ECLI:NL:GHDHA:2024:2158

GERECHTSHOF DEN HAAG Civiel recht Team Handel Zaaknummer hof : 200.341.250/01 Zaak-rekestnummer rechtbank : 10767401 \ EJ VERZ 23-84371 Beschikking van 19 november 2024 in de zaak van [verzoeker], wonend in [woonplaats], verzoeker in hoger beroep, advocaat: mr. M. Bathoorn, kantoorhoudend in Noordwijkerhout, tegen [naam] & [naam] B.V., gevestigd in [vestigingsplaats], verweerster in hoger beroep, advocaat: mr. R.G. Verheij, kantoorhoudend in Leiden. Het hof zal partijen hierna [verzoeker] en werkgever noemen. 1De zaak in het kort Door spanningen in de familieverhoudingen is de arbeidsverhouding tussen werknemer en werkgever - een familiebedrijf -, ernstig en duurzaam verstoord geraakt. Het hof bekrachtigt de beschikking van de kantonrechter waarin de arbeidsovereenkomst op de g-grond is ontbonden met toekenning van de transitievergoeding. Het opzegverbod tijdens ziekte stond niet in de weg aan de ontbinding.

Bij beroepschrift met producties, ter griffie ingekomen op 10 mei 2024 is [verzoeker] in hoger beroep gekomen van de beschikking van de kantonrechter in de rechtbank Den Haag, zittingsplaats Leiden (hierna: de kantonrechter) van 12 februari 2024 (hierna: de beschikking). Werkgever heeft een verweerschrift met een productie ingediend. [verzoeker] heeft vervolgens nog een akte overlegging producties tevens akte vermindering van eis in het geding gebracht. Partijen hebben hun standpunten uiteengezet tijdens de mondelinge behandeling op 13 september 2024. Van de mondelinge behandeling is een proces-verbaal opgemaakt dat zich bij de stukken bevindt. Vervolgens is een datum voor de beschikking bepaald.

3.1 Tussen partijen staan de volgende feiten vast. 3.2 Werkgever is een familiebedrijf dat zich bezig houdt met meubelmakerij. Bestuurder en enig aandeelhouder van werkgever is [vader] (hierna: [vader]). [verzoeker], geboren op [geboortedag] 1990, is zijn zoon. [verzoeker] draait al van jongs af aan mee in het bedrijf van zijn vader. 3.3 [verzoeker] en werkgever hebben een arbeidsovereenkomst d.d. 20 november 2014 gesloten. Artikel 1 van de arbeidsovereenkomst luidt: “Werknemer treedt met ingang van 1 november 2014 in dienst bij werkgever in de functie van tekenaar / werkvoorbereider.” 3.4 [verzoeker] was laatstelijk werkzaam tegen een salaris van € 3.360,40 bruto per maand exclusief vakantiegeld en een vaste salaristoeslag van € 436,42 bruto per maand. 3.5 [verzoeker] is eigenaar van en woonachtig in de woning naast het bedrijfspand van werkgever. 3.6 Op enig moment zijn er huwelijksproblemen ontstaan tussen [vader] en zijn echtgenote [moeder], moeder van [verzoeker], en medio maart 2023 is bekend geworden dat zij zouden gaan scheiden. 3.7 Op 13 juni 2023 is een ruzie ontstaan bij de voordeur van de woning van [verzoeker] tussen [verzoeker] en [vader] [verzoeker] heeft zich vervolgens ziek gemeld. Hij heeft sindsdien niet meer gewerkt. 3.8 Op 6 juli 2023, 4 augustus 2023, 11 september 2023 en 23 oktober 2023 heeft de bedrijfsarts verslag gedaan met betrekking tot de arbeids(on)geschiktheid van [verzoeker] 3.9 Van medio augustus 2023 tot medio september 2023 hebben werkgever in de persoon van [vader] en [verzoeker] deelgenomen aan mediation. Bij e-mail van 31 oktober 2023 heeft de mediator bevestigd dat de mediation per die datum beëindigd is. 4Procedure bij de kantonrechter 4.1 Werkgever heeft de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (BW) in combinatie met artikel 7:669 lid 3, onderdeel g (verstoorde arbeidsverhouding), h (overige omstandigheden) of i (de combinatiegrond) BW. Dit onder toekenning van een transitievergoeding aan [verzoeker] van € 12.541,00 bruto. 4.2 [verzoeker] heeft primair geconcludeerd tot afwijzing van het verzoek. Subsidiair, uitsluitend voor het geval de kantonrechter de arbeidsovereenkomst zou ontbinden, heeft hij - kort samengevat en voor zover in hoger beroep nog van belang - de kantonrechter verzocht: i. de ontbinding slechts toe te wijzen onder toekenning van een transitievergoeding van € 20.481,95 bruto, althans € 20.028,89 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente; ii. de ontbinding toe te wijzen onder toekenning van een billijke vergoeding van € 135.000,- bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente; iii. werkgever te veroordelen om zorg te dragen voor een correcte eindafrekening, waarbij rekening is gehouden met de openstaande vakantiedagen, op straffe van een dwangsom; iv. de werkgever te veroordelen in de proces- en nakosten, te vermeerderen met de wettelijke rente. 4.3 De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst ontbonden met ingang van 1 april 2024 en werkgever veroordeeld om aan [verzoeker] een transitievergoeding te betalen van € 12.871,22, bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 1 mei 2024. De kantonrechter heeft verder bepaald dat iedere partij de eigen proceskosten draagt en de overige verzoeken afgewezen. 5Verzoek in hoger beroep 5.1 [verzoeker] is in hoger beroep gekomen omdat hij het niet eens is met de beschikking van de kantonrechter. Hij heeft vijf grieven tegen de beschikking aangevoerd. Hij verzoekt na vermindering van eis - kort samengevat - de beschikking te vernietigen en werkgever te veroordelen aan hem te betalen: een billijke vergoeding van € 135.000,- bruto; een transitievergoeding van € 18.667,70 bruto; de proces- en nakosten; de wettelijke rente over deze bedragen. 5.2 Werkgever heeft verzocht het beroep af te wijzen en de beschikking te bekrachtigen, met veroordeling van [verzoeker] in de kosten van de procedure.

Ten aanzien van de feiten 6.1 Grief 1 ziet op de weergave van de feiten onder 2.1 tot en met 2.9. van de beschikking omdat deze onjuist, onvolledig of niet van belang zijn voor de beslissing van de kantonrechter. Het hof overweegt dat deze grief op zichzelf niet kan leiden tot vernietiging van de bestreden beschikking. Bij de weergave van de feiten hierboven onder 3.2 tot en met 3.9 heeft het hof rekening gehouden met hetgeen [verzoeker] in zijn beroepschrift over grief 1 heeft aangevoerd. Verstoorde arbeidsverhouding 6.2 Met grief 3 betoogt [verzoeker] dat er geen sprake was van een ernstige en duurzame verstoring van de arbeidsovereenkomst. Het hof moet dus beoordelen of de kantonrechter de arbeidsovereenkomst terecht heeft ontbonden wegens de aanwezigheid van een redelijke grond, namelijk vanwege een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat voortduring daarvan in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd. 6.3 Het hof is met de kanonrechter van oordeel dat ten tijde van de ontbindingsbeschikking sprake was van een ernstige en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Niet in het geschil is dat [werkgever] een klein familiebedrijf is. De directie bestaat uit [vader] [verzoeker] werkt nauw samen met zijn vader. Naast [verzoeker] zijn er slechts enkele andere werknemers in dienst bij werkgever, waaronder de moeder van [verzoeker] Dat de arbeidsverhouding ernstig is verstoord geraakt, blijkt ook uit de eigen stellingen van [verzoeker] Zo heeft [verzoeker] aangevoerd dat er in de periode van 1 september 2022 tot 28 december 2022 al onrust was omdat [verzoeker] geconfronteerd werd met geruchten dat [vader] een bovengemiddelde interesse had in een bepaalde klant. Het vertrouwen dat [verzoeker] in [vader] had heeft een behoorlijke knauw gekregen toen bleek dat [vader] een affaire had met deze klant. [verzoeker] stelt dat zijn vader hem gedurende een aanzienlijke periode hierover heeft voorgelogen, dat dit voor onderlinge spanningen heeft gezorgd, en dat deze hun oorzaak vinden in de manier waarop [vader] zich heeft gedragen. [vader] heeft er verder alles aan gedaan om [verzoeker] dwars te zitten, aldus [verzoeker] 6.4 Werkgever heeft onweersproken gesteld dat ieder gesprek dat [vader] en [verzoeker] in de laatst maanden hebben gevoerd, ontaard is in felle discussies, dat er ernstige ruzies hebben plaatsgevonden, onder andere op 10 februari 2023 en 13 juni 2023, en dat tussen hen geen normaal contact meer mogelijk is. Dat er sprake is van een ernstige vertrouwensbreuk blijkt ook uit het document ‘Achtergrondinformatie’ van [verzoeker] dat bij de brief van zijn advocaat d.d. 17 oktober 2023 is gevoegd en dat werkgever heeft overgelegd. 6.5 [verzoeker] heeft gesteld dat hij zich na de ruzie op 13 juni 2023 overspannen heeft ziekgemeld. [verzoeker] is toen niet ingegaan op het verzoek van [vader] d.d. 14 juni 2024 om te praten. De bedrijfsarts heeft op 6 juli 2023 geadviseerd dat de reden van het verzuim van [verzoeker] voornamelijk werkgerelateerd is en dat het noodzakelijk is dat partijen hierover, onder leiding van een mediator, in gesprek gaan. Werkgever heeft de mediation opgestart en er hebben op 16 augustus 2023 en 15 september 2023 mediationgesprekken plaatsgevonden. Partijen zijn het er over eens dat in elk geval bij het laatste gesprek sprake was van een heftige en emotionele bijeenkomst. Een vervolgafspraak heeft niet meer plaatsgevonden. De mediator heeft per e-mail van 31 oktober 2023 bevestigd dat de mediation beëindigd was. 6.6 Het hof is van oordeel dat uit het voorgaande blijkt van een ernstig verstoorde arbeidsverhouding die – in hoofdzaak - is ontstaan doordat de privé spanningen tussen [vader] en [verzoeker] in de arbeidsverhouding zijn gaan doorwerken. Gedurende een periode van enkele maanden heeft er geen normale communicatie meer plaatsgevonden tussen [vader] en [verzoeker] en het mediationtraject heeft geen zicht geboden op een oplossing of op herstel van de verhoudingen. Hoewel het mediationtraject nog niet formeel was afgesloten is het hof is van oordeel dat werkgever aanleiding heeft kunnen zien om na de (emotionele) mediationsessie van 15 september 2023 aan [verzoeker] een voorstel te doen tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. 6.7 [verzoeker] heeft aangevoerd dat vanwege de familieverhoudingen van werkgever (vader) verwacht mag worden dat die zich meer inspanningen had getroost om die verhouding weer goed te krijgen. Hiermee bedoelt [verzoeker] dat werkgever “een meer op de persoon van [verzoeker] gerichte benadering” had moeten kiezen met meer begrip hoe [verzoeker] “in de wedstrijd” zou zitten”. Ook voert [verzoeker] aan dat hij een belangrijke werknemer was met een langdurig dienstverband en met een toekomstperspectief dat er van uit ging dat hij op termijn het bedrijf zou gaan overnemen. Het hof overweegt dat [verzoeker] echter niet heeft geconcretiseerd waar die verdere inspanningen van werkgever (gericht op het voorkomen van een mogelijke escalatie) dan verder nog uit zouden hebben moeten bestaan. De (gestelde) gebrekkige inspanningen van [vader] leiden ook niet tot de conclusie dat er geen ernstig verstoorde arbeidsverhouding is, hooguit dat de verstoring aan [vader] ligt (wat hieronder bij grief 4 over de billijke vergoeding aan de orde komt). 6.8 [verzoeker] heeft verder aangevoerd dat de arbeidsverhouding niet onherstelbaar verstoord is omdat niet valt uit te sluiten dat de familierelatie zich in de toekomst verbetert en dat enige samenwerking dan mogelijk is en partijen elkaar in de toekomst kunnen benaderen. Wat hier ook van zij, naar het oordeel van het hof moet er wel sprake zijn van een reëel perspectief van herstel binnen een redelijke termijn. Ten tijde van de mondelinge behandeling bij de kantonrechter op 21 december 2023 hadden [verzoeker] en [vader] al circa een half jaar geen normaal overleg meer gehad. Uit het proces-verbaal van die zitting blijkt dat [verzoeker] heeft uitgesproken dat de tijd nog niet rijp was voor contact en hij niet kon aangeven op welke termijn hij in staat zou zijn om het gesprek aan te gaan. Ook blijk uit het proces-verbaal dat de kantonrechter ter zitting veel pogingen heeft gedaan om partijen tot een gesprek te bewegen, doch tevergeefs. Het hof is van oordeel dat hiermee te weinig perspectief voorhanden was voor een herstel van de arbeidsverhouding binnen een redelijke termijn. Het voorgaande rechtvaardigt dan ook de conclusie dat de arbeidsovereenkomst ten tijde van de beschikking zodanig verstoord was dat van de werkgever voortzetting niet gevergd kon worden en dat er een redelijke grond (de g-grond) voorhanden was voor de kantonrechter om tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst over te gaan. [vader] heeft blijkens de eigen stelling van [verzoeker] na de zitting bij de kantonrechter op 21 december 2023 het aanbod gedaan alsnog in gesprek te treden. Hij heeft op 18 januari 2024 zijn aanbod om met elkaar in gesprek te gaan schriftelijk herhaald en gevraagd of [verzoeker] weer kwam werken. Het hof heeft echter ter zitting in hoger beroep moeten constateren dat [verzoeker] en [vader] nog altijd geen contact met elkaar hebben gehad en herstel van de verhouding nog niet in zicht is. Ook dit bevestigt het oordeel van de kantonrechter dat de arbeidsverhouding tussen partijen was verstoord, dat herplaatsing binnen het kleine bedrijf van werkgever niet mogelijk was en dat de verstoring zodanig was dat van de werkgever voorzetting niet gevergd kon worden. Opzegverbod 6.9 Met grief 2 betoogt [verzoeker] dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ten onrechte heeft ontbonden. Er was volgens [verzoeker] namelijk sprake van een opzegverbod dat aan ontbinding in de weg stond. In art.

7.1 De conclusie is dat het hoger beroep van [verzoeker] niet slaagt. Daarom zal het hof de beschikking bekrachtigen. Het hof zal de proceskosten compenseren nu er in feite sprake is van een geschil als bedoeld in art. 237b lid 1 Rv.

Het hof: bekrachtigt de beschikking van de kantonrechter Leiden van 12 februari 2024; compenseert de proceskosten in die zin dat partijen elk de eigen kosten dragen; verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad. Deze beschikking is gegeven door mrs. M.D. Ruizeveld, C.A. Joustra en A.J.P. van Beurden, en in het openbaar uitgesproken op 19 november 2024 in aanwezigheid van de griffier.

7:671b lid 6 onderdeel a BW is bepaald dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ondanks de aanwezigheid van een opzegverbod kan ontbinden, indien het verzoek geen verband houdt met de omstandigheden waarop dit opzegverbod betrekking heeft. Het opzegverbod tijdens ziekte beoogt de werknemer te beschermen tegen een ontslag wegens ziekte en tegen verkorting van de termijn voor het vinden van ander werk, en heeft mede ten doel de werknemer te vrijwaren van de psychische druk die een ontslagaanzegging tijdens zijn ziekte kan veroorzaken. In het onderhavig geval wil dat zeggen dat het hof moet vaststellen dat het ontbindingsverzoek geen verband houdt met de ziekmelding, ziekte, of arbeidsongeschiktheid van [verzoeker] heeft aangevoerd dat zijn ziekte (mede) veroorzaakt is door de plaagstoten van [vader] in de periode voorafgaand aan zijn uitval op 13 juni 2023 en dat [verzoeker] met zijn beperkingen (daaronder begrepen de hemiplegische migraine en de ziekte Sarcoïdose die nadien bij hem is geconstateerd) niet in staat was om “de spreekwoordelijke klap van die dag te incasseren”. Anders gezegd: als [vader] hem in staat had gesteld zijn taken zonder belemmeringen uit te voeren, zou de kans op uitvallen wegens overspannenheid sterk gereduceerd zijn. Hiermee is sprake van een verband dat maakt dat het opzegverbod tijdens ziekte aan de ontbinding in de weg had behoren te staan, aldus [verzoeker] 6.10 Het hof is van oordeel dat een dergelijk verband niet aannemelijk is geworden. De reden voor de ontbinding is - zoals hiervoor is overwogen - de verstoorde arbeidsverhouding die is ontstaan door de verstoring in de privéverhouding tussen [vader] en [verzoeker] terwijl er geen reëel perspectief was voor herstel van de arbeidsverhouding binnen een redelijke termijn. Voor de stelling dat de ziekte van [verzoeker] veroorzaakt is door het gedrag van [vader], ontbreken concrete aanknopingspunten of een medische onderbouwing, bijvoorbeeld in de vorm van een verklaring van een ter zake deskundig arts. Het is niet uitgesloten dat [verzoeker] al langere tijd voorafgaand aan zijn ziekmelding kampte met zijn achteraf geconstateerde medische beperkingen. Dit is echter niet relevant nu de omstandigheden die aan het ontbindingsverzoek ten grondslag zijn gelegd (de verstoorde arbeidsverhouding als gevolg van een verstoring in de privéverhouding) zich laten abstraheren van de omstandigheden waarop het opzegverbod tijdens ziekte betrekking heeft. Díe omstandigheden zijn op zichzelf voldoende voor een (voldragen) redelijke ontslaggrond, de g-grond. Er is hier dan ook voldaan aan de wettelijke voorwaarde dat er ‘geen verband’ is met een ziekte van [verzoeker] (zie ook ECLI:NL:PHR:2023:92, ro 4.47). Ernstig verwijtbaar handelen/ nalaten 6.11 Grief 4 heeft betrekking op de billijke vergoeding. [verzoeker] betoogt dat hij enkel door de harde opstelling van [vader] niet meer terug kan naar werkgever. [verzoeker] verzoekt in hoger beroep om toekenning van een billijke vergoeding in plaats van herstel van de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:683 lid 3 BW dan wel op grond van artikel 7:671b lid 9 onderdeel c. BW wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werkgever. 6.12 Het hof overweegt dat de billijke vergoeding op grond van art. 7:683 lid 3 BW niet voor toewijzing in aanmerking komt omdat het hof hiervoor al heeft geconcludeerd dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst terecht heeft ontbonden. 6.13 Ten aanzien van de billijke vergoeding wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten verwijt [verzoeker] aan [vader] als werkgever dat hij er alles aan deed om hem dwars te zitten. [vader] beschuldigde hem van werkweigering, gaf geen openheid meer met betrekking tot financiële zaken en ging alleen naar de jaarlijkse afspraak met de accountant. Ook na de ziekmelding heeft [vader] ten nadele van [verzoeker] gehandeld. Hij heeft het telefoonabonnement van [verzoeker] geblokkeerd, [verzoeker] moest de zakelijke bankpas, telefoon en sleutels van de zijn auto inleveren en de wachtwoorden van de systemen op het werk werden gewijzigd. Ook werd [verzoeker] ervan beschuldigd dat hij contant geld zou hebben ontvreemd. Dit alles levert ernstig verwijtbaar handelen / nalaten van werkgever op. Als compensatie hiervoor verzoekt [verzoeker] om een billijke vergoeding. 6.14 Werkgever heeft daartegenover aangevoerd dat hij voor het blokkeren een goede reden had omdat [verzoeker] had gezegd dat hij alle jongens even zou appen wat een man zijn vader is. De internetverbinding van het woonhuis is losgekoppeld omdat er sprake was van extreem datagebruik waarna de provider aan werkgever de toegang tot het internet had geblokkeerd. Werkgever heeft de auto niet ingevorderd en [verzoeker] heeft de auto kunnen gebruiken tot het einde van de arbeidsovereenkomst. 6.15 Het hof is van oordeel dat niet is komen vast te staan dat [vader] er alles aanheeft gedaan om [verzoeker] dwars te zitten en dat – enkel of in hoofdzaak – door de handelwijze van werkgever de arbeidsverhouding verstoord is geraakt. Het hof wil wel aannemen dat [vader] een aandeel heeft gehad in de verstoorde verhoudingen, zeker nu de verstoring zijn oorsprong vindt in een ernstig conflict in de familiesfeer. Ook wil het hof wel aannemen dat aan [vader] (in zijn rol als werkgever) enig verwijt kan worden gemaakt. Voor toewijzing van een billijke vergoeding moet echter sprake zijn van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. De lat daarvoor ligt hoog en wordt in dit geval niet gehaald. De kantonrechter heeft dan ook terecht geen billijke vergoeding toegewezen. Transitievergoeding 6.16 Grief 5 richt zich tegen de berekening van de hoogte van de transitievergoeding. Deze had volgens [verzoeker] berekend moeten worden vanaf 1 juli 2009 en niet vanaf 1 november 2014. 6.17 De door de kantonrechter ontbonden arbeidsovereenkomst had volgens het door beide partijen ondertekende contract van 20 november 2014 als aanvangsdatum 1 november 2014. Ook de loonstroken vermelden 1 november 2014 als ingangsdatum van de arbeidsovereenkomst. Het hof is van oordeel dat deze datum als datum van indiensttreding moet gelden voor de berekening van de hoogte van de transitievergoeding (ex artikel 7:673 BW). Vaststaat dat [verzoeker] al van jongs af aan mee draaide in het bedrijf en al eerder op basis van een arbeidsovereenkomst voor werkgever heeft gewerkt, maar het is niet in geschil dat [verzoeker] in de periode van oktober 2012 tot november 2014 afwezig was omdat hij een wereldreis maakte. Na terugkeer van de wereldreis is hij weer in dienst getreden bij werkgever, zoals volgt uit het contract van 20 november 2014. De eerdere arbeidsovereenkomst telt daarom niet mee bij de bepaling van de hoogte van de transitievergoeding. 6.18 Het hof maakt de overweging van de kantonrechter tot de zijne dat de op de salarisspecificatie genoemde anciënniteitsdatum dit niet anders maakt, nu voor de transitievergoeding moet worden aangesloten bij de duur van een (al dan niet opgevolgde) arbeidsovereenkomst. Ook de door [verzoeker] aangehaalde ratio van anciënniteit leidt – indien al juist – hier niet tot een ander resultaat gelet op de feitelijke onderbreking die veel langer is dan de in de wet genoemde onderbreking van zes maanden. Het hof komt tot de slotsom dat de kantonrechter de transitievergoeding terecht heeft vastgesteld op een bedrag van € 12.871,22, bruto.