ECLI:NL:GHDHA:2023:1131

GERECHTSHOF DEN HAAG Afdeling Civiel recht Zaaknummer : 200.322.456/01 Zaaknummer rechtbank : 10005739/22-85079 Beschikking van 20 juni 2023 in de zaak van Global IT & Services B.V., gevestigd in Eindhoven, verzoekster in het principaal hoger beroep, verweerster in het incidenteel hoger beroep, advocaat: mr. T.B. Vandeginste, kantoorhoudende in Arnhem, tegen: [verweerster] , wonend in [woonplaats] , verweerster in het principaal hoger beroep, verzoekster in het incidenteel hoger beroep, advocaat: mr. M.M. Zwaan-Strobrand, kantoorhoudende in Den Haag. Het hof zal partijen hierna Global en [verweerster] noemen. 1De zaak in het kort In deze zaak gaat het om de vraag of sprake is van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden verlangd de arbeidsovereenkomst langer te laten voortduren. Verder is aan de orde of de werkgever de werkneemster zou moeten en kunnen herplaatsen in een andere passende functie, en of de werkgever aan de werkneemster een billijke vergoeding moet betalen.

2.1 Het verloop van de procedure in hoger beroep blijkt uit de volgende stukken: het verzoekschrift in hoger beroep, ingekomen op de griffie van het hof op 1 februari 2023, waarmee Global in hoger beroep is gekomen van de beschikking van de kantonrechter te Leiden van 2 november 2022, met bijlagen; het verweerschrift in hoger beroep van [verweerster] , tevens verzoekschrift in incidenteel hoger beroep, met bijlagen; het verweerschrift in incidenteel hoger beroep van Global, met bijlagen. 2.2 Op 21 april 2023 heeft een mondelinge behandeling plaatsgevonden. De advocaten hebben de zaak toegelicht aan de hand van pleitaantekeningen die zij hebben overgelegd. Van de mondelinge behandeling is een proces-verbaal opgemaakt. Van de zijde van [verweerster] zijn in het kader van de mondelinge behandeling nog producties overgelegd.

3.1 De kantonrechter heeft in de bestreden beschikking onder 2.1 tot en met 2.16 een aantal feiten vastgesteld. Daarover bestaat tussen partijen geen geschil, zodat het hof ook van die feiten zal uitgaan. 3.2 Het gaat in deze zaak om het volgende: i. [verweerster] heeft van [datum] 2011 tot [datum] 2015 voor Global gewerkt. Op [datum] 2016 is zij opnieuw bij Global in dienst getreden. Zij werkte laatstelijk als [functie 1] tegen een salaris van € 3.797,18, bruto per maand, exclusief vakantiegeld. [verweerster] werkte op de afdeling [afdelingsnaam] . Deze afdeling bestond uit twee personen: [verweerster] en haar leidinggevende [betrokkene 1] . [verweerster] was gedurende haar eerste dienstverband bij Global ook werkzaam voor [betrokkene 1] . In mei 2019 heeft [verweerster] [betrokkene 1] geïnformeerd dat zij in verwachting was van haar tweede kind. Op 3 september 2019 heeft er een werkoverleg plaatsgevonden in verband met haar aanstaande zwangerschapsverlof. [verweerster] heeft toen te kennen gegeven dat zij aansluitend ouderschapsverlof wilde opnemen. Op 30 september 2019 heeft wederom een werkoverleg plaatsgevonden waarbij de werkoverdracht in verband met het verlof is besproken. Tijdens dit gesprek heeft [betrokkene 1] te kennen gegeven bezorgd te zijn over het voornemen van [verweerster] om ouderschapsverlof op te nemen vanwege haar lange afwezigheid, de beperkte mogelijkheden om haar in die periode adequaat te vervangen en het feit dat hij juist in de periode van haar afwezigheid een grote werkdruk bij het team voorzag. Hij heeft haar gevraagd of zij een alternatief wilde overwegen. Op 7 oktober 2019 heeft [verweerster] bij [betrokkene 5] ( [functie 2] ) haar ongenoegen geuit over de reactie van [betrokkene 1] . [verweerster] heeft met ingang van 25 oktober 2019 zwangerschapsverlof genoten. Aansluitend had zij volledig ouderschapsverlof tot 1 november 2020. Op 15 mei 2020 heeft er een gesprek plaatsgevonden tussen [verweerster] en [betrokkene 5] . Naar aanleiding van dat gesprek heeft [verweerster] bij e-mail van 19 mei 2020 aan [betrokkene 5] laten weten dat zij in het team van [betrokkene 1] te maken heeft gehad met “gross mismanagement, inappropriate jokes at my expense and discriminatory statements about my nationality, motherhood and pregnancy situation.” Verder heeft [verweerster] in deze e-mail geschreven dat het een optie zou zijn om in november 2020 (na het einde van haar ouderschapsverlof) voor een ander team of onder een andere leidinggevende te gaan werken. Op 18 september 2020 heeft [verweerster] zich ziek gemeld met een burn out. In het plan van aanpak van 23 oktober 2020 is vermeld dat [verweerster] niet meer voor [betrokkene 1] wil werken vanwege zwangerschapsdiscriminatie, wangedrag en wanbeheer. Op advies van de bedrijfsarts heeft er mediation plaatsgevonden in de periode 27 januari 2021 tot 5 maart 2021. Van de zijde van Global waren [betrokkene 5] en [betrokkene 3] ( [functie 3] ) aanwezig. De mediation heeft niet tot een oplossing geleid. Op verzoek van Global heeft er eind juni 2021 een arbeidsdeskundig onderzoek plaatsgevonden door de arbo-dienst Human Capital Care. De arbeidsdeskundige is tot de conclusie gekomen dat [verweerster] op zichzelf geschikt is voor eigen werk bij haar eigen werkgever, maar dat het eigen werk niet passend te maken is door voorzieningen of aanpassingen. In de rapportage wordt hierover opgemerkt (p. 12 van het rapport): “(…) er is sprake van een vertrouwensbreuk waardoor werknemer niet terug kan/wil keren in het eigen werk. Dit staat echter los van de beoordeling inzake haar geschiktheid/ ongeschiktheid voor het eigen werk op basis van haar belastbaarheid.” Verder heeft de arbeidsdeskundige geconcludeerd dat [verweerster] geschikt is voor ander werk bij de eigen werkgever of bij een andere werkgever. Geadviseerd wordt om een tweesporenbeleid te starten waarbij re-integratie plaatsvindt bij de eigen werkgever en een re-integratiebureau wordt ingeschakeld om te onderzoeken welke mogelijkheden er zijn bij een andere werkgever. Op 25 juni 2021 heeft [verweerster] een schriftelijke klacht over [betrokkene 1] ingediend bij [betrokkene 2] (CEO van Global). Hierin geeft [verweerster] te kennen dat er in haar visie sprake is van een onwerkbare verhouding met [betrokkene 1] . Volgens [verweerster] is zij door hem afgeserveerd en geterroriseerd omdat zij gebruik wilde maken van haar recht op ouderschapsverlof. Sinds 30 september 2021 heeft [verweerster] voor Global werkzaamheden verricht op het gebied van Sustainability and Public Policy. [verweerster] was werkzaam voor [betrokkene 4] . Het was een tijdelijke oplossing totdat er een vacante functie was. Global heeft de onder (ix) genoemde klacht tegen [betrokkene 1] laten onderzoeken door een onafhankelijk Complaint Commitee bestaande uit drie leden, die in overleg met [verweerster] zijn benoemd. Op 10 februari 2022 heeft het Complaint Commitee unaniem geoordeeld dat alle klachten van [verweerster] ongegrond waren. Tegen deze beslissing heeft [verweerster] hoger beroep ingesteld. Dit beroep is beoordeeld door [betrokkene 3] , die op 17 maart 2022 tot de conclusie is gekomen dat er geen redenen waren om te twijfelen aan de juistheid van het oordeel van de Complaint Commitee. Van 13 mei 2022 tot 20 juni 2022 heeft er mediation plaatsgevonden tussen [verweerster] en [betrokkene 1] . Dit heeft niet geleid tot een oplossing. Global heeft vervolgens besloten om een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter in te dienen. [verweerster] heeft op 2 september 2022 aan het College voor de Rechten van de Mens verzocht te onderzoeken of er sprake is van discriminatie jegens haar op grond van geslacht en onrechtmatige victimisatie bij Global. In zijn oordeel van 7 april 2023 heeft het College geoordeeld dat Global geen verboden onderscheid heeft gemaakt op grond van geslacht in de zin van discriminatoire bejegening, geen verboden onderscheid heeft gemaakt bij het opzeggen van de arbeidsovereenkomst en niet in strijd heeft gehandeld met het verbod van victimisatie. Global heeft wel verboden onderscheid gemaakt op grond van geslacht door haar (mondelinge) discriminatieklacht van 15 mei 2020 (zie hiervoor onder (v)) niet zorgvuldig – dat wil zeggen: te weinig voortvarend – te behandelen. [verweerster] heeft zich op 2 december 2022 opnieuw ziek gemeld. 3.3 Global heeft bij verzoekschrift van 14 juli 2022 verzocht om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Zij heeft haar verzoek gebaseerd op de omstandigheid dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond), dan wel op overige omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (h-grond). Subsidiair heeft Global aangevoerd dat sprake is van een cumulatie van gronden (i-grond). 3.4 [verweerster] heeft aangevoerd dat het verzoek om ontbinding moet worden afgewezen omdat zich geen voldragen ontbindingsgrond voordoet. In het geval de arbeidsovereenkomst wel wordt ontbonden heeft zij verzocht om toekenning van een transitievergoeding, een additionele vergoeding (in geval van ontbinding op de i-grond) en een billijke vergoeding ex art. 7:671b lid 8 BW, alsmede om toekenning van buitengerechtelijke kosten. 3.5 De kantonrechter heeft in de bestreden beschikking overwogen dat vaststaat dat [verweerster] niet kan terugkeren in haar oude functie, waar zij samen met [betrokkene 1] een team vormde, omdat samenwerking met [betrokkene 1] onmogelijk is geworden. Het verzoek tot ontbinding wordt echter afgewezen omdat niet is gebleken dat herplaatsing in een andere functie niet mogelijk is.

4.1 In hoger beroep heeft Global verzocht de bestreden beschikking te vernietigen en alsnog een datum te bepalen waarop de arbeidsovereenkomst tussen Global en [verweerster] zal eindigen, met veroordeling van [verweerster] in de kosten van beide instanties. 4.2 [verweerster] heeft verweer gevoerd. Zij heeft geconcludeerd tot bekrachtiging van de bestreden beschikking, met veroordeling van Global in de proceskosten van het hoger beroep. [verweerster] heeft tevens (voorwaardelijk) incidenteel hoger beroep ingesteld voor het geval het hof zou oordelen dat de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden. In dat geval verzoekt zij het hof om Global te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding van € 9.373,35 bruto, een billijke vergoeding van € 140.000,- bruto, en een schadevergoeding op grond van artikel 7:686 en/of 7:611 BW, bestaande uit kosten voor rechtsbijstand van € 44.435,54, en medische kosten van € 3.808,27 plus 20 x € 40,-. 4.3 Omdat grief 1 in het incidenteel hoger beroep het meest verstrekkend is, zal het hof hierop als eerste ingaan. Verstoorde arbeidsverhouding? 4.4 Met grief 1 in incidenteel appel heeft [verweerster] aangevoerd dat de arbeidsverhouding niet duurzaam verstoord is en dat zij weer aan de slag zou kunnen gaan in haar functie onder leiding van [betrokkene 1] . Zij heeft aangevoerd dat zij in het gesprek van 15 mei 2020 met [betrokkene 5] om maatregelen heeft verzocht opdat zij in een discriminatievrije omgeving kon werken. Dat betekende wat haar betreft niet zonder meer dat zij niet langer voor [betrokkene 1] wilde werken. Zij heeft zich enkel bereid verklaard ander werk te doen om een oplossing te vinden voor de situatie, maar heeft nimmer te kennen gegeven dat samenwerking met [betrokkene 1] nooit meer mogelijk was. In het plan van aanpak van 23 oktober 2020 is weliswaar vermeld dat [verweerster] niet langer voor [betrokkene 1] wilde werken, maar dit moet worden gezien in verband met de voorgenomen re-integratie. Pas na indiening van de klacht over discriminatie op 25 juni 2021 is het probleem waar [verweerster] tegenaan liep geadresseerd. Dat heeft voor haar vervolgens de weg geopend om wel weer met [betrokkene 1] te kunnen en willen samenwerken. In juli 2021 werd duidelijk dat [verweerster] in de ogen van de bedrijfsarts weer aan de slag kon in haar eigen functie. [verweerster] is er sindsdien van uitgegaan dat zij haar oude functie zou kunnen hervatten. Ook Global is ervan uitgegaan dat hervatting van haar oude werkzaamheden mogelijk zou zijn, aldus [verweerster] . 4.5 Global heeft aangevoerd dat zij na de mediation tussen [verweerster] en [betrokkene 1] in mei/juni 2022 tot de conclusie is gekomen dat een herstel van de arbeidsverhouding tussen [verweerster] en [betrokkene 1] niet meer mogelijk was. Global is van mening dat er vanwege alles wat zich vanaf medio 2019 heeft afgespeeld moet worden geconcludeerd dat de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam is verstoord. 4.6 Naar het oordeel van het hof kan niet anders dan geconcludeerd worden dat de verhoudingen tussen [betrokkene 1] en [verweerster] inmiddels ernstig en duurzaam zijn verstoord. Nu het team waarin [verweerster] werkzaam is, enkel bestaat uit [betrokkene 1] en haarzelf, kan van de werkgever in redelijkheid niet worden verlangd dat hij de arbeidsovereenkomst laat voortduren door [verweerster] haar oude werkzaamheden onder leiding van [betrokkene 1] te laten hervatten. Dit oordeel zal hieronder worden toegelicht. 4.7 [verweerster] heeft sinds mei 2020 herhaaldelijk laten weten dat zij zich gediscrimineerd voelt door [betrokkene 1] en dat zij onder die omstandigheden niet langer voor hem wil werken. Zij zou haar eigen werk wel willen verrichten, maar dan met een andere leidinggevende. Ook heeft zij een aantal maal te kennen gegeven dat zij weinig vertrouwen meer heeft in Global omdat deze haar probleem niet voldoende serieus heeft genomen. Het hof wijst in dit verband onder meer op de volgende stukken. a. In een e-mail van 20 mei 2019 schrijft [verweerster] aan [betrokkene 5] : “Thank you so much for the conversation last Friday (…). I have been experiencing a lot of frustration at my work as a result of gross mismanagement, inappropriate jokes at my expense and discriminatory statements about my nationality, motherhood and pregnancy situation (which is supposed to be an issue to delivering my work). We also discussed possible solutions for the current situation. (…) One option would be to return in November and work at another team or under a different supervision. (…).” Het plan van aanpak van 23 oktober 2020 vermeldt: “Mevrouw [verweerster] wil niet meer voor haar directe leidinggevende [betrokkene 1] werken vanwege zwangerschapsdiscriminatie, wangedrag en wanbeheer. Ze heeft deze problemen verschillende keren met HR confidentieel besproken en de heer [betrokkene 1] heeft geen aanwijzingen gegeven dat hij spijt heeft van wat hij heeft gedaan of dat hij het goed wil maken. Mevrouw [verweerster] denkt dat ze op een punt zijn waarop ze afstand van hem moet nemen. Hij heeft nu al meer dan een jaar geen contact met mevrouw [verweerster] . Nu heeft zij een burn-out die verband houdt met de giftige werkomgeving en ze gelooft dat loskoppelen de beste manier van handelen is voor haar gezondheid.” In een brief van 10 juni 2021 van de bedrijfsarts aan [betrokkene 5] over de re-integratiemogelijkheden van [verweerster] staat: “Ik begrijp van uw medewerkster dat zij niet terug wil naar haar eigen functie. Daarnaast begrijp [ik] dat er op dit moment geen andere functies beschikbaar zijn waar zij zou kunnen terugkeren of re-integreren.” Naar aanleiding van deze brief schrijft [verweerster] diezelfde dag in een e-mail aan de bedrijfsarts: “Thank you for the report. Just to be correct I do not want to return to work with this manager. I can return to my own role if I report to another manager (this could be a solution with the labour investigation). Could that be corrected/clarified in the report.” In de klacht van 25 juni 2021 aan [betrokkene 2] schrijft de gemachtigde van [verweerster] : “Vanuit BDO is naar aanleiding van de ontstane situatie een mediationtraject ingezet. Dit traject heeft niet geleid tot herstel van de verhoudingen omdat dhr. [betrokkene 1] weigerde zijn houding en opstelling te wijzigen. Hij bleef cliënte volledig negeren. Dit zijn condities waaronder cliënte een samenwerking ook niet voor mogelijk hield. Het mediationtraject werd zonder resultaat afgebroken. Inmiddels wordt vanuit BDO ingezet op een mogelijke re-integratie van cliënte waarbij haar rechten volledig worden miskend, in zoverre dat zij buiten haar schuld uit haar huidige functie wordt ontheven met een ongewis arbeidsperspectief. De casus die wij aan u voorleggen behelst de situatie waarbij een medewerkster binnen BDO om het enkele feit dat zij gebruik heeft gemaakt van haar recht op ouderschapsverlof door haar leidinggevende, om die reden, wordt af geserveerd en met zijn gedrag haar terroriseert. Een situatie waarbij de medewerkster feitelijk een veilige en discriminatievrije werkvloer wordt onthouden. Deze casus laat zien dat binnen BDO het mogelijk is dat een werkneemster bij het uitoefenen van een elementair recht dat een moeder toekomt, het gevolg ervaart dat zij wordt uitgesloten, geterroriseerd met toevoeging van psychisch leed (…) Zonder overdrijven kan worden gesproken van een dehumaniseringsproces welke een mens ziek maakt.” In het arbeidskundig rapport van 9 juli 2021 staat onder het kopje ‘informatie en visie van de werknemer’ het volgende: “Werknemer is van mening dat ze haar eigen werk perfect uit kan voeren wanneer het conflict met haar manager niet zou hebben bestaan.

4.21 Het hof zal de beschikking van de kantonrechter vernietigen en de arbeidsovereenkomst ontbinden per 1 augustus 2023 onder toekenning van een transitievergoeding van € 9.373,35 bruto aan [verweerster] . De verzoeken van [verweerster] om toekenning van een billijke vergoeding en een schadevergoeding zullen worden afgewezen. 4.22 Grief 2 in principaal appel is gericht tegen de kostenveroordeling in eerste aanleg. Gezien de uitkomst van het hoger beroep, is deze grief gegrond. Het hof zal, overeenkomstig het verzoek van Global in eerste aanleg, de kosten in eerste aanleg compenseren. 4.23 Gelet op het bepaalde in art. 289 Rv en de wijze waarop deze ontbindingsprocedure is verlopen, ziet het hof aanleiding om in dit geval in het principaal hoger beroep geen kostenveroordeling uit te spreken. Dit ligt anders in het incidenteel hoger beroep waarin [verweerster] als de in het ongelijk gestelde partij moet worden aangemerkt. Zij zal dan ook in de proceskosten in het incidenteel hoger beroep worden veroordeeld.

Het hof: vernietigt de tussen partijen gegeven beschikking van de kantonrechter Leiden van 2 november 2022 en opnieuw rechtdoende: ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen Global en [verweerster] per 1 augustus 2023 ; veroordeelt Global tot betaling van een transitievergoeding van € 9.373,35 bruto aan [verweerster] ; wijst af het meer of anders verzochte; compenseert de proceskosten in eerste aanleg, in die zin dat elke partij de eigen kosten draagt; compenseert de proceskosten van het principaal hoger beroep, in die zin dat elke partij de eigen kosten draagt; veroordeelt [verweerster] in de kosten van het geding in het incidenteel hoger beroep, aan de zijde van Global tot op heden begroot op € 1.184,- aan salaris advocaat; verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad. Deze beschikking is gegeven door mrs. C.A. Joustra, J.M.T. van der Hoeven-Oud en M.D. Ruizeveld en in het openbaar uitgesproken op 20 juni 2023 in aanwezigheid van de griffier.

Door een organisatorische aanpassing, het aanstellen van een andere manager, kan het probleem wat er momenteel speelt worden opgelost, aldus werknemer. (…) Werknemer vult in tweede instantie aan: I have had multiple stressful situations at work due to my manager’s behaviour and bullying. I should be mentioned that ‘te laag stressniveau’ is the result of my manager not providing me with any work for days in a row. I consider this bullying. Please include that in the report under section.” In een nadere toelichting van 28 november 2021 ten behoeve van de door het Complaints Commitee behandelde klacht, schrijft de gemachtigde van [verweerster] : “Prior to the birth of her second child, Mrs. [verweerster] requested that parental leave be taken by her following her maternity leave. (…) From the moment Mrs. [verweerster] made her intention and request known to her supervisor, she was confronted with objections on his part, which escalated to the complete disregard and exclusion of Mrs. [verweerster] on different levels. Mrs. [verweerster] has since resumed her work, with the understanding that she does not do her own work and does not work within her own department. This is a direct consequence of Mr. [betrokkene 1] ’s exclusion and prompted by pregnancy discrimination i.e. gender discrimination. (…) Mrs. [betrokkene 1] offers to provide witness evidence to demonstrate the pattern of gender discrimination that Mr. [betrokkene 1] shows. (…)” Bij e-mail van 8 februari 2023 heeft de gemachtigde van [verweerster] aan de nieuwe CEO van BDO Global het volgende geschreven: “The treatment that Mrs. [verweerster] has undergone the past 40 months through the management and HR of BDO have led to her illness. This is now happening to an intensified extent with irreversible consequences ahead. Mrs. [verweerster] is at her wits’ end and urgently needs help to turn the situation around for the better. I put this cry to you as the highest responsible of BDO. I urge you to intervene in this matter. I ask you to do so on good legal grounds, although this has yet to be definitively judged. But more than that, I ask you to do so on humanitarian grounds that find a basis in the social policy that BDO claim to comply with. I urge you to use your influence to avert a human suffering.” 4.8 Deze uitlatingen onderstrepen dat – zoals is aangevoerd door Global – de verhouding tussen [verweerster] en Global, meer in het bijzonder [betrokkene 1] , ernstig en duurzaam verstoord is geraakt. Uit de stellingen van partijen blijkt dat zij lange tijd de mogelijkheid open hebben gehouden dat er een oplossing zou worden gevonden voor de ontstane situatie waarin [verweerster] zich gediscrimineerd voelde door [betrokkene 1] . Dit heeft uiteindelijk in 2022 geleid tot een mediationtraject tussen [betrokkene 1] en [verweerster] . Deze mediation heeft er echter niet toe geleid dat de relatie tussen [betrokkene 1] en [verweerster] zodanig is verbeterd dat [verweerster] haar werkzaamheden voor [betrokkene 1] weer zou kunnen hervatten. De situatie is ook nadien niet verbeterd, zodat het hof met Global niet langer mogelijkheden ziet voor een vruchtbare samenwerking tussen [betrokkene 1] en [verweerster] . 4.9 De conclusie is dat de grief 1 in het incidenteel hoger beroep faalt. Met de kantonrechter is het hof van oordeel dat de arbeidsverhouding duurzaam is verstoord. Herplaatsing? 4.10 Ingevolge art. 7:669 BW kan de arbeidsovereenkomst alleen worden ontbonden indien de werknemer niet binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, herplaatst kan worden in een andere passende functie of indien herplaatsing niet in de rede ligt. De kantonrechter heeft, als gezegd, het verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst afgewezen omdat zij van oordeel was dat niet was gebleken dat herplaatsing in een andere functie niet mogelijk is. Grief 1 in principaal appel en grief 2 in incidenteel appel zijn tegen dit oordeel gericht. Global heeft aangevoerd dat zij geen passende functies voor [verweerster] heeft en dat herplaatsing bovendien niet meer in de rede ligt. [verweerster] is daarentegen van mening dat er binnen de organisatie wel passende functies aanwezig zijn en dat van Global kan worden verlangd dat zij zich meer inspant om een functie voor [verweerster] te vinden. 4.11 Het hof is – met Global – van oordeel dat herplaatsing niet langer in de rede ligt. Inmiddels zijn er drieënhalf jaar verstreken sinds de gewraakte gedragingen van [betrokkene 1] in september 2019, en drie jaar sinds [verweerster] daarover voor het eerst heeft geklaagd. [verweerster] ’s klachten over het gedrag van [betrokkene 1] zijn in februari 2022 (Complaint Commitee) en maart 2022 (beroep) afgewezen. Er heeft vervolgens mediation plaatsgevonden tussen [verweerster] en [betrokkene 1] , maar dat heeft geen enkel uitzicht op verbetering opgeleverd. Integendeel, [verweerster] heeft zich na afloop van de mediation op 2 september 2022 tot het College voor de Rechten van de Mens gewend met klachten over gedragingen van [betrokkene 1] , [betrokkene 5] en het management van Global. Deze klachten heeft zij – ook na de voor haar negatieve uitspraak van het College – tot op heden gehandhaafd. Global heeft bij de mondelinge behandeling in hoger beroep aangevoerd dat ook de verhoudingen met andere cruciale functionarissen binnen Global ernstig verstoord zijn geraakt, zodanig dat bijvoorbeeld [betrokkene 4] en Evans zich door [verweerster] gemanipuleerd voelen. Alles overziende, ziet het hof niet langer mogelijkheden voor een vruchtbare samenwerking tussen [verweerster] en Global in een andere voor haar passende functie. 4.12 Daarnaast heeft Global gemotiveerd toegelicht dat er op dit moment geen reële herplaatsingsmogelijkheden voor [verweerster] bestaan binnen Global en Brussels Worldwide Services B.V. (Partijen zijn het erover eens dat het er in het kader van art. 7:669 BW om gaat of er een herplaatsingsmogelijkheid is bij een van deze beide vennootschappen.) [verweerster] heeft tijdelijk werkzaamheden voor [betrokkene 4] verricht, maar [betrokkene 4] heeft op dit moment geen werk meer voor haar, zo volgt uit diens e-mail van 3 april 2023. Global heeft aangevoerd dat zij na de bestreden beschikking van de kantonrechter alle beschikbare functies heeft geïnventariseerd en aan [verweerster] heeft toegestuurd. Zij heeft geconcludeerd dat [verweerster] voor geen van deze functies in aanmerking kwam. 4.13 [verweerster] heeft in hoger beroep een aantal functies genoemd waarin zij – volgens haar – wel geplaatst kan worden of had kunnen worden. Global heeft dit echter gemotiveerd betwist. Zo heeft Global aangevoerd dat sommige van deze functies al voordat de mogelijkheid van herplaatsing van [verweerster] aan de orde kwam door iemand anders is vervuld, terwijl andere functies (zijn) komen te vervallen omdat in het laatste kwartaal van 2022 de budgetten voor Sustainability & Innovation zijn gereduceerd. Voor andere van de door [verweerster] genoemde functies komt zij in de visie van Global niet in aanmerking vanwege ontbrekende kennis en ervaring. [verweerster] heeft de stellingen van Global op dit punt onvoldoende gemotiveerd weersproken. 4.14 Anders dan [verweerster] aanvoert, kan van Global in de gegeven omstandigheden in het kader van art. 7:669 BW niet worden verlangd dat zij externe begeleiding van een jobcoach of een andere adviseur inschakelt om te onderzoeken of er binnen het bedrijf andere functies geschikt zijn voor [verweerster] . 4.15 De conclusie is dat grief 1 in principaal appel slaagt en grief 2 in incidenteel appel faalt. Dit brengt mee dat Globals verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ten onrechte is afgewezen.