ECLI:NL:GHARL:2026:4096

Arbeidszaak. Proeftijdontslag. Kantonrechter heeft dagvaardingsprocedure terecht omgewisseld naar een verzoekschriftprocedure omdat aan de gevraagde toewijzing van loon voorafgaat de vraag of het proeftijdontslag rechtsgeldig is geweest. De overschrijding van de vervaltermijn van artikel 7:686a lid 4 sub a BW, waarop werkgever in hoger beroep een beroep heeft gedaan, staat echter aan een beoordeling van de rechtsgeldigheid van dat ontslag in de weg; werknemer is te laat tegen het proeftijdontslag opgekomen. Ook geen reden voor schadevergoeding op grond van schending goed werkgeverschap door gebruik te maken van overeengekomen proeftijdbeding. GERECHTSHOF ARNHEM-LEEUWARDEN locatie Leeuwarden afdeling civiel recht zaaknummer gerechtshof 200.367.209 zaaknummers rechtbank Overijssel 11749851 en 12041202 beschikking van 22 juni 2026 in de zaak van [verzoeker] hierna te noemen: werknemer die woont in [woonplaats] advocaat: mr. E.P. Cornel en Smit Supply Chain Advies B.V. hierna te noemen: werkgever die is gevestigd in Zwartewaterland advocaat: mr. J.C.F. Kooijmans 1 Het verloop van de procedure in hoger beroep Werknemer heeft hoger beroep ingesteld bij het gerechtshof (hierna: het hof) tegen de beschikking die de kantonrechter in de rechtbank Overijssel, zittingsplaats Zwolle, op 6 januari 2026 heeft gegeven (hierna: de bestreden beschikking). Het verloop van de procedure in hoger beroep blijkt uit: het beroepschrift het verweerschrift en het verslag (proces-verbaal) van de mondelinge behandeling die op 5 juni 2026 is gehouden. 2 De kern van de zaak en de uitkomst 2.1 Werknemer is op 6 januari 2025 bij werkgever in dienst getreden. Op 28 januari 2025 heeft werkgever met een beroep op een overeengekomen proeftijdbeding de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang opgezegd. Werknemer stelt dat die opzegging niet geldig is en dat de arbeidsovereenkomst voortduurt. Werknemer heeft daarop verzoeken ingediend, onder meer gericht op wedertewerkstelling en doorbetaling van loon en bijkomende vergoedingen. 2.2 Het hof zal beslissen dat werknemer te laat tegen zijn ontslag is opgekomen en dat zijn primaire verzoeken tot – samengevat – wedertewerkstelling en doorbetaling van loon daarom inhoudelijk onbesproken blijven. Het subsidiaire verzoek tot schadeloosstelling is ook in hoger beroep niet toewijsbaar. Het hof licht dat hierna toe. 3 De toelichting op de beslissing van het hof De feiten In hoger beroep staan de volgende feiten vast, waarbij het hof rekening heeft gehouden met wat partijen daarover in hoger beroep hebben aangevoerd. 3.1 Werkgever drijft een onderneming gericht op bedrijfsadvisering aan MKB-bedrijven. Werkgever is een dochtervennootschap van TNP Groep B.V. Samen met andere dochter-/zustervennootschappen treedt werkgever ook wel naar buiten onder de naam ‘TNP Groep’. 3.2 De heer [naam] (hierna: [naam] ) is via zijn holdingvennootschap en TNP Groep B.V. (middellijk) bestuurder van werkgever. 3.3 Onder de naam ‘TNP Groep’ is eind oktober / begin november 2024 een vacature gepubliceerd voor de functie van bedrijfsadviseur. Werknemer heeft daarvoor zijn interesse kenbaar gemaakt, waarna via een e-mailadres van ‘@tnpgroep.nl’ een aantal e-mailberichten met hem zijn gewisseld. 3.4 Op 28 november 2024 is een arbeidsovereenkomst tot stand gekomen waarbij werknemer met ingang van 6 januari 2025 voor onbepaalde tijd bij werkgever in dienst is getreden. Werkgever is daarbij vertegenwoordigd door [naam] , die de arbeidsovereenkomst heeft ondertekend. 3.5 In artikel 1 lid 2 van de arbeidsovereenkomst is bepaald dat er een proeftijd geldt van twee maanden, te rekenen vanaf het moment van indiensttreding en dat tijdens de proeftijd de arbeidsovereenkomst met directe ingang kan worden beëindigd door ieder van partijen. 3.6 Op 28 januari 2025 heeft [naam] aan werknemer meegedeeld dat zijn arbeidsovereenkomst in de proeftijd per direct wordt beëindigd. De beëindiging is door [naam] via een e-mail, verzonden via een e-mailadres van ‘@tnpgroep.nl’, aan werknemer bevestigd. Dit is diezelfde dag ook per brief aan werknemer bevestigd. In het briefhoofd staat ‘TNP Groep’ vermeld en de brief is ondertekend door [naam] onder vermelding van ‘Directeur TNP Groep’. 3.7 Werknemer heeft naar de reden gevraagd voor de ontslagaanzegging. Per mail van 31 januari 2025 heeft [naam] – via een e-mailadres van ‘@tnpgroep.nl’ – geantwoord: Samengevat zijn dit de redenen waarom we besloten hebben om de arbeidsovereenkomst binnen de proeftijd te beëindigen: De senioriteit/kwaliteit staat niet in verhouding met onze verwachting voor inzet binnen onze opdrachtgevers We hebben geconstateerd dat jouw digitale vaardigheden niet aansluiten bij onze hands-on aanpak binnen programma’s en projecten We hebben geconstateerd dat je als persoon niet goed aansluit op onze kernwaarden We zien de kwaliteiten van jou als persoon beter tot zijn recht komen binnen één organisatie en niet bij verschillende opdrachtgevers 3.8 Met een dagvaarding van 28 mei 2025 heeft werknemer de kantonrechter gevraagd voor recht te verklaren dat de arbeidsovereenkomst niet op 28 januari 2025 is geëindigd en nog voortduurt en werkgever te veroordelen tot wedertewerkstelling van werknemer en tot doorbetaling van salaris met bijkomende vergoedingen. Subsidiair heeft werknemer gevraagd een schadevergoeding toe te kennen wegens schending van goed werkgeverschap. de beslissing van de kantonrechter en de bezwaren van partijen daartegen 3.9 De kantonrechter heeft allereerst geoordeeld dat werknemer de procedure had moeten inleiden met een verzoekschrift in plaats van een dagvaarding omdat aan zijn vorderingen ten grondslag ligt het standpunt dat geen sprake is van een rechtsgeldig gegeven proeftijdontslag, en vervolgens een ‘spoorwissel’ toegepast als bedoeld in artikel 69 Rv. Nadat de kantonrechter heeft vastgesteld dat werkgever geen beroep heeft gedaan op de in artikel 7:686a lid 4 sub a BW bedoelde vervaltermijn voor het indienen van verzoekschrift ter zake, is hij tot het oordeel gekomen dat de bevoegdheid van werknemer om vernietiging van de opzegging te verzoeken, niet is vervallen. De kantonrechter heeft daarna geoordeeld dat [naam] als middellijk bestuurder van werkgever de arbeidsovereenkomst heeft kunnen opzeggen en dat werknemer die opzegging ook niet anders heeft kunnen opvatten dan een opzegging van zijn arbeidsovereenkomst. De kantonrechter heeft tot slot op het subsidiaire verzoek van werknemer geoordeeld dat werkgever in verband met die opzegging niet heeft gehandeld in strijd met goed werkgeverschap. De door werknemer gevraagde vergoedingen zijn daarop afgewezen, onder zijn veroordeling in de kosten van de procedure. 3.10 Volgens werknemer heeft de kantonrechter de feiten te beperkt vastgesteld (beroepsgrond 1), ten onrechte een spoorwissel toegepast en moet de procedure worden ‘teruggewisseld’ (beroepsgrond 2), ten onrechte een rechtsgeldig proeftijdontslag aangenomen (beroepsgronden 3 tot en met 5) en ten onrechte geoordeeld dat er niet is gehandeld in strijd met goed werkgeverschap (beroepsgrond 6). Werknemer heeft daarop de toewijzing gevorderd (bij arrest) van zijn bij de kantonrechter ingestelde vorderingen. 3.11 Volgens werkgever falen alle beroepsgronden, in welk verband zij zich in randnummer 12 van haar verweerschrift in hoger beroep uitdrukkelijk heeft beroepen op de in artikel 7:686a lid 4 BW bedoelde vervaltermijn. 3.12 Een en ander brengt het hof tot de volgende thematische behandeling. bezwaar over de tot uitgangspunt genomen feiten 3.13 Werknemer heeft in zijn beroepschrift aangevoerd dat de kantonrechter niet alle relevante feiten (juist en volledig) heeft vastgesteld. Bij bespreking van dat bezwaar heeft werknemer geen belang omdat het hof de van belang zijnde, hiervoor weergegeven feiten zelfstandig (en opnieuw) heeft vastgesteld. welke soort procedure 3.14 Tegen het oordeel van de kantonrechter dat de procedure op een verkeerde wijze is ingeleid en in het spoor van een verzoekschriftprocedure moet worden gesteld, staat krachtens artikel 69 lid 5 Rv in beginsel geen hoger beroep open. Omdat werknemer uitdrukkelijk aanvoert dat artikel 69 Rv ten onrechte is toegepast, zal dat, gelet op de regels met betrekking tot doorbreking van het rechtsmiddelenverbod, worden beoordeeld. 3.15 Werknemer stelt dat het ontslag van 28 januari 2025 geen rechtsgeldig gegeven ontslag maar een ‘non-existent ontslag’ is, omdat hij is ontslagen door TNP Groep B.V. en niet door zijn werkgever. Volgens werknemer mist afdeling 7.10.9 BW daarom toepassing en is alleen sprake van een op artikel 7:625 BW gebaseerde loonvordering. Dat betekent dat hij terecht een procedure bij dagvaarding is gestart, aldus werknemer. Werkgever beroept zich met haar verweer op artikel 7:671 lid 1 sub b BW, namelijk dat zij – via haar directeur [naam] – werknemer een (rechtsgeldig) proeftijdontslag heeft gegeven, als gevolg waarvan zij geen vergoeding of loon verschuldigd is. 3.16 Het hof deelt het oordeel van de kantonrechter dat de rechtsgeldigheid van een proeftijdontslag, zoals hier aan de orde, in een verzoekschriftprocedure beoordeeld moet worden. Artikel 7:686a lid 2 BW schrijft immers voor dat procedures gebaseerd op het bepaalde in afdeling 9 van titel 10 van boek 7 BW met een verzoekschrift moeten worden ingeleid, welke bepaling een ruim toepassingsbereik heeft. Afdeling 7.10.9 BW gaat over het einde van de arbeidsovereenkomst en omvat in dat verband onder meer de bepalingen over opzegging door werkgever (artikel 7:669 BW), eventuele daarvoor benodigde toestemming van de werknemer (artikel 7:671 BW), de proeftijd (artikel 7:676 BW) en vernietiging van de opzegging van de arbeidsovereenkomst (artikel 7:681 BW). In artikel 7:671 lid 1 sub b BW is bepaald dat een werkgever de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig kan opzeggen zonder toestemming van de werknemer tenzij dit plaatsvindt tijdens de proeftijd. In artikel 7:681, aanhef en sub a BW is bepaald dat de kantonrechter op verzoek van de werknemer de opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever kan vernietigen als de werkgever heeft opgezegd in strijd met artikel 7:671 BW. 3.17 In dit geval staat de vraag centraal of het proeftijdontslag van 28 januari 2025 al dan niet aan de verzoeken van werknemer in de weg staat; werknemer vraagt in de eerste plaats om voor recht te verklaren dat de arbeidsovereenkomst níet op 28 januari 2025 is geëindigd. Daaruit volgt dat ook in de visie van werknemer een oordeel over het aan hem gegeven ontslag nodig is om tot een wedertewerkstelling en doorbetaling van loon te komen. De omstandigheid dat hij de geldigheid van het aan hem meegedeelde proeftijdsontslag ontkent en in dat verband niet expliciet de vernietiging van de gedane opzegging vordert, betekent dus niet dat daarmee tussen partijen niet het einde van arbeidsovereenkomst in geschil is. Dat is duidelijk wel het geval. Werknemer kan dan ook niet gevolgd worden in zijn standpunt dat hij kon volstaan met de verzoeken als verwoord en dat die verzoeken hier bepalend zijn. 3.18 Het bezwaar van werknemer tegen de door kantonrechter toegepaste ‘spoorwissel’ naar een verzoekschriftprocedure faalt daarom. Daarmee is gegeven dat werknemer de procedure tegen werkgever met een verzoekschriftprocedure had moeten inleiden. de procedure is niet op tijd begonnen 3.19 Volgens artikel 7:686a lid 4 sub a BW moet een verzoekschrift dat zich keert tegen een ontslag uiterlijk twee maanden na het ontslag zijn ingediend bij de kantonrechter. Deze vervaltermijn kan niet worden gestuit, geschorst of verlengd vanuit de gedachte dat aan de werknemer en werkgever zo snel mogelijk duidelijkheid moet worden verstrekt over de vraag of er nog rechten en verplichtingen tussen hen bestaan. 3.20 Omdat werkgever werknemer op 28 januari 2025 heeft ontslagen, moest het verzoekschrift in dit geval uiterlijk op 28 maart 2025 zijn ingediend bij de kantonrechter. Werknemer is deze procedure op 28 mei 2025 gestart door het laten uitbrengen van een dagvaarding. De laatste zin van lid 1 van artikel 69 Rv bepaalt dat daarmee de procedure aanhangig is. De wisseling in ‘spoor’ van een dagvaardingsprocedure naar een verzoekschriftprocedure maakt dat niet anders. 3.21 Werkgever heeft, anders dan bij de kantonrechter, zich in hoger beroep uitdrukkelijk op het standpunt gesteld dat de verzoeken van werknemer niet-ontvankelijk zijn. Volgens werkgever is werknemer te laat geweest met het aanhangig maken van de procedure – en daarmee met het indienen van zijn verzoeken – en is de vervaltermijn van artikel 7:686a lid 4 sub a BW overschreden. 3.22 Werknemer betoogt dat werkgever geen beroep toekomt op genoemde vervaltermijn omdat hij op 28 januari 2025 niet door werkgever maar door TNP Groep B.V. is ontslagen. Volgens hem is daarmee geen sprake van een ontslag of andere situatie die onder het bereik van de vervaltermijn valt. Het hof volgt werknemer daarin niet. Nog daargelaten dat werknemer zelf stelt lang in de veronderstelling te zijn geweest dat hij op 28 januari 2025 is ontslagen door ‘zijn werkgever TNP Groep B.V.’, geldt dat werknemer op en na 28 januari 2025 had kunnen en moeten beseffen dat zijn arbeidsovereenkomst met werkgever werd beëindigd. Het staat immers vast dat werknemer op 28 november 2024 met ingang van 6 januari 2025 in dienst was getreden van werkgever en dat er niet ook een andere arbeidsovereenkomst was aangegaan met TNP Groep B.V. of een andere vennootschap die tot de TNP Groep behoorde. De omstandigheid dat in de communicatie, zowel tijdens en kort na de sollicitatieprocedure als tijdens het bestaan van de arbeidsovereenkomst, veelvuldig gebruik is gemaakt van de groepsnaam ‘TNP Groep’ waaronder – zo is tijdens de mondelinge behandeling in hoger beroep in voldoende mate gebleken – ook werkgever communiceerde en naar buiten trad, maakt dan niet dat de ontslagaanzegging van 28 januari 2025 alleen maar begrepen kon worden als zijnde gedaan door TNP Groep B.V., oftewel de moedervennootschap van onder meer werkgever. Zo’n begrip bij werknemer is in de gegeven omstandigheden onvoldoende onderbouwd. Met een en ander moet voorbij worden gegaan aan de stelling van een werknemer dat een door zijn werkgever veroorzaakte einde van de arbeidsovereenkomst niet aan de orde kon zijn en dat daarmee alleen sprake zou zijn van een loonvordering. 3.23 Een en ander betekent dat werknemer de mededeling van 28 januari 2025 niet anders heeft kunnen opvatten dan een opzegging van zijn arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang. Werknemer is tegen dit ontslag als zodanig niet opgekomen. Na 28 maart 2025 was werknemer niet langer bevoegd de vernietiging van het hem aangezegde ontslag te vorderen. Pas in de dagvaarding van 28 mei 2025 is werknemer opgekomen tegen het ontslag en heeft de geldigheid daarvan ter discussie gesteld. Dat is te laat. Dat ontslag staat daarmee vast. In het verlengde daarvan bestaat er daarmee (al) geen grond (meer) voor een wedertewerk-stelling en/of een doorbetaling van loon. Al om die reden kunnen de beroepsgronden 3 tot en met 5 niet tot een andere uitkomst van de procedure leiden. Het hof zal deze beroepsgronden voor het overige onbesproken laten. geen reden voor schadevergoeding wegens schending goed werkgeverschap 3.24 Werknemer heeft subsidiair betoogt dat werkgever aan hem een schadevergoeding is verschuldigd is. Volgens werknemer heeft werkgever zowel tijdens het dienstverband als met de opzegging zelf gehandeld in strijd met goed werkgeverschap. Werknemer voert daartoe aan dat hij door onvoldoende aanbod van werk niet heeft kunnen laten zien hoe goed hij in zijn functie was en heeft werkgever ondanks een uitvoerige sollicitatie- en selectieprocedure met hem onmiddellijk een andere werknemer aangenomen voor zijn functie. Werkgever heeft een en ander gemotiveerd betwist. 3.25 Als uitgangspunt geldt dat de partij die de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd opzegt niet snel schadeplichtig is. Aan de proeftijd ligt immers de gedachte ten grondslag dat partijen – als ze dat willen – gelegenheid moeten hebben om, voordat zij in de toekomst gebonden zijn, zich gedurende een, met het oog op de belangen van de werknemer, beperkte periode proefondervindelijk op de hoogte kunnen stellen van elkaars hoedanigheden en van de geschiktheid van de werknemer voor de bedongen arbeid. De mogelijkheid om tijdens de proeftijd de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang op te zeggen sluit daar bij aan. Niet vereist is daarbij dat de opzeggende partij een redelijke grond heeft voor opzegging in de zin van de wet. Onder omstandigheden kan het geven van ontslag tijdens de proeftijd leiden tot schadeplichtigheid als daarbij is gehandeld in strijd met de verplichting om zich als goed werkgever in de zin van artikel 7:611 BW te gedragen. 3.26 Het hof stelt allereerst vast dat werknemer niet is ingegaan op wat werkgever in de mail van 31 januari 2025 aan hem heeft opgegeven als beweegredenen om de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang op te zeggen. Deze door werkgever opgegeven beweegredenen voor het ontslag in de proeftijd vormen in het licht van de aan de proeftijd ten grondslag liggende en hiervoor opgenomen gedachte, op zichzelf een legitieme grond om het dienstverband in de proeftijd te beëindigen. Werkgever heeft hiermee haar bevoegdheid om de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang in de proeftijd te beëindigingen, gebruikt voor het doel waarvoor deze bevoegdheid is verleend. 3.27 Daaraan doet niet af dat werknemer zelf meent dat hij onvoldoende kans heeft gehad om zichzelf te bewijzen. Een inhoudelijke rechtmatigheidstoets van de reden voor ontslag is immers in strijd met de gedachte en bedoeling van een proeftijdbeding. Het hof treedt dus niet in de beoordeling of werkgever heeft kunnen concluderen dat werknemer onvoldoende bij haar en de vervulde functie paste. Ditzelfde geldt voor de door werkgever weersproken stelling van werknemer dat werkgever in zijn plaats iemand anders heeft aangenomen voor dezelfde functie, al is het maar omdat werknemer niet heeft betwist dat binnen TNP Groep meerdere ‘bedrijfsadviseurs’ werkzaam zijn. En ook als werkgever een nieuwe medewerker heeft aangenomen voor de functie van werknemer, en werknemer in verband daarmee tijdens de proeftijd heeft ontslagen, is dat op zichzelf onvoldoende om aan te nemen dat de werkgever niet als goed werkgever heeft gehandeld. Daarvoor moet sprake zijn van bijkomende omstandigheden, die in dit geval gesteld noch gebleken zijn. 3.28 De slotsom is dat niet tot de conclusie kan worden gekomen dat werkgever tijdens de arbeidsovereenkomst met werknemer en/of door gebruik te maken van het proeftijdbeding zich niet heeft gedragen als een goed werkgever. De daarop steunende vordering tot schadevergoeding is daarmee niet toewijsbaar. Ook beroepsgrond 6 is daarmee tevergeefs opgeworpen. bewijsaanbod 3.29 Werknemer heeft nog een bewijsaanbod gedaan. Het hof gaat daaraan voorbij omdat geen voldoende concrete feiten of omstandigheden zijn gesteld of gebleken die tot een ander oordeel zouden leiden als zij zouden worden bewezen. slotsom 3.30 Het hoger beroep van werknemer faalt en zal worden verworpen. 3.31 Het hof zal werknemer als de in het ongelijk te stellen partij veroordelen in de kosten van werkgever in hoger beroep. Daaronder vallen de nakosten die nodig zijn voor betekening van de uitspraak. 4 De beslissing Het hof: verwerpt het hoger beroep tegen de beschikking van de kantonrechter in de rechtbank Overijssel, zittingsplaats Zwolle, van 6 januari 2026; veroordeelt werknemer tot betaling van de kosten van de procedure in hoger beroep van werkgever, tot aan deze uitspraak aan de zijde van werkgever begroten op: € 851 voor griffierecht; € 2.580 aan salaris advocaat (2 punten × € 1.290 (tarief II) volgens de geldende standaard (zogenaamd liquidatietarief)); verklaart de proceskostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad. Deze beschikking is gegeven door mrs. W.F. Boele, D.W.J.M. Kemperink en H.M.J. van den Hurk en is in tegenwoordigheid van de griffier in het openbaar uitgesproken op 22 juni 2026. De beschikking is niet gepubliceerd. Vgl. HR 11 november 2022, ECLI:NL:HR:2022:1576, rov. 3, en paragraaf 13 van de daaraan voorafgegane conclusie van de AG van 11 februari 2022, ECLI:NL:PHR:2022:137. Kamerstukken II 2013/14, 33 818, nr. 3, p. 37. Artikel 7:669 lid 3 BW. HR 10 juni 2022, ECLI: NL:HR:2022:853.