voeren naar de feiten en omstandigheden in verband met signalen vanuit de afdeling Veiligheid over een onveilig ervaren werksituatie, waarbij de signalen zich vooral richtten op leidinggevenden. Hierin staat verder dat het de bedoeling is dat Verinorm de leidinggevenden individueel spreekt en dat op medewerking van de leidinggevenden wordt gerekend. Van een toezegging tot anonimiteit en/of vertrouwelijkheid aan die leidinggevenden hierbij is niet gebleken. Dat het verstrekken van het rapport aan [verzoeker] de belangen van deze (naaste) leidinggevenden zo zou schaden dat zij in de toekomst niet meer open en vrij kunnen of willen meewerken aan een dergelijk onderzoek, kan dan ook niet zonder meer worden aangenomen. Of er buiten deze leidinggevenden nog andere medewerkers (die in hiërarchische verhouding staan tot die leidinggevenden) zijn gehoord in het onderzoek waarvoor dat eventueel wel zou gelden, is het hof niet duidelijk geworden ondanks vragen daarover aan de RET. 6.9.6 Hier komt bij dat de RET er voor had kunnen kiezen de conclusies van het rapport niet in te brengen in deze arbeidsrechtelijke procedure, maar op basis daarvan een apart persoonsgericht onderzoek te starten naar [verzoeker] met alle waarborgen voor [verzoeker] en de medewerkers van de RET van dien. Dat het cultuuronderzoek gedurende het verloop is verweven of is verworden tot een persoonsonderzoek naar [verzoeker] , zoals de RET stelt, komt volgens het hof voor haar rekening en risico. 6.10 Dit betekent dat aan het belang van [verzoeker] meer gewicht toekomt en de RET het rapport aan hem dient te verstrekken. Zeker in het licht van de voorwaarden die door het hof aan de verstrekking van het rapport zullen worden verbonden en hieronder aan de orde komen. Er is onder die omstandigheden geen aanleiding nog verdergaande beperkingen aan de verstrekking van het rapport te verbinden zoals de RET heeft verzocht. Met het pseudonimiseren van het rapport en de verplichting tot geheimhouding wordt voldoende tegemoet gekomen aan het belang van de RET. 6.11 In het belang van degenen die hebben meegewerkt aan het onderzoek (en die ook met naam en toenaam voorkomen in het rapport), ziet het hof aanleiding om de RET toe te staan het rapport alvorens dit aan [verzoeker] te verstrekken te pseudonimiseren volgens de pseudonimiseringsrichtlijn van de rechtspraak, met dien verstande dat bij een eventuele geboortedatum ook het geboortejaar niet hoeft te worden vermeld. Hiermee wordt grotendeels tegemoet gekomen aan het bezwaar van de RET dat zij met verstrekking van het rapport in strijd zou handelen met de AVG. Los daarvan gaat het in het onderhavige geval om wettelijke verplichting (rechterlijk gebod) tot verstrekking zodat het verwerken van de persoonsgegevens gerechtvaardigd is (artikel 6 lid 1 sub c AVG) en de AVG daar geen blokkade voor vormt. Voorts geldt ook hier dat het belang van [verzoeker] (de waarheidsvinding en de processuele gelijkheid) zwaarder weegt (artikel 6 lid 1 sub f AVG). Geheimhoudingsplicht 6.12 Op grond van artikel 28 lid 1 sub c Rv kan de rechter partijen verbieden mededelingen te doen omtrent een door een partij op grond van artikel 195 Rv verstrekte gegevens. Deze voorwaarde zal, gelet op het belang van degenen die hebben meegewerkt aan het onderzoek, aan de verstrekking worden verbonden. [verzoeker] mag de inhoud van het rapport dan ook niet met derden delen of openbaar maken anders dan voor zover dat nodig is in het kader van gerechtelijke procedures met betrekking tot het arbeidsrechtelijke geschil tussen partijen. De door de RET verzochte dwangsom op overtreding van de vertrouwelijkheid zal worden toegewezen. De dwangsom zal bepaald worden op € 5.000,- per overtreding.

Ook blijkt daaruit dat er enkele personen zijn die een centrale rol spelen in de werkcultuur van de afdeling Veiligheid, te weten (…) en [verzoeker] (in de periferie daarvan (…) en in mindere mate (…) versus de sociaal ingestelde leidinggevenden als (…) en met de manager [leidinggevende] als middelpunt. Enkele details en uitzonderingen daargelaten, ligt deze tweedeling (of kampen worden ze ook wel genoemd) aan de basis van de problematiek. Verder is duidelijk geworden dat bij [verzoeker] het inzicht ontbreekt in welk gevolg zijn houding en gedrag hebben en daarmee ook over de wijze waarop dat gevolg weggenomen zou kunnen worden. Hij denkt dat daarvoor gesprekken tussen de verschillende betrokkenen een oplossing kunnen bieden. Hierbij verliest hij echter uit het oog dat collega’s en medewerkers uit het andere ‘kamp’ hem structureel niet vertrouwen en dat de reden daarvoor, namelijk het zich niet veilig (kunnen) voelen, in de weg staat aan een herstel van vertrouwen. (…) 4.8. Gelet op dat wat hiervoor staat, wordt vastgesteld dat binnen de afdeling Veiligheid sprake is van een onveilige werkcultuur, dat gesproken kan worden van twee groepen die zich niet tot elkaar verhouden en dat [verzoeker] deel uitmaakt van de groep die de reden is van of in ieder geval bijdraagt aan de onveilige werksfeer. Van de RET wordt als goed werkgever verwacht dat zij zorgt voor de aanwezigheid en het behoud van een veilige werkcultuur voor haar medewerkers. Dat zij de oplossing voor het probleem op de afdeling Veiligheid niet zoekt aan de kant van de collega’s en medewerkers van [verzoeker] die onveiligheid ervaren, is logisch en begrijpelijk. Dat zou de omgekeerde wereld zijn. De oplossing moet dus worden gevonden bij de andere groep, onder wie [verzoeker] . De RET ziet zich vervolgens geconfronteerd met een werknemer in een bepaalde positie en met een bepaald gedrag en bepaalde houding, bij wie het zelfinzicht daarover ontbreekt. Onder al deze omstandigheden kan worden gezegd dat sprake is van een zodanig ernstige en duurzame vertrouwensbreuk dat van de RET in redelijkheid niet kan worden verwacht dat zij de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] voortzet. Herstel van vertrouwen is gelet op de aard van de hiervoor besproken problematiek niet mogelijk. Geconcludeerd wordt daarom dat de verstoorde arbeidsverhouding als redelijke grond voor het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan worden aangemerkt.(…) 4.12. Het verzoek van [verzoeker] tot toekenning van een billijke vergoeding wordt afgewezen, omdat hij niet wordt gevolgd in zijn betoog dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de RET (artikel 7:671b lid 9 onder c BW). Hiervoor is al overwogen dat van een goed werkgever wordt verwacht dat wordt gezorgd voor de aanwezigheid en behoud van een veilig werkklimaat. De RET heeft in dat verband toegelicht dat [leidinggevende] in augustus 2022 is aangesteld met het oog op een gewenst veranderproces naar een veilige werkomgeving binnen de afdeling Veiligheid. Toen in januari 2024 concrete signalen werden ontvangen dat collega’s en medewerkers van [verzoeker] zich, kort gezegd, niet veilig voelden, is de RET genoodzaakt geweest actie te ondernemen. Daarbij is gekozen voor een non-actiefstelling van onder andere [verzoeker] en het geven van een onderzoeksopdracht aan Verinorm. Dat [verzoeker] het moeilijk had en heeft met die non-actiefstelling is begrijpelijk, maar niet valt in te zien dat en waarom de RET met het treffen van die maatregel ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. De maatregel is in kort geding getoetst. Ook de duur van het onderzoek is geen reden de RET een verwijt te maken, alleen al omdat onduidelijk is in hoeverre zij daarop enige invloed had. De uitkomst van het onderzoek bevestigt vervolgens dat de RET, zoals volgt uit dat wat hiervoor is overwogen, in het kader van goed werkgeverschap terecht bepaalde keuzes heeft gemaakt.(…)’ 5Verzoek tot inzage in hoger beroep 5.1 [verzoeker] heeft in hoger beroep allereerst verzocht om de RET op grond van artikel 195 Rv te bevelen tot afgifte van een kopie van het rapport, dan wel tot inzage daarvan. 5.2 Hiertoe heeft [verzoeker] - kort weergegeven - het volgende aangevoerd. 5.2.1 Zonder inzage in het rapport kan [verzoeker] zich niet verweren, terwijl de beschikking van de kantonrechter voor een groot deel op het rapport is gebaseerd. Evenmin kan worden vastgesteld of het onderzoek zorgvuldig is uitgevoerd. [verzoeker] heeft dus een zwaarwegend belang bij het verkrijgen van het rapport, met name ook omdat het gaat om het bestaan van zijn arbeidsovereenkomst. De RET komt geen beroep op de weigeringsgronden van artikel 194 lid 2 Rv toe omdat de belangen van [verzoeker] prevaleren boven de belangen van de medewerkers die hebben meegewerkt aan het onderzoek. Het is niet aan Verinorm om te bepalen of het rapport wordt gedeeld, maar aan de RET. Dat de RET overigens vertrouwelijkheid heeft toegezegd aan de medewerkers blijkt nergens uit. 5.3 Het hof heeft besloten dat eerst op dit verzoek om inzage zal worden beslist. 5.4 De RET heeft vervolgens een verweerschrift ten aanzien van het verzoek tot inzage en afgifte ex artikel 195 Rv ingediend. De conclusie hiervan strekt tot afwijzing van het verzoek van [verzoeker] , dan wel het in verminderde mate toewijzen van het verzoek met veroordeling van [verzoeker] in de kosten. 5.5 Hiertoe heeft de RET - kort gezegd - aangevoerd dat [verzoeker] niet voldoende belang heeft bij het verkrijgen van het gehele rapport en dat de RET een gewichtige reden heeft het rapport niet te verstrekken. 5.6 Indien wel tot afgifte moet worden overgegaan verzoekt de RET om voorwaarden aan de gegevensverstrekking te verbinden om de belangen van de RET en haar medewerkers te waarborgen.

inhoud van het rapport was voor de RET de reden om aan [verzoeker] mee te delen dat de RET wilde overgaan tot beëindiging van het dienstverband. Het rapport heeft klaarblijkelijk in de overwegingen van de RET om het dienstverband met [verzoeker] te willen beëindigen (arbeidsrechtelijk gezien de meest vergaande consequentie) een rol van betekenis gespeeld. Ook het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst (primair gegrond op verwijtbaar handelen van [verzoeker] ) is vervolgens onderbouwd met de conclusies van het rapport, waaraan de kantonrechter zodanige waarde heeft toegekend dat de arbeidsovereenkomst is ontbonden. 6.9.3 De RET heeft tijdens de mondelinge behandeling nog aangevoerd het rapport, alsmede de conclusies die wel al zijn overgelegd, niet nodig te hebben voor een ontbinding van de arbeidsovereenkomst vanwege de vier e-mails uit januari 2024 (zie 3.3) Wat hiervan ook zij, feit is dat de RET in januari 2024 niet is overgegaan tot het indienen van een verzoek tot ontbinding. Daartoe is zij eerst overgaan nadat de resultaten van het onderzoek bekend werden. Het verzoek tot ontbinding hangt dus kennelijk in de visie van de RET nauw samen met de bevindingen van het onderzoek en kan daarvan niet los worden gezien. Om die reden heeft [verzoeker] het recht en belang om zich inhoudelijk te kunnen verweren tegen die bevindingen. 6.9.4 Dat de RET met Verinorm zou hebben afgesproken dat het onderzoek niet zonder toestemming van Verinorm openbaar zou worden gemaakt, kan niet aan verstrekking van het rapport aan [verzoeker] in de weg staan. Nog afgezien van de vraag of deze afspraak is gemaakt - [verzoeker] betwist dat gemotiveerd en stelt dat Verinorm juist gezegd heeft dat de RET hierover beslist en de RET onderbouwt haar stelling op dit punt niet - gaat het in het onderhavige geval niet over openbaarmaking, maar slechts om verstrekking van het rapport aan [verzoeker] . Openbaarmaking van het rapport is niet aan de orde en ook [verzoeker] mag hier niet toe overgaan (zoals hierna aan de orde komt). 6.9.5 Voor het hof speelt bij de belangenafweging verder een rol dat onduidelijk is gebleven wat voor onderzoek Verinorm precies heeft uitgevoerd en welke waarborgen daarbij zijn gegeven of toegezegd. Volgens het opschrift van het rapport gaat het om een ‘intern onderzoek naar de leidinggevende van de afdeling Veiligheid’ waarbij (blijkens de conclusie) is gevraagd de werkcultuur (sfeer en omgangsvormen) te onderzoeken en te bezien of er sprake was van ongewenst gedrag. De RET stelt daarbij dat het aanvankelijke cultuuronderzoek later ook persoonsgericht is geworden en dat de bevindingen (van beide type onderzoeken) in één rapport zijn neergelegd, zodat ook om die reden vertrouwelijkheid gegarandeerd dient te zijn. De RET heeft echter geen inzicht gegeven in de voorwaarden die daarbij in acht zijn genomen en wat zij met Verinorm in dat kader heeft besproken dan wel afgesproken, terwijl de RET opdrachtgever is geweest van Verinorm. Ook is niet helder geworden wat de RET en/of Verinorm heeft gecommuniceerd richting de medewerkers van de RET die hebben deelgenomen aan het onderzoek en in hoeverre hun medewerking afhankelijk is geweest van de toezegging dat wat zij zouden verklaren bij niemand, behalve een beperkt aantal mensen binnen de RET, bekend zou worden. Uit bijlage 14 bij het verzoekschrift in eerste aanleg heeft het hof afgeleid dat alleen de leidinggevenden van de afdeling Veiligheid op de hoogte zijn gesteld van het feit dat Verinorm gevraagd is een onderzoek uit te voeren naar de feiten en omstandigheden in verband met signalen vanuit de afdeling Veiligheid over een onveilig ervaren werksituatie, waarbij de signalen zich vooral richtten op leidinggevenden. Hierin staat verder dat het de bedoeling is dat Verinorm de leidinggevenden individueel spreekt en dat op medewerking van de leidinggevenden wordt gerekend. Van een toezegging tot anonimiteit en/of vertrouwelijkheid aan die leidinggevenden hierbij is niet gebleken. Dat het verstrekken van het rapport aan [verzoeker] de belangen van deze (naaste) leidinggevenden zo zou schaden dat zij in de toekomst niet meer open en vrij kunnen of willen meewerken aan een dergelijk onderzoek, kan dan ook niet zonder meer worden aangenomen. Of er buiten deze leidinggevenden nog andere medewerkers (die in hiërarchische verhouding staan tot die leidinggevenden) zijn gehoord in het onderzoek waarvoor dat eventueel wel zou gelden, is het hof niet duidelijk geworden ondanks vragen daarover aan de RET. 6.9.6 Hier komt bij dat de RET er voor had kunnen kiezen de conclusies van het rapport niet in te brengen in deze arbeidsrechtelijke procedure, maar op basis daarvan een apart persoonsgericht onderzoek te starten naar [verzoeker] met alle waarborgen voor [verzoeker] en de medewerkers van de RET van dien. Dat het cultuuronderzoek gedurende het verloop is verweven of is verworden tot een persoonsonderzoek naar [verzoeker] , zoals de RET stelt, komt volgens het hof voor haar rekening en risico. 6.10 Dit betekent dat aan het belang van [verzoeker] meer gewicht toekomt en de RET het rapport aan hem dient te verstrekken. Zeker in het licht van de voorwaarden die door het hof aan de verstrekking van het rapport zullen worden verbonden en hieronder aan de orde komen. Er is onder die omstandigheden geen aanleiding nog verdergaande beperkingen aan de verstrekking van het rapport te verbinden zoals de RET heeft verzocht. Met het pseudonimiseren van het rapport en de verplichting tot geheimhouding wordt voldoende tegemoet gekomen aan het belang van de RET. 6.11 In het belang van degenen die hebben meegewerkt aan het onderzoek (en die ook met naam en toenaam voorkomen in het rapport), ziet het hof aanleiding om de RET toe te staan het rapport alvorens dit aan [verzoeker] te verstrekken te pseudonimiseren volgens de pseudonimiseringsrichtlijn van de rechtspraak, met dien verstande dat bij een eventuele geboortedatum ook het geboortejaar niet hoeft te worden vermeld. Hiermee wordt grotendeels tegemoet gekomen aan het bezwaar van de RET dat zij met verstrekking van het rapport in strijd zou handelen met de AVG. Los daarvan gaat het in het onderhavige geval om wettelijke verplichting (rechterlijk gebod) tot verstrekking zodat het verwerken van de persoonsgegevens gerechtvaardigd is (artikel 6 lid 1 sub c AVG) en de AVG daar geen blokkade voor vormt. Voorts geldt ook hier dat het belang van [verzoeker] (de waarheidsvinding en de processuele gelijkheid) zwaarder weegt (artikel 6 lid 1 sub f AVG). Geheimhoudingsplicht 6.12 Op grond van artikel 28 lid 1 sub c Rv kan de rechter partijen verbieden mededelingen te doen omtrent een door een partij op grond van artikel 195 Rv verstrekte gegevens. Deze voorwaarde zal, gelet op het belang van degenen die hebben meegewerkt aan het onderzoek, aan de verstrekking worden verbonden. [verzoeker] mag de inhoud van het rapport dan ook niet met derden delen of openbaar maken anders dan voor zover dat nodig is in het kader van gerechtelijke procedures met betrekking tot het arbeidsrechtelijke geschil tussen partijen. De door de RET verzochte dwangsom op overtreding van de vertrouwelijkheid zal worden toegewezen. De dwangsom zal bepaald worden op € 5.000,- per overtreding.