ECLI:NL:GHDHA:2025:228

GERECHTSHOF DEN HAAG Civiel recht Team Handel Zaaknummer hof : 200.336.778/01 Zaaknummer rechtbank : 10571486 RP VERZ 23-50372 Beschikking van 4 februari 2025 in de zaak van Stichting Hoger Onderwijs Nederland, h.o.d.n. Hogeschool INHolland, gevestigd in Den Haag, verzoekster in het principaal hoger beroep, verweerster in het incidenteel hoger beroep, advocaat: mr. D.N.C. Doolaege, kantoorhoudend in Middelburg, tegen [verweerster] , wonend in [woonplaats] , verweerster in het principaal hoger beroep, verzoekster in het incidenteel hoger beroep, advocaat: mr. L.V. Claassens, kantoorhoudend in Eindhoven. Het hof zal partijen hierna Inholland en [verweerster] noemen. 1De zaak in het kort 1.1 Werknemer - manager - wordt geconfronteerd met anonieme meldingen tegen haar bij de vertrouwenspersoon waarna een verbetertraject wordt ingezet. De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst ontbonden op verzoek van werknemer en geoordeeld dat werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door een verbetertraject in te zetten tijdens arbeidsongeschiktheid en door geen onderzoek te doen naar de juistheid van de meldingen en geen hoor en wederhoor toe te passen. 1.2 Het hof is van oordeel dat werkgever niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Werkgever was hier niet gehouden tot nader onderzoek. Werknemer heeft ingestemd met het verbetertraject en daaraan waren geen consequenties of sancties verbonden. Van werknemer had verwacht mogen worden dat zij nadien ten minste met werkgever in gesprek was gegaan over het herstel van vertrouwen en van de arbeidsverhouding. Werknemer moet billijke vergoeding en vergoeding advocaatkosten terugbetalen. De transitievergoeding mag werknemer houden nu ingevolge artikel 7:683 lid 2 BW het hoger beroep alleen betrekking kan hebben op de billijke vergoeding.

Bij beroepschrift met bijlagen, ter griffie ingekomen op 22 december 2023, is Inholland in hoger beroep gekomen van de beschikking van de kantonrechter in de rechtbank Den Haag van 26 september 2023. [verweerster] heeft een verweerschrift tevens houdende incidenteel appel met bijlagen ingediend. Partijen hebben hun standpunten uiteengezet tijdens de mondelinge behandeling op 15 november 2024. Ten behoeve van de mondelinge behandeling heeft [verweerster] nog een productie 18 toegezonden. Inholland heeft de producties 35 en 36 toegezonden. Van de mondelinge behandeling is een proces-verbaal opgemaakt, dat aan partijen is gezonden. Vervolgens is een datum voor de beschikking bepaald.

3.1 [verweerster] , geboren op [geboortedatum] , is per [datum] 1999 in dienst getreden bij (de rechtsvoorganger van) Inholland. [verweerster] was laatstelijk werkzaam in de functie van [functie] Den Haag tegen een salaris van € 6.579,22 bruto per maand, exclusief 8% vakantietoeslag en overige emolumenten. Op de arbeidsovereenkomst is de cao HBO van toepassing. In haar functie was [verweerster] verantwoordelijk voor meerdere afdelingen, waaronder de Onderwijs Service, Facilitaire Services, het Roosterbureau en het Decanaat. Zij gaf leiding aan circa 35 medewerkers. 3.2 In artikel 4 van de ‘Regeling Vertrouwenspersonen' van Inholland wordt - voor zover hier relevant - het volgende vermeld: "Artikel 4 Taken en bevoegdheden van vertrouwenspersonen 1. De vertrouwenspersoon heeft de volgende taken (en de eventueel daaruit voortvloeiende bevoegdheden): a. het ondersteunen en begeleiden in geval van ongewenst gedrag door: (…) - het bespreekbaar maken van de omstandigheden waaronder mogelijk ongewenst gedrag heeft plaatsgevonden; (…) - hulp te bieden bij het oplossen van het ongewenste gedrag (…)” 3.3 Op 3 oktober 2022 heeft [verweerster] aan haar leidinggevende, [leidinggevende] (hierna: [leidinggevende] ) een overzicht gezonden van de namen van de medewerkers die vallen onder Inholland Service Organisatie Den Haag. [verweerster] heeft in die e-mail verder geschreven: “Spam of control is te groot” en “Op dit moment is het mijn taak om op alle niveaus te opereren. Medewerkers aansturen, coachen en begeleiden vraagt nu veel tijd naast het overige werk wat gedaan moet worden. Het is zoveel en zo breed dat de kwaliteit van dienstverlening die ik als ISO wil bieden hieronder lijdt en dat voelt niet goed”. 3.4 Op 10 oktober 2022 is [verweerster] uitgevallen wegens ziekte. Vanaf medio november 2022 heeft zij in het kader van de re-integratie haar werkzaamheden gedeeltelijk hervat. 3.5 Op 16 november 2022 heeft een van de vertrouwenspersonen van Inholland een e-mail gestuurd aan [verweerster] en aan [leidinggevende] . De e-mail vermeldt - voor zover hier relevant - het volgende: “Beste [verweerster] en [leidinggevende] , [vertrouwenspersoon] en ik zijn de vertrouwenspersonen medewerkers van Inholland. Een vertrouwenspersoon heeft in de eerste plaats een ondersteunende rol naar individuele collega's die zich bij ons melden. Daarnaast hebben wij ook een signalerende functie. Vanuit die optiek willen wij graag een afspraak plannen om onze zorg met jullie te bespreken. (...)” 3.6 [leidinggevende] heeft daarna per e-mail van diezelfde dag aan [verweerster] geschreven: “(... ) Dit doen vertrouwenspersonen niet zomaar. Welke inschatting heb jij hierbij?". [verweerster] heeft per e-mail gereageerd dat zij geen idee heeft. 3.7 Op 23 november 2022 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen de vertrouwenspersonen, [verweerster] en [leidinggevende] . [leidinggevende] heeft nadien een verbeterplan opgesteld, waarin - voor zover hier relevant - het volgende staat: “(…) Aanleiding Op 23 november hebben [verweerster] en [leidinggevende] een gesprek gevoerd met twee vertrouwenspersonen van InHolland. Er zijn uit het team van [verweerster] meer dan vijf collega's naar de vertrouwenspersoon gestapt. Dit heeft betrekking op haar functioneren. Pakt haar rol niet Er wordt over hen heen gewandeld Verschillende boodschappen Bij kritiek loop je tegen de muur Veel negativiteit Voel me als een klein kind behandeld en voel me bang. Inleiding Bovenstaande aanleiding leidt tot het huidige verbeterplan. Bovenstaande genoemde elementen zijn onwenselijk in het werkplezier van [verweerster] zelf en van haar medewerkers. Deze moeten daarmee veranderen. We stellen een verbeterplan op om hier gericht aan te werken. [verweerster] heeft eerder aangegeven dat de omvang van haar baan niet past in de omvang van haar taakstelling (te veel werk, in te weinig tijd). ISO of [verweerster] in samenspraak met jou? heeft om deze reden ingezet op een teamleider FZ. Door verschillende omstandigheden is dit uitgesteld. [verweerster] is over haar situatie ook in gesprek met de bedrijfsarts. Op advies van de bedrijfsarts heeft [verweerster] zich gedeeltelijk ziek gemeld (sinds?) en heeft ze een verlofperiode gepland (9 dec - 9 jan). Het grote signaal over deze wijze functioneren bereikt het gesprek voor het eerst. Eerder zijn de gesprekken gegaan over het sturen op grote lijnen, sturende principes, anders vasthouden. [verweerster] is in deze gesprekken tot nu toe altijd als goed beoordeeld. [verweerster] ervaart het gesprek met de vertrouwenspersonen als confronterend, maar ook als eenzijdig. Er is geen ruimte om hoor en wederhoor toe te passen vanwege de vertrouwelijkheid. Dit maakt het ook gissen naar de feitelijke situaties waarin deze uitspraken ontstaan. Het voelt voor haar persoonlijk als een steek in de rug van de collega's doordat deze heftige feedback via vertrouwenspersonen gaat. (…) Eindevaluatie Begin juni schrijft [verweerster] een reflectie op haar eigen ontwikkeling en haar rol als ISO-manager. De ISO-collega’s worden bevraagd aan de hand van de MO-vragenlijst gericht op de succescriteria. [leidinggevende] zal op basis van de tussentijdse gesprekken een beoordeling geven. Deze input zal leiden tot een eindconclusie van [leidinggevende] als leidinggevende. De intentie van beide partijen is zich in te spannen om dit verbeter traject succesvol af te ronden. Wanneer het verbeterplan niet leidt tot voldoende resultaten zullen we in overleg nader te bepalen stappen ondernemen. (…).” 3.8 Op verzoek van [verweerster] is de naam verbeterplan gewijzigd in ontwikkelplan. 3.9 Per e-mail van 20 maart 2023 heeft een van de vertrouwenspersonen werkneemster en [leidinggevende] uitgenodigd voor een vervolggesprek dat op 12 april 2023 heeft plaatsgevonden. In het gesprek heeft de vertrouwenspersoon bericht dat de melders vonden dat de arbeidssituatie niet was verbeterd. Er is een vervolgafspraak gepland op 7 juni 2023. 3.10 De vervolgafspraak heeft geen doorgang gevonden. [verweerster] heeft zich na het gesprek op 12 april 2023 volledig ziek gemeld en zij is thans nog steeds arbeidsongeschikt. 3.11 In het advies van de bedrijfsarts naar aanleiding van het spreekuur van 26 april 2023 staat - voor zover hier relevant - het volgende: “(…) Werknemer kan om medische redenen nog niet zelf de eigen of aangepaste werkzaamheden verrichten. Dit is een tijdelijke situatie. Aanvullend advies* Na het 3-gesprek niet haar leidinggevende en een vertrouwenspersoon van medewerkers op 12 april 2023 heeft Mw [verweerster] zich volledig ziek gemeld. Voor mij is het onduidelijk waarom het gesprek op deze manier heeft plaatsgevonden. Op dit moment is Mw [verweerster] op medische gronden niet in staat om haar eigen werk of ander werk uit te voeren.

Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten 6.1 Het hoger beroep draait om de vraag of er sprake is geweest van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van Inholland jegens [verweerster] . 6.2 Het hof stelt daarbij het volgende voorop. Uit de parlementaire geschiedenis van de Wet werk en zekerheid blijkt dat de wetgever de lat voor ernstig verwijtbaar handelen (ook) aan de zijde van de werkgever hoog heeft gelegd. De regering heeft benadrukt dat het criterium “ernstig verwijtbaar handelen of nalaten” door de rechter met terughoudendheid moet worden toegepast. In de parlementaire geschiedenis is een aantal (niet limitatieve) voorbeelden van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever gegeven. De voorbeelden zie op ongewenste intimiteiten, discriminatie, het aanvoeren van een valse grond voor ontslag of het grovelijk niet nakomen van verplichtingen die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst met als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding. Uit deze voorbeelden en enkele andere passages uit de parlementaire geschiedenis blijkt dat bij ernstig verwijtbaar handelen sprake moet zijn van uitzonderlijke situaties. 6.3 [verweerster] meent dat Inholland ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door haar te beschuldigen van het creëren van een onveilige werkomgeving terwijl zij niet is geïnformeerd van wie de klachten afkomstig zijn, wat de inhoud van de klachten is, zij geen gelegenheid heeft gekregen tot wederhoor en er niet nader is onderzocht wat er precies is voorgevallen en er onvoldoende rekening is gehouden met haar belangen. Het hof overweegt daarover als volgt. 6.4 Blijkens de door [verweerster] overgelegde regeling vertrouwenspersonen (de regeling) hebben de vertrouwenspersonen medewerkers van Inholland (hierna: de vertrouwenspersonen) taken en bevoegdheden die in het bijzonder zien op ongewenst gedrag. Ongewenst gedrag zijn blijkens artikel 1 lid 3 van de regeling gedragingen die kunnen worden aangemerkt als intimidatie en seksuele intimidatie, pesten, ongelijke behandeling (discriminatie), agressie en geweld. De meldingen die de vertrouwenspersonen hebben ontvangen zagen – zo blijkt uit het door [leidinggevende] opgestelde ontwikkelplan – op het functioneren van [verweerster] (‘pakt haar rol niet, er wordt over hen heen gewandeld, verschillende boodschappen, bij kritiek loop je tegen de muur, veel negativiteit, voel me als een klein kind behandeld en voel me bang’). Strikt genomen vallen deze meldingen niet onder de definitie van ongewenst gedrag in de zin van de regeling. Dat laat echter onverlet dat de vertrouwenspersonen hebben kunnen menen de signalen die zij hadden gekregen met [verweerster] te moeten delen; [verweerster] is als [functie] Den Haag een van de hoogste leidinggevenden binnen de organisatie van Inholland en heeft ook de zorg voor de psychosociale arbeidsbelasting van de medewerkers in haar team. 6.5 [verweerster] stelt dat [leidinggevende] haar in het gesprek met de vertrouwenspersonen vervolgens als een baksteen heeft laten vallen door de meldingen als waar aan te nemen, haar niet in bescherming te nemen en geen onderzoek naar de klachten in te stellen. Het hof is van oordeel dat Inholland niet zonder meer gehouden was na 23 november 2022 over te gaan tot een nader onderzoek naar de meldingen. Net als [verweerster] , was ook haar leidinggevende [leidinggevende] verrast door de meldingen die de vertrouwenspersonen hadden ontvangen van een aantal medewerkers van haar team over de door hen ervaren onveilige werksituatie. [leidinggevende] en [verweerster] hebben na afloop van het gesprek besproken wat ze hier mee moesten doen. [leidinggevende] heeft [verweerster] laten weten dat hij de meldingen niet herkende. [leidinggevende] en [verweerster] hebben twee weken later nog een tweede overleg gevoerd, dit maal in aanwezigheid van een HR-adviseur. [leidinggevende] stelde voor om de problematiek - die kennelijk gevoeld werd door een aantal medewerkers binnen het team van [verweerster] – aan te pakken door in overleg met [verweerster] te komen tot een plan van aanpak. [leidinggevende] heeft een concept plan opgesteld en op 8 december 2022 aan [verweerster] toegezonden met het verzoek daar kritisch naar te kijken en commentaar toe te voegen, waarna hij het plan definitief zou maken. [leidinggevende] heeft de meldingen niet gekwalificeerd als ongewenst gedrag. Wel heeft hij benoemd dat de genoemde elementen onwenselijk zijn in het werkplezier van [verweerster] zelf en van haar medewerkers en dat deze moeten veranderen, reden waarom een verbeterplan werd opgesteld om daar gericht aan te werken. 6.6 Blijkens het plan is ook door [leidinggevende] onderkend dat [verweerster] het gesprek met de vertrouwenspersonen als confronterend, maar ook als eenzijdig heeft ervaren en dat zij er moeite mee had dat vanwege de vertrouwelijkheid geen hoor en wederhoor is toegepast. In het plan heeft [leidinggevende] daarover geschreven: “Dit maakt het ook gissen naar de feitelijke situaties waarin deze uitspraken ontstaan. Het voelt voor haar [ [verweerster] ; toevoeging hof] persoonlijk als een steek in de rug van de collega's doordat deze heftige feedback via vertrouwenspersonen gaat”. Verder heeft [leidinggevende] opgenomen dat een dergelijk signaal [verweerster] voor het eerst heeft bereikt en dat [verweerster] in de (functionerings-)gesprekken tot nu toe altijd als goed is beoordeeld. Ook is vermeld dat [verweerster] eerder heeft aangegeven dat er te veel werk is en te weinig tijd, dat [verweerster] gedeeltelijk ziek is en over haar situatie in gesprek is met de bedrijfsarts, en er een verlofperiode van een maand (9 december – 9 januari) is gepland. Er is een tijdpad uitgezet (5 december 2022 – 21 juni 2023) en een aantal verbeterpunten geformuleerd (met de nadruk op communicatie en coachend leidinggeven). Verder zijn er diverse toetsingscriteria geformuleerd om te kunnen toetsen of het verbetertraject geslaagd is. Het bevragen van de vertrouwenspersonen om gericht bij de melders te vragen naar een zichtbare verandering en in algemene zin een terugkoppeling te geven, was daar één van. Andere toetsingscriteria waren het gebruik van een aantal vragen uit het medewerkersonderzoek dat in juni 2023 zou plaatsvinden, een eigen reflectie van [verweerster] en een beoordeling van de leidinggevende ( [leidinggevende] ). Op verzoek van [verweerster] is de naam verbeterplan gewijzigd in ontwikkelplan. [verweerster] heeft verder met het plan ingestemd en is met de verbeterpunten aan de slag gegaan. 6.7 Inholland heeft [verweerster] ondersteuning geboden bij het ontwikkelplan door haar een externe vertrouwenspersoon aan te bieden, door ondersteuning van een persoonlijke coach (voor acht dagdelen) en door het traject te bespreken als onderdeel van de reguliere overleggesprekken met haar leidinggevende. Ook heeft [verweerster] vier weken verlof genoten en is zij halve dagen gaan werken, in lijn met de adviezen van de bedrijfsarts. Een deel van haar taken is in dat verband overgenomen door collega ISO-managers en de WIR-manager. Begin februari 2023 is een teamleider Facilitaire Zaken gestart ter ondersteuning van [verweerster] waardoor haar werkdruk ook voor de toekomst zou afnemen. 6.8 Op grond van het voorgaande en de gezamenlijke aanpak waar [verweerster] mee akkoord ging, is het hof van oordeel dat Inholland in redelijkheid heeft kunnen menen niet direct na het gesprek op 23 november 2023 over te gaan tot een nader onderzoek van de meldingen en te onderzoeken of de meldingen ‘waar’ of ‘niet waar’ waren. Er waren geen officiële klachten die tot een dergelijk onderzoek noopten en de melders wilden klaarblijkelijk anoniem blijven. [leidinggevende] heeft de meldingen niet als ongewenst gedrag gekwalificeerd en in die zin als waar aangenomen. Wel zijn zowel [leidinggevende] als [verweerster] er van uitgegaan dat de meldingen bij de vertrouwenspersonen daadwerkelijk hadden plaatsgevonden.

6.21 De conclusie is dat het hoger beroep van Inholland gedeeltelijk slaagt. Daarom zal het hof de beschikking vernietigen op de wijze zoals hierna weer te geven. Het hof zal [verweerster] als de overwegend in het ongelijk gestelde partij veroordelen in de proceskosten van het principaal en het incidenteel hoger beroep. 6.22 De proceskosten in principaal hoger beroep worden begroot op: griffierecht € 2.135,- salaris advocaat € 2.428,- (2 punten × tarief II) nakosten € 178,- (plus de verhoging zoals vermeld in de beslissing) Totaal € 4.741,- 6.23 De proceskosten in incidenteel hoger beroep worden, gelet op de sterke samenhang tussen het debat in principaal en incidenteel beroep, begroot op nihil.

Het hof: vernietigt de beschikking van de kantonrechter in de rechtbank Den Haag van 26 september 2023 voor zover Inholland daarbij is veroordeeld tot betaling van een billijke vergoeding (onder 6.6) en een vergoeding van advocaatkosten (onder 6.7); in zoverre opnieuw rechtdoende: wijst deze verzoeken af; veroordeelt [verweerster] tot terugbetaling van het bruto-equivalent van het reeds door Inholland uitbetaalde netto-equivalent van de door de kantonrechter toegekende billijke vergoeding alsmede tot terugbetaling van de vergoeding van advocaatkosten, een en ander te vermeerderen met de wettelijke rente hierover indien [verweerster] hieraan niet binnen veertien dagen na betekening van de beschikking heeft voldaan; bepaalt dat ieder van partijen de eigen kosten in eerste aanleg draagt; veroordeelt [verweerster] in de kosten van de procedure in principaal hoger beroep, aan de zijde van Inholland begroot op € 4.741,-; veroordeelt [verweerster] in de kosten van de procedure in incidenteel hoger beroep, aan de zijde van Inholland begroot op nihil. bepaalt dat als [verweerster] niet binnen veertien dagen na aanschrijving aan de uitspraak heeft voldaan en deze beschikking vervolgens wordt betekend, [verweerster] de kosten van die betekening moet betalen, plus extra nakosten van € 92,-; verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad; wijst af het meer of anders verzochte. Deze beschikking is gegeven door mr. M.D. Ruizeveld, mr. R.J.F. Thiessen en mr. L.G. Verburg en in het openbaar uitgesproken op 4 februari 2025 in aanwezigheid van de griffier.

(...)” 3.12 Bij brief van 15 mei 2023 heeft de advocaat van [verweerster] aan Inholland geschreven: (…) Op dat moment [op 12 april 2023; toevoeging hof] is er iets bij cliënte geknakt. Haar gezondheidssituatie is verslechterd en er zijn sindsdien geen arbeidsmogelijkheden meer. Het vertrouwen was al laag, maar na dit gesprek heeft cliënte alle vertrouwen in haar werkgever verloren. Zij vraagt zich af op welke wijze zij nog bij INHolland werkzaam kan zijn, na alles wat er is gebeurd en de manier waarop zij door INHolland is behandeld. Het handelen van INHolland heeft het nodige kapotgemaakt. Juridisch Wanneer met een juridische blik naar deze zaak wordt gekeken, dan kan ik niet anders dan concluderen dat INHolland zo'n beetje alles verkeerd heeft gedaan wat zij in de gegeven omstandigheden verkeerd had kunnen doen. Dat begint al bij het negeren van de signalen over een te hoge werkdruk. INHolland had die signalen serieus moeten nemen en met cliënte moeten zoeken naar mogelijke oplossingen. Dat valt echter in het niet bij het uitermate onzorgvuldig handelen m.b.t. de klachten over een vermeend onveilige werkplek, waarbij het achteraf bezien blijkt te gaan om een klein groepje medewerkers dat vindt dat cliënte haar werk als manager niet goed doet. De vertrouwenspersoon, waarvoor INHolland als werkgever verantwoordelijk is, heeft een bedenkelijke rol gespeeld. Een vertrouwenspersoon is niet bedoeld om, onder het mom van een onveilige werksituatie, als een soort van advocaat op te treden voor medewerkers die ontevreden zijn over hun leidinggevende. Toch is dat gebeurd. Daarop is door INHolland niet ingegrepen. Los daarvan is er door INHolland op geen enkele wijze onderzoek gedaan naar hetgeen voorgevallen zou zijn. Zij heeft cliënte niet in bescherming genomen, toegestaan dat cliënte werd overladen met niet onderbouwde beschuldigingen en geen enkele kritische vraag gesteld. In plaats van uit te gaan van de onschuld van cliënte, in ieder geval totdat uit onderzoek het tegendeel zou zijn gebleken, heeft INHolland voor waar aangenomen dat cliënte debet zou zijn aan een onveilige werkplek en haar nota bene aan een verbetertraject onderworpen. Dit terwijl cliënte ook naar de mening van INHolland uitstekend functioneert, een smetteloze staat van dienst heeft en bovendien arbeidsongeschikt is. INHolland heeft cliënte compleet voor de bus gegooid, met als dieptepunt het gesprek op 12 april 2023, waarbij INHolland volledig uit de bocht is gevlogen. Een conclusie die overigens door de bedrijfsarts wordt gedeeld. Het is de bedrijfsarts blijkens de meest recente rapportage een raadsel waarom INHolland heeft gemeend een dergelijk gesprek te moeten voeren. Daarmee is het re-integratietraject op een negatieve wijze beïnvloed. Hoe nu verder? Op dit moment is de situatie aldus dat alles wat er in de afgelopen 24 jaar is opgebouwd, in enkele maanden is kapotgemaakt. INHolland heeft de carrière van cliënte vernield, met als resultaat dat cliënte arbeidsongeschikt thuis zit en niet meer weet hoe het verder moet. Zij vraagt zich oprecht af hoe zij kan terugkeren, na alles wat er is gebeurd. In feite heeft cliënte op dit moment maar twee vragen. Hoe denkt INHolland het vertrouwen te gaan herstellen en hoe denkt zij de arbeidsovereenkomst op een vruchtbare wijze te kunnen voortzetten? Cliënte heeft er belang bij om daarover op korte termijn duidelijkheid te krijgen. Daarom ziet cliënte het antwoord op de gestelde vragen graag uiterlijk binnen 7 dagen na heden tegemoet. Afhankelijk van de antwoorden zal cliënte zich beraden op eventuele vervolgstappen. Namens cliënte worden alle rechten en weren voorbehouden (…)”. 3.13 Bij brief van 31 mei 2023 heeft de advocaat van Inholland geantwoord: “(…) Inholland herkent zich niet in de omstandigheden zoals u die schetst en acht daarnaast de opstelling en de gekozen toonzetting van uw brief niet gepast en niet constructief. Voor wat het laatstgenoemde betreft kan Inholland niets met tendentieuze stellingen als: 'over de kling gejaagd ', 'waar de honden geen brood van lusten', 'te gek voor woorden' en 'compleet voor de bus gegooid’. Dergelijke krachttermen voegen wat INHolland betreft niets toe aan het punt dat uw cliënte kennelijk wil maken en dit draagt ook op geen enkele wijze bij aan het herstel van het onderlinge vertrouwen en de arbeidsverhouding. (…) Alles overziend, is het antwoord op uw vraag 2 dat het de insteek van Inholland is dat uw cliënte de kans krijgt om te blijven werken aan het herstel van vertrouwen tussen haar en haar team, en met de personen die bij de vertrouwenspersonen hebben geklaagd. Inholland is ervan overtuigd dat het uw cliënte - met haar ervaring en mensgerichte aanpak, daarin ondersteund vanuit Inholland -, gaat lukken om dit vertrouwen te herstellen, zodat weer op prettige wijze met het team kan worden samengewerkt. Daarbij behoort het wat Inholland betreft zeker tot de mogelijkheden om samen met uw cliënte te onderzoeken welke functie c.q. welk takenpakket het beste bij haar past, zodanig dat zij op prettige en gezonde wijze haar werkzaamheden kan verrichten zonder de door haar genoemde belastende werkdruk. Daar u in uw brief uitdrukkelijk benoemt dat uw cliënte alle vertrouwen in Inholland als haar werkgever is verloren, lijkt het Inholland raadzaam eerst te werken aan het herstel van dit vertrouwen. In antwoord op uw vraag 1: de leidinggevende van uw cliënte gaat graag met uw cliënte in gesprek over alle door u genoemde zaken, zoals de werkdruk, het gemis aan steun dat zij heeft ervaren, het hele proces rondom haar arbeidsongeschiktheid en de klachten die bij de vertrouwenspersonen zijn geuit. Inholland stelt voor om dit gesprek te laten begeleiden door een gespecialiseerde arbeidsmediator, zodat sprake is van een veilige setting. Deze mediation is uiteraard op vrijwillige basis. Als uw cliënte hiervoor openstaat, zal Inholland de bedrijfsarts vragen of hij deze interventie steunt en wanneer uw cliënte hiertoe in staat wordt geacht. Ik ga ervan uit uw vragen hiermee te hebben beantwoord. Ik verneem graag van u of uw cliënte openstaat voor het gesprek onder begeleiding van een mediator als beginpunt voor het herstel van het vertrouwen en de vruchtbare voortzetting van de arbeidsovereenkomst van uw cliënte. (…)” 3.14 Bij e-mail van 20 juni 2023 heeft Inholland het aanbod tot mediation gestand gedaan. [verweerster] heeft niet met mediation ingestemd. 4Procedure bij de kantonrechter 4.1 Bij verzoekschrift van 22 juni 2023 heeft [verweerster] de kantonrechter verzocht om - samengevat - : 1. de arbeidsovereenkomst tussen haar en Inholland op grond van artikel 7:671c lid 1 j° lid 2 onder b BW te ontbinden met inachtneming van de opzegtermijn; 2. Inholland te veroordelen tot het opmaken en voldoen van de financiële eindafrekening; 3. Inholland te veroordelen tot betaling aan [verweerster] van de transitievergoeding van € 58.057,63 bruto en een billijke vergoeding van € 412.342,30 bruto; 4. Inholland te veroordelen tot betaling aan [verweerster] van de volledige juridische kosten dan wel een schadevergoeding in verband met de gemaakte kosten voor rechtsbijstand van € 10.000,- exclusief btw, maar in ieder geval in de proceskosten en nakosten. 4.2 Inholland heeft op haar beurt verzocht, voor zover in hoger beroep nog van belang: i.

Inholland heeft zelf aangevoerd dat zij de zaak “klein” wilde houden ook om de positie van [verweerster] te behouden. Het hof acht dat – gelet op het risico van escalatie van de kwestie door een onderzoek bij de medewerkers aan wie [verweerster] leiding gaf – een gerechtvaardigd belang voor de organisatie van Inholland maar ook voor [verweerster] zelf. Niet valt in te zien dat zij op dat moment gebaat zou zijn bij het bekend worden van een onderzoek naar haar functioneren als leidinggevende. 6.9 Inholland heeft in overleg met [verweerster] een plan van aanpak gemaakt en heeft op deze wijze geprobeerd de kwestie aan te pakken. Het plan van aanpak zag weliswaar op verbeterpunten voor [verweerster] , zonder dat zij precies op de hoogte was van de inhoud van de meldingen over haar functioneren, maar daar waren geen consequenties of sancties aan verbonden. Ook niet ten aanzien van het al dan niet voortzetten van haar arbeidsovereenkomst. Niet gesteld of gebleken is dat daarover is gesproken of Inholland daarop heeft aangestuurd. Evenmin is gesteld of gebleken dat [verweerster] zelf heeft gevraagd om het laten verrichten van een nader onderzoek noch dat zij zelf als voorwaarde voor het traject stelde dat eerst een nadere onderbouwing van de meldingen moest plaatsvinden. Het ontwikkelplan is naar het oordeel van het hof zodanig opgesteld dat rekening wordt gehouden met en aandacht is voor de positie van [verweerster] . Niet aannemelijk is geworden (bijvoorbeeld door een medische verklaring) dat het ontwikkeltraject niet kon plaatsvinden tijdens de re-integratie van [verweerster] . [verweerster] heeft niet aangegeven dat haar dit teveel was en ook de bedrijfsarts heeft hier geen bezwaren tegen gemaakt. Daarnaast heeft Inholland [verweerster] actief ondersteuning geboden bij de uitvoering van het plan. 6.10 Mogelijk kan achteraf geconcludeerd worden dat het plan van aanpak niet gewerkt heeft en er teveel op steunde dat [verweerster] zelf aan de slag zou gaan door (individuele) gesprekken te voeren met haar medewerkers. Mogelijk heeft ook het niet bekend zijn met de melders en de inhoud van de meldingen ertoe geleid dat [verweerster] zich onzeker heeft gevoeld wat tot stress bij haar heeft geleid. Dat rechtvaardigt echter niet de conclusie dat de handelwijze van Inholland - het zonder nader onderzoek of nadere onderbouwing van de meldingen en daardoor zonder toepassing van ‘hoor en wederhoor’ ingaan van het ontwikkeltraject met [verweerster] als manager en leidinggevende - onzorgvuldig is geweest. 6.11 Tussen partijen is niet in geschil dat [verweerster] een positieve grondhouding had en haar best deed om de doelen van het ontwikkelplan te bereiken. Niettemin hebben de vertrouwenspersonen op 12 april 2023 aan [verweerster] teruggekoppeld dat de melders vonden dat de werksituatie niet was verbeterd maar eerder was verslechterd. Er is een vervolgafspraak gepland voor 7 juni 2023 maar die heeft niet plaatsgevonden omdat [verweerster] na het gesprek van 12 april 2023 volledig was uitgevallen door ziekte. Bij brief van haar advocaat van 15 mei 2023 heeft zij bericht dat zij na het gesprek van 12 april 2023 alle vertrouwen in Inholland had verloren. Zij heeft Inholland verzocht om antwoord te geven op de vraag hoe Inholland denkt het vertrouwen te gaan herstellen en hoe Inholland denkt de arbeidsovereenkomst op een vruchtbare wijze te kunnen voortzetten. Inholland heeft daarop in haar brief van 31 mei 2023 voorgesteld eerst te werken aan het herstel van vertrouwen, door met [verweerster] in gesprek te gaan over de door haar genoemde zaken, zoals werkdruk, het gemis aan steun die zij heeft ervaren, het hele proces rondom haar arbeidsongeschiktheid en de klachten die bij de vertrouwenspersonen zijn geuit. Dit door gesprekken met haar leidinggevende onder begeleiding van een gespecialiseerde arbeidsmediator, zodat sprake zou zijn van een veilige setting, wanneer zij daartoe door de bedrijfsarts in staat wordt geacht. Verder heeft Inholland geschreven dat zij er van overtuigd is dat het [verweerster] met ondersteuning vanuit Inholland zou lukken om het vertrouwen met haar team te herstellen. 6.12 Het hof is van oordeel dat zelfs als [verweerster] gevolgd wordt in haar stelling dat zij de reactie van Inholland teleurstellend vond omdat Inholland daarin niet het boetekleed aantrok en niet op schrift haar fouten zou hebben willen toegeven, van [verweerster] verwacht had mogen worden dat zij – indien zij op advies van de bedrijfsarts daartoe in staat was - op het aanbod zou ingaan om met haar werkgever in gesprek te treden. Inholland stelde voor om te praten over alle door [verweerster] genoemde onderwerpen teneinde het vertrouwen te herstellen en bood daarbij ondersteuning door een gespecialiseerde mediator aan. In de brief van Inholland valt niet te lezen dat het aanbod tot mediation slechts ‘plichtmatig’ werd voorgesteld, noch dat Inholland [verweerster] niet serieus zou nemen (haar als een ‘zeurpiet’ zou wegzetten) of dat zij niet zou openstaan voor enige kritiek of zelfreflectie. Inhoud en strekking van de brief geven daartoe geen aanleiding. Wel valt te lezen dat Inholland moeite had met de toonzetting en het gebruik van krachttermen door de advocaat van [verweerster] en dat Inholland vond dat dat gebruik niet bijdraagt aan het herstel van het onderlinge vertrouwen en de arbeidsverhouding. Deze passage acht het hof geen goede reden om de uitnodiging voor een gesprek af te wijzen. [verweerster] heeft nog aangevoerd dat zij niet met [leidinggevende] wilde mediaten omdat tussen hen de verhouding niet verstoord was, maar dat betekent dat zij juist met hem had kunnen spreken over alle onderwerpen die haar dwars zaten en hij met [verweerster] tot een voor haar geschikte oplossing had kunnen komen. [verweerster] heeft evenmin een tegenvoorstel gedaan onder welke voorwaarden zij wel bereid was een gesprek aan te gaan. Inholland heeft haar aanbod voor mediation nog herhaald in de e-mail van 20 juni 2023 en daarbij laten weten dat zij [verweerster] hiervoor tijd wilde geven en [verweerster] zelf kon aangeven wanneer zij daartoe bereid was. Ook dat aanbod heeft [verweerster] van de hand gewezen. Zij heeft vervolgens zelf een verzoek ingediend tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. 6.13 Uit het voorgaande concludeert het hof dat [verweerster] zich niet in een positie bevond waarin zij “geen andere keuze had” dan een procedure te starten gericht op beëindiging van haar arbeidsovereenkomst. Van haar had verwacht mogen worden dat zij ervoor open stond om ten minste met Inholland in gesprek te gaan over het herstel van vertrouwen en van de arbeidsverhouding. Dat klemt temeer nu Inholland de terugkoppeling van de vertrouwenspersonen niet als doorslaggevend had aangemerkt voor het voortbestaan van de positie van [verweerster] en evenmin gezinspeeld had op het beëindigen van de arbeidsovereenkomst met [verweerster] . [verweerster] had een dienstverband van meer dan 24 jaar bij (de rechtsvoorganger van) Inholland en zat niet ver af van haar pensioengerechtigde leeftijd op 29 december 2026. Ook tegen die achtergrond had van haar nog een inspanning tot overleg verwacht mogen worden. 6.14 [verweerster] heeft nog aangevoerd dat Inholland ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door haar klachten over een te hoge werkdruk lange tijd te negeren met als gevolg dat zij wegens ziekte is uitgevallen. [verweerster] heeft verwezen naar de beoordeling 2020-2021 waarin ze dit zou hebben aangekaart. Het hof is van oordeel dat uit de enkele opmerking “Door al deze petten en taken zijn mijn dagen (te) volgeboekt. Ik hoop dat dit door bovenstaande acties verandering in komt, maar wat zeer van belang is dat ik er plezier in heb” Inholland niet had hoeven begrijpen dat [verweerster] het water aan de lippen stond en haar gezondheid zwaar onder druk stond.