ECLI:NL:GHARL:2026:1570

ECLI:NL:GHARL:2026:1570 text/xml public 2026-04-03T10:57:10 2026-03-16 Raad voor de Rechtspraak nl Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 2026-03-16 200.356.914 Uitspraak Hoger beroep NL Arnhem Civiel recht; Arbeidsrecht Rechtspraak.nl http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:GHARL:2026:1570 text/html public 2026-04-03T10:56:35 2026-04-03 Raad voor de Rechtspraak nl ECLI:NL:GHARL:2026:1570 Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden , 16-03-2026 / 200.356.914 7:682 lid 1 aanhef en onder c BW. Geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werkgever dat heeft geleid tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst na twee jaar arbeidsongeschiktheid, dus geen billijke vergoeding. GERECHTSHOF ARNHEM-LEEUWARDEN locatie Arnhem afdeling civiel recht, handel zaaknummer gerechtshof: 200.356.914 (zaaknummer rechtbank Gelderland, zittingsplaats Apeldoorn: 11565486) beschikking van 16 maart 2026 in de zaak van [verzoekster] die woont in [woonplaats] hierna: [verzoekster] advocaat: mr. S. Prekpalaj tegen IZZ B.V. die is gevestigd in Apeldoorn hierna: IZZ advocaat: mr. L. Brendel. 1 1. Het verloop van de procedure in hoger beroep 1.1. [verzoekster] heeft hoger beroep ingesteld tegen de beschikking van de kantonrechter in de rechtbank Gelderland, zittingsplaats Apeldoorn van 17 april 2025, hierna aangeduid als de bestreden beschikking. Het dossier in hoger beroep bestaat naast het dossier van de procedure bij de kantonrechter uit: - het beroepschrift (met productie); - het verweerschrift (met producties). 1.2. Op 21 januari 2026 heeft een mondelinge behandeling bij het hof plaatsgevonden. De advocaten hebben daar de standpunten van partijen toegelicht aan de hand van spreekaantekeningen. Die zijn samen met het verslag van de mondelinge behandeling (proces-verbaal) aan het dossier toegevoegd. Voor het sluiten van de mondelinge behandeling heeft het hof beschikking bepaald. 2 Kern van het geschil en de beslissingen 2.1. In deze zaak gaat het in de kern om de vraag of sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van IZZ en zo ja of aan [verzoekster] een billijke vergoeding moet worden toegekend. beslissing kantonrechter 2.2. De kantonrechter heeft in de bestreden beschikking het verzoek van [verzoekster] tot toekenning van een billijke vergoeding afgewezen omdat niet kan worden vastgesteld dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van IZZ. In de omstandigheid dat partijen ter gelegenheid van de mondelinge behandeling ten aanzien van de andere geschilpunten een regeling hebben getroffen, heeft de kantonrechter aanleiding gezien de proceskosten te compenseren. beslissing van het hof 2.3. Het hof is met de kantonrechter van oordeel dat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van IZZ dat heeft geleid tot de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Het hof zal het verzoek om een billijke vergoeding afwijzen en [verzoekster] veroordelen in de proceskosten van de procedure bij het hof. 2.4. Hierna legt het hof uit hoe het tot dit oordeel is gekomen. 3 De motivering van de beslissing van het hof achtergrond van het geschil 3.1. [verzoekster] , geboren in 1989, is op 1 november 2016 bij IZZ in dienst getreden in de functie van projectmedewerkster in het team Gezond Werken in de zorg, tegen laatstelijk een brutoloon van € 3.681,65 per maand inclusief emolumenten. Op 27 juni 2022 heeft zij zich ziekgemeld. In januari 2023 is de heer [naam1] (hierna: [naam1] ) de heer [naam2] (hierna: [naam2] ) als leidinggevende opgevolgd. Het UWV heeft [verzoekster] een WIA-uitkering toegekend met ingang van 24 juni 2024 op basis van een arbeidsongeschiktheidspercentage van 80-100%. IZZ heeft op 25 november 2024, na van het UWV verkregen toestemming, de arbeidsovereenkomst met [verzoekster] opgezegd tegen 1 januari 2025 wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van IZZ 3.2. [verzoekster] heeft berust in de opzegging van de arbeidsovereenkomst, maar komt wel op tegen de beslissing van de kantonrechter tot afwijzing van de door haar verzochte billijke vergoeding. Zij stelt opnieuw in hoger beroep dat IZZ een belangrijke, zo niet doorslaggevende, rol heeft gespeeld bij het ontstaan en voortduren van haar arbeidsongeschiktheid en daardoor bij het ontstaan van de opzeggingsgrond. Zij zou niet arbeidsongeschikt zijn geworden als zij anders zou zijn behandeld, in elk geval zou zij sneller zijn hersteld als IZZ na de ziekmelding van [verzoekster] had ingezien dat zij anders had moeten handelen en dat vervolgens ook had gedaan. De opzegging van de arbeidsovereenkomst is, zo stelt [verzoekster] , het gevolg van het ernstig verwijtbaar handelen van IZZ. Zij is daarom gehouden tot betaling van een billijke vergoeding van € 146.906,97 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente. IZZ heeft betwist ernstig verwijtbaar te hebben gehandeld. 3.3. Hoewel in het beroepschrift is te lezen dat [verzoekster] het standpunt inneemt dat IZZ ‘te kort is geschoten in haar zorgplicht als werkgever’, wat doet denken aan de norm uit artikel 7:611 BW en aan de orde wordt gesteld dat [verzoekster] ‘is blootgesteld aan voor de gezondheid gevaarlijke omstandigheden’, wat doet denken aan de norm van artikel 7:658 BW, is ter gelegenheid van de mondelinge behandeling door de advocaat desgevraagd verklaard dat de artikelen 7:611 BW en 7:658 BW geen grondslagen zijn voor de verzochte vergoeding. 3.4. De door [verzoekster] verzochte billijke vergoeding is de in artikel 7:682 lid 1, aanhef en onder c Burgerlijk Wetboek (BW) opgenomen billijke vergoeding. Uit de wettekst blijkt dat is vereist dat de opzegging wegens langdurige arbeidsongeschiktheid het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever en uit de wetsgeschiedenis volgt dat de lat voor het aannemen van ernstige verwijtbaarheid hoog gelegd moet worden, maar hoe hoog precies moet van geval tot geval worden beoordeeld. De wetgever heeft in de parlementaire geschiedenis wel een aantal, niet limitatieve, voorbeelden gegeven van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever zoals het geval dat een werkgever grovelijk zijn verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst niet nakomt en daardoor de arbeidsverhouding verstoord raakt, zoals wanneer de werkgever zijn re-integratieverplichtingen bij ziekte ernstig heeft veronachtzaamd of de situatie waarin een werknemer arbeidsongeschikt is geworden (en uiteindelijk wordt ontslagen) als gevolg van verwijtbaar onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden. Van belang is dat de stelplicht en eventuele bewijslast van de voor de toepassing van deze maatstaf relevante feiten en omstandigheden rusten op werknemer, dus op [verzoekster] . 3.5. [verzoekster] vindt dat de kantonrechter in haar beschikking ten onrechte tot de conclusie is gekomen dat een objectieve onderbouwing van het gestelde ernstig verwijtbaar handelen van IZZ ontbreekt en ten onrechte heeft aangenomen dat de verweren van IZZ een voldoende weerlegging vormen van de stellingen van [verzoekster] . Aan de stelling van [verzoekster] dat wel degelijk sprake is van ernstig verwijtbaar handelen dan wel nalaten van IZZ legt zij onder meer (opnieuw) de volgende verwijten en/of gedragingen ten grondslag: - zij is structureel buitengesloten uit het team; - zij is ongelijk behandeld ten opzichte van collega’s; - zij is geconfronteerd met uitbreiding van haar takenpakket waardoor de werkdruk steeds is toegenomen; - ondanks signalen over gezondheidsklachten en verzoeken tot aanpassing functie of schaal, bleef erkenning uit; - IZZ heeft nagelaten tijdig de bedrijfsarts in te schakelen; - tijdens ziekte is zij onder druk gezet om deel te nemen aan gesprekken; - er is direct aangestuurd op re-integratie elders toen het even tegen zat in 2023; - IZZ heeft op ongepaste wijze geprobeerd medische informatie te verkrijgen; - IZZ heeft adviezen van de bedrijfsarts om zo min mogelijk contact te hebben met [verzoekster] genegeerd of in elk geval slechts deels gevolgd. 3.6. In hoger beroep heeft [verzoekster] (extra) medische informatie overgelegd .

Het hof constateert dat IZZ van een deel van deze medische stukken pas in deze procedure kennis heeft kunnen nemen omdat die onder het medisch beroepsgeheim vielen en daarom niet eerder aan haar ter beschikking zijn gesteld. In het beroepschrift heeft [verzoekster] ter onderbouwing van de door haar aan IZZ gemaakte verwijten en/of verweten gedragingen – hiervoor in 3.5. kort samengevat – verwezen naar die en eerder ingebrachte medische informatie waaronder verslagen van de bedrijfsarts. Uit de medische stukken blijkt onder meer dat de diagnoses PTSS en burn-out in de zomer van 2022 (nog) aan de orde zijn en dat de problematiek (naar het hof begrijpt: van de burn-out) zowel wel als niet-werkgerelateerd is. 3.7. [verzoekster] stelt dat de te hoge werklast en het handelen van IZZ op diverse fronten hebben geleid tot haar arbeidsongeschiktheid en tot het voortduren ervan. IZZ heeft dat gemotiveerd betwist. 3.8. Niet in geschil is dat [verzoekster] in de periode voorafgaande aan haar ziekmelding in juni 2022 ontevreden was over de omvang van haar takenpakket in relatie tot haar loon en dat zij haar functie in de loop der jaren als steeds zwaarder heeft ervaren doordat er steeds meer taken en verantwoordelijkheden bij waren gekomen. Zij had naar eigen zeggen voor haar uitval wegens ziekte te veel werk, taken en projecten en heeft dit tijdens teamvergaderingen en ook herhaaldelijk aan een directe collega, kenbaar gemaakt. Dat er ‘veel’ werk was, is door haar toenmalige leidinggevende [naam2] ter gelegenheid van de mondelinge behandeling bij het hof erkend. Hij heeft echter ontkend dat [verzoekster] herhaaldelijk bij hem heeft geklaagd over een te hoge werklast en heeft tegelijkertijd verklaard dat hij veel met [verzoekster] heeft gesproken over het stellen van prioriteiten in haar werk omdat er inderdaad veel werk was. Omdat niet alle werkzaamheden voor een bepaalde datum af moesten zijn, kon door het samen stellen van prioriteiten worden bewerkstelligd dat [verzoekster] zich op bepaalde werkzaamheden kon focussen en daardoor taken kon afronden, aldus [naam2] . Van ‘te veel’ werk is volgens hem geen sprake geweest. Hij heeft ook verklaard dat ergens rond 2018 of 2019 meer van [verzoekster] werd gevraagd dan zij aankon, waarna de werkzaamheden die zij verrichtte voor de adviseurs (de andere collega’s van [verzoekster] binnen IZZ) zijn afgebouwd en zij zich kon beperken tot werkzaamheden ten behoeve van de database van de werkgevers in de zorg. 3.9. Erkend is dat [verzoekster] op enig moment meer werk had dan zij aankon. Vast staat ook dat [verzoekster] als enige ‘ondersteuner’ werkzaam was en dat er – zo heeft [naam2] ook verklaard – gelet op de omvang van het bedrijf geen ruimte was om extra mensen aan te nemen of werkzaamheden bij een andere medewerker onder te brengen. Dit maakt dat het niet ondenkbaar is dat IZZ de werkdruk toch in elk geval enige tijd als eigen probleem van [verzoekster] heeft beschouwd, terwijl [verzoekster] kennelijk meer nodig had dan hulp bij het prioriteren. Dat de hoge werklast voor [verzoekster] een onoverkomelijk probleem was en dat zij duidelijke signalen heeft afgegeven dat zij daardoor gezondheidsklachten ervaarde, blijkt echter niet uit de overgelegde stukken. Wat opvalt is dat in de verslagen van de beoordelingsgesprekken over een te hoge werklast niets is terug te vinden. Dit terwijl dergelijke gesprekken toch goede momenten zijn om dit aan de orde te stellen. [verzoekster] heeft in dit kader gewezen op de beoordelingsverslagen van 2020 en 2021 waarin is te lezen dat [verzoekster] haar collega officemanager regelmatig ondersteunt. Dat dat het geval was, leidt echter nog niet tot de conclusie dat [verzoekster] dus een te grote werklast ervaarde en dat ook kenbaar maakte. Uit het feit dat zij met iets wat haar dwars zat (vergoeding opleidingskosten, waarover hierna meer) naar de directeur van IZZ is gegaan, kan worden opgemaakt dat [verzoekster] wel de durf had en de ruimte voelde om zaken aan de orde te stellen. De indruk bestaat dat [verzoekster] met name in de wandelgangen en tegen een directe collega heeft geuit dat ze te veel werk had en daarbij wellicht de hoop koesterde dat die collega(’s) dat wel bij [naam2] zou(den) aankaarten, wat niet is gebeurd. Uit niets blijkt echter dat zij dit zelf duidelijk en concreet bij haar leidinggevende heeft aangekaart. De medische stukken dateren alle van na de ziekmelding, zodat IZZ met de inhoud daarvan geen rekening heeft kunnen houden, bijvoorbeeld in haar opstelling tegenover [verzoekster] . Dit nog los van het feit dat de passages in die stukken die erover gaan hoe [verzoekster] de situatie op het werk heeft ervaren slechts de subjectieve beleving van [verzoekster] weergeven en niets zeggen over de geobjectiveerde oorzaak van de arbeidsongeschiktheid of het voortduren ervan. Wel gaat het hof ervan uit dat de adviezen van de bedrijfsarts, zoals die uit de medische stukken naar voren komen, IZZ hebben bereikt. Volgens [verzoekster] heeft [naam2] in strijd gehandeld met die adviezen door de wijze waarop hij tijdens haar ziekte het contact met haar onderhield. Dat aspect komt hierna onder 3.12. aan de orde. 3.10. [verzoekster] heeft IZZ ook verweten dat zij structureel is buitengesloten uit het team, dat zij ongelijk is behandeld ten opzichte van haar collega’s en dat zij zich niet gezien en erkend voelde. Zij heeft daarbij enkele voorbeelden gegeven. Zo zou zij tijdens haar re-integratie werkzaamheden in de kelder in een kamer zonder ramen zijn gezet, zou zij als enige geen eigen telefoon hebben gekregen en zou IZZ niets hebben gedaan aan de slechte verhouding tussen haar en een collega. Namens IZZ is uitgebreid op de voorbeelden ingegaan en is hierover het volgende verklaard. Het is voor IZZ vervelend te horen dat [verzoekster] dit zo heeft ervaren. Zij heeft [verzoekster] tijdens de re-integratie een rustige werkplek willen aanbieden maar zij zou nooit die werkplek hebben voorgesteld als zij had geweten dat die werkplek bij [verzoekster] nare herinneringen uit het verleden opriep. Zij heeft [verzoekster] aanvankelijk geen mobiele telefoon aangeboden, omdat zij die niet nodig had omdat zij altijd op kantoor werkte en dat daar een vaste telefoon aanwezig is. Toen [verzoekster] had laten weten dat zij zich oneerlijk behandeld voelde omdat andere medewerkers op kantoor wel een mobiele telefoon hebben, is aan [verzoekster] een telefoon ter beschikking gesteld, hoewel de andere medewerkers in een andere functie werkzaam zijn en/of buiten kantoor werkzaamheden verrichten. [verzoekster] heeft IZZ vervolgens verweten dat zij geen nieuwe, maar een eerder door een collega gebruikte telefoon heeft gekregen. Ook hebben partijen een meningsverschil gehad over het betalen van de kosten van een door [verzoekster] gevolgde opleiding. IZZ heeft de vergoeding van de kosten van een opleiding van [verzoekster] (grafische vormgeving) geweigerd omdat die opleiding in de optiek van IZZ niet relevant was voor het werk. [verzoekster] voelde zich niet correct behandeld omdat de kosten van een opleiding van een collega, die volgens [verzoekster] evenmin relevant was voor het werk, wel waren vergoed. IZZ betwist dat en daar heeft [verzoekster] te weinig tegen ingebracht. Dat IZZ een gelijk geval ongelijk heeft behandeld of zich met betrekking tot het aanwijzen van een tijdelijke werkplek of het verstrekken van een telefoon verwijtbaar heeft gehandeld is het hof niet gebleken. Ook wanneer die verwijten bij elkaar worden genomen komt er geen beeld naar voren dat IZZ [verzoekster] heeft achtergesteld bij haar collega’s en al helemaal niet dat dit welbewust heeft plaatsgevonden. 3.11. De opvolgend leidinggevende [naam1] heeft verklaard dat hij vanaf het moment dat hij verantwoordelijk werd voor het team, gesprekken met medewerkers heeft gevoerd en dat hij bemerkte dat er werk aan de winkel was: de verhoudingen waren niet goed in het team. Hij heeft ook met [verzoekster] gesproken, die toen al arbeidsongeschikt was. [verzoekster] heeft hem onder meer verteld dat zij problemen heeft met een directe collega.

Daarop heeft [naam1] actie ondernomen door [verzoekster] en de collega in contact te brengen met de vertrouwenspersoon, waarna een gesprek tussen hen heeft plaatsgevonden. Niet in geschil is dat [naam1] enige tijd daarna aan [verzoekster] heeft gevraagd hoe het met de kwestie stond en dat [verzoekster] hem toen heeft gezegd dat het is opgelost. Nu verwijt [verzoekster] IZZ achteraf dat zij in de kwestie met de collega niet voortvarend heeft gehandeld, dat het geschil niet was opgelost, dat de vertrouwenspersoon geen plezierig persoon is en dat [verzoekster] niet de enige is die dat laatste vindt. Het hof ziet niet in wat IZZ anders had moeten doen in een situatie dat [verzoekster] op het moment dat er nog iets kan worden gedaan anders verklaart dan zij kennelijk voelt en vindt en pas achteraf kenbaar maakt hoe zij het eigenlijk ziet. Van verwijtbaar handelen van IZZ kan dan niet worden gesproken. 3.12. Dat [verzoekster] tijdens ziekte op een oneigenlijke manier onder druk is gezet om deel te nemen aan gesprekken, dat IZZ heeft nagelaten tijdig de bedrijfsarts te betrekken en dat IZZ heeft geprobeerd medische informatie op ongepaste wijze te verkrijgen is door IZZ weersproken en blijkt niet of onvoldoende uit de overgelegde stukken. Wat wel blijkt is dat het UWV de re-integratie inspanningen van IZZ als toereikend heeft aangemerkt. Ook blijkt uit de verklaringen van de leidinggevenden dat het lastig lijkt om het in de ogen van [verzoekster] goed te doen. Aan de ene kant heeft [verzoekster] na haar ziekmelding erop gewezen – zo blijkt uit de nu overgelegde medische stukken – dat zij meende dat er te veel contact was met haar leidinggevende, meer dan goed voor haar was, dat zij druk ervaarde om wel contact te hebben en dat hij steeds dezelfde vragen stelde. Anderzijds verwijt zij IZZ na beëindiging van de arbeidsovereenkomst dat zij empathie, medeleven en ondersteuning heeft gemist. Het advies van de bedrijfsarts daarover volgt uit de stukken: “ … om medewerker komende weken niet op het werk te laten verschijnen, dit zal haar herstel belemmeren. Kijk in de eerste week van september of er weer iets mogelijk is in de vorm van een kop koffie drinken oid. Onderhoudt tot die tijd belangstellend contact, stem met medewerker welke frequentie voor haar passend en haalbaar is,… ”. Dat de leidinggevende het contact zocht met [verzoekster] is IZZ dan ook op grond van dit advies niet tegen te werpen. Mogelijk was het contact vanuit de werkgever niet steeds even empathisch of invoelend, maar dat er dingen zijn gezegd die niet door de beugel kunnen of onterecht druk is uitgeoefend is niet gebleken. Bovendien moet een werkgever op grond van de wet contact met een zieke werknemer onderhouden en daarbij de adviezen van de bedrijfsarts volgen, onder meer om tot een plan van aanpak te komen. In tegenstelling tot wat [verzoekster] stelt is niet gebleken dat IZZ de adviezen van de bedrijfsarts niet heeft opgevolgd en dat de bedrijfsarts op enig moment concreet aan IZZ heeft aangegeven dat zij zich in de contacten met [verzoekster] anders moet opstellen dan zij doet. Uit de in hoger beroep ingebrachte medische stukken kan worden opgemaakt dat [verzoekster] zich wel op die manier heeft uitgelaten richting de bedrijfsarts maar dat dit is teruggekoppeld aan IZZ blijkt nergens uit. 3.13. In hoger beroep heeft [verzoekster] opnieuw verwezen naar concrete passages in medische stukken en verslagen, heeft die deels ook geciteerd en geconcludeerd dat daarin de onderbouwing van haar stelling ‘dat IZZ ernstig verwijtbaar heeft gehandeld’, is te vinden. [verzoekster] miskent echter dat de bewuste passages slechts een beschrijving zijn van hoe [verzoekster] zelf situaties heeft ervaren, die door de artsen zijn genoteerd. Hetzelfde geldt voor de voorbeelden die [verzoekster] heeft gegeven van situaties voorafgaande aan haar ziekmelding waaruit volgens haar blijkt dat IZZ zich niet heeft gedragen zoals van haar mag worden verwacht. Het zijn beschrijvingen van subjectieve belevingen van situaties, die niet op dat moment maar achteraf aan IZZ kenbaar zijn gemaakt. Hoewel het hof inziet dat de situatie waarin [verzoekster] tijdens haar ziekte verkeerde, eufemistisch uitgedrukt, buitengewoon onaangenaam was en het optreden van IZZ op punten voor verbetering vatbaar was, zoals hiervoor in 3.9. ook is geoordeeld, kan het handelen of nalaten van IZZ in de gegeven omstandigheden niet worden aangemerkt als ernstig verwijtbaar handelen of nalaten in de zin van artikel 7:682 lid 1, aanhef en onder c BW. 3.14. Ter gelegenheid van de mondelinge behandeling is namens [verzoekster] ook nog gewezen op de omstandigheid dat IZZ niet voldaan heeft aan de in artikel 5 Arbowet opgenomen verplichting om een Risico Inventarisatie en Evaluatie (RI&E) op te stellen en dat daar in verband met gebeurtenissen bij IZZ in het verleden juist aanleiding voor was. Juist is dat genoemde wet het opstellen van een dergelijk stuk verplicht stelt. Het hof ziet echter niet in dat [verzoekster] niet arbeidsongeschikt zou zijn geraakt of gebleven indien een RI&E voor handen zou zijn geweest. 3.15. Uit het voorgaande volgt dat de door [verzoekster] aan IZZ gemaakte verwijten dan wel de bedoelde gedragingen van IZZ, zoals hiervoor kort samengevat in 3.5., ieder voor zich, noch in onderlinge samenhang beschouwd, tot de conclusie leiden dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van IZZ. bewijslastverdeling en bewijs 3.16. [verzoekster] stelt zich op het standpunt dat IZZ moet aantonen dat zij aan haar zorgplicht jegens [verzoekster] heeft voldaan. Het hof heeft hiervoor in 3.4. al overwogen dat de stelplicht en eventuele bewijslast rusten op [verzoekster] , omdat zij aanspraak maakt op de billijke vergoeding als bedoeld in art. 7:682 lid 1, aanhef en onder c BW. Zij heeft de grondslag van haar verzoek daar ook toe beperkt. De omkering van de bewijslast waarop [verzoekster] zich beroept ziet echter eerder op de grondslag van art. 7:658 BW. Het hof zal hier – ten overvloede dan – nog op ingaan, als volgt. Volgens [verzoekster] is er verband tussen gevaar voor de gezondheid als gevolg van werkomstandigheden en uitval door ziekte en ligt de bewijslast daarom, in dit geval, bij IZZ. Het hof volgt haar hierin niet. Anders dan waar [verzoekster] vanuit gaat, is immers niet komen vast te staan dat [verzoekster] in de uitoefening van haar werkzaamheden is blootgesteld aan voor haar gezondheid gevaarlijke omstandigheden waardoor zij schade heeft geleden, ook niet wanneer de incidenten waar zij over spreekt in samenhang worden bezien. Daarbij betrekt het hof dat [verzoekster] tegenover de betwisting door IZZ onvoldoende heeft onderbouwd dat die incidenten objectief gezien als gevaarzettend moeten worden aangemerkt. Daarmee bedoelt het hof dat [verzoekster] aanvankelijk inderdaad geen telefoon kreeg, een andere kamer had, een cursus niet betaald kreeg etc. , maar dat dit nog niet kan worden aangemerkt als ‘buitensluiten’ of ongelijke behandeling. Wel staat vast dat het (soms te) druk was op het werk, maar niet dat IZZ daar onvoldoende oog voor had en onvoldoende heeft gedaan om de werkdruk aan te passen. Dat de wijze waarop IZZ tijdens haar ziekte met haar communiceerde nadelige gevolgen had voor de gezondheid van [verzoekster] of het herstel, is niet komen vast te staan. Evenmin is komen vast te staan dat IZZ communiceerde op een wijze waardoor zij erop bedacht moest zijn dat dit voor [verzoekster] belastend was zodat zij zich ervan had moeten laten weerhouden (het kan niet worden uitgesloten dat alleen al het contact met de leidinggevende voor [verzoekster] te belastend was, maar hiervoor is al overwogen dat juist ook van de werkgever verwacht wordt dat deze contact houdt). 3.17. Ten slotte heeft [verzoekster] bewijs aangeboden. Zo wil zij onder meer dat een deskundige wordt aangewezen die de causaliteit tussen de omstandigheden op het werk en de burn-out kan vaststellen. Het hof gaat daaraan voorbij, alleen al omdat niet de causaliteit ‘tussen de werksituatie en de uitval van [verzoekster] ’ (memorie van grieven nr.