ECLI:NL:GHDHA:2025:2028

GERECHTSHOF DEN HAAG Civiel recht Team Handel Zaaknummer Hof : 200.342.373/01 Zaaknummer rechtbank : 10842787/23-50703 beschikking van 7 oktober 2025 inzake [verzoeker] , wonende te [woonplaats] , verzoeker in hoger beroep, advocaat: mr. M.B. van Voorthuizen te Utrecht, tegen Stichting [verweerster], gevestigd te [vestigingsplaats] , verweerster in hoger beroep, advocaat: mr. C. de Bruin te Leiden. Het hof zal partijen hierna [verzoeker] en [verweerster] noemen. 1De zaak in het kort 1.1 De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst tussen partijen op verzoek van [verweerster] per 1 mei 2024 ontbonden wegens een ernstig verstoorde arbeidsverhouding en het verzoek van [verzoeker] om een billijke vergoeding afgewezen. [verzoeker] is het daarmee niet eens. In hoger beroep moet daarom geoordeeld worden over het verzoek van [verzoeker] om de arbeidsovereenkomst te herstellen dan wel om aan hem een billijke vergoeding toe te kennen. 1.2 Het hof bekrachtigt de beschikking van de kantonrechter. 2

2.1 Het verloop van de procedure in hoger beroep blijkt uit de volgende stukken:- het beroepschrift, met producties, ingekomen ter griffie op 5 juni 2024, waarmee [verzoeker] in beroep is gekomen van de beschikking van de kantonrechter in de rechtbank Den Haag, zittingsplaats Den Haag van 5 maart 2024 (hierna de beschikking of de bestreden beschikking).- het verweerschrift van [verweerster] met één productie ingekomen ter griffie op 28 april 2025; - de brieven van mr. M.B. van Voorthuizen zijdens [verzoeker] van 9 en 12 mei 2025 met producties 34 tot en met 51 (inclusief USB-stick); - de brief van mr. C. de Bruin zijdens [verweerster] van 12 mei 2025 met producties 34 en 35. 2.2 Op 19 mei 2025 heeft een mondelinge behandeling plaatsgevonden, waarbij beide advocaten de zaak hebben toegelicht aan de hand van door hen overgelegde spreekaantekeningen. Van de mondelinge behandeling is proces-verbaal opgemaakt dat deel uitmaakt van het procesdossier.

3.1 De kantonrechter heeft onder 2.1 tot en met 2.14 van de bestreden beschikking een aantal feiten vastgesteld. Grief 1 is gericht tegen deze feitenvaststelling, die ‘niet juist’ en ‘onvolledig’ wordt genoemd. Hierna zal het hof de feiten opnieuw vaststellen, op grond van wat de ene partij heeft gesteld en door de ander is erkend of niet is betwist. Daarmee is het belang van [verzoeker] bij zijn tegen de feitenvaststelling gerichte grief komen te ontvallen. Het hof merkt daarbij ook op dat het aan de rechter is om van de vaststaande feiten (alleen) die feiten te selecteren die hij voor zijn beoordeling van het geschil en de beslissing van belang acht. In zoverre faalt de tegen de feitenvaststelling gerichte grief. Voor zover met deze grief ook wordt geklaagd over de motivering van de kantonrechter, wordt dit bij de beoordeling besproken. 3.2 Met inachtneming van wat in dit hoger beroep nog is komen vast te staan, gaat het in deze zaak om het volgende. ( i) [verweerster] heeft acht scholen op zes onderwijslocaties, waaronder middelbare scholen. Eén van die scholen is [de internationale school] , voor middelbaar- en basisonderwijs (hierna: de internationale school). (ii) [verzoeker] , geboren op [geboortedatum] , is sinds 1 oktober 2009 in dienst van [verweerster] , laatstelijk op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Hij verrichtte zijn werk op de internationale school. Zijn laatste functie was die van conciërge tegen een salaris van € 2.961,- bruto per maand te vermeerderen met vakantietoeslag en emolumenten. (iii) De internationale school werkt met een team van conciërges. De hoofdconciërge was aanvankelijk [naam 1] en daarna [naam 2] (hierna: [naam 2] ). Per 1 oktober 2020 is [naam 3] (hierna: [naam 3] ) bij [verweerster] in dienst getreden als “head of facility services”. Tot zijn taak behoorde het geven van leiding aan het team van conciërges. (iv) Naar aanleiding van klachten van [verzoeker] over de sfeer binnen het conciërgeteam, onder meer over door hem ervaren negativiteit en roddels in een e-mail van 15 november 2020 van hem aan [verweerster] , heeft [naam 3] op 20 november 2020 in aanwezigheid van [conrector bedrijfsvoering] , conrector bedrijfsvoering, (hierna: [conrector bedrijfsvoering] ) met [verzoeker] gesproken. In dat gesprek zijn afspraken met [verzoeker] gemaakt. Op 23 november 2020 heeft [naam 3] de volgende afspraken aan [verzoeker] bevestigd: “Zoals je aangeeft ga je de afgelopen situatie loslaten. De aansturing via [naam 2] gaat duidelijker. Ik zal dit met [naam 2] bespreken. Mocht het zo zijn dat iets niet duidelijk is in de aansturing, geef jij dit direct aan bij [naam 2] . Jij stuurt geen mails of berichten waarin jij de onvrede beschrijft, maar gaat het gesprek aan. Als jij ergens mee zit aangaande de collega’s dan spreek je de betreffende collega direct en op een rustige manier aan. Je gaat zelf nadenken over hoe de situatie kan worden verbeterd voor jezelf en bedenkt hoe je dat gaat doen. We maken over 1,5 maand een afspraak om deze punten door te nemen (…)”[naam 3] en [verzoeker] hebben daarna vervolggesprekken gevoerd. ( v) Op 18 februari 2021 heeft zich een incident voorgedaan tussen [verzoeker] en een collega-conciërge. [verweerster] heeft [verzoeker] daarover aangeschreven, dat dit niet overeenkomstig de gemaakte afspraken is, dat de collega wordt aangesproken en dat ‘we de toekomst op een positieve wijze tegemoet gaan’. (vi) Op 23 maart 2021 heeft [naam 3] met [verzoeker] een door [naam 3] opgestelde brief besproken met daarin een ‘verbeterplan met concrete doelstellingen’ en onder meer de volgende afspraken: “3. Als je een onenigheid met een collega hebt spreek je hem daar rustig en binnen 24 uur op aan en laat je mij dit weten. 4. Je neemt een pro-actieve houding aan door persoonlijk toegewezen werkzaamheden uit te voeren. Als er geen gemeenschappelijke werkzaamheden zijn, zoek je andere taken of werkzaamheden die kan uitvoeren of vraag je aan [naam 2] hoe je kan helpen.” (vii) Bij e-mail van 25 maart 2021 heeft [verzoeker] aan [verweerster] bevestigd dat er afspraken zijn gemaakt en dat alles goed in het verslag staat. [verzoeker] merkt evenwel op dat [naam 2] privégesprekken met anderen deelt en daarmee het vertrouwen schaadt. Ook is [verzoeker] het er niet mee eens dat in de e-mail staat dat hij zich buitensluit door buiten de conciërgekamer koffie te drinken; hij wordt al jaren buitengesloten omdat hij over misstanden binnen het conciërgeteam heeft geklaagd. (viii) In de ‘tussentijdse evaluatie van jouw verbetertraject’ van 22 juni 2021 heeft [naam 3] een aantal positieve ontwikkelingen beschreven met betrekking tot de onderwerpen Aansturing, Actief deelnemen aan de groep ( [verzoeker] start op tijd in de conciërgekamer), Het aanspreken van collega’s (slechts één conflict in de laatste periode en besproken hoe dit volgende keer beter of anders kan worden opgelost), en verantwoordelijkheid nemen (‘ [verzoeker] voert zijn werkzaamheden goed uit en werkt goed mee met de groep’). (ix) Op 16 augustus 2021 heeft [naam 3] aan [verzoeker] geschreven dat zij die ochtend een gesprek hebben gehad, dat [verzoeker] heeft gezegd dat hij niet eerlijk wordt behandeld, dat hij het gesprek zou hebben opgenomen en dat [naam 3] hem discrimineert. Verder heeft [naam 3] geschreven: “[verzoeker] , ik heb heel veel gesprekken met jou gehad, we hebben afspraken gemaakt waar jij het mee eens was en ik heb je heel veel ruimte en kansen gegeven. Ik ben het ook niet eens met jouw beschuldigingen”. ( x) [verzoeker] heeft hier bij e-mail van 30 augustus 2021 op gereageerd en geschreven dat het hem ging over de oneerlijke verloting van de lost and found van 16 juli 2021, dat hij niet heeft gezegd dat [naam 3] en [naam 2] hem oneerlijk behandelen, dat er telkens wordt gedreigd met HR, dat er sprake is van kliekvorming in het conciërgeteam omdat collega’s vinden dat hij ( [verzoeker] ) in de weg staat aan de vrijheid en wetteloosheid die zij al jaren gewend zijn, dat hij ( [verzoeker] ) overal de schuld van krijgt en gediscrimineerd wordt en dat eenzijdige en onterechte verslagen worden opgemaakt en tegen hem verzameld. (xi) In het door [naam 3] opgestelde beoordelingsverslag van 6 oktober 2021 is onder meer vermeld: “Wij zien dat een aantal essentiële punten voor verbetering niet voldoende zijn ontwikkeld voor jouw functie en hier willen wij graag verbetering in zien”. [naam 3] noemt acht concrete ontwikkelpunten (Communicatie, Feedback positief en respectvol, Naleven integriteitscode, HR gerelateerde gesprekken met minimaal drie personen, Oude afspraken blijven actief (op tijd komen, bij onenigheid collega aanspreken binnen 24 uur op een rustige manier, proactieve houding), Praten met eigen huisarts en vragen om verwijzing naar sociaal maatschappelijk werk. Doelstelling is dat [verzoeker] binnen drie maanden werkt op het gewenste niveau van Conciërge schaal 4. (xii) [verzoeker] heeft op 10 november 2021 schriftelijk gereageerd waarbij hij heeft aangegeven aan de ontwikkelpunten te willen werken. (xiii) Op 9 maart 2022 heeft [verzoeker] aangegeven alleen nog gesprekken te willen voeren in aanwezigheid van een vertrouwenspersoon en gevraagd om het geplande gesprek van 10 maart 2022 met [naam 3] en [HR adviseur] , HR adviseur bij [verweerster] (hierna: [HR adviseur] ), daarom uit te stellen. Het gesprek heeft vervolgens op 21 april 2022 plaatsgevonden in aanwezigheid van een vertrouwenspersoon. (xiv) Op 2 juni 2022 heeft een gesprek plaatsgehad waarbij [verzoeker] werd bijgestaan door [vakbondsconsulent] , vakbondsconsulent sociale zekerheid & arbeidsmarkt FNV (hierna: [vakbondsconsulent] ).

5.1 [verzoeker] is in hoger beroep gekomen omdat hij het niet eens is met de beslissing van de kantonrechter. Hij verzoekt de vernietiging van de bestreden beschikking met veroordeling van [verweerster] in de proceskosten in beide instanties en: Primair: -om de arbeidsovereenkomst met terugwerkende kracht, althans per de eerst mogelijke datum, te herstellen op straffe van een dwangsom; -om een schadevergoeding te betalen en een pensioenvoorziening te treffen over de periode gelegen tussen 1 mei 2024 en de datum van herstel van de arbeidsovereenkomst; -om [verweerster] te veroordelen om met ingang van de datum van herstel aan [verzoeker] zijn salaris en emolumenten te betalen. Subsidiair, voor het geval het hof de arbeidsovereenkomst niet herstelt: [verweerster] te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding van € 98.795,- met wettelijke rente vanaf de datum van opeisbaarheid. 5.2 In dat verband heeft [verzoeker] vijf grieven aangevoerd die, afgezien van de hiervoor al besproken grief 1, gericht zijn tegen het oordeel en de motivering van de kantonrechter over de verstoorde arbeidsverhouding (grief 2). Verder zijn de herplaatsingsmogelijkheden ten onrechte niet onderzocht (grief 3). De arbeidsovereenkomst is dan ook ten onrechte ontbonden. Omdat [verweerster] de verstoorde verhouding zelf heeft veroorzaakt is aan [verzoeker] ten onrechte geen billijke vergoeding toegekend. [verweerster] dient in de kosten van de procedure in eerste aanleg en in hoger beroep te worden veroordeeld (grieven 4 en 5). 5.3 [verweerster] heeft de grieven bestreden en heeft geconcludeerd - kort samengevat - tot verwerping van het hoger beroep, met veroordeling van [verzoeker] in de kosten van het hoger beroep. Is de arbeidsovereenkomst terecht ontbonden op de g-grond? 5.4 Gelet op het primaire op art. 7:683 lid 3 BW gebaseerde verzoek om herstel van de arbeidsovereenkomst dan wel om een billijke vergoeding, staat als eerste ter beoordeling of de arbeidsovereenkomst terecht is ontbonden. De kantonrechter heeft de ontbinding gebaseerd op de g-grond. Het hof zal eerst bezien of dat terecht is. Ernstig en duurzaam verstoord ? 5.5 Ontbinding van een arbeidsovereenkomst kan plaatsvinden indien sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding en die verstoring zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Deze verstoring dient op grond van vaste jurisprudentie ernstig en duurzaam te zijn. Herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, moet niet mogelijk zijn of niet in de rede liggen. De omstandigheid dat aan de werkgever van het ontstaan of voorbestaan van de verstoring in de arbeidsverhouding een verwijt kan worden gemaakt, staat op zichzelf niet aan ontbinding op de g-grond in de weg. 5.6 [verzoeker] heeft het volgende aangevoerd. Het is allemaal begonnen met zijn e-mail van 15 november 2020 aan [verweerster] waar hij zich uitliet over het pestgedrag binnen het conciërgeteam. [verweerster] heeft, nadat [verzoeker] elf jaar naar tevredenheid had gefunctioneerd, hem zonder reden geconfronteerd met een verbetertraject dat eindeloos heeft geduurd en waarbij voortdurend nieuwe punten werden opgebracht waaraan [verzoeker] moest voldoen, zonder daarbij de problemen binnen het conciërgeteam, waar sprake was van roddel, kliekjesvorming en een negatieve groepsdynamiek, aan te pakken en op te lossen. Daarbij heeft [verweerster] door [verzoeker] gedane beschuldigingen van intimidatie en discriminatie niet serieus willen onderzoeken. [verweerster] heeft de verstoring van de arbeidsverhouding hiermee zelf veroorzaakt. De gestelde verstoorde arbeidsverhouding hangt onlosmakelijk samen met de beschuldiging van ongewenst gedrag die [verzoeker] intern heeft geuit; er zijn immers geen andere concrete feiten en omstandigheden die tot de gestelde verstoorde arbeidsverhouding hebben geleid. 5.7 Het hof overweegt als volgt. [verweerster] heeft de e-mail van 15 november 2020 van [verzoeker] aan zijn nieuwe leidinggevende [naam 3] over door hem ervaren negativiteit en roddels binnen het conciërgeteam serieus opgepakt. [naam 3] heeft gesprekken gevoerd met de betrokkenen (onder andere rov 3.2.(iv)) en ook met [verzoeker] besproken wat hij zelf zou kunnen doen aan de sfeer binnen het team. [verweerster] heeft daartoe afspraken met [verzoeker] willen maken in het bijzonder voor wat betreft zijn weinig pro-actieve houding (die tot irritatie bij collega’s en leidinggevenden leidde, zie onder andere 3.2. (xiv)) en zijn wijze van communiceren (die tot conflicten met collega’s leidde). [verweerster] heeft daarover met [verzoeker] gesprekken gevoerd en heeft per 23 maart 2021 een verbetertraject ingezet, met vooraf overeengekomen doelstellingen, met tussentijdse evaluaties en schriftelijke verslaglegging daarvan. Na een voorzichtige verbetering (in de tussentijdse evaluatie van 22 juni 2021), had [verzoeker] op 16 augustus 2021 een aanvaring met [naam 3] en volgde op 6 oktober 2021 een tussenevaluatie met enkele essentiële concrete punten voor verbetering (waaronder ‘communicatie en feedback positief en respectvol’). [verweerster] heeft [verzoeker] verder geadviseerd contact met de huisarts op te nemen om een verwijzing naar sociaal maatschappelijk werk voor een deel van zijn problematiek. Niet is gebleken dat [verzoeker] dat advies heeft opgevolgd. 5.8 [verzoeker] heeft in maart 2022 laten weten alleen nog in aanwezigheid van een vertrouwenspersoon met [verweerster] te willen praten. Dat heeft [verweerster] ook gefaciliteerd en zij heeft op verzoek van [verzoeker] het met hem geplande gesprek van 10 maart 2022 verplaatst. Vervolgens heeft [verweerster] op 2 juni 2022 met [verzoeker] (bijgestaan door zijn vakbondsconsulent) besproken dat zij onvoldoende vooruitgang zag en het liefst in goed overleg met hem wilde komen tot een beëindiging van zijn dienstverband. [verzoeker] wilde daar niet op ingaan en heeft [verweerster] nadrukkelijk verzocht het verbetertraject te verlengen, aan te geven welke verbeterpunten er precies waren en wat de school kon doen om hem te helpen. [verweerster] is [verzoeker] tegemoet gekomen, heeft een tweede verbeterplan opgesteld met concrete en gedetailleerde verbeterpunten en met een geplande eindbeoordeling in februari 2023. Over dit verbeterplan heeft [verweerster] gecorrespondeerd met de juriste van het FNV die [verzoeker] bijstond. [verweerster] heeft [verzoeker] verder begeleiding aangeboden in de vorm van maandelijkse voortgangsgesprekken en hem het aanbod gedaan om trainingen te volgen en bijstand in te schakelen van een psycholoog. [verzoeker] heeft bij e-mail van 1 november 2022 schriftelijk met het verbetertraject ingestemd. Ook het tweede traject heeft naar het oordeel van [verweerster] niet tot het gewenste resultaat geleid, integendeel: de eindconclusie in februari 2023 luidde dat bij [verzoeker] wel de intentie was om zijn persoonlijke ontwikkeling te verbeteren maar dat het werken in een team of functioneren in een groep (de conciërgegroep) niet tot zeer slecht lukte. [verweerster] stelde daarom voor om vóór de zomervakantie een beoordelingsgesprek in te plannen. Tijdens dat gesprek, zouden de duurzaamheid van de verbeteringen en de samenwerking in het team worden bezien. De verbeterpunten waren dus niet definitief afgerond maar [verzoeker] kreeg, in de woorden van [verweerster] ‘het voordeel van de twijfel’. 5.9 [verzoeker] was het hier niet mee eens.

5.16 De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst gelet op het voorgaande terecht ontbonden op de g-grond. Herstel van de arbeidsovereenkomst of toekenning van een billijke vergoeding op grond van art. 7:683 lid 3 BW is niet aan de orde. Of aan [verweerster] zodanig ernstige verwijten zijn te maken dat er aanleiding is [verzoeker] op die grond een billijke vergoeding toe te kennen, zal hierna worden besproken. Is er aanleiding om aan [verzoeker] een billijke vergoeding op grond van art. 7:671b lid 9 aanhef en onder c toe te kennen? 5.17 Het hof stelt voorop dat er alleen plaats is voor toekenning van een billijke vergoeding als het einde van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door [verweerster] . Voor het aannemen van zodanig handelen of nalaten geldt een hoge drempel. Het moet gaan om een uitzonderlijk geval waarin de ernstige verwijtbaarheid evident is, bijvoorbeeld omdat de werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsrelatie ontstaat. Ter beoordeling staan de feiten en omstandigheden tot de ontbindingsdatum, 1 mei 2024. 5.18 [verzoeker] maakt aan [verweerster] verwijten die zich als volgt laten rubriceren: (i) [verweerster] heeft met opzet een verstoorde verhouding gecreëerd door hem, nadat hij elf jaar naar tevredenheid en zonder negatieve beoordelingen had gefunctioneerd, van de ene op de andere dag te confronteren met afspraken over zijn functioneren en een (veel te lang durend) verbetertraject in te zetten. (ii) [verweerster] heeft onvoldoende gedaan met de door [verzoeker] gegeven signalen over een onveilige werkomgeving, te weten roddel, kliekjesvorming en een negatieve groepsdynamiek binnen het conciërgeteam en zorgde dus niet voor een veilige werkomgeving. [verweerster] heeft, integendeel, juist van degene die hier last van had, [verzoeker] , gevraagd zijn gedrag aan te passen en met een psycholoog te gaan praten. (iii) [verweerster] heeft nagelaten de beschuldigingen van [verzoeker] over discriminatie en intimidatie te onderzoeken. 5.19 Nergens blijkt uit dat [verweerster] ‘met opzet’ een verstoorde verhouding heeft gecreëerd (verwijt (i)). Dat volgt in ieder geval niet uit het feit dat een nieuwe leidinggevende met [verzoeker] en zijn collega’s in gesprek is gegaan en heeft geconstateerd dat er aanleiding is om afspraken te maken over zijn functioneren. Zoals hiervoor is overwogen mocht [verweerster] een verbetertraject instellen en heeft zij dat voldoende zorgvuldig gedaan (rov 5.11). Het tweede verbetertraject is er op uitdrukkelijk verzoek en met uitdrukkelijke instemming van [verzoeker] gekomen. Het verbetertraject heeft wellicht te lang geduurd maar daarvan kan Rijnland’s geen ernstig verwijt worden gemaakt. 5.20 [verweerster] heeft van meet af aan onderkend dat de samenwerking tussen de conciërges een aandachtspunt was. Daarover zijn volgens haar veel gesprekken gevoerd met individuele teamleden. Vast staat in ieder geval dat [verzoeker] met [verweerster] de in het, geaccordeerde, tweede verbeterplan gemaakte afspraken heeft gemaakt: [verzoeker] zou bij onenigheid met een collega kalm blijven en proberen het uit te praten. Als dat niet succesvol zou zijn, zou hij de hulp in kunnen roepen van achtereenvolgens [naam 2] , [naam 3] , [conrector bedrijfsvoering] en de afdeling HR. Mogelijk had [verweerster] meer of andere maatregelen kunnen nemen om de samenwerking binnen het conciërgeteam beter te laten verlopen. Dat betekent evenwel niet dat haar in de omstandigheden van het geval, waarin zij expliciete afspraken met [verzoeker] heeft gemaakt en onbetwist naar voren heeft gebracht ook gesprekken te hebben gevoerd met de overige teamleden, daarvan een ernstig verwijt kan worden gemaakt. Ook zijn er, in aanmerking genomen de punten in het tweede verbeterplan, onvoldoende aanknopingspunten waaruit kan worden afgeleid dat [verweerster] zich klakkeloos heeft laten leiden door uit te gaan van onwaarheden die directe collega’s over [verzoeker] vertelden dan wel dat de werksfeer binnen het team de oorzaak was van de door [verweerster] gesignaleerde problemen in het functioneren van [verzoeker] . [verzoeker] heeft dat oorzakelijk verband ook niet concreet toegelicht en van een feitelijke onderbouwing voorzien. Het door [verzoeker] gedane bewijsaanbod, dat er al jaren een negatieve werksfeer binnen het conciërgeteam heerste, is gelet op hetgeen hiervoor overwogene niet ter zake dienend. Het hof voegt hier nog wel aan toe dat niet vastgesteld kan worden dat [verzoeker] [HR adviseur] bij gelegenheid van het gesprek van 21 april 2022 onheus heeft bejegend of dat zijn taalgebruik richting haar onbehoorlijk was. Dat [verweerster] hem van dit gedrag heeft beschuldigd is aan [verweerster] verwijtbaar, maar ook hier niet ernstig verwijtbaar. 5.21 Het derde verwijt stuit af op hetgeen hiervoor onder 5.12 en 5.13 is overwogen. 5.22 Het voorgaande, ook in onderlinge samenhang bezien, leidt niet tot het oordeel dat [verweerster] ernstig verwijtbaar jegens [verzoeker] heeft gehandeld.

5.23 Gelet op het voorgaande falen de grieven, inclusief de veeggrief 5 over de proceskostenveroordeling. Aan bewijslevering komt het hof gelet op hetgeen hiervoor onder 5.13 en 5.20 is overwogen niet toe. Ook het bewijsaanbod van [verzoeker] dat hij altijd goed gefunctioneerd heeft en een zeer gewaardeerde collega zou zijn is gelet op het voorgaande niet ter zake dienend. De beschikking van de kantonrechter zal worden bekrachtigd. [verzoeker] zal als de in het ongelijk gestelde partij in de proceskosten worden veroordeeld.

Het hof: bekrachtigt de tussen [verweerster] en [verzoeker] gegeven beschikking van de kantonrechter te Den Haag, zittingsplaats Den Haag van 5 maart 2024; veroordeelt [verzoeker] in de kosten van het hoger beroep, aan de zijde van [verweerster] tot op heden begroot op € 798,- aan griffierecht en € 2.428,- aan salaris advocaat en € 178,- aan nasalaris voor de advocaat, nog te verhogen met € 92,- indien niet binnen veertien dagen na aanschrijving in der minne aan deze beschikking is voldaan en vervolgens betekening van deze beschikking heeft plaatsgevonden; wijst af het meer of anders verzochte. Deze beschikking is gegeven door mrs. M.T. Nijhuis, M.D. Ruizeveld en P.S. Fluit en is uitgesproken ter openbare terechtzitting van 7 oktober 2025 in aanwezigheid van de griffier.

Namens [verweerster] waren aanwezig [naam 3] en [stafadviseur HR] , stafadviseur HR (hierna: [stafadviseur HR] ). In het verslag van dat gesprek is onder andere vermeld: “Samenvattend is de heer [naam 3] van mening dat de heer [verzoeker] : • onvoldoende progressie laat zien in houding en gedrag; • zich niet pro-actief in zijn werk opstelt en alleen doet wat hem wordt opgedragen; • met collega's en leidinggevenden langdurig snel conflicten heeft; hij daarbij regelmatig emotioneel reageert, de laatste keer zodanig dat de HR-adviseur, mevrouw [HR adviseur] , zich daar zelfs zeer onprettig bij voelde en de kamer is uitgelopen waarna het overleg moest worden geschorst; • de Nederlandse taal een barrière blijft voor een goede communicatie; • afspraken om met elkaar in gesprek te gaan, uitstelt of afzegt; • achterdochtig is en een vijandige toon heeft in communicatie en emails. Volgens de heer [vakbondsconsulent] , laat de correspondentie die hij van de heer [verzoeker] heeft gekregen, juist zien dat: • het de laatste tijd beter ging met het functioneren van de heer [verzoeker] ; • de tussentijdse evaluaties zoals die van juni 2021 en de samenvattende evaluatie van december 2021 juist melding maken van het feit dat het beter/goed gaat; • het verbetertraject veel korter heeft geduurd dan de heer [naam 3] aangeeft, • de school onvoldoende heeft gedaan om de heer [verzoeker] te helpen om de taalbarrière te overbruggen; • niet wordt aangegeven wat er niet goed gaat. De heer [naam 3] zegt dat de heel basale dingen, na hem daar meerdere malen op aangesproken te hebben, zoals het op tijd komen en de opgedragen taken uitvoeren, inderdaad beter gaan maar dat de door hem genoemde punten nog steeds een probleem vormen in het functioneren van de heer [verzoeker] . Het zijn vooral de omgangsvormen en het totale gebrek aan pro-activiteit die niet alleen de leidinggevenden maar ook de collega’s tot grote irritatie leiden. Al meerdere malen hebben leidinggevenden de heer [verzoeker] op dit gedrag aangesproken maar telkens zonder resultaat. De heer [verzoeker] vervalt telkens in zijn oude gedrag, aldus de heer [naam 3] (…) Volgens de heer [verzoeker] probeert de heer [naam 3] hem onderuit te halen en zou hij erop uit zijn om hem in een negatief daglicht te zetten. Hij voelt zich door de heer [naam 3] in de gaten gehouden en vindt het vervelend dat alles wordt vastgelegd. Hij heeft hiermee het gevoel dat er een dossier over hem wordt aangelegd dat tegen hem gebruikt wordt. (…) De heer [stafadviseur HR] vertelt dat de school en het management al zeer lang bezig zijn om de heer [verzoeker] aan te spreken op zijn houding en gedrag maar dat er op dat vlak niet of nauwelijks verbetering is. Een dieptepunt was het gesprek met de HR adviseur waarin hij mevrouw [HR adviseur] ernstig schoffeerde door haar van alles te verwijten en haar verdacht van samenzwering om hem weg te krijgen. In de optiek van het management van de school is het vertrouwen in een verbetering van de houding en het gedrag van de heer [verzoeker] hierdoor ernstig geschaad. De heer [stafadviseur HR] zegt dat de school daarom het liefst in goed overleg tot een oplossing wenst te komen om het dienstverband met de heer [verzoeker] te beëindigen. Een mogelijkheid daartoe is het komen tot een vaststellingsovereenkomst. De heer [vakbondsconsulent] verzoekt de school/stichting echter om: het verbetertraject te verlengen; aan te geven welke verbeterpunten er precies zijn; wat de school kan doen om de heer [verzoeker] te helpen.” (xv) Op 16 juni 2022 heeft ook [juridisch medewerker FNV] , juridisch medewerker bij de FNV, (hierna; [juridisch medewerker FNV] ) namens [verzoeker] schriftelijk aan [verweerster] verzocht het verbetertraject te verlengen en ‘onduidelijkheden zoals die bestonden in de afgelopen periode weg te nemen’. (xvi) [verweerster] heeft ingestemd met een tweede verbetertraject (hierna: het tweede verbetertraject) en heeft daarover gecorrespondeerd met [juridisch medewerker FNV] . In het verbeterplan van [verweerster] van 17 oktober 2022 staat onder meer: “A. Werktijden en pauzes (…) Je komt niet meer te laat.(…) Je start je dag om 8.00 uur in de conciërgekamer en na het overleg start je met jouw werkzaamheden. B Omgangsvormen/werkhouding en attitude (…) Bij bijvoorbeeld een onenigheid met een collega blijf je kalm en probeer je eerst met die betreffende collega dit rustig uit te praten en op te lossen. Als dat niet lukt, kun je dit met [naam 2] bespreken. Als dat niet lukt met [naam 3] . Pas daarna kunnen zo nodig [conrector bedrijfsvoering] en/of HR worden betrokken. 2 Een pro-actief houding aannemen (…) -Als er geen opdrachten gegeven worden, zelf kijken welke werkzaamheden je zelfstandig kunt uitvoeren of anders vragen bij [naam 2] of hij werkzaamheden voor je heeft. -Buiten pauzes niet langer dan 10 minuten zitten achter computer (uitzondering is het uitvoeren van administratieve werkzaamheden) (…) C Functioneren (…) D Inhoudelijk (…) E Kennis en vaardigheden (…) F Communicatie (…) De communicatie en de wijze van communiceren heeft de afgelopen tijd te wensen overgelaten. Ook hier wordt enige pro-activiteit van je verwacht om dit te verbeteren. (…) Begeleiding Naast de maandelijkse voorgangsgesprekken die als doel hebben jou te ondersteunen bij de door te voeren verbeteringen, bieden we je trainingen en een psycholoog aan. Ik adviseer je van dit aanbod gebruik te maken. Eindbeoordeling Uiteindelijke doelstelling is dat jij goed functioneert op alle bovenstaande punten. Ten aanzien van bovenstaande afspraken en verwachtingen geldt dat ik deze ga beoordelen met een groene, oranje en rode vlakken. Aan het eind van het verbetertraject wil ik dat je op geen van de punten nog onvoldoendes scoort en dat 90% van de vlakken groen is. (…) De eindbeoordeling vindt plaats in februari 2023.” (xvii) [verzoeker] heeft op 1 november 2022 per e-mail ingestemd met het tweede verbetertraject en heeft aan [verweerster] geschreven : “Ik ben blij dat wij er zijn uitgekomen en wil graag iedereen bedanken voor de tijd en energie. Ik ben bereid om mee te werken en zal me best doen zoals ik al 13 jaar doe en bij deze geef ik mijn akkoord.” (xviii) Na een tussentijdse beoordeling heeft in februari 2023 de eindbeoordeling van het tweede verbetertraject plaatsgevonden met als conclusie: “Er is een verbetering geconstateerd. Er zijn geen rode vlakken in de beoordeling, maar wel 7,5 oranje vlakken (3 meer dan was de afgesproken grens). Objectief gezien is dit onder het niveau dat we voorafgaand aan het verbetertraject hebben afgesproken (meer dan 90% groene beoordeling). Ik zie een duidelijke intentie van verbeteren op het gebied van persoonlijke ontwikkeling.

Hij weigerde de beoordeling te tekenen en heeft [verweerster] geschreven dat [naam 3] hem oneerlijk behandelde en beoordeelde, hem met zijn communicatie intimideerde, hem geen eerlijke kans gaf en hij overwoog een officiële klacht tegen [naam 3] in te dienen (e-mail van 20 april 2023). [verweerster] heeft vervolgens gewezen op de mogelijkheid van advies door een vertrouwenspersoon en op de bestaande klachtenprocedure en [verzoeker] laten weten dat zij graag wil weten wat er precies is gezegd of gedaan en zij daarop een reactie [naam 3] wilde (e-mail van 8 mei 2023). Daarop heeft [verzoeker] zijn standpunt aangescherpt en [verweerster] geschreven dat [naam 3] hem anders behandelde dan zijn collega’s en hij vermoedde dat dit komt vanwege zijn donkere huidskleur en achtergrond (e-mail van 23 mei 2023). 5.10 Het standpunt van [verweerster] is dat daar geen sprake van is. Zij heeft gedurende het hele hiervoor beschreven traject niet alleen met [verzoeker] maar ook met andere collega’s gesproken. Zij stelt dat [naam 3] en [conrector bedrijfsvoering] interventiegesprekken hebben gevoerd en dat gesproken is in aanwezigheid van een externe gespreksleider. Volgens [verweerster] valt het gebrek aan pro-actieve houding bij [verzoeker] niet goed bij de collega’s, is de communicatie met [verzoeker] moeilijk en volgde hij adviezen over coaching en de inschakeling van een psycholoog niet (altijd) op. De klachten over intimidatie en discriminatie heeft zij serieus willen oppakken en met [verzoeker] besproken, aldus [verweerster] maar [verzoeker] heeft niet concreet aangegeven op grond van welke feiten en omstandigheden (anders dan het verbetertraject) sprake is van ongelijke behandeling. [verweerster] heeft [verzoeker] gewezen op de bijstand door een vertrouwenspersoon en op de bij haar bestaande klachtenprocedure maar daar heeft [verzoeker] verder geen gebruik van gemaakt. Complicatie was dat [verzoeker] inmiddels ook derden, waaronder leerlingen, bij zijn klachten had betrokken en dat de op advies van de bedrijfsarts doorgevoerde mediation is mislukt. Onder deze omstandigheden heeft [verweerster] er na al die jaren geen vertrouwen meer in dat het nog goed gaat komen, te meer niet omdat [verzoeker] het standpunt inneemt dat het allemaal niet aan hem ligt en er zonder reden een verbetertraject is ingezet, aldus [verweerster] . 5.11 Het hof is van oordeel dat [verweerster] op goede gronden een verbetertraject voor [verzoeker] heeft kunnen en mogen inzetten teneinde zijn functioneren in het conciërgeteam te verbeteren. Zij heeft daarbij in het bijzonder ingezet op het verbeteren van zijn communicatie en pro-activiteit omdat dat tot de meeste conflicten en irritatie leidde. [verweerster] heeft veel tijd en energie gestoken in de verbetertrajecten en heeft dat naar het oordeel van het hof op voldoende zorgvuldige wijze gedaan. Het hof is ook van oordeel dat zij [verzoeker] daarbij voldoende ondersteuning heeft geboden door middel van voortgangsgesprekken en het aanbieden van hulp door training en een psycholoog. Verder heeft zij [verzoeker] nog een extra kans gegeven door in te stemmen met de door hem verzochte verlenging van dat traject. Het traject heeft achteraf bezien mogelijk te lang geduurd maar als daarvan aan [verweerster] al een verwijt kan worden gemaakt betreft dat in ieder geval geen ernstig verwijt (zie hierna onder 5.17 en volgende). Wel moet geconstateerd worden dat [verzoeker] grote moeite had met het verbetertraject en gaandeweg steeds sterker is gaan voelen dat hij hierdoor anders werd behandeld dan de andere conciërges. Hierdoor is ook een patstelling ontstaan: [verweerster] is niet tevreden over het functioneren van [verzoeker] terwijl [verzoeker] vindt dat hij ten onrechte op zijn functioneren is aangesproken, er in het geheel geen aanleiding was voor een verbetertraject en hij het slachtoffer is geworden van een verziekte werksfeer binnen het conciërgeteam. 5.12 Over het verwijt van [verzoeker] dat aan de verstoorde arbeidsverhouding en ontbinding van de arbeidsovereenkomst zijn donkere huidskleur en achtergrond ten grondslag liggen omdat, kort gezegd, zijn leidinggevende [naam 3] vanwege die huidskleur of die achtergrond aan zijn functioneren zwaardere of andere eisen heeft gesteld dan aan het functioneren van zijn collega’s, of dat er sprake is van benadeling van [verzoeker] omdat hij dit aan de orde heeft gesteld, overweegt het hof als volgt. Het is aan [verzoeker] om feiten te stellen die kunnen doen vermoeden dat er sprake is geweest van - kort gezegd – ongelijke behandeling en benadeling door [verweerster] op de door [verzoeker] genoemde gronden. Nadat de kantonrechter al had overwogen op basis van het dossier geen discriminatie te kunnen vaststellen, heeft [verzoeker] zijn stellingen dienaangaande ook in hoger beroep onvoldoende van een feitelijke onderbouwing (eventueel met concrete voorbeelden) voorzien. De enkele stelling dat hij de enige conciërge is die te maken heeft met een (langdurig) verbetertraject is daartoe onvoldoende. Zoals het hof hiervoor heeft overwogen heeft [verweerster] op goede gronden de het verbetertraject mogen inzetten en heeft zij dat ook voldoende zorgvuldig gedaan. Het is dan ook niet aannemelijk geworden – zoals [verzoeker] heeft gesteld - dat dat de verstoorde arbeidsverhouding het gevolg is van dan wel onlosmakelijk samenhangt met de beschuldiging van [verzoeker] over ongewenst gedrag [naam 3] of [verweerster] . 5.13 Het hof verwerpt hier het bewijsaanbod van [verzoeker] ‘dat hij zijn beschuldiging van discriminatie heeft onderbouwd’. Het is immers aan [verzoeker] om zijn stelling dat hij gediscrimineerd is al bij zijn memorie van grieven in hoger beroep te voorzien van een feitelijke onderbouwing ten aanzien van het vermoeden daarvan. Zoals het hof hiervoor heeft overwogen, heeft hij dat onvoldoende gedaan. Bewijslevering is dan niet aan de orde. Ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding 5.14 Na de ontstane patstelling zijn partijen niet nader tot elkaar gekomen en is de conclusie gerechtvaardigd dat er sprake is van een ernstig verstoorde arbeidsverhouding tussen [verweerster] en [verzoeker] . Ook de mediation heeft daar geen verandering in gebracht en het hof is met de kantonrechter van oordeel, dat voortzetting van de arbeidsverhouding niet langer van [verweerster] gevergd kon worden. Herplaatsing? 5.15 Herplaatsing ligt, anders dan [verzoeker] betoogt, niet in de rede. De ernstige verstoring van de arbeidsverhouding die is ontstaan zal zich ook bij een andere vestiging voortzetten. Herplaatsing bij een andere vestiging kan daarom niet van [verweerster] worden gevergd. .

Wat ook is geconstateerd is dat [verzoeker] het werken in een team of functioneren in een groep niet tot zeer slecht lukt. (…) Het is voor mij als leidinggevende lastig dat [verzoeker] hiervoor geen psychologische ondersteuning wenst. Dit betekent onder meer dat dit onderwerp de komende periode onderwerp van bespreking blijft. Om eerlijk te zijn past [verzoeker] niet in (deze) groep en het is van essentieel belang en een eis bij deze functie om te functioneren in een groep. Ook tijdens het beoordelingsgesprek komt [verzoeker] terug op het feit dat er in het conciërgeteam collega’s aan het samenzweren zijn tegen hem. (…) “Dit is al jaren aan de gang” zegt hij. Ik heb aangegeven dat deze opmerkingen tegen de afspraken van dit traject is. Ik maak me grote zorgen over het functioneren van [verzoeker] in het team. Ik wil daarom met [verzoeker] afspreken dat we dit aspect meenemen in de beoordeling die ik vóór de zomervakantie wil plannen. We beoordelen dan of de verbeteringen die tijdens dit verbetertraject zijn afgesproken duurzaam zijn gebleken en of de samenwerking in het team is verbeterd. Met [verzoeker] is afgesproken dat hij eind juni een uitnodiging van mij krijgt voor een beoordelingsgesprek dat vóór het einde van het schooljaar zal plaatsvinden.” (xix) [verzoeker] heeft deze beoordeling niet voor akkoord getekend. Bij e-mail van 20 april 2023 heeft hij aan [conrector bedrijfsvoering] geschreven: ”Na advies ingewonnen te hebben bij de PMR en bij een vertrouwenspersoon, wil ik graag mijn ernstige zorgen uiten over de behandeling door mijn leidinggevende [naam 3]. Er zijn veel aanwijzingen dat hij mij oneerlijk behandelt en beoordeelt, dat hij mij door zijn communicatie intimideert en dat hij mij geen eerlijke kans gunt. De reden hiervoor weet ik niet, maar ik overweeg een officiële klacht in te dienen en dit aanhangig te maken als hij niet stopt met zijn intimidatie en pestgedrag. Bijgevoegd is zijn eindbeoordeling verbetertraject. Geen van de conciërges is hieraan onderworpen, veel van de onderwerpen zijn toegevoegd om mij te laten falen, en er is geen transparantie of openheid over de anekdotische plussen en minnen van mijn collega’s in het team. Na een overwegend positieve beoordeling stelt [naam 3] dat ik gewoon ‘niet in het team pas’ en dat we in ‘juni’ weer een evaluatie moeten afspreken. Het onnodig verlengen van mijn verbetertraject en de subjectieve en niet onderbouwde conclusies die hij trekt zijn kwetsend, niet constructief of opbouwend en hebben de schijn van discriminatie en willekeur.” (xx) [verzoeker] heeft zijn onvrede ook gedeeld met de bij [verweerster] functionerende commissie IDEA (Inclusion, Diversity, Equity and Anti-Discrimination), een commissie die zich bezig houdt met de uitvoering van ideeën voor inclusie en diversiteit, met de medezeggenschapsraad en met enkele leerlingen. (xxi) Bij e-mail van 8 mei 2023 heeft [conrector bedrijfsvoering] [verzoeker] gewezen op de mogelijkheid van advies door een vertrouwenspersoon, HR, of iemand van de vakbond, en op de klachtenprocedure voor situaties die gestelde normen of omgangsvormen overschrijden. Verder heeft [conrector bedrijfsvoering] over de beschuldigingen van [verzoeker] over kwetsen en discriminatie geschreven dat hij graag precies wil weten wat er is gezegd of gedaan en daar ook de reactie van zijn leidinggevend op wil horen. (xxii) In zijn email van 23 mei 2023 aan [conrector bedrijfsvoering] heeft [verzoeker] herhaald dat hij oneerlijk wordt behandeld door [naam 3] en geschreven: “Ik krijg inderdaad de indruk dat ik anders wordt behandeld door [naam 3] dan mijn collega’s, (…) Diversiteit in onze school is een groot goed maar door mij te onderwerpen aan een langere en meer uitvoerige evaluatie vergeleken met mijn collega’s ontstaat de indruk dat ik anders wordt behandeld. Ik vermoed dat ik anders wordt behandeld vanwege mijn donkere huidskleur en mij achtergrond, maar heb hier geen hard bewijs voor. (…)” (xxiii) Op 25 mei 2023 heeft een bespreking plaatsgevonden waarbij aanwezig waren [naam 3] , [stafadviseur HR] , [verzoeker] en zijn vertrouwenspersoon. In het verslag van dat gesprek heeft [verweerster] onder meer geschreven: “Je bent aangesproken op het feit dat je bij de student council bent geweest en leerlingen hebt geconfronteerd met persoonlijke zaken zoals het verbeterplan en je werd daarbij emotioneel. (…) de conrector, heeft jou hierop aangesproken en in een apart gesprek aangegeven dat dit ongepast en onacceptabel is. (…) geeft [verzoeker] aan dat de kwestie rond het gesprek met de leerlingen door [naam 3] als afgedaan moet worden beschouwd (…). Hij zegt dat [naam 3] hem telkens ten onrechte dingen verwijt, dat hij hem intimideert en discrimineert vanwege zijn zwarte huidskleur. [stafadviseur HR] [ [stafadviseur HR] -hof] (…) wijst er op dat een dergelijke klacht serieus moet worden genomen maar ook dat een onterechte en onware beschuldiging in sommige gevallen als smaad en laster kunnen worden aangemerkt. Aanleiding voor het verbetertraject was volgens [stafadviseur HR] de onvrede over de wijze waarop [verzoeker] zijn functie als conciërge uitoefent. [stafadviseur HR] zegt vooralsnog geen enkele aanwijzing te hebben dat het feit dat [verzoeker] in verband met zijn functioneren nu extra aangesproken en beoordeeld is en wordt, te maken heeft met discriminatie. Nu de vorige keren de heer [vakbondsconsulent] van FNV bij de gesprekken heeft gezeten, zegt [stafadviseur HR] het verstandiger te vinden dit gesprek voort te zetten in aanwezigheid van iemand van de vakbond. (…)” (xxiv) Op 30 mei 2023 heeft [verzoeker] zich ziek gemeld. De bedrijfsarts heeft geoordeeld dat [verzoeker] vanaf 26 juni 2023 weer in staat was zijn werkzaamheden te hervatten. (xxv) Op 28 juni 2023 hebben [verweerster] en [verzoeker] verder gesproken in aanwezigheid van [vakbondsconsulent] . In het door [verweerster] opgemaakte gespreksverslag staat onder meer:“[conrector bedrijfsvoering] benadrukt dat [verzoeker] [naam 3] beschuldigt van discriminatie op basis van huidskleur, dat hij hem geïntimideerd heeft en aan micromanagement doet. Zware beschuldigingen die volgens hem niet gestaafd zijn met voorbeelden. [stafadviseur HR] voegt er aan toe dat [verzoeker] , buiten de uitdrukkelijke afspraak om dat bij ervaren problemen direct naar [naam 3] zou gaan om dit te bespreken, zich meerdere malen negatief over [naam 3] heeft uitgelaten. Dat heeft hij niet alleen gedaan bij leerlingen, collega’s, bij een lid van de anti-discriminatiecommissie van de ISH, bij (P)MR-leden, maar ook bij [conrector bedrijfsvoering] (die [verzoeker] terecht weer heeft terugverwezen naar [naam 3] ). (…) Hiermee creëert [verzoeker] volgens [stafadviseur HR] een onmogelijke werkrelatie met zijn leidinggevende [naam 3] . Erger nog, hij stelt [naam 3] telkens in een negatief daglicht waardoor [naam 3] zich ernstig in zijn reputatie geschaad voelt. Volgens [stafadviseur HR] is alles ontstaan door functioneringsproblemen van [verzoeker] . Mede na gesprekken in aanwezigheid van [vakbondsconsulent] , is een verbetertraject afgesproken. Een traject waar [verzoeker] de kans krijgt zijn functioneren te verbeteren, hiermee akkoord is gegaan maar eigenlijk nooit lijkt te hebben geaccepteerd. Een gevolg van het verbetertraject was nu eenmaal dat [verzoeker] een periode “onder het vergrootglas kwam te liggen”. [verzoeker] draait het om en zegt nu dat hij door [naam 3] gediscrimineerd wordt. De heer [vakbondsconsulent] merkt op dat [verzoeker] wellicht een officiële klacht had kunnen of moeten indienen. [stafadviseur HR] benadrukt dat hij [verzoeker] in eerdere gesprekken hier ook op gewezen heeft.