ECLI:NL:GHARL:2026:717

GERECHTSHOF ARNHEM-LEEUWARDEN locatie Leeuwarden afdeling civiel recht zaaknummer gerechtshof 200.360.517 zaaknummer rechtbank Noord-Nederland 11652204 beschikking van 9 februari 2026 in de zaak van [verzoeker] die woont in [woonplaats] advocaat: mr. M.H.J. Miltenburg en Rijksuniversiteit Groningen (RUG) die is gevestigd in Groningen advocaat: mr. D. Lacevic 1 Het verloop van de procedure in hoger beroep [verzoeker] heeft hoger beroep ingesteld bij het gerechtshof (hierna: het hof) tegen de beschikking die de kantonrechter in de rechtbank Noord-Nederland, zittingsplaats Groningen, op 15 juli 2025 heeft gegeven (hierna: de bestreden beschikking ). Het verloop van de procedure in hoger beroep blijkt uit: het beroepschrift het verweerschrift met voorwaardelijk verzoek het verslag (proces-verbaal) van de mondelinge behandeling die op 12 januari 2026 is gehouden 2 De kern van de zaak 2.1. De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst van [verzoeker] met de RUG per 1 september 2025 ontbonden wegens disfunctioneren. De RUG is veroordeeld tot betaling van de transitievergoeding. De door [verzoeker] verzochte billijke vergoeding wegens ernstig verwijtbaar handelen van de RUG is afgewezen. 2.2. De bedoeling van het hoger beroep van [verzoeker] is primair dat de arbeidsovereenkomst wordt hersteld. [verzoeker] beroept zich op ontslagbescherming, waaronder op opzegverboden, en op het ontbreken van een redelijke grond voor ontbinding. Subsidiair verzoekt [verzoeker] , naast de transitievergoeding, om een billijke vergoeding in plaats van herstel of een billijke vergoeding wegens ernstig verwijtbaar handelen van de RUG. Daarbij heeft hij het oorspronkelijk verzochte bedrag voor de billijke vergoeding verminderd tot € 349.400. 2.3. Het hof verwerpt het hoger beroep, komt daarom niet toe aan het voorwaardelijke verzoek van de RUG en licht dat hierna toe, nadat eerst de feiten zijn vastgesteld en een procedureel punt is besproken. 3 De toelichting op de beslissing van het hof de feiten 3.1. [verzoeker] is sinds 16 februari 1997 in dienst bij de RUG in IT-functies. In 2007 is de IT gecentraliseerd binnen het Centrum voor Informatietechnologie (CIT) en werd [verzoeker] als projectmanager werkzaam binnen de afdeling projectmanagement. In 2020 werd bij een herschikking de afdeling projectmanagement opgeheven en konden de daarin werkzame projectmanagers kiezen voor plaatsing in een specifiek domein onder leiding van een domeinmanager. [verzoeker] koos voor plaatsing op de directie-afdeling waarbinnen hij zich in de functie van “projectmanager 4” zou bezighouden met CIT- en RUG-brede IT-projecten. Daarmee werd CIT-directeur [naam1] zijn direct leidinggevende. Onder de directie van het CIT staan de domeinmanagers die samen met de directie het directieoverleg (DO) vormen. De projectmanager geeft leiding aan meerdere projecten. Elk project heeft een stuurgroep die onder andere bestaat uit opdrachtgever en domeinmanagers, aan wie de projectmanager inhoudelijk verantwoording aflegt. 3.2. De voormalig leidinggevende van [verzoeker] heeft in 2018 een goede beoordeling gegeven van de resultaatsafspraken en ontwikkeling, met de waarschuwing dat [verzoeker] goed op de planning moet letten en bij overschrijding van deadlines moet escaleren naar de directie. [verzoeker] liet weten zich te willen ontwikkelen richting informatiebeveiliging. 3.3. In 2018 en 2019 heeft [verzoeker] vergeefs gesolliciteerd naar hogere functies. Eind 2019 heeft hij bij het College van Bestuur (CvB) van de RUG een klacht ingediend tegen [naam1] omdat de Regeling Vacaturevervulling niet in acht genomen was. De klachtencommissie heeft geconstateerd dat de bedoelde regeling niet altijd tot op de letter is gevolgd en het CvB geadviseerd het CIT op te dragen daarvoor excuses te maken en uit te spreken dat de klachtprocedure de toekomst niet nadelig zal beïnvloeden. Daarbij heeft de klachtencommissie opgemerkt dat [verzoeker] niet accepteert dat hij niet geschikt zou zijn voor de functies w Enkele dagen later heeft [verzoeker] laten weten dat hij zich niet kan vinden in de onderbouwing van het plan en daarom ook niet in de verbeterpunten, waarna de directie het verbeterplan eenzijdig heeft vastgesteld. Herhaald is dat [verzoeker] ook kon kiezen voor een loopbaantraject met vertrek na één jaar, waarmee [verzoeker] niet kon instemmen. Op 12 januari 2022 vond het eerste evaluatiegesprek in het kader van het verbeterplan plaats. Het verslag daarvan vermeldt in de samenvatting dat op geen van de vier verbeterpunten progressie zichtbaar is. 3.10. In het evaluatiegesprek van 24 mei 2022 kwam aan de orde dat het projectdocument over de RUG-pas, dat [verzoeker] had aangemeld voor het DO die dag, door de directiesecretaris van de agenda is gehaald omdat het plan niet aan de vastgestelde vereisten en kwaliteitsnormen voldeed. [naam1] deelde mee dat hij verbetering ziet aan de proceskant, maar die verbetering nog niet terugziet in de inhoudelijke stukken en de kwaliteit. [verzoeker] liet weten dat hij zijn loopbaan wilde verschuiven richting security en door wilde groeien naar de functie Chief Information Security Officer (CISO) bij de RUG. Een loopbaanontwikkelplan met een einddatum van één jaar was voor hem niet acceptabel. [verzoeker] ging niet in op de vraag wat hij wel een acceptabele periode vindt. 3.11. In het R&O gesprek waarmee op 5 juli 2022 het verbetertraject formeel wordt afgesloten concludeert [naam1] dat de behaalde resultaten nog niet voldoende zijn. In het verslag staat dat hoewel sprake is van duidelijke verbetering er ruimte is voor verdere verbetering bij met name sturing en resultaatsgerichtheid in de projecten en de organisatie ervan. Hoewel het verbetertraject wordt afgerond, wordt [verzoeker] gestimuleerd om vooral door te gaan met verbeteren en ontwikkelen van die competenties. [naam1] raadt hem aan vaker te overleggen met de collega-projectmanager en het hoofd van het Team CIO, die meer zicht hebben op voortgang in de projecten. Overwogen wordt [verzoeker] over te plaatsen naar dat team onder leiding van [naam5] , die bezig is met de inrichting van security. 3.12. Per 1 augustus 2022 is [verzoeker] overgeplaatst naar het Team CIO-Office onder leiding van [naam5] . Die overplaatsing zou na een half jaar worden geëvalueerd. Als gevolg van langdurige ziekte van [naam5] zijn alle teamleden in februari 2023 bij andere leidinggevenden ondergebracht. [verzoeker] kwam weer onder leiding van [naam1] te staan. [naam5] heeft later, op 30 november 2023, over het functioneren van [verzoeker] onder meer geschreven: “Beperkte voortgang van projecten De interpretatie van het doel en de opbrengst van een project is bij [verzoeker] [ [verzoeker] – hof] en bij de Opdrachtgever en Stuurgroep verschillend. Ook is [verzoeker] communicatief niet to-the-point. Bovenstaande gecombineerd met zijn onduidelijke schrijfvaardigheid maakt dat er verschil in inzicht is in hetgeen een project zou moeten opleveren en leidt dit onherroepelijk tot onvoldoende voortgang en onvoldoende opbrengsten. Dit, gecombineerd met zijn externe attributie, maakt dat [verzoeker] geen succesvolle projectmanager is.” [naam5] verwoordde daarnaast kritiek op de beperkte fysieke aanwezigheid van [verzoeker] en het ondanks toezeggingen daartoe niet door hem terugkomen op besproken onderwerpen. 3.13. Op 25 september 2023 vond een R&O gesprek plaats in aanwezigheid van [naam4] . Daarin heeft [naam1] het functioneren als onvoldoende beoordeeld. Domeinmanagers hebben geen vertrouwen meer in [verzoeker] en willen hun projecten niet meer door hem laten leiden, aldus [naam1] . Zijn plannen zijn nooit in één keer goedgekeurd in het DO. Er zijn geen nieuwe passende projecten voor [verzoeker] . [verzoeker] heeft niet gesolliciteerd op recente vacatures voor CISO of Information Security Officer (ISO), naar zijn zeggen omdat hij toch geen eerlijke kans krijgt. [naam4] gaf daarop aan dat HR dat niet objectief kan beoordelen als [verzoeker] niet solliciteert. Hierna he [verzoeker] stelt daarop bereid te zijn de andere werkzaamheden te doen als hij wordt vrijgepleit van de acties en beschuldigingen van [naam1] , maar [naam8] stelt dat zij dat in haar functie niet kan doen. 3.19. Nadien hebben de advocaten van partijen vergeefs overleg gevoerd over een VSO, waarna de RUG in april 2025 het ontbindingsverzoek heeft ingediend. Tijdens de mondelinge behandeling bij de kantonrechter heeft [verzoeker] gezegd dat hij terug wil naar de RUG maar dan moet de aantasting van zijn goede naam door [naam1] gecorrigeerd worden; bij een andere functie wil hij het verleden vergeten als de RUG dat ook doet. de beslissing van de kantonrechter en de bezwaren van [verzoeker] daartegen 3.20. De kantonrechter heeft het beroep van [verzoeker] op het opzegverbod tijdens lidmaatschap van de U-raad verworpen omdat de omstandigheden die ten grondslag liggen aan het ontbindingsverzoek, te weten kritiek op het functioneren als projectmanager, zich laten abstraheren van de omstandigheden die aan het opzegverbod ten grondslag liggen. Volgens de kantonrechter zijn er voldoende feiten op basis waarvan de RUG op 13 september 2021 kon concluderen dat [verzoeker] onvoldoende functioneerde. Daarna heeft [verzoeker] serieus gelegenheid gekregen zijn functioneren te verbeteren aan de hand van concrete verbeterpunten en gewenste resultaten, waarna ook nog inzet op een andere afdeling is geprobeerd. De RUG mocht daarna in redelijkheid concluderen dat [verzoeker] alsnog niet functioneerde. Na uitvoerig herplaatsingsonderzoek ligt herplaatsing niet in de rede omdat [verzoeker] ook nog ter zitting heeft aangegeven dat het verleden moet worden vergeten. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst met inachtneming van de gebruikelijke aftrek van de proceduretijd omdat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door de RUG. De door [verzoeker] gevraagde vergoedingen worden afgewezen, met uitzondering van de transitievergoeding. 3.21. Volgens [verzoeker] is zijn beroep op een opzegverbod, ook in verband met zijn FNV-activiteiten, ten onrechte afgewezen en is hij niet tegen ontslag beschermd na zijn klokkenluidersmelding op 1 december 2023 (zie 3.14) en zijn gegronde klacht uit 2019 (zie 3.3). Verder is ten onrechte geoordeeld dat hij disfunctioneerde, dat er een voldoende verbetertraject was en dat daaruit de conclusie kon worden getrokken dat hij zich niet genoeg zou hebben verbeterd. Ook is ten onrechte geoordeeld dat herplaatsing niet in de rede ligt en er moet een nieuw herplaatsingsonderzoek plaatsvinden wanneer het hof tot een andere ontbindingsgrond besluit dan de d-grond. Er is ten onrechte ontbonden, de RUG heeft wel ernstig verwijtbaar gehandeld en de RUG had in de proceskosten veroordeeld moeten worden, dit alles volgens [verzoeker] . Het hof zal deze bezwaren thematisch behandelen, na het procedurele bezwaar van de RUG. procedureel bezwaar van de RUG tegen overgelegde stukken is deels terecht 3.22. De RUG maakt bezwaar tegen overlegging van de stukken die [verzoeker] als productie 2 (plus bijlagen met letters A tot en met O, bij elkaar ongeveer 100 pagina’s) bij zijn beroepschrift heeft overgelegd. Productie 2 is een door [verzoeker] zelf opgesteld document van 16 pagina’s waarin hij per project gedetailleerd ingaat op kritiek van de RUG op zijn functioneren. Het hof deelt de opvatting van de RUG dat het hier gaat om een processtuk (zie daarvoor de definitie in artikel 1.1.1.2 onder letter j van het Procesreglement verzoekschriftprocedures handels- en insolventiezaken gerechtshoven) in aanvulling op het beroepschrift. Daarvoor is geen toestemming gevraagd zoals beschreven in artikel 1.1.1.11 van dat reglement. Het hof laat productie 2 daarom buiten beschouwing. 3.23. De bijlagen bij productie 2 zijn wel toelaatbaar als bewijsstukken, maar het hof zal daarop alleen acht kunnen slaan wanneer [verzoeker] voor zijn ingenomen stellingen concreet heeft gewezen naar daarvoor relevante informatie in die producties. opzegverbode [verzoeker] heeft aangevoerd dat zijn op 1 december 2023 bij het CvB ingediende melding/klacht (zie 3.14) een klokkenluidersmelding is waardoor hij op grond van de ‘Meldingsregeling misstanden en onregelmatigheden RUG’ bescherming tegen benadeling moet krijgen. Op vragen van het hof heeft [verzoeker] geantwoord dat deze regeling niet vereist dat het moet gaan om een misstand van ‘maatschappelijk belang’ die uitstijgt boven een individueel arbeidsgeschil. Het hof verwerpt dat standpunt. Zowel in de considerans als in de noot op bladzijde 1 van die regeling wordt aangesloten bij de Wet Huis voor de klokkenluiders en bij de definitie van een misstand wordt verwezen naar wat in die wet onder misstand werd verstaan. Daarbij moet het maatschappelijk belang in het geding zijn ‘bij schending van een wettelijk voorschrift, een gevaar voor de volksgezondheid, een gevaar voor de veiligheid van personen, een gevaar voor de aantasting van het milieu, een gevaar voor het goed functioneren van de openbare dienst of een onderneming als gevolg van een onbehoorlijke wijze van handelen of nalaten.’ Onder deze regeling is daarmee voor bescherming vereist dat de melding ziet op een misstand van maatschappelijk belang. Als [verzoeker] zich had beroepen op de inmiddels geldende Wet bescherming klokkenluiders had ook dan sprake moeten zijn van een maatschappelijk belang dat uitstijgt boven een persoonlijk belang. Voor zo’n overstijgend belang heeft [verzoeker] onvoldoende aangevoerd; de melding ziet op zijn eigen situatie (zie 3.26). Hij maakt ten onrechte aanspraak op klokkenluidersbescherming. gegronde klacht uit 2019 geen vrijbrief bij functioneringsgesprekken 3.29. [verzoeker] vindt dat de kantonrechter ten onrechte zijn stelling heeft verworpen dat de negatieve beoordeling in september 2021 het gevolg is van zijn gegronde klacht uit 2019 over het niet strikt naleven van de Regeling Vacaturevervulling (zie 3.3). Het hof deelt de opvatting van het CvB dat de klacht onverlet laat dat het functioneren van [verzoeker] jaarlijks wordt beoordeeld en dat hij bij bezwaren tegen de beoordeling de route van de Regeling Resultaat- en Ontwikkelingsgesprekken moet volgen. Duidelijk is dat [verzoeker] het niet eens is met het gegeven dat zijn functioneren als onvoldoende is beoordeeld, maar dat is niet voldoende om aan te nemen dat dat oordeel louter een wraakactie van zijn leidinggevende zou zijn. voldoende argumenten voor beoordeling van het functioneren als onvoldoende 3.30. In 2021 was [verzoeker] belast met vier projecten, waaronder F&G accounts en Security/kwaliteit. Zijn projectplan voor F&G is begin juli 2021 afgekeurd en domeinmanager [naam3] wenste vervanging van [verzoeker] als projectleider. Tijdens een werkoverleg een week later hebben [naam1] en [naam3] toegelicht waarom dat was: de kwaliteit was onvoldoende, onduidelijk is of de gestelde eisen op tijd gehaald worden, concrete aanwijzingen van [naam3] zijn niet overgenomen, het ging rommelig met de agenda en nieuwe versies op het laatste moment. [verzoeker] heeft in een uitvoerig commentaar op het verslag van dit werkoverleg zijn verbazing geuit, want hij heeft steeds afgestemd met de stuurgroep, waarvan drie leden ook in het DO zitten. In het R&O gesprek van 13 september 2021 heeft [naam1] opgemerkt dat er bij dit project geen sturing was van [verzoeker] . Hij nam suggesties van individuele stuurgroepleden op maar zijn visie als projectleider ontbrak. Samengevat was de kritiek bij dit project: het plan was niet concreet, niet haalbaar en inhoudelijk niet kloppend. Daarvan zijn voorbeelden gegeven. [verzoeker] heeft in hoger beroep aangevoerd dat zijn opvolger bij dit project zijn plan vrijwel ongewijzigd opnieuw heeft ingediend bij het DO waarna het is goedgekeurd. De RUG heeft dit betwist: [verzoeker] is tijdelijk vervangen door de door hem genoemde persoon, maar diens opvolger heeft het plan significant herschreven en dat plan is vervolgens ingediend en goedgekeurd. 3.31. Bij een ander projec Ook in de procedure bij de kantonrechter heeft [verzoeker] nog als voorwaarde gesteld dat, zo begrijpt het hof, de kritiek op zijn functioneren uit zijn personeelsdossier verwijderd moest worden. Daarmee is eens temeer duidelijk dat [verzoeker] niet openstond voor kritiek op zijn functioneren. En die kritiek kwam niet alleen van [naam1] , maar ook van anderen (zie 3.12 en 3.15). In hoger beroep heeft de RUG overigens nog meer stukken overgelegd waarin weer andere personen klagen over het functioneren van [verzoeker] . Daarmee doet de RUG terecht een beroep op de d-grond voor ontbinding (disfunctioneren). Van onvoldoende zorg voor scholing of werkomstandigheden is niet gebleken. herplaatsing ligt niet meer in de rede 3.35. De RUG heeft voorafgaand aan indiening van het ontbindingsverzoek een herplaatsingstraject met [verzoeker] doorlopen, waarbij hij ook het eerste half jaar de status van voorrangskandidaat had. Vooraf heeft een ontwikkelassessment plaatsgevonden. De loopbaanbegeleiding had geen succes, mede door de houding van [verzoeker] (zie 3.17). Volgens artikel 10 lid 4 van de Ontslagregeling vangt de termijn waarin de mogelijkheid van herplaatsing onderzocht moet worden aan op de dag waarop de kantonrechter op het ontbindingsverzoek beslist. Dat is in dit geval 15 juli 2025. Het hof deelt het oordeel van de kantonrechter dat op dat moment herplaatsing niet meer in de rede lag. Niet alleen was al ruim een jaar eerder een formeel traject gestart en zonder succes afgesloten, ook daarna heeft [verzoeker] onrealistische eisen gesteld aan herplaatsing (zie 3.18 en 3.19). [verzoeker] heeft niet aangevoerd dat dit op 15 juli 2025 toch anders was en dat is het hof ook niet gebleken. arbeidsovereenkomst terecht ontbonden, geen ernstige verwijtbaarheid werkgever 3.36. De arbeidsovereenkomst is dus terecht op de d-grond ontbonden en de verwijten die [verzoeker] in dat verband aan het adres van de RUG maakt, gaan niet op. Er is geen sprake van een gezocht argument na gegronde klachten van [verzoeker] . Het mag zo zijn dat [verzoeker] zich niet kan vinden in de onvoldoende beoordelingen die hij kreeg en vindt dat zijn tegenwerpingen beter onderzocht hadden moeten worden, maar hij heeft geen concrete feiten gesteld en te bewijzen aangeboden die meebrengen dat de RUG in redelijkheid niet tot het oordeel kon komen dat hij onvoldoende functioneerde. Dat oordeel is niet alleen gebaseerd op de mening van [naam1] , maar wordt ook onderbouwd door de kritiek van hiervoor genoemde domeinmanagers. Het verzoek om toekenning van een billijke vergoeding is daarom niet toewijsbaar; niet valt in te zien dat de RUG voor, tijdens of na het verbetertraject zodanig heeft gehandeld of nagelaten dat dat de hoge drempel van ernstige verwijtbaarheid haalt. Ook is er geen reden voor een andere proceskostenveroordeling in eerste aanleg dan de compensatie van kosten waartoe de kantonrechter heeft besloten, in lijn met aanbeveling 3.2 van de ‘Aanbeveling schikking en proceskosten Wwz’ die op de website van Rechtspraak.nl is gepubliceerd. de conclusie 3.37. Het hoger beroep slaagt niet. Aan het voorwaardelijke verzoek van de RUG, voor het geval het hof beslist tot herstel van de arbeidsovereenkomst, komt het hof daarom niet toe. Omdat [verzoeker] in het ongelijk zal worden gesteld, zal het hof hem veroordelen tot betaling van de proceskosten van de RUG bij het hof. Onder die kosten vallen ook de nakosten die nodig zijn voor de betekening van de uitspraak en de wettelijke rente daarover. De rente is verschuldigd vanaf veertien dagen na die betekening. 4 De beslissing Het hof: 4.1. verwerpt het hoger beroep tegen de bestreden beschikking van de kantonrechter in de rechtbank Noord-Nederland, zittingsplaats Groningen, van 15 juli 2025; 4.2. veroordeelt [verzoeker] tot betaling van de volgende proceskosten van de RUG in hoger beroep: € 827 aan griffierecht € 2.580 aan salaris van de advocaat van de RUG (2 procespunten × het toepasselijke tarief van € 1.290 per punt);