ECLI:NL:GHDHA:2024:2056

GERECHTSHOF DEN HAAG Civiel recht Zaaknummer : 200.339.389/01 Zaaknummer rechtbank : 10729213 VZ VERZ 23-9195 beschikking van 12 november 2024 inzake [verzoeker], wonend in [woonplaats], verzoeker in hoger beroep, verweerder in incidenteel hoger beroep, hierna: [verzoeker], advocaat: mr. S. Bocu, kantoorhoudend in Tilburg, tegen: Vereniging voor Christelijk Voortgezet Onderwijs te Rotterdam en omgeving, gevestigd in Rotterdam, verweerster in principaal hoger beroep, verzoekster in incidenteel hoger beroep, hierna: CVO, advocaat: mr. A. Klaassen, kantoorhoudend in Barneveld. De zaak in het kort De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst tussen partijen per 1 februari 2024 ontbonden vanwege duurzaam verstoorde verhoudingen (de g-grond). Het verzoek van [verzoeker] om toekenning van een billijke vergoeding heeft de kantonrechter afgewezen. Het hof is het met deze oordelen eens. In incidenteel hoger beroep is in geschil of er sprake was van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die al eerder (per 1 augustus 2023) van rechtswege is geëindigd. CVO krijgt de gelegenheid bewijs te leveren.

1. Het verloop van de procedure in hoger beroep blijkt uit de volgende stukken: het beroepschrift in principaal hoger beroep met productie, binnengekomen bij het hof op 20 maart 2024, waarmee [verzoeker] in hoger beroep is gekomen van de beschikking van de kantonrechter in de rechtbank Rotterdam van 22 december 2023 (hierna: de beschikking); het verweerschrift in principaal hoger beroep, tevens beroepschrift in incidenteel hoger beroep van CVO met producties, binnengekomen bij het hof op 19 augustus 2024; het verweerschrift in incidenteel hoger beroep van [verzoeker] binnengekomen bij het hof op 5 september 2024. 2. Op 11 september 2024 heeft een mondelinge behandeling plaatsgevonden. Partijen zijn bijgestaan door hun advocaten. De advocaten hebben de standpunten van partijen toegelicht aan de hand van hun pleitaantekeningen, die aan het hof zijn overgelegd. Van deze mondelinge behandeling is proces-verbaal opgemaakt.

3. Het gaat in deze zaak om de volgende feiten. Het gaat hier om de door partijen gestelde feiten die door de andere partij onvoldoende gemotiveerd zijn weersproken. 3.1 [verzoeker] is afkomstig uit het bankwezen. [verzoeker] was op enig moment werkzoekend. Mevrouw [directeur CVO], directeur van CVO (hierna: [directeur CVO]), is toen met hem in gesprek gegaan. Hoewel [verzoeker] qua profiel overgekwalificeerd was voor de rol heeft zij hem op dat moment een uitvoerende administratieve functie (schaal 7) aangeboden voor voorkomende algemene en niet-complexe werkzaamheden zoals receptietaken, surveillance coördineren. 3.2 [verzoeker] heeft van 2 november 2020 tot en met 31 juli 2021 via een uitzendbureau (Randstad) in deze administratieve functie voor CVO gewerkt. 3.3 Aansluitend zijn partijen een arbeidsovereenkomst aangegaan, die liep van 1 augustus 2021 tot en met 31 juli 2002. Het ging om de functie van beleidsmedewerker onderwijs in salarisschaal 12. In het contract is bepaald: “Bij wijze van proef met uitzicht op een dienstverband voor onbepaalde tijd conform artikel 9.2 lid 1”. 3.4 Bij brief van 11 april 2022 heeft CVO aan [verzoeker] meegedeeld dat deze arbeidsovereenkomst zou worden verlengd. Dat heeft geresulteerd in een door partijen getekende arbeidsovereenkomst voor de periode van 1 augustus 2022 tot en met 31 juli 2023. De overeenkomst vermeldt: “Grond voor bepaalde tijd: Verlengd tijdelijk dienstverband, conform artikel 9.2 lid 1.” 3.5 Begin 2023 heeft [verzoeker] gesolliciteerd naar de functie van Hoofd Bedrijfsvoering. Daarvoor is hij eind maart 2023 afgewezen. CVO heeft [verzoeker] vervolgens medegedeeld dat er voor hem geen plek meer is bij CVO en dat zijn dienstverband niet zal worden voortgezet. Bij e-mail van 24 maart 2023 heeft [verzoeker] zich op het standpunt gesteld dat hij een dienstverband voor onbepaalde tijd had. Deze gang van zaken heeft geleid tot twee ziekmeldingen van [verzoeker]. De bedrijfsarts stelde vast dat sprake was van werkgerelateerde klachten en adviseerde mediation. Dit traject is gestart, maar heeft niet tot een oplossing geleid. 3.6 CVO heeft bij brief van 30 mei 2023 aan [verzoeker] meegedeeld dat deze arbeidsovereenkomst na 31 juli 2023 niet zou worden voortgezet. Procedure in eerste aanleg 4. In eerste aanleg heeft [verzoeker] (samengevat) verzocht (1) de opzegging van de arbeidsovereenkomst te vernietigen, dan wel om CVO te veroordelen om per 1 augustus 2023 een dienstverband voor onbepaalde tijd aan te bieden en (2) voor het geval de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden CVO te veroordelen aan [verzoeker] een billijke vergoeding van € 1.128.623,74 bruto met rente te betalen. Verder heeft [verzoeker] verzocht CVO te veroordelen in de proceskosten. 5. CVO heeft verzocht om de verzoeken van [verzoeker] af te wijzen. Daarnaast heeft CVO een zelfstandig verzoek gedaan, dat inhoudt dat de arbeidsovereenkomst, voor zover deze voor onbepaalde tijd geldt, wordt ontbonden tegen de eerst mogelijke datum met veroordeling van [verzoeker] in de proceskosten. 6. De kantonrechter heeft (samengevat) geoordeeld dat het dienstverband van [verzoeker] vanaf 1 augustus 2022 voor onbepaalde tijd is geworden, de arbeidsovereenkomst op de g-grond wordt ontbonden met ingang van 1 februari 2024, de verzoeken van [verzoeker] worden afgewezen en de proceskosten worden gecompenseerd. Verzoeken in het principaal hoger beroep 7. In principaal hoger beroep verzoekt [verzoeker] (samengevat) de beschikking te vernietigen, en CVO te veroordelen aan [verzoeker] te betalen een billijke vergoeding van € 200.000,-- dan wel een door het hof te bepalen bedrag, te vermeerderen met wettelijke rente, en CVO te veroordelen in de proceskosten in beide instanties, met nakosten en rente. Verzoeken in het incidenteel hoger beroep 8. In incidenteel hoger beroep verzoekt CVO (samengevat) (1) de beschikking te vernietigen, althans ten aanzien van het oordeel dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is ontstaan, (2) te verklaren voor recht dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen van rechtswege is geëindigd per 1 augustus 2023, (3) [verzoeker] te veroordelen aan CVO terug te betalen al wat aan hem op grond van de beschikking is betaald aan bruto salaris, emolumenten en vergoedingen (€ 46.520,37), zonder dat daaraan nog een arbeidsovereenkomst over de periode 1 augustus 2023 tot 1 februari 2024 ten grondslag lag, te vermeerderen met wettelijke rente, (4) [verzoeker] te veroordelen in de kosten van het incidenteel hoger beroep.

Ontbinding 9. De kantonrechter heeft geoordeeld dat er sprake is van een zodanig duurzaam verstoorde arbeidsverhouding dat er geen basis meer is voor voortzetting van de arbeidsovereenkomst. Daarom heeft de kantonrechter de arbeidsovereenkomst op de g-grond ontbonden. Daartegen richt zich het principaal hoger beroep. 10. Het hof zal voor de beoordeling van het principaal hoger beroep veronderstellen dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen na 31 juli 2023 heeft voortgeduurd. In het incidenteel hoger beroep zal worden beoordeeld of dit uitgangspunt juist is. 11. Met de principale grief 2 betoogt [verzoeker] dat er geen g-grond, was voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Deze grief faalt. Ook het hof is van oordeel dat er sprake was van een g-grond. Dat wordt als volgt toegelicht. 12. Het hof stelt voorop dat moet worden beoordeeld of er op het moment waarop de kantonrechter zijn beslissing gaf, een grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst was. Dit brengt mee dat in beginsel – hier niet aan de orde zijnde uitzonderingen daargelaten – geen rekening kan worden gehouden met feiten en omstandigheden die zich na de beslissing van de kantonrechter hebben voorgedaan. Dergelijke feiten en omstandigheden hebben partijen overigens niet aangevoerd. Verstoorde arbeidsverhouding 13. De verstoorde arbeidsverhouding is terug te voeren op het feit dat [verzoeker] niet in aanmerking kwam voor de functie van Hoofd Bedrijfsvoering en het feit dat zijn arbeidsovereenkomst niet werd verlengd. 13. De kantonrechter heeft dit als volgt onder woorden gebracht. Vast staat dat [verzoeker] zich herhaalde malen werkgerelateerd heeft ziekgemeld en mediation tussen partijen niet heeft geholpen. CVO stelt dat partijen geen vertrouwen meer in elkaar hebben. [verzoeker] betwist dat de relatie tussen partijen onherstelbaar is beschadigd en meent dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst mogelijk is. De kantonrechter verwerpt het argument van [verzoeker] dat partijen zich moeten inspannen om de arbeidsrelatie voort te zetten, omdat [verzoeker] niet uitlegt hoe dat zou moeten, terwijl mediation geen succes heeft gehad en [verzoeker] bovendien ter zitting heeft uitgelegd dat hij zich zeer gegriefd voelt door de wijze waarop CVO met hem is omgegaan. Ook bij hem lijkt het er niet op dat het noodzakelijk vertrouwen om te kunnen samenwerken nog aanwezig is, zodat er een einde moet komen aan de arbeidsovereenkomst. Daarom acht de kantonrechter een g-grond aanwezig (r.o. 5.11 van de bestreden beschikking). 13. [verzoeker] heeft hiertegen met de principale grief 2 het volgende aangevoerd. 15.1. [verzoeker] heeft zich niet herhaalde malen ziekgemeld. Na zijn eerste ziekmelding heeft hij de werkzaamheden na een aantal dagen alweer gedeeltelijk hervat. Toen hem bleek dat het niet ging, heeft hij zich vervolgens weer ziekgemeld. De bedrijfsarts heeft geconstateerd dat sprake was van medische klachten die samenhangen met verstoorde arbeidsverhoudingen, maar deze enkele constatering betekent niet (automatisch) dat de arbeidsrelatie ernstig en duurzaam is verstoord en de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden op de g-grond. 15.2. De bedrijfsarts heeft meteen aangedrongen op het starten van mediation. Het enkele feit dat mediation geen succes heeft gehad, betekent niet zonder meer dat sprake was van een onwerkbare situatie. Niet kan immers worden uitgesloten dat CVO (ook) daarbij de beëindiging van de in haar ogen tijdelijke arbeidsovereenkomst met [verzoeker] tot uitgangspunt is blijven nemen, waarmee zij zelf de arbeidsverhouding onder druk is blijven zetten. 15.3. Dat partijen geen vertrouwen meer in elkaar hebben is natuurlijk onvoldoende basis om de ontbinding op grond van een verstoorde arbeidsverhouding toe te wijzen. Van de zijde van CVO is vanaf maart 2023 immers ten onrechte het standpunt ingenomen dat er geen plek meer was voor [verzoeker] en is vervolgens enkel aangestuurd op een einde van de arbeidsovereenkomst per 1 augustus 2023. CVO is in gesprekken met [verzoeker] op zoek gegaan naar argumenten voor haar beslissing en heeft enkel willen praten over het einde van het dienstverband. Deze houding van CVO heeft onmiskenbaar haar weerslag gehad op de (psychische) gesteldheid van [verzoeker] en die weerslag was bij CVO bekend. Daarnaast is het invoelbaar dat het vertrouwen van [verzoeker] hierdoor een deuk heeft opgelopen. Van CVO mocht dan ook worden verwacht dat zij er alles aan had gedaan om te onderzoeken of het vermeende geschonden vertrouwen nog herstelbaar was. Dit is niet gebeurd, zodat niet kan worden gezegd dat kan worden gesproken van een ernstige en duurzame verstoring van de arbeidsrelatie. 15.4. Onvoldoende is dan ook gebleken dat er geen enkele manier kon worden gevonden om de samenwerking voort te zetten, bijvoorbeeld in een alternatieve functie. 15.5. Voor [verzoeker] is ontbinding van de arbeidsovereenkomst beslist niet de wens. Dat [verzoeker] zich gegriefd heeft gevoeld door de wijze waarop CVO met hem is omgegaan, doet hieraan niet af. 15.6. De kantonrechter had beter moeten onderzoeken of in redelijkheid kan worden geoordeeld dat sprake is van een g-grond. 16. Deze grief faalt. Het hof licht dit als volgt toe. 16.1. Naar het oordeel van het hof is er een ernstige vertrouwensbreuk tussen partijen ontstaan als gevolg van het feit dat [verzoeker] werd afgewezen voor de functie van Hoofd Bedrijfsvoering en CVO de arbeidsovereenkomst vervolgens niet wenste te verlengen. 16.2. Deze gang van zaken heeft ertoe geleid dat [verzoeker] zich twee keer werkgerelateerd ziek heeft gemeld. [verzoeker] erkent dit ook. Partijen hebben gepoogd een uitweg uit de ontstane impasse te vinden door middel van mediation. 16.3. De mediation tussen partijen is echter mislukt. De ernstige vertrouwensbreuk is daarmee blijven bestaan. [verzoeker] suggereert dat het mislukken van de mediation te wijten zou kunnen zijn aan het feit dat CVO tijdens die gesprekken als uitgangspunt zou hebben genomen dat er sprake was van een tijdelijk arbeidscontract dat per 1 augustus 2022 zou eindigen. Het hof kan echter niet vaststellen dat het aan de opstelling van CVO heeft gelegen dat de mediation onsuccesvol is geweest. 16.4. [verzoeker] verwijt CVO, dat zij vanaf maart 2023 “enkel [heeft] willen praten over het einde van het dienstverband omdat zij ten onrechte meende dat de arbeidsovereenkomst per 1 augustus 2023 van rechtswege zou eindigen”. Als [verzoeker] bedoelt te stellen dat CVO dat standpunt niet mocht innemen, verwerpt het hof dat standpunt. Ook als juist is dat de arbeidsovereenkomst van [verzoeker] inmiddels een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd was geworden, betekent dat op zichzelf nog niet dat de arbeidsrelatie in de loop van maart 2023 niet ernstig verstoord is geraakt. 16.5. Ook in hoger beroep heeft [verzoeker] niet aangevoerd op welke wijze CVO de verhoudingen had kunnen herstellen. [verzoeker] voert op dit punt ook niets aan.

17. Uit het voorgaande volgt dat er sprake was van een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van CVO in redelijkheid niet kon worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Herplaatsing 18. Met de principale grief 1 betoogt [verzoeker] dat CVO niet aan haar herplaatsings-verplichting heeft voldaan en dat dit aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg staat. 18. [verzoeker] heeft het volgende aangevoerd. 19.1. Er is geen sprake geweest van een (voldoende kenbare poging) tot herplaatsing van [verzoeker]. CVO had als goed werkgever actief moeten onderzoeken of, en zo ja, onder welke voorwaarden (bijvoorbeeld met scholing) [verzoeker] elders binnen de brede organisatie van CVO kon worden herplaatst. CVO heeft niet gesteld dat er enig onderzoek is ingesteld. 19.2. De voorzitter van de MR, de heer [voorzitter MR] heeft bij email van 27 maart 2023 bericht dat hij [directeur CVO] met grote klem zou hebben geadviseerd om haar uiterste best te doen in het helpen vinden van een baan voor [verzoeker] binnen Melanchthon of CVO. Het gaat dan om 40 scholen plus de CVO. Daarnaast wijst de heer [voorzitter MR] op bemiddeling via interne mobiliteit. Niets van dit alles heeft CVO ondernomen. Er is ook geen plan van aanpak geweest. Kortom, van activiteiten gericht op herplaatsing is niet geïntimeerden bleken. Onnavolgbaar is dan ook de overweging van de kantonrechter dat herplaatsing niet mogelijk zou zijn. 20. CVO heeft hier het volgende tegenin gebracht. 20.1. [verzoeker] voert geen enkele concrete functie of aanwezige passende herplaatsingsmogelijkheid aan. Dat is ook logisch, nu die er niet is. Hoewel onder CVO meerdere scholen ressorteren, betreft dit steeds onderwijs-instellingen. Het overgrote deel van de formatie bestaat daarmee uit onderwijsgevend personeel (docenten). [verzoeker] is niet bevoegd en bekwaam om als docent te functioneren. Hij kan niet als docent worden herplaatst. Een functie als conciërge of onderwijsassistent valt eveneens als niet-passend af. Daarmee resten nog slechts staffuncties, maar [verzoeker] heeft geen HR/P&O profiel of competenties. Receptiefuncties zijn niet passend en directiefuncties zijn schaars. [verzoeker] was uitsluitend (gelet op zijn achtergrond en ervaring) aangewezen op een functie in de Bedrijfsvoering c.q. een managementfunctie in het facilitair bedrijf, maar daarin bestonden geen vacatures en dat wordt door [verzoeker] ook niet gesteld of bestreden. 20.2. Bovendien heeft iedere school c.q. scholengroep een eigen bevoegd gezag in de zin der wet en valt als zelfstandige entiteit onder het Ministerie OCW (incl. Onderwijsinspectie). Daarmee heeft de directie van Melanchthon ([directeur CVO]) geen zeggenschap over benoeming of ontslag van personeel op andere scholen, maar kan hooguit bemiddelend worden opgetreden. In dat kader wijst CVO erop dat zij als eigenrisicodrager voor uitkeringen inderdaad betrekkingen met een mobiliteitsbureau heeft, maar dat bureau uitsluitend inzet op re-integratie van ex-medewerkers die ten laste komen van CVO en (langdurig) in werkeloosheid geraken. 21. De principale grief 1 faalt om de volgende redenen. 21.1 Het hof stelt voorop dat het bij de beantwoording van de vraag of herplaatsing niet mogelijk is of niet in de rede ligt (art. 7:669 lid 1 BW), erom gaat wat in de gegeven omstandigheden in redelijkheid van de werkgever kan worden gevergd. Of herplaatsing niet in de rede ligt hangt niet enkel af van omstandigheden die niet-herplaatsing vanzelfsprekend doen zijn, maar daarbij kunnen ook redelijkheids-argumenten een rol spelen. Daarmee wordt de werkgever een zeker beoordelingsruimte gelaten. 21.2 [verzoeker] heeft niet gemotiveerd weersproken dat – kort gezegd – herplaatsing als docent niet mogelijk is, er geen passende staffuncties beschikbaar zijn en CVO hooguit een bemiddelende rol kan spelen binnen – naar het hof begrijpt – de schoolkoepel waaronder CVO functioneert. 21.3 Daarnaast is van belang dat [verzoeker] geen concrete suggesties heeft gedaan voor herplaatsing. Hij heeft ook niet een bepaald type functie genoemd waarvoor hij in aanmerking zou kunnen komen. Herplaatsing bij CVO (zelf) ligt gezien de duurzaam ernstig verstoorde arbeidsverhouding niet in de rede.

22. Uit het voorgaande volgt dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst terecht heeft ontbonden. De verzochte billijke vergoeding kan daarom niet als alternatief voor herstel van de arbeidsovereenkomst (art. 7:683 lid 3 BW) worden toegewezen. Te beoordelen is dan of er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van CVO op grond waarvan een billijke vergoeding dient te worden toegekend. Geen ernstig verwijtbaar handelen en nalaten van CVO 23. Met de principale grief 3 betoogt [verzoeker] dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen en/of nalaten van CVO. Volgens [verzoeker] is er daarom reden om hem op grond van art. 7:671b lid 8 onderdeel c BW een billijke vergoeding toe te kennen. 23. [verzoeker] heeft het volgende aangevoerd. 24.1. In deze zaak is aannemelijk dat de juridische misstap van CVO, te weten het onjuiste standpunt dat sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die per 1 augustus 2023 van rechtswege afliep, en, ondanks protest van [verzoeker], het bij herhaling volharden daarin een bepalende, zo niet doorslaggevende rol heeft gespeeld bij de uiteindelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Dit handelen van CVO is te kwalificeren als laakbaar. [verzoeker] stelt dan ook dat de ontbinding van zijn arbeidsovereenkomst het gevolg is van een door de kantonrechter aanwezig geachte verstoorde verhouding als het (causale) gevolg van het laakbare gedrag van CVO. 24.2. Voorts kan de kantonrechter op zichzelf nog worden gevolgd in de redenering dat het CVO als werkgever de in haar ogen de beste kandidaat van de sollicitatieronde kiest. Echter, de kantonrechter gaat hierin wel voorbij aan de onbetwiste stelling van [verzoeker], dat hem na deze keuze voor een andere kandidaat, meteen door CVO te kennen is gegeven dat er dus geen plek meer voor hem was binnen CVO. Dit handelen van CVO is op zijn minst genomen onzorgvuldig te noemen. 24.3. Als [verzoeker] vervolgens deze klap te boven komt en op juiste gronden zich op het standpunt stelt dat volgens de toepasselijke CAO in zijn situatie sprake is van een dienstverband voor onbepaalde tijd, volgt een volgende klap van CVO. Immers, door CVO worden opeens schriftelijk harde en ongegronde verwijten gemaakt over zijn functioneren. Duidelijk is dat CVO vanaf dat moment bezig is met escalatie van de arbeidsverhouding in plaats van de-escalatie. Het staat ook vast dat [verzoeker] geen enkele kans en tijd heeft gekregen om zich aan de instructies van zijn werkgever te conformeren omdat CVO vanaf maart 2023 de deur voor een verdere samenwerking heeft dichtgegooid en uitsluitend heeft ingezet op het einde van de arbeidsovereenkomst. Herplaatsing in een andere functie of bij een andere vestiging, al dan niet gecombineerd met coaching of een vorm van verbetertraject, is ook niet onderzocht. Deze handelwijze van CVO is eveneens verwijtbaar. 24.4. Tot slot, de omstandigheid dat nadat [verzoeker] zich had ziekgemeld, op advies van de bedrijfsarts, alsnog een mediationtraject is opgestart, doet aan het voorgaande niet af. Uit de feiten en omstandigheden in deze zaak kan worden afgeleid dat mediation niet gericht was op normalisering van de verhoudingen, laat staan op voortzetting van de arbeidsrelatie. Niet is gebleken, en CVO heeft niet gesteld dat zij heeft onderzocht in hoeverre, ook na mediation, een andere oplossing mogelijk was om de samenwerking voort te zetten. Dit nalaten is eveneens (ernstig) verwijtbaar. 24.5. Door toedoen en handelen van CVO is de arbeidsverhouding verstoord geraakt hetgeen heeft geleid tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Dit handelen van CVO moet, in onderling en samenhang beschouwd, worden gekwalificeerd als ernstig verwijtbaar handelen in de zin van art. 7:671b lid 9 sub c BW, zodat aan [verzoeker] een billijke vergoeding toekomt. 25. CVO heeft hier het volgende tegenin gebracht. 25.1. [directeur CVO] heeft [verzoeker] – op verzoek van zijn echtgenote, die al bij CVO werkte – "onderdak geboden" en hem aansluitend ook nog twee jaar lang een uitstekende baan met dito salaris geboden, met een kans op doorgroei naar een directiefunctie bij voldoende geschiktheid. Dat dit niet is gerealiseerd is allesbehalve aan de inspanningen van CVO te wijten, die immers [verzoeker] ook nog heeft gefaciliteerd met (kostbare) externe begeleiding en coaching. Om die reden ontbreekt ook maar de minste grond of reden voor enige vergoeding. 25.2. CVO volgt overigens de kantonrechter ook niet in de overweging dat het aanzeggen van het einde van de arbeidsovereenkomst verwijtbaar zou zijn. [verzoeker] heeft willens en wetens ingestemd met de verlenging en niet in 2022 reeds aangegeven van oordeel te zijn dat sprake was van een vast contract. Eerst na aanzegging is hij dit standpunt gaan innemen, voordien verkeerden beide partijen in de (voorstelbare en terechte) overtuiging dat sprake was van een tijdelijk contract. CVO kan van haar standpunt geen verwijt worden gemaakt, laat staan een ernstig verwijt. Als CVO willens en wetens, zonder dat daarvoor enige reden bestond (vaste functie, goed functioneren) toch een verlenging voor bepaalde tijd had aangeboden, dan zou haar een verwijt vallen te maken (misbruik). Maar die situatie speelt hier bepaald niet. 25.3. Ook het verwijt van gemiste herplaatsingskansen treft geen doel. [verzoeker] laat ook hier na concreet te duiden welke passende optie volgens hem ten onrechte niet zou zijn aangeboden. 25.4. Tot slot is de suggestie dat mediation niet zou zijn gericht op herstel van verhoudingen misplaatst, oneigenlijk en ook nog eens een schending van de geheimhouding. Nergens blijkt uit dat mediation niet bedoeld en benut was voor het intrinsiek bespreken van de gerezen situatie, de opstelling en verhoudingen over en weer en het van daaruit verkennen van de mogelijkheid voor een constructieve oplossing. Die stelling snijdt derhalve evenmin hout en kan niet leiden tot enig verwijt. 26. De principale grief 3 faalt om de volgende redenen. 26.1. Uit de wetgeschiedenis volgt dat het bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever gaat om uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat, of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren en ontslag langs die weg te realiseren. Kort gezegd: bij ernstige verwijtbaarheid gaat het om gedrag van de werkgever dat buiten elke redelijke twijfel alle perken van fatsoen en/of zorgvuldigheid te buiten gaat. De lat ligt dus erg hoog. 26.2. Het hof ziet niet in waarom CVO het standpunt over het mogen verlengen van de arbeidsovereenkomst redelijkerwijs niet heeft kunnen innemen, mede gelet op het feit dat de laatste – door beide partijen ondertekende – arbeidsovereenkomst expliciet vermeldde dat het ging om een overeenkomst voor bepaalde tijd. Het is denkbaar dat nader onderzoek uitwijst dat hiermee in strijd is gehandeld met de cao, maar dit betekent niet dat CVO in 2022 een standpunt heeft ingenomen dat redelijkerwijs onverdedigbaar was. Van ernstig verwijtbaar handelen door CVO is daarmee geen sprake. 26.3. Dat CVO direct na de mededeling aan [verzoeker] dat hij niet in aanmerking kwam voor de functie van Hoofd Bedrijfsvoering, heeft gezegd dat er ook geen andere functie voor hem beschikbaar was en het dienstverband niet zou worden verlengd, is evenmin ernstig verwijtbaar. 26.4. De stelling van [verzoeker] dat hij geen eerlijke kans heeft gehad zijn functioneren te verbeteren, omdat dit door ernstig verwijtbaar gedrag van CVO is verhinderd, is onvoldoende onderbouwd.

29. Uit het voorgaande volgt dat het principaal hoger beroep faalt. De beschikking van de kantonrechter zal worden bekrachtigd op het punt van de ontbinding en de modaliteiten daarvan. 29. Bij deze uitkomst past dat [verzoeker] in de proceskosten in principaal hoger beroep wordt veroordeeld. 29. Een en ander zal pas in een dictum worden vastgelegd zodra over het incidenteel hoger beroep een eindoordeel is gegeven.

Woord vooraf 32. Het principaal hoger beroep zag op de ontbinding van de arbeidsovereenkomst, in de situatie dat er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bestaat. Over die ontbinding is hiervoor geoordeeld. Ontbinding van de arbeidsovereenkomst is echter niet aan de orde als het gaat om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die op 31 juli 2023 van rechtswege is geëindigd. Daar ziet dit incidenteel hoger beroep op. 32. Het debat spitst zich toe op de vraag of de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 augustus 2022 rechtsgeldig voor de bepaalde tijd van een jaar – dus tot en met 31 juli 2023 – is verlengd. Verlenging van tijdelijke arbeidsovereenkomsten 34. De wet kent in art. 7:668a lid 1 BW een regeling aan de hand waarvan wordt beoordeeld wanneer een aantal opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd wordt omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Art. 7:668a lid 1 BW is – zoals dat wel wordt genoemd – van ‘driekwart dwingend recht’. Dat betekent dat daarvan bij cao kan worden afgeweken (art. 7:668 lid 7 BW). Dat is in dit geval ook gebeurd. De toepasselijke Collectieve arbeidsovereenkomst voortgezet onderwijs 2021 (hierna: CAO VO) kent een van art. 7:668a lid 1 BW afwijkend regime voor het verlengen van tijdelijke arbeidsovereenkomsten. 34. In art. 9.2 lid 1 van de CAO VO is bepaald: “Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan worden overeengekomen bij wijze van proef, met uitzicht op een dienstverband voor onbepaalde tijd. De duur van deze arbeidsovereenkomst bedraagt ten hoogste 12 maanden. In bijzondere gevallen kan deze periode worden verlengd met ten hoogste 12 maanden.” 36. Te beoordelen is of er sprake is van een “bijzonder geval”. In dat geval is de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig voor bepaalde tijd verlengd. 36. Voor deze beoordeling dient art. 9.2 lid 1 van de CAO VO te worden uitgelegd. Uitleg aan de hand van de CAO- norm 38. Voor de uitleg van deze bepaling geldt volgens vaste rechtspraak van de Hoge Raad de zogeheten CAO-norm. Deze norm houdt in de kern in dat een bepaling naar de voor ‘derden’ – dat wil zeggen: voor de niet bij de totstandkoming van de regeling betrokken partijen – objectief kenbare betekenis moet worden uitgelegd. Het hof heeft in deze zaak uitsluitend de tekst van art. 9.2 lid 1 van de CAO VO ter beschikking. Er is geen (officiële) toelichting op deze bepaling of op andere bepalingen van de CAO VO die aan de uitleg kunnen bijdragen. Het komt in deze zaak aan op wat de aannemelijke rechtsgevolgen van deze tekst zijn. “Bijzonder geval” 39. De tekst van art. 9.2 lid 1 van de CAO VO maakt duidelijk dat een beperking wordt aangebracht in de mogelijkheid om arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd te sluiten en/of te verlengen. 39. Het is de bedoeling dat de tijdelijke arbeidsovereenkomst een proefperiode is (“bij wijze van proef”), waarin wordt bezien of er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zal worden aangegaan. Het ligt dan voor de hand aan te nemen dat de proef ziet op de functie waarin de aanstelling voor bepaalde tijd plaatsvindt. Het kan zijn dat er concrete omstandigheden zijn die maken dat de proefperiode van 12 maanden niet volstaat en er meer tijd nodig is voor de proef. Dit kunnen tal van omstandigheden zijn. De woorden “bijzonder geval” impliceren niet dat de omstandigheden buitengewoon of uitzonderlijk moeten zijn, maar wel dat deze omstandigheden concreet, wezenlijk en relevant zijn en er geen sprake is van een regulier geval. De werkgever moet kunnen uitleggen waarom hij ervoor kiest de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te verlengen en waarom hij (nog) geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aanbiedt. 39. Deze uitleg van art. 9.2 van de CAO VO brengt mee dat op het moment dat een opvolgende arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt aangeboden, sprake moet zijn van zo’n “bijzondere geval”. De situatie van [verzoeker] 42. CVO heeft het volgende gesteld. 42.1. De situatie van [verzoeker] was uniek en de door hem vervulde functie naar zijn aard tijdelijk. Er was door het vertrek van twee medewerkers die invulling gaven aan de functie van directeur bedrijfsvoering, een acuut probleem. 42.2. [verzoeker] is in 2021 benoemd in een ad hoc functie (Beleidsmedewerker schaal 12), een functie die eerder niet bestond. Hangende de werving en definitieve benoeming van een Hoofd Bedrijfsvoering was het de bedoeling dat [verzoeker] afgebakende taken (ter waarneming tijdens de vacatie van een directielid Bedrijfsvoering) zou uitvoeren met een bijzonder mandaat van de directeur voor enkele directietaken. Deze functie van Beleidsmedewerker schaal 12 zou ophouden te bestaan zodra de vacature Hoofd Bedrijfsvoering was vervuld. 42.3. [verzoeker] was hiermee volledig bekend. 42.4. CVO zag potentie in [verzoeker] voor deze functie van Hoofd Bedrijfsvoering, maar hij had het nog niet volledig laten zien. Het functioneren van [verzoeker] kwam op diverse onderdelen nog onvoldoende uit de verf en hij moest daarin nog concrete stappen zetten. Er waren ook klachten en incidenten geweest met teamleden die vastliepen op bejegening en stijl van leidinggeven van [verzoeker]. 42.5. Er is door CVO begeleiding (coaching on the job via mevrouw [naam]) en externe coaching ingezet, die ook in het schooljaar 1 augustus 2022- 1 augustus 2023 doorliep en zijn beslag diende te krijgen. 43. Het hof is van oordeel dat als deze voorstelling van zaken (in de kern) klopt en zich voordeed vóór de brief van 11 april 2022, waarin CVO de verlenging van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd heeft aangekondigd (zie r.o. 3.4), er sprake is van een “bijzonder geval” als bedoeld in art. 9.2 van de CAO VO. 44. Echter, [verzoeker] heeft deze voorstelling van zaken gemotiveerd betwist. Hij voert aan dat er geen sprake is van een unieke en naar zijn aard tijdelijke situatie. Deze blijkt uit niets en het is hem ook niet bekend gemaakt of meegedeeld door CVO. Het is niet zo dat op of omstreeks de verlenging van zijn arbeidsovereenkomst sprake zou zijn van werving en definitieve benoeming/selectie van een Hoofd Bedrijfsvoering. Ook klopt het niet dat CVO het voornemen had om de functie van [verzoeker] te schrappen, of te laten ophouden te bestaan, aldus nog steeds [verzoeker]. 44. CVO, die voor deze geschilpunten de bewijslast draagt (art. 150 Rv), heeft concrete en ter zake dienende bewijsaanbiedingen gedaan. Het hof zal CVO in de gelegenheid stellen haar voorstelling van zaken, als hiervoor weergegeven in r.o. 42.1 tot en met 42.5 te bewijzen. Hierbij past wel de kanttekening dat ook bewezen moet worden dat een en ander zich voordeed voor de brief van 11 april 2022, om de redenen hiervoor in r.o. 43 genoemd. 44. Iedere verder beslissing zal worden aangehouden.

Het hof: laat CVO toe tot het leveren van bewijs als in r.o. 42.1 tot en met 42.5 en r.o. 43 bepaald; bepaalt dat, indien CVO getuigen wil doen horen, de getuigenverhoren zullen worden gehouden in een der zittingszalen van het Paleis van Justitie aan de Prins Clauslaan 60 te Den Haag voor de hierbij benoemde raadsheer-commissaris mr. R.S. van Coevorden, op maandag 20 januari 2025 om 09.30 uur; bepaalt dat, indien één der partijen binnen veertien dagen na de dag van deze uitspraak , opgeeft verhinderd te zijn op de genoemde datum en daarbij de verhinderdata van beide partijen in de maanden januari tot en met maart van 2025 opgeeft, de raadsheer-commissaris (in beginsel eenmalig) een nadere datum en tijdstip voor de getuigenverhoren zal vaststellen; deelt mee dat het hof al beschikt over een kopie van de volledige procesdossiers in eerste aanleg en in hoger beroep, inclusief producties, zodat het niet nodig is deze voor het getuigenverhoor over te leggen; houdt iedere verdere beslissing aan. Deze beschikking is gegeven door mrs. R.S. van Coevorden, C.A. Joustra en A.J.P. van Beurden en is ondertekend en in het openbaar uitgesproken ter openbare terechtzitting van 12 november 2024 in aanwezigheid van de griffier. HR 19 juli 2019, ECLI:NL:HR:2019:1234, r.o. 3.1.3 en recenter HR 21 februari 2020, ECLI:NL:HR:2020:284, r.o. 3.3. HR 18 januari 2019, ECLI:NL:HR:2019:64, r.o. 3.4.2. Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 3, p. 34.