ECLI:NL:GHARL:2026:5071

Transitievergoeding; overeengekomen arbeidsduur per maand; geen tussentijdse gedeeltelijke beëindiging arbeidsovereenkomst ondanks arbeidsongeschiktheid (WIA-uitkering) voor de helft van de overeengekomen arbeidsduur; GERECHTSHOF ARNHEM-LEEUWARDEN locatie Arnhem zaaknummer gerechtshof: 200.365.010 zaaknummer rechtbank Midden-Nederland: 11896293 beschikking van 3 augustus 2026 in de zaak van: [werkgever] B.V. ( [werkgever] ) die is gevestigd in [vestigingsplaats] advocaat: mr. A. Robustella tegen [werknemer] ( [werknemer] ) die woont in [woonplaats] advocaat: mr. M.M. Pasman 1 Het verloop van de procedure in hoger beroep [werkgever] heeft hoger beroep ingesteld bij het gerechtshof (hierna: het hof) tegen de beschikking die de kantonrechter in de rechtbank Midden-Nederland, zittingsplaats Utrecht, op 17 december 2025 heeft gegeven (hierna: de bestreden beschikking). Het verloop van de procedure in hoger beroep blijkt uit: het beroepschrift het verweerschrift met incidenteel hoger beroep het verweerschrift in het incidenteel hoger beroep het verslag (proces-verbaal) van de mondelinge behandeling die op 19 juni 2026 is gehouden. 2 2. De kern van de zaak 2.1. [werknemer] is in 1985 als servicemonteur bij [werkgever] in dienst getreden voor 40 uur per week. In 2015 is [werknemer] wegens ziekte uitgevallen, waarna hij zijn werk uiteindelijk voor 20 uur per week heeft hervat. Vanwege zijn gedeeltelijke arbeids-ongeschiktheid (20 uur per week) is aan [werknemer] met ingang van 9 januari 2017 een uitkering toegekend op grond van de Wet Werk en inkomen naar arbeidsvermogen (Wet WIA). In 2023 is [werknemer] opnieuw ziek uitgevallen. Van een werkhervatting is het daarna niet meer gekomen, waarna aan hem een uitkering is toegekend wegens duurzaam volledige arbeidsongeschiktheid. Partijen hebben vervolgens met ingang van 1 april 2026 de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden beëindigd. 2.2. Niet in geschil is dat [werknemer] in verband met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid een vergoeding toekomt ter hoogte van de wettelijke transitievergoeding. Partijen twisten enkel over de hoogte daarvan. Volgens [werkgever] moet de transitievergoeding worden gebaseerd op een arbeidsomvang van 20 uur per week, omdat de arbeidsovereenkomst al in 2017 gedeeltelijk is beëindigd en [werknemer] te laat is om nu alsnog voor het destijds beëindigde gedeelte van de arbeids-overeenkomst (20 uur per week) een transitievergoeding te kunnen afdwingen (beroep op de vervaltermijn). [werknemer] betwist dat destijds sprake is geweest van een gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Volgens hem moet de transitievergoeding worden gebaseerd op een ongewijzigde arbeidsomvang van 40 uur per week. Gelet op dit meningsverschil hebben partijen de kantonrechter op de voet van artikel 96 Rv samen verzocht om de hoogte van de door [werkgever] verschuldigde vergoeding te bepalen. Partijen hebben daarbij ieder voor zich ook een beroep gedaan op de beperkende werking van de redelijkheid en billijkheid. 2.3. De kantonrechter heeft geoordeeld dat de arbeidsovereenkomst per 9 januari 2017 gedeeltelijk is beëindigd en dat het destijds ongebruikt laten verstrijken van de vervaltermijn van drie maanden niet aan [werknemer] kan worden tegengeworpen. De kantonrechter heeft vervolgens voor recht verklaard dat [werknemer] een tweeledige transitievergoeding toekomt: 1) een bedrag van € 25.844,02 bruto dat is gebaseerd op het laatstgenoten salaris van € 1.840,00 bruto per maand voor een arbeidsomvang van 20 uur per week over de periode 13 mei 1985 (datum indiensttreding) tot 1 april 2025 en 2) een nader te bepalen bedrag dat is gebaseerd op het salaris in 2017 voor een arbeidsomvang van 20 uur per week over de periode 13 mei 1985 tot 9 januari 2017. De kantonrechter heeft verder bepaald dat iedere partij de eigen proceskosten draagt. 2.4. Beide partijen kunnen zich, op andere gronden, niet in dit oordeel vinden en handhaven hun oorspronkelijke stellingen. 2.5. Het hof zal de beschikking van de kantonrechter vernietigen en voor recht verklaren dat [werknemer] een vergoeding van € 59.399,10 bruto toekomt ter hoogte van de transitievergoeding die is gebaseerd op een ongewijzigde arbeidsomvang van 40 uur per week bij einde dienstverband op 1 april 2026. Het beroep van [werkgever] op de beperkende werking van de redelijkheid en billijkheid slaagt niet. Het hof licht zijn beslissing hierna toe. 3 De toelichting op de beslissing van het hof De feiten 3.1. De kantonrechter heeft in de bestreden beschikking in rechtsoverwegingen 3.1 tot en met 3.5 de feiten vastgesteld, waartegen niet is gegriefd. Het hof neemt die feiten over en zal deze waar nodig aanvullen. Het toetsingskader 3.2. De hoogte van de wettelijke transitievergoeding wordt berekend door het laatst genoten bruto uurloon te vermenigvuldigen met de overeengekomen arbeidsduur per maand, tenzij er geen of een wisselende arbeidsduur is overeengekomen. In dat geval moet van het gemiddeld aantal gewerkte uren per maand worden uitgegaan (artikel 2 lid 1 van het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding). 3.3. Niet in geschil is dat [werknemer] in 1985 bij [werkgever] in dienst is getreden met een overeengekomen vaste arbeidsduur van 40 uur per week. Partijen twisten enkel over de vraag of bij einde dienstverband op 1 april 2026 de overeengekomen arbeidsduur nog steeds 40 of slechts 20 uur per week bedroeg. Van een wisselende arbeidsduur was geen sprake, zodat het gemiddeld aantal daadwerkelijk gewerkte uren per maand – anders dan [werkgever] meent – geen rol speelt. Om de hoogte van de wettelijke transitievergoeding per 1 april 2026 te kunnen bepalen, dient dus te worden beoordeeld of de arbeidsovereenkomst op een eerder moment gedeeltelijk (voor 20 uur per week) door partijen is beëindigd, zoals [werkgever] stelt en [werknemer] betwist. 3.4. De Hoge Raad heeft in zijn beschikking van 21 februari 2020 (de Victoria-beschikking) geoordeeld dat een arbeidsovereenkomst op verschillende manieren door partijen gedeeltelijk kan worden beëindigd. Partijen kunnen, voor zover hier van belang, (i) schriftelijk overeenkomen de arbeidsovereenkomst gedeeltelijk te beëindigen (art. 7:670b BW). […] Daarnaast (iv) kan de werknemer op grond van de in het arrest [naam] /Mammoet geformuleerde maatstaf gehouden zijn in te stemmen met een voorstel van de werkgever tot wijziging van de arbeidsovereenkomst, dat in resultaat neerkomt op een gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst. 3.5. In [naam] /Mammoet heeft de Hoge Raad bepaald dat daarvoor in de eerste plaats dient te worden onderzocht of de werkgever in de gewijzigde omstandigheden als goed werkgever aanleiding heeft kunnen vinden tot het doen van een voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden, en of het door hem gedane voorstel redelijk is. In dat kader moeten alle omstandigheden van het geval in aanmerking worden genomen, waaronder de aard van de gewijzigde omstandigheden die tot het voorstel aanleiding hebben gegeven en de aard en ingrijpendheid van het gedane voorstel, alsmede - naast het belang van de werkgever en de door hem gedreven onderneming - de positie van de betrokken werknemer aan wie het voorstel wordt gedaan en diens belang bij het ongewijzigd blijven van de arbeidsvoor-waarden. Vervolgens dient te worden onderzocht of aanvaarding van het door de werkgever gedane redelijke voorstel in het licht van de omstandigheden van het geval in redelijkheid van de werknemer gevergd kan worden. Geen gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst 3.6. [werkgever] beroept zich allereerst op haar brief van 13 april 2017 waarin zij heeft bevestigd dat [werknemer] niet akkoord is gegaan met haar voorstel om de arbeidsovereenkomst aan te passen naar 20 uur per week, omdat er voor hem ‘een re-integratie verplichting blijft bestaan’. De brief vervolgt met de opmerking dat [werkgever] heeft voldaan aan haar loondoorbetalingsverplichting van 104 weken tijdens ziekte en dat zij de betaling van zijn arbeidsvoorwaarden heeft aangepast naar 20 uur per week. [werknemer] heeft hier niet meer op gereageerd. 3.7. Anders dan [werkgever] meent, heeft zij het uitblijven van een reactie van [werknemer] op die brief in redelijkheid niet als een instemming met een gedeeltelijke beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst kunnen opvatten. [werknemer] heeft zich immers nadrukkelijk daartegen verzet en nergens uit blijkt dat hij zijn recht op re-integratie daarna heeft prijsgegeven. Namens [werknemer] is ter zitting onbetwist gesteld dat zijn manager destijds ook heeft gezegd dat hij elk uur dat hij meer kan werken ook meer mag werken. In de brief wordt bovendien, anders dan in de hem toegezonden concept vaststellingsovereenkomst, niet meer gesproken van een gedeeltelijke beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst, maar enkel van aanpassing van de loonbetaling. Dat [werknemer] heeft berust, kan niet worden afgeleid uit het enkele feit dat hij het lagere loon heeft geaccepteerd. Ook met een ongewijzigde voortzetting van de arbeidsovereenkomst voor 40 uur per week had hij immers zonder structurele urenuitbreiding geen recht meer op loon voor het gedeelte van zijn arbeidsovereenkomst waarvoor hij arbeidsongeschikt is bevonden (20 uur per week). Er is in 2017 dan ook geen gedeeltelijke beëindigingsovereenkomst (optie i) tussen partijen tot stand gekomen, nog daargelaten dat dit schriftelijk had gemoeten. 3.8. Evenmin is gebleken dat sprake was van een redelijk voorstel tot gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst dat [werknemer] in redelijkheid niet heeft kunnen weigeren (optie iv). [werkgever] heeft weliswaar gesteld dat destijds al sprake was van een (substantiële en) structurele vermindering van de arbeidstijd, maar heeft dat tegenover de betwisting van [werknemer] niet nader toegelicht. Het had voor de hand gelegen dat [werkgever] destijds de haalbaarheid van de door [werknemer] gewenste urenuitbreiding in de toekomst door haar bedrijfsarts had laten beoordelen. Niet is gesteld dat dit is gebeurd. [werknemer] heeft bovendien onbetwist gesteld dat hij nadien ook wel meer dan 20 uur per week heeft gewerkt, namelijk telefonisch vanuit huis. Er zijn ook wel overuren aan hem uitgekeerd. Dat achteraf moet worden geconstateerd dat dit niet tot een structurele urenuitbreiding heeft geleid, maakt niet dat dit ten tijde van het voorstel op voorhand al geen haalbare kaart was. Overigens heeft [werkgever] ook geen actie ondernomen om de arbeidsovereenkomst naar aanleiding van het geweigerde voorstel wegens strijd met goed werknemerschap te laten aanpassen, hetgeen wel vereist is om een gedeeltelijke beëindiging te bewerkstelligen. Daarbij verdient het nog opmerking dat de Hoge Raad in de Victoria-beschikking heeft verduidelijkt dat hij met zijn Kolom-beschikking, waar [werkgever] een beroep op doet, niet heeft bedoeld om de mogelijkheid van gedeeltelijke beëindiging uit te breiden als sprake is van een substantiële en structurele vermindering van de arbeidstijd. Dat speelt enkel een rol bij de vraag of bij een gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst aanspraak ontstaat op een transitievergoeding. Van een gedeeltelijke beëindiging is hier juist geen sprake. 3.9. [werkgever] kan tot slot ook niet worden gevolgd in haar betoog dat het protest van [werknemer] gaandeweg is verwaterd en dat zij door het jarenlange stilzitten van [werknemer] bij een ongewijzigde arbeidsinzet van 20 uur per week er gerechtvaardigd op mocht vertrouwen dat [werknemer] alsnog heeft ingestemd met een gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Nergens uit blijkt dat [werknemer] zijn wens om zijn uren uit te breiden op enig moment heeft prijsgegeven. Dat hij niet heeft geprotesteerd tegen het feit dat zijn meeruren als overuren werden uitbetaald, kan hem niet worden tegengeworpen. Het lag juist op de weg van [werkgever] om het uitblijven van de gewenste re-integratie medisch te laten toetsen en bespreekbaar te maken en desgewenst haar beëindigingsvoorstel te herhalen en daarop te handelen. Vast staat dat dat niet is gebeurd. [werkgever] heeft ter zitting bij het hof te kennen gegeven dat de bedrijfsarts sinds 2017 niet meer betrokken is geweest. Dat komt voor haar rekening en risico. 3.10. Het hof is dan ook van oordeel dat de arbeidsovereenkomst niet tussentijds gedeeltelijk is beëindigd. Aan het daarmee samenhangende beroep op de vervaltermijn wordt daarom niet toegekomen. De hoogte van de (transitie)vergoeding 3.11. Dit betekent dat de overeengekomen arbeidsduur bij einde dienstverband per 1 april 2026 ongewijzigd 40 uur per week bedroeg en dat dat tot uitgangspunt moet worden genomen bij het bepalen van de hoogte van de wettelijke transitievergoeding. 3.12. Partijen hebben niet gesteld wat het laatstgenoten uurloon van [werknemer] is, maar zij zijn het er gelet op de tussen hen gesloten vaststellingsovereenkomst van 26 maart 2026 wel over eens dat de transitievergoeding bij einde dienstverband per 1 april 2026 gebaseerd op een arbeidsduur van 20 uur per week € 29.699,55 bruto bedraagt. Daaruit kan worden afgeleid dat de wettelijke transitievergoeding die is gebaseerd op een arbeidsduur van 40 uur per week het dubbele bedraagt, oftewel € 59.399,10 bruto. 3.13. Weliswaar heeft [werknemer] uitdrukkelijk enkel gegriefd tegen het oordeel van de kantonrechter in rechtsoverweging 4.6 dat de arbeidsovereenkomst met ingang van 9 januari 2017 gedeeltelijk is beëindigd en niet tegen de uitgesproken verklaring voor recht, maar op zitting bij het hof heeft [werknemer] te kennen gegeven dat hij met zijn grief wel degelijk de vaststelling van een hogere transitievergoeding heeft beoogd. [werkgever] heeft zich daar desgevraagd niet tegen verzet. De grief van [werknemer] welwillend lezend, acht het hof zich dan ook bevoegd om de in het kader van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid verschuldigde vergoeding (ter hoogte van de wettelijke transitievergoeding) op een hoger bedrag te bepalen dan de kantonrechter heeft gedaan. Beroep op vergoeding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid niet onaanvaardbaar 3.14. [werkgever] heeft erop gewezen dat de mogelijkheid bestaat dat zij niet volledig zal worden vergoed door het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen voor de uitbetaling van de vergoeding. Daargelaten dat [werkgever] dit onvoldoende heeft onderbouwd, maakt het uitblijven van volledige compensatie voor [werkgever] nog niet dat het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is dat [werknemer] vasthoudt aan betaling van de vergoeding waar hij recht op heeft. Het is immers aan de eigen opstelling van [werkgever] te wijten dat de arbeidsovereenkomst in ongewijzigde vorm is voortgezet. De conclusie 3.15. Dit betekent dat het hoger beroep van [werknemer] slaagt en dat van [werkgever] niet. Het hof zal de beslissing van de kantonrechter in rechtsoverweging 5.1 vernietigen en voor recht verklaren dat [werkgever] aan [werknemer] in het kader van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst per 1 april 2026 met wederzijds goedvinden wegens langdurige arbeidsongeschiktheid een vergoeding ter hoogte van de wettelijke transitievergoeding van € 59.399,10 bruto toekomt. 3.16. Omdat [werkgever] in het ongelijk zal worden gesteld, zal het hof haar zoals verzocht veroordelen tot betaling van de proceskosten van [werknemer] bij het hof, zowel in het eigen (principaal) hoger beroep als in het (incidenteel) hoger beroep van [werknemer] . 4 De beslissing Het hof: 4.1. vernietigt rechtsoverweging 5.1 van de bestreden beschikking van de kantonrechter in de rechtbank Midden-Nederland van 17 december 2025 en verklaart voor recht dat [werkgever] aan [werknemer] in het kader van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst per 1 april 2026 met wederzijds goedvinden wegens langdurige arbeidsongeschiktheid een vergoeding ter hoogte van de wettelijke transitievergoeding van € 59.399,10 bruto toekomt; 4.2.