ECLI:NL:GHARL:2025:7680

GERECHTSHOF ARNHEM-LEEUWARDEN locatie Arnhem, afdeling civiel zaaknummer gerechtshof 200.343.593 zaaknummer rechtbank Midden-Nederland 11011934 arrest in kort geding van 2 december 2025 in de zaak van [de werknemer] , die woont in [woonplaats1] , advocaat: mr. B. Cornelissen tegen Northwave Nederland B.V. (Northwave), die is gevestigd in Utrecht, advocaat: mr. J.P.H. Zwemmer. 1Het verloop van de procedure in hoger beroep 1.1 De inhoud van het tussenarrest van 1 oktober 2024 wordt hier overgenomen. Van de mondelinge behandeling op 16 december 2024 bij de raadsheer-commissaris is een verslag gemaakt dat aan het dossier is toegevoegd (het proces-verbaal). Het verdere verloop van de procedure in hoger beroep blijkt uit: de memorie van grieven de memorie van antwoord tevens memorie van grieven in incidenteel hoger beroep de memorie van antwoord in het incidenteel hoger beroep een aanvullende bijlage (productie) 15 van de kant van Northwave. 1.2 Op 1 oktober 2025 heeft een tweede mondelinge behandeling bij het hof plaatsgevonden. Daarvan is een proces-verbaal gemaakt dat aan het dossier is toegevoegd. Hierna hebben partijen het hof gevraagd opnieuw arrest te wijzen. 2De kern van de zaak 2.1 Northwave heeft met haar ex-werknemer [de werknemer] bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst afspraken gemaakt over het niet doen van schadelijke uitlatingen. [de werknemer] heeft volgens haar toch schadelijke uitlatingen over de directeur gedaan. Bovendien heeft hij volgens Northwave diverse (ex-)werknemers lastiggevallen door vaak en op een vervelende manier contact met hen op te nemen, in het bijzonder met één collega. Dat moet verboden worden met een dwangsom. [de werknemer] meent dat de afspraak met Northwave niet gaat over uitlatingen over werknemers van Northwave, maar alleen over het bedrijf zelf. Volgens hem heeft hij daarnaast eerder op een zakelijke en correcte manier contact opgenomen met diverse werknemers, en is hij nu gestopt met het zoeken van contact. Bovendien is de ene specifieke collega al een tijd uit dienst, zodat Northwave geen belang heeft bij verboden die op haar betrekking hebben. Er is ook geen rechtsgrond om verboden toe te wijzen gericht op ex-werknemers. 2.2 Northwave heeft in kort geding bij de kantonrechter (voor zover in hoger beroep nog van belang) gevorderd dat [de werknemer] artikel 9 van de vaststellingsovereenkomst moet nakomen. Ook moet het hem verboden worden contact op te nemen met ex-collega mevrouw [de HR-collega] en moet hij zich onthouden van uitlatingen op welke wijze dan ook over de heer [de directeur] , over werknemers en ex-werknemers van Northwave en over Northwave in het algemeen. Tenslotte moet [de werknemer] zich onthouden van het al dan niet per e-mail benaderen van werknemers en ex-werknemers van Northwave, een en ander op straffe van verbeurte van een dwangsom bij overtreding. 2.3 De kantonrechter heeft deze vorderingen toegewezen, behalve met betrekking tot ex-werknemers. De bedoeling van het hoger beroep van [de werknemer] is dat de toegewezen vorderingen alsnog worden afgewezen. Ook Northwave is in hoger beroep gekomen. Zij wil dat de voorzieningen die de kantonrechter heeft gegeven alsnog ook gelden voor de ex-werknemers die in de periode 1 oktober 2017 tot en met 1 juli 2023 werkzaam zijn geweest bij Northwave.

Inleiding 3.1 Het hof zal oordelen dat het aan [de werknemer] opgelegde algemene uitlatingsverbod, het contactverbod met [de HR-collega] en het benaderverbod vervallen. Het uitlatingsverbod in de vaststellingsovereenkomst en de dwangsom op overtreding daarvan blijven ongewijzigd van kracht, maar worden niet uitgebreid tot de bedoelde ex-werknemers van Northwave. Dit oordeel wordt hierna uitgelegd. Processuele punten vooraf 3.2 [de werknemer] vordert in hoger beroep dat het hof de vorderingen van Northwave bij de kantonrechter alsnog geheel afwijst. Tijdens de mondelinge behandeling bij het hof hebben beide partijen bevestigd dat de vordering tot overdracht van de domeinnaam zoals de kantonrechter die heeft toegewezen (onder 4.4, derde gedachtestreepje) geen onderdeel is van het geschil in hoger beroep. De vordering van [de werknemer] die daarover gaat is daarmee ingetrokken. 3.3 Het hof merkt vervolgens op dat de kantonrechter [de werknemer] heeft veroordeeld tot nakoming van de vaststellingsovereenkomst, meer in het bijzonder artikel 9 van die overeenkomst op straffe van een dwangsom. [de werknemer] heeft alleen bezwaren (grieven) naar voren gebracht tegen de veroordeling tot nakoming van artikel 9.1 en tegen de dwangsom. Dat betekent dat [de werknemer] vordering in hoger beroep voor zover die betrekking heeft op artikel 9.2 van de vaststellingsovereenkomst als onvoldoende onderbouwd wordt afgewezen. 3.4 Daarnaast heeft de kantonrechter [de werknemer] veroordeeld tot nakoming van artikel 12.2 tot en met artikel 12.6 van de arbeidsovereenkomst. Tegen dit oordeel heeft [de werknemer] aangevoerd dat tussen partijen vast staat dat hij artikel 12.2 tot en met 12.5 niet heeft overtreden. Hij is ook niet voornemens dat te overtreden zodat Northwave geen spoedeisend en rechtens te respecteren belang (meer) heeft bij deze vordering. Hij wil daarom dat de veroordeling tot nakoming wordt teruggedraaid. Northwave heeft deze stellingen niet betwist zodat deze vordering van [de werknemer] in hoger beroep kan worden toegewezen. Daaronder valt ook de samenhangende boetebepaling in artikel 12.6 van de arbeidsovereenkomst, dat meelift op de vernietiging van de veroordeling tot nakoming van 12.2 tot en met 12.5. 3.5 Northwave heeft verder met het overleggen van productie 14 bij memorie van antwoord de noodzaak van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst (voorafgaand aan het sluiten van de vaststellingsovereenkomst) willen onderbouwen. Zij ging er vanuit dat die productie (het verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met 43 producties) al onderdeel was van het procesdossier in eerste aanleg maar gelet op de betwisting van dat standpunt door [de werknemer] heeft Northwave deze productie (nogmaals) overgelegd. [de werknemer] heeft bezwaar gemaakt tegen de overlegging van deze productie. Hij acht dat in strijd met de goede procesorde omdat hij door de limitering van de omvang van processtukken tot 15 pagina’s voor een antwoord in incidenteel appél niet goed in staat is inhoudelijk te reageren. Ook heeft de inhoud van de productie voor het overgrote deel niets te maken met de zaak waarover het hof moet oordelen. Daar komt bij dat Northwave met (het verzoekschrift in) deze productie de paginalimiet van 25 pagina’s voor een memorie van antwoord (artikel 2.13.1 van het Landelijk procesreglement voor civiele dagvaardingszaken bij de gerechtshoven, hierna: Landelijk procesreglement) met 80% overschrijdt. 3.6 Wat er ook zij van het bezwaar van [de werknemer] tegen overlegging van productie 14, het hof stelt vast dat Northwave in haar memorie enkel in het algemeen productie 14 noemt. [de werknemer] hoefde daar dan alleen inhoudelijk op te reageren voor zover op behoorlijke wijze is vermeld waarom deze productie relevant is voor de procedure, onder vermelding van de relevante passages van het bewijsstuk (of van de daarbij gevoegde producties) (artikel 2.10 Landelijk procesreglement). Dat heeft Northwave echter nagelaten. De enkele toelichting van Northwave dat daarmee de noodzaak van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst wordt onderbouwd, is niet voldoende, omdat het kort geding gaat over voorzieningen die nodig zijn nádat een beëindigingsovereenkomst is gesloten. Het hof zal daarom bij de verdere beoordeling de gehele productie 14 buiten beschouwing laten. 3.7 [de werknemer] heeft een grief aangevoerd tegen de feiten waarvan de kantonrechter is uitgegaan. Daarvoor geldt dat een vonnis de gronden van de beslissing moet vermelden, waaronder begrepen de feiten waarop de beslissing rust. Dat betekent dat de rechter de relevante feiten selecteert met het oog op de te nemen beslissing, dat de rechter daarbij grote vrijheid toekomt en dat er geen rechtsregel is die de rechter verplicht alle tussen partijen vaststaande feiten te vermelden. Het hof stelt hieronder in 3.9 e.v. opnieuw de relevante feiten vast en houdt daarbij rekening met de stellingen en bezwaren van partijen. 3.8 Tenslotte wordt opgemerkt dat hier sprake is van een kortgedingprocedure. Daarin moet het hof zijn uitspraak richten naar de waarschijnlijke uitkomst van een bodemprocedure en moet het uitgaan van de toestand zoals die zich voordoet ten tijde van zijn beslissing. Omdat in dit kort geding geen plaats is voor uitgebreide bewijslevering, oordeelt het hof op basis van de vraag of partijen hun standpunten aannemelijk hebben gemaakt. Alle hierna te geven oordelen zijn daarom voorlopige oordelen. Wat is er gebeurd? 3.9 Northwave is een cybersecuritybedrijf. [de werknemer] is daar op 9 oktober 2017 in dienst getreden in de functie van Security Specialist. 3.10 In augustus 2020 is [de werknemer] in contact gekomen met collega mevrouw [de HR-collega] (hiervoor en hierna: [de HR-collega] ) die toen bij Northwave werkzaam was op de HR-afdeling. [de werknemer] heeft met haar over zijn mentale problemen gesproken en [de HR-collega] heeft daarover met regelmaat, ook uit eigen initiatief, contact met hem onderhouden, onder meer in de periode september 2021 tot augustus 2022. 3.11 Tijdens een bedrijfsuitje in Las Vegas in augustus 2022 heeft [de HR-collega] herhaaldelijk een hulpvraag van [de werknemer] afgehouden, omdat zij niet de juiste persoon was om hem te helpen. Zij heeft bij terugkomst in Nederland over [de werknemer] geklaagd bij zijn leidinggevende, wat op 25 augustus 2022 tot een driegesprek tussen [de HR-collega] , [de werknemer] en een externe vertrouwenspersoon heeft geleid. In dat gesprek heeft [de werknemer] toegezegd geen persoonlijke problemen meer met [de HR-collega] te zullen bespreken. De afspraak is gemaakt vanaf dat moment alleen nog als collega’s met elkaar om te gaan. 3.12 Op 23 november 2022 heeft [de werknemer] een e-mail aan [de HR-collega] gestuurd waarin hij zijn boosheid uit over de gang van zaken in Las Vegas, over de klacht van [de HR-collega] bij zijn leidinggevende en over het gesprek met de vertrouwenspersoon, en de persoonlijke gevolgen die hij ervan ondervond. 3.13 Op 9 december 2022 heeft [de werknemer] in een gesprek, onder meer met directeur [de directeur] , een officiële waarschuwing voor het gedrag richting [de HR-collega] en een verbod op contact met haar gekregen. [de werknemer] heeft op 12 december 2022 bij de interne vertrouwenspersoon, de afdeling HR en zijn manager melding gemaakt van grensoverschrijdend gedrag van [de directeur] in 2018, op de bruiloft van een collega. Northwave heeft deze melding niet onderzocht. 3.14 Op 16 december 2022 heeft Northwave [de werknemer] op non-actief gesteld.

Het hof, recht doende in kort geding: in het principaal hoger beroep: 4.1 vernietigt het vonnis in kort geding van de kantonrechter in de rechtbank Midden-Nederland, locatie Utrecht van 12 juni 2024, behalve de beslissing onder 4.1 die hierbij wordt bekrachtigd; 4.2 bepaalt dat elke partij de eigen kosten draagt van de procedure bij de kantonrechter; 4.3 veroordeelt Northwave tot betaling van de volgende proceskosten van [de werknemer] : € 349 aan griffierecht € 112,37 aan kosten voor het betekenen (bekendmaken) van de dagvaarding aan Northwave € 3.642 aan salaris van de advocaat van [de werknemer] (3 procespunten x appeltarief II); 4.4 bepaalt dat al deze kosten moeten worden betaald binnen 14 dagen na vandaag; in het incidenteel hoger beroep: 4.5 verwerpt het hoger beroep; 4.6 veroordeelt Northwave tot betaling van de volgende proceskosten van [de werknemer] : € 607 aan salaris van de advocaat van [de werknemer] (1 procespunt x appeltarief II x ½); 4.7 bepaalt dat al deze kosten moeten worden betaald binnen 14 dagen na vandaag; zowel in het principaal als het incidenteel hoger beroep: 4.8 verklaart de proceskostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad; 4.9 wijst af wat verder is gevorderd. Dit arrest is gewezen door mrs. G.A. Diebels, M.J.P. Heijmans en R.J.A. Dil en is door de rolraadsheer in tegenwoordigheid van de griffier in het openbaar uitgesproken op 2 december 2025. O.a. Hof Arnhem-Leeuwarden 28 april 2020, ECLI:NL:GHARL:2020:3381. EHRM 5 november 2019, ECLI:CE:ECHR:2019:1104JUD001160815 (Herbai/Hongarije). Vgl. EHRM 21 juli 2011, NJ 2012/282 (Heinisch/Duitsland), r.o. 69. HR 22 januari 1999, NJ 1999/534 (Reclassering/S.). HR 11 november 2011, ECLI:NL:HR:2011:BR5215 (TNT Post/Weijenberg) Bijvoorbeeld EHRM 30 januari 2020, ECLI:CE:ECHR:2020:0130JUD005000112, r.o. 73 (Breyer/Duitsland). HR 10 juni 2022, ECLI:NL:HR:2022:853.

GERECHTSHOF ARNHEM-LEEUWARDEN locatie Arnhem, afdeling civiel zaaknummer gerechtshof 200.343.593 zaaknummer rechtbank Midden-Nederland 11011934 arrest in kort geding van 2 december 2025 in de zaak van [de werknemer] , die woont in [woonplaats1] , advocaat: mr. B. Cornelissen tegen Northwave Nederland B.V. (Northwave), die is gevestigd in Utrecht, advocaat: mr. J.P.H. Zwemmer. 1Het verloop van de procedure in hoger beroep 1.1 De inhoud van het tussenarrest van 1 oktober 2024 wordt hier overgenomen. Van de mondelinge behandeling op 16 december 2024 bij de raadsheer-commissaris is een verslag gemaakt dat aan het dossier is toegevoegd (het proces-verbaal). Het verdere verloop van de procedure in hoger beroep blijkt uit: de memorie van grieven de memorie van antwoord tevens memorie van grieven in incidenteel hoger beroep de memorie van antwoord in het incidenteel hoger beroep een aanvullende bijlage (productie) 15 van de kant van Northwave. 1.2 Op 1 oktober 2025 heeft een tweede mondelinge behandeling bij het hof plaatsgevonden. Daarvan is een proces-verbaal gemaakt dat aan het dossier is toegevoegd. Hierna hebben partijen het hof gevraagd opnieuw arrest te wijzen. 2De kern van de zaak 2.1 Northwave heeft met haar ex-werknemer [de werknemer] bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst afspraken gemaakt over het niet doen van schadelijke uitlatingen. [de werknemer] heeft volgens haar toch schadelijke uitlatingen over de directeur gedaan. Bovendien heeft hij volgens Northwave diverse (ex-)werknemers lastiggevallen door vaak en op een vervelende manier contact met hen op te nemen, in het bijzonder met één collega. Dat moet verboden worden met een dwangsom. [de werknemer] meent dat de afspraak met Northwave niet gaat over uitlatingen over werknemers van Northwave, maar alleen over het bedrijf zelf. Volgens hem heeft hij daarnaast eerder op een zakelijke en correcte manier contact opgenomen met diverse werknemers, en is hij nu gestopt met het zoeken van contact. Bovendien is de ene specifieke collega al een tijd uit dienst, zodat Northwave geen belang heeft bij verboden die op haar betrekking hebben. Er is ook geen rechtsgrond om verboden toe te wijzen gericht op ex-werknemers. 2.2 Northwave heeft in kort geding bij de kantonrechter (voor zover in hoger beroep nog van belang) gevorderd dat [de werknemer] artikel 9 van de vaststellingsovereenkomst moet nakomen. Ook moet het hem verboden worden contact op te nemen met ex-collega mevrouw [de HR-collega] en moet hij zich onthouden van uitlatingen op welke wijze dan ook over de heer [de directeur] , over werknemers en ex-werknemers van Northwave en over Northwave in het algemeen. Tenslotte moet [de werknemer] zich onthouden van het al dan niet per e-mail benaderen van werknemers en ex-werknemers van Northwave, een en ander op straffe van verbeurte van een dwangsom bij overtreding. 2.3 De kantonrechter heeft deze vorderingen toegewezen, behalve met betrekking tot ex-werknemers. De bedoeling van het hoger beroep van [de werknemer] is dat de toegewezen vorderingen alsnog worden afgewezen. Ook Northwave is in hoger beroep gekomen. Zij wil dat de voorzieningen die de kantonrechter heeft gegeven alsnog ook gelden voor de ex-werknemers die in de periode 1 oktober 2017 tot en met 1 juli 2023 werkzaam zijn geweest bij Northwave.

Inleiding 3.1 Het hof zal oordelen dat het aan [de werknemer] opgelegde algemene uitlatingsverbod, het contactverbod met [de HR-collega] en het benaderverbod vervallen. Het uitlatingsverbod in de vaststellingsovereenkomst en de dwangsom op overtreding daarvan blijven ongewijzigd van kracht, maar worden niet uitgebreid tot de bedoelde ex-werknemers van Northwave. Dit oordeel wordt hierna uitgelegd. Processuele punten vooraf 3.2 [de werknemer] vordert in hoger beroep dat het hof de vorderingen van Northwave bij de kantonrechter alsnog geheel afwijst. Tijdens de mondelinge behandeling bij het hof hebben beide partijen bevestigd dat de vordering tot overdracht van de domeinnaam zoals de kantonrechter die heeft toegewezen (onder 4.4, derde gedachtestreepje) geen onderdeel is van het geschil in hoger beroep. De vordering van [de werknemer] die daarover gaat is daarmee ingetrokken. 3.3 Het hof merkt vervolgens op dat de kantonrechter [de werknemer] heeft veroordeeld tot nakoming van de vaststellingsovereenkomst, meer in het bijzonder artikel 9 van die overeenkomst op straffe van een dwangsom. [de werknemer] heeft alleen bezwaren (grieven) naar voren gebracht tegen de veroordeling tot nakoming van artikel 9.1 en tegen de dwangsom. Dat betekent dat [de werknemer] vordering in hoger beroep voor zover die betrekking heeft op artikel 9.2 van de vaststellingsovereenkomst als onvoldoende onderbouwd wordt afgewezen. 3.4 Daarnaast heeft de kantonrechter [de werknemer] veroordeeld tot nakoming van artikel 12.2 tot en met artikel 12.6 van de arbeidsovereenkomst. Tegen dit oordeel heeft [de werknemer] aangevoerd dat tussen partijen vast staat dat hij artikel 12.2 tot en met 12.5 niet heeft overtreden. Hij is ook niet voornemens dat te overtreden zodat Northwave geen spoedeisend en rechtens te respecteren belang (meer) heeft bij deze vordering. Hij wil daarom dat de veroordeling tot nakoming wordt teruggedraaid. Northwave heeft deze stellingen niet betwist zodat deze vordering van [de werknemer] in hoger beroep kan worden toegewezen. Daaronder valt ook de samenhangende boetebepaling in artikel 12.6 van de arbeidsovereenkomst, dat meelift op de vernietiging van de veroordeling tot nakoming van 12.2 tot en met 12.5. 3.5 Northwave heeft verder met het overleggen van productie 14 bij memorie van antwoord de noodzaak van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst (voorafgaand aan het sluiten van de vaststellingsovereenkomst) willen onderbouwen. Zij ging er vanuit dat die productie (het verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met 43 producties) al onderdeel was van het procesdossier in eerste aanleg maar gelet op de betwisting van dat standpunt door [de werknemer] heeft Northwave deze productie (nogmaals) overgelegd. [de werknemer] heeft bezwaar gemaakt tegen de overlegging van deze productie. Hij acht dat in strijd met de goede procesorde omdat hij door de limitering van de omvang van processtukken tot 15 pagina’s voor een antwoord in incidenteel appél niet goed in staat is inhoudelijk te reageren. Ook heeft de inhoud van de productie voor het overgrote deel niets te maken met de zaak waarover het hof moet oordelen. Daar komt bij dat Northwave met (het verzoekschrift in) deze productie de paginalimiet van 25 pagina’s voor een memorie van antwoord (artikel 2.13.1 van het Landelijk procesreglement voor civiele dagvaardingszaken bij de gerechtshoven, hierna: Landelijk procesreglement) met 80% overschrijdt. 3.6 Wat er ook zij van het bezwaar van [de werknemer] tegen overlegging van productie 14, het hof stelt vast dat Northwave in haar memorie enkel in het algemeen productie 14 noemt. [de werknemer] hoefde daar dan alleen inhoudelijk op te reageren voor zover op behoorlijke wijze is vermeld waarom deze productie relevant is voor de procedure, onder vermelding van de relevante passages van het bewijsstuk (of van de daarbij gevoegde producties) (artikel 2.10 Landelijk procesreglement). Dat heeft Northwave echter nagelaten. De enkele toelichting van Northwave dat daarmee de noodzaak van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst wordt onderbouwd, is niet voldoende, omdat het kort geding gaat over voorzieningen die nodig zijn nádat een beëindigingsovereenkomst is gesloten. Het hof zal daarom bij de verdere beoordeling de gehele productie 14 buiten beschouwing laten. 3.7 [de werknemer] heeft een grief aangevoerd tegen de feiten waarvan de kantonrechter is uitgegaan. Daarvoor geldt dat een vonnis de gronden van de beslissing moet vermelden, waaronder begrepen de feiten waarop de beslissing rust. Dat betekent dat de rechter de relevante feiten selecteert met het oog op de te nemen beslissing, dat de rechter daarbij grote vrijheid toekomt en dat er geen rechtsregel is die de rechter verplicht alle tussen partijen vaststaande feiten te vermelden. Het hof stelt hieronder in 3.9 e.v. opnieuw de relevante feiten vast en houdt daarbij rekening met de stellingen en bezwaren van partijen. 3.8 Tenslotte wordt opgemerkt dat hier sprake is van een kortgedingprocedure. Daarin moet het hof zijn uitspraak richten naar de waarschijnlijke uitkomst van een bodemprocedure en moet het uitgaan van de toestand zoals die zich voordoet ten tijde van zijn beslissing. Omdat in dit kort geding geen plaats is voor uitgebreide bewijslevering, oordeelt het hof op basis van de vraag of partijen hun standpunten aannemelijk hebben gemaakt. Alle hierna te geven oordelen zijn daarom voorlopige oordelen. Wat is er gebeurd? 3.9 Northwave is een cybersecuritybedrijf. [de werknemer] is daar op 9 oktober 2017 in dienst getreden in de functie van Security Specialist. 3.10 In augustus 2020 is [de werknemer] in contact gekomen met collega mevrouw [de HR-collega] (hiervoor en hierna: [de HR-collega] ) die toen bij Northwave werkzaam was op de HR-afdeling. [de werknemer] heeft met haar over zijn mentale problemen gesproken en [de HR-collega] heeft daarover met regelmaat, ook uit eigen initiatief, contact met hem onderhouden, onder meer in de periode september 2021 tot augustus 2022. 3.11 Tijdens een bedrijfsuitje in Las Vegas in augustus 2022 heeft [de HR-collega] herhaaldelijk een hulpvraag van [de werknemer] afgehouden, omdat zij niet de juiste persoon was om hem te helpen. Zij heeft bij terugkomst in Nederland over [de werknemer] geklaagd bij zijn leidinggevende, wat op 25 augustus 2022 tot een driegesprek tussen [de HR-collega] , [de werknemer] en een externe vertrouwenspersoon heeft geleid. In dat gesprek heeft [de werknemer] toegezegd geen persoonlijke problemen meer met [de HR-collega] te zullen bespreken. De afspraak is gemaakt vanaf dat moment alleen nog als collega’s met elkaar om te gaan. 3.12 Op 23 november 2022 heeft [de werknemer] een e-mail aan [de HR-collega] gestuurd waarin hij zijn boosheid uit over de gang van zaken in Las Vegas, over de klacht van [de HR-collega] bij zijn leidinggevende en over het gesprek met de vertrouwenspersoon, en de persoonlijke gevolgen die hij ervan ondervond. 3.13 Op 9 december 2022 heeft [de werknemer] in een gesprek, onder meer met directeur [de directeur] , een officiële waarschuwing voor het gedrag richting [de HR-collega] en een verbod op contact met haar gekregen. [de werknemer] heeft op 12 december 2022 bij de interne vertrouwenspersoon, de afdeling HR en zijn manager melding gemaakt van grensoverschrijdend gedrag van [de directeur] in 2018, op de bruiloft van een collega. Northwave heeft deze melding niet onderzocht. 3.14 Op 16 december 2022 heeft Northwave [de werknemer] op non-actief gesteld.

Het hof, recht doende in kort geding: in het principaal hoger beroep: 4.1 vernietigt het vonnis in kort geding van de kantonrechter in de rechtbank Midden-Nederland, locatie Utrecht van 12 juni 2024, behalve de beslissing onder 4.1 die hierbij wordt bekrachtigd; 4.2 bepaalt dat elke partij de eigen kosten draagt van de procedure bij de kantonrechter; 4.3 veroordeelt Northwave tot betaling van de volgende proceskosten van [de werknemer] : € 349 aan griffierecht € 112,37 aan kosten voor het betekenen (bekendmaken) van de dagvaarding aan Northwave € 3.642 aan salaris van de advocaat van [de werknemer] (3 procespunten x appeltarief II); 4.4 bepaalt dat al deze kosten moeten worden betaald binnen 14 dagen na vandaag; in het incidenteel hoger beroep: 4.5 verwerpt het hoger beroep; 4.6 veroordeelt Northwave tot betaling van de volgende proceskosten van [de werknemer] : € 607 aan salaris van de advocaat van [de werknemer] (1 procespunt x appeltarief II x ½); 4.7 bepaalt dat al deze kosten moeten worden betaald binnen 14 dagen na vandaag; zowel in het principaal als het incidenteel hoger beroep: 4.8 verklaart de proceskostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad; 4.9 wijst af wat verder is gevorderd. Dit arrest is gewezen door mrs. G.A. Diebels, M.J.P. Heijmans en R.J.A. Dil en is door de rolraadsheer in tegenwoordigheid van de griffier in het openbaar uitgesproken op 2 december 2025. O.a. Hof Arnhem-Leeuwarden 28 april 2020, ECLI:NL:GHARL:2020:3381. EHRM 5 november 2019, ECLI:CE:ECHR:2019:1104JUD001160815 (Herbai/Hongarije). Vgl. EHRM 21 juli 2011, NJ 2012/282 (Heinisch/Duitsland), r.o. 69. HR 22 januari 1999, NJ 1999/534 (Reclassering/S.). HR 11 november 2011, ECLI:NL:HR:2011:BR5215 (TNT Post/Weijenberg) Bijvoorbeeld EHRM 30 januari 2020, ECLI:CE:ECHR:2020:0130JUD005000112, r.o. 73 (Breyer/Duitsland). HR 10 juni 2022, ECLI:NL:HR:2022:853.

GERECHTSHOF ARNHEM-LEEUWARDEN locatie Arnhem, afdeling civiel zaaknummer gerechtshof 200.343.593 zaaknummer rechtbank Midden-Nederland 11011934 arrest in kort geding van 2 december 2025 in de zaak van [de werknemer] , die woont in [woonplaats1] , advocaat: mr. B. Cornelissen tegen Northwave Nederland B.V. (Northwave), die is gevestigd in Utrecht, advocaat: mr. J.P.H. Zwemmer. 1Het verloop van de procedure in hoger beroep 1.1 De inhoud van het tussenarrest van 1 oktober 2024 wordt hier overgenomen. Van de mondelinge behandeling op 16 december 2024 bij de raadsheer-commissaris is een verslag gemaakt dat aan het dossier is toegevoegd (het proces-verbaal). Het verdere verloop van de procedure in hoger beroep blijkt uit: de memorie van grieven de memorie van antwoord tevens memorie van grieven in incidenteel hoger beroep de memorie van antwoord in het incidenteel hoger beroep een aanvullende bijlage (productie) 15 van de kant van Northwave. 1.2 Op 1 oktober 2025 heeft een tweede mondelinge behandeling bij het hof plaatsgevonden. Daarvan is een proces-verbaal gemaakt dat aan het dossier is toegevoegd. Hierna hebben partijen het hof gevraagd opnieuw arrest te wijzen. 2De kern van de zaak 2.1 Northwave heeft met haar ex-werknemer [de werknemer] bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst afspraken gemaakt over het niet doen van schadelijke uitlatingen. [de werknemer] heeft volgens haar toch schadelijke uitlatingen over de directeur gedaan. Bovendien heeft hij volgens Northwave diverse (ex-)werknemers lastiggevallen door vaak en op een vervelende manier contact met hen op te nemen, in het bijzonder met één collega. Dat moet verboden worden met een dwangsom. [de werknemer] meent dat de afspraak met Northwave niet gaat over uitlatingen over werknemers van Northwave, maar alleen over het bedrijf zelf. Volgens hem heeft hij daarnaast eerder op een zakelijke en correcte manier contact opgenomen met diverse werknemers, en is hij nu gestopt met het zoeken van contact. Bovendien is de ene specifieke collega al een tijd uit dienst, zodat Northwave geen belang heeft bij verboden die op haar betrekking hebben. Er is ook geen rechtsgrond om verboden toe te wijzen gericht op ex-werknemers. 2.2 Northwave heeft in kort geding bij de kantonrechter (voor zover in hoger beroep nog van belang) gevorderd dat [de werknemer] artikel 9 van de vaststellingsovereenkomst moet nakomen. Ook moet het hem verboden worden contact op te nemen met ex-collega mevrouw [de HR-collega] en moet hij zich onthouden van uitlatingen op welke wijze dan ook over de heer [de directeur] , over werknemers en ex-werknemers van Northwave en over Northwave in het algemeen. Tenslotte moet [de werknemer] zich onthouden van het al dan niet per e-mail benaderen van werknemers en ex-werknemers van Northwave, een en ander op straffe van verbeurte van een dwangsom bij overtreding. 2.3 De kantonrechter heeft deze vorderingen toegewezen, behalve met betrekking tot ex-werknemers. De bedoeling van het hoger beroep van [de werknemer] is dat de toegewezen vorderingen alsnog worden afgewezen. Ook Northwave is in hoger beroep gekomen. Zij wil dat de voorzieningen die de kantonrechter heeft gegeven alsnog ook gelden voor de ex-werknemers die in de periode 1 oktober 2017 tot en met 1 juli 2023 werkzaam zijn geweest bij Northwave.

Inleiding 3.1 Het hof zal oordelen dat het aan [de werknemer] opgelegde algemene uitlatingsverbod, het contactverbod met [de HR-collega] en het benaderverbod vervallen. Het uitlatingsverbod in de vaststellingsovereenkomst en de dwangsom op overtreding daarvan blijven ongewijzigd van kracht, maar worden niet uitgebreid tot de bedoelde ex-werknemers van Northwave. Dit oordeel wordt hierna uitgelegd. Processuele punten vooraf 3.2 [de werknemer] vordert in hoger beroep dat het hof de vorderingen van Northwave bij de kantonrechter alsnog geheel afwijst. Tijdens de mondelinge behandeling bij het hof hebben beide partijen bevestigd dat de vordering tot overdracht van de domeinnaam zoals de kantonrechter die heeft toegewezen (onder 4.4, derde gedachtestreepje) geen onderdeel is van het geschil in hoger beroep. De vordering van [de werknemer] die daarover gaat is daarmee ingetrokken. 3.3 Het hof merkt vervolgens op dat de kantonrechter [de werknemer] heeft veroordeeld tot nakoming van de vaststellingsovereenkomst, meer in het bijzonder artikel 9 van die overeenkomst op straffe van een dwangsom. [de werknemer] heeft alleen bezwaren (grieven) naar voren gebracht tegen de veroordeling tot nakoming van artikel 9.1 en tegen de dwangsom. Dat betekent dat [de werknemer] vordering in hoger beroep voor zover die betrekking heeft op artikel 9.2 van de vaststellingsovereenkomst als onvoldoende onderbouwd wordt afgewezen. 3.4 Daarnaast heeft de kantonrechter [de werknemer] veroordeeld tot nakoming van artikel 12.2 tot en met artikel 12.6 van de arbeidsovereenkomst. Tegen dit oordeel heeft [de werknemer] aangevoerd dat tussen partijen vast staat dat hij artikel 12.2 tot en met 12.5 niet heeft overtreden. Hij is ook niet voornemens dat te overtreden zodat Northwave geen spoedeisend en rechtens te respecteren belang (meer) heeft bij deze vordering. Hij wil daarom dat de veroordeling tot nakoming wordt teruggedraaid. Northwave heeft deze stellingen niet betwist zodat deze vordering van [de werknemer] in hoger beroep kan worden toegewezen. Daaronder valt ook de samenhangende boetebepaling in artikel 12.6 van de arbeidsovereenkomst, dat meelift op de vernietiging van de veroordeling tot nakoming van 12.2 tot en met 12.5. 3.5 Northwave heeft verder met het overleggen van productie 14 bij memorie van antwoord de noodzaak van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst (voorafgaand aan het sluiten van de vaststellingsovereenkomst) willen onderbouwen. Zij ging er vanuit dat die productie (het verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met 43 producties) al onderdeel was van het procesdossier in eerste aanleg maar gelet op de betwisting van dat standpunt door [de werknemer] heeft Northwave deze productie (nogmaals) overgelegd. [de werknemer] heeft bezwaar gemaakt tegen de overlegging van deze productie. Hij acht dat in strijd met de goede procesorde omdat hij door de limitering van de omvang van processtukken tot 15 pagina’s voor een antwoord in incidenteel appél niet goed in staat is inhoudelijk te reageren. Ook heeft de inhoud van de productie voor het overgrote deel niets te maken met de zaak waarover het hof moet oordelen. Daar komt bij dat Northwave met (het verzoekschrift in) deze productie de paginalimiet van 25 pagina’s voor een memorie van antwoord (artikel 2.13.1 van het Landelijk procesreglement voor civiele dagvaardingszaken bij de gerechtshoven, hierna: Landelijk procesreglement) met 80% overschrijdt. 3.6 Wat er ook zij van het bezwaar van [de werknemer] tegen overlegging van productie 14, het hof stelt vast dat Northwave in haar memorie enkel in het algemeen productie 14 noemt. [de werknemer] hoefde daar dan alleen inhoudelijk op te reageren voor zover op behoorlijke wijze is vermeld waarom deze productie relevant is voor de procedure, onder vermelding van de relevante passages van het bewijsstuk (of van de daarbij gevoegde producties) (artikel 2.10 Landelijk procesreglement). Dat heeft Northwave echter nagelaten. De enkele toelichting van Northwave dat daarmee de noodzaak van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst wordt onderbouwd, is niet voldoende, omdat het kort geding gaat over voorzieningen die nodig zijn nádat een beëindigingsovereenkomst is gesloten. Het hof zal daarom bij de verdere beoordeling de gehele productie 14 buiten beschouwing laten. 3.7 [de werknemer] heeft een grief aangevoerd tegen de feiten waarvan de kantonrechter is uitgegaan. Daarvoor geldt dat een vonnis de gronden van de beslissing moet vermelden, waaronder begrepen de feiten waarop de beslissing rust. Dat betekent dat de rechter de relevante feiten selecteert met het oog op de te nemen beslissing, dat de rechter daarbij grote vrijheid toekomt en dat er geen rechtsregel is die de rechter verplicht alle tussen partijen vaststaande feiten te vermelden. Het hof stelt hieronder in 3.9 e.v. opnieuw de relevante feiten vast en houdt daarbij rekening met de stellingen en bezwaren van partijen. 3.8 Tenslotte wordt opgemerkt dat hier sprake is van een kortgedingprocedure. Daarin moet het hof zijn uitspraak richten naar de waarschijnlijke uitkomst van een bodemprocedure en moet het uitgaan van de toestand zoals die zich voordoet ten tijde van zijn beslissing. Omdat in dit kort geding geen plaats is voor uitgebreide bewijslevering, oordeelt het hof op basis van de vraag of partijen hun standpunten aannemelijk hebben gemaakt. Alle hierna te geven oordelen zijn daarom voorlopige oordelen. Wat is er gebeurd? 3.9 Northwave is een cybersecuritybedrijf. [de werknemer] is daar op 9 oktober 2017 in dienst getreden in de functie van Security Specialist. 3.10 In augustus 2020 is [de werknemer] in contact gekomen met collega mevrouw [de HR-collega] (hiervoor en hierna: [de HR-collega] ) die toen bij Northwave werkzaam was op de HR-afdeling. [de werknemer] heeft met haar over zijn mentale problemen gesproken en [de HR-collega] heeft daarover met regelmaat, ook uit eigen initiatief, contact met hem onderhouden, onder meer in de periode september 2021 tot augustus 2022. 3.11 Tijdens een bedrijfsuitje in Las Vegas in augustus 2022 heeft [de HR-collega] herhaaldelijk een hulpvraag van [de werknemer] afgehouden, omdat zij niet de juiste persoon was om hem te helpen. Zij heeft bij terugkomst in Nederland over [de werknemer] geklaagd bij zijn leidinggevende, wat op 25 augustus 2022 tot een driegesprek tussen [de HR-collega] , [de werknemer] en een externe vertrouwenspersoon heeft geleid. In dat gesprek heeft [de werknemer] toegezegd geen persoonlijke problemen meer met [de HR-collega] te zullen bespreken. De afspraak is gemaakt vanaf dat moment alleen nog als collega’s met elkaar om te gaan. 3.12 Op 23 november 2022 heeft [de werknemer] een e-mail aan [de HR-collega] gestuurd waarin hij zijn boosheid uit over de gang van zaken in Las Vegas, over de klacht van [de HR-collega] bij zijn leidinggevende en over het gesprek met de vertrouwenspersoon, en de persoonlijke gevolgen die hij ervan ondervond. 3.13 Op 9 december 2022 heeft [de werknemer] in een gesprek, onder meer met directeur [de directeur] , een officiële waarschuwing voor het gedrag richting [de HR-collega] en een verbod op contact met haar gekregen. [de werknemer] heeft op 12 december 2022 bij de interne vertrouwenspersoon, de afdeling HR en zijn manager melding gemaakt van grensoverschrijdend gedrag van [de directeur] in 2018, op de bruiloft van een collega. Northwave heeft deze melding niet onderzocht. 3.14 Op 16 december 2022 heeft Northwave [de werknemer] op non-actief gesteld.

Het hof, recht doende in kort geding: in het principaal hoger beroep: 4.1 vernietigt het vonnis in kort geding van de kantonrechter in de rechtbank Midden-Nederland, locatie Utrecht van 12 juni 2024, behalve de beslissing onder 4.1 die hierbij wordt bekrachtigd; 4.2 bepaalt dat elke partij de eigen kosten draagt van de procedure bij de kantonrechter; 4.3 veroordeelt Northwave tot betaling van de volgende proceskosten van [de werknemer] : € 349 aan griffierecht € 112,37 aan kosten voor het betekenen (bekendmaken) van de dagvaarding aan Northwave € 3.642 aan salaris van de advocaat van [de werknemer] (3 procespunten x appeltarief II); 4.4 bepaalt dat al deze kosten moeten worden betaald binnen 14 dagen na vandaag; in het incidenteel hoger beroep: 4.5 verwerpt het hoger beroep; 4.6 veroordeelt Northwave tot betaling van de volgende proceskosten van [de werknemer] : € 607 aan salaris van de advocaat van [de werknemer] (1 procespunt x appeltarief II x ½); 4.7 bepaalt dat al deze kosten moeten worden betaald binnen 14 dagen na vandaag; zowel in het principaal als het incidenteel hoger beroep: 4.8 verklaart de proceskostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad; 4.9 wijst af wat verder is gevorderd. Dit arrest is gewezen door mrs. G.A. Diebels, M.J.P. Heijmans en R.J.A. Dil en is door de rolraadsheer in tegenwoordigheid van de griffier in het openbaar uitgesproken op 2 december 2025. O.a. Hof Arnhem-Leeuwarden 28 april 2020, ECLI:NL:GHARL:2020:3381. EHRM 5 november 2019, ECLI:CE:ECHR:2019:1104JUD001160815 (Herbai/Hongarije). Vgl. EHRM 21 juli 2011, NJ 2012/282 (Heinisch/Duitsland), r.o. 69. HR 22 januari 1999, NJ 1999/534 (Reclassering/S.). HR 11 november 2011, ECLI:NL:HR:2011:BR5215 (TNT Post/Weijenberg) Bijvoorbeeld EHRM 30 januari 2020, ECLI:CE:ECHR:2020:0130JUD005000112, r.o. 73 (Breyer/Duitsland). HR 10 juni 2022, ECLI:NL:HR:2022:853.

GERECHTSHOF ARNHEM-LEEUWARDEN locatie Arnhem, afdeling civiel zaaknummer gerechtshof 200.343.593 zaaknummer rechtbank Midden-Nederland 11011934 arrest in kort geding van 2 december 2025 in de zaak van [de werknemer] , die woont in [woonplaats1] , advocaat: mr. B. Cornelissen tegen Northwave Nederland B.V. (Northwave), die is gevestigd in Utrecht, advocaat: mr. J.P.H. Zwemmer. 1Het verloop van de procedure in hoger beroep 1.1 De inhoud van het tussenarrest van 1 oktober 2024 wordt hier overgenomen. Van de mondelinge behandeling op 16 december 2024 bij de raadsheer-commissaris is een verslag gemaakt dat aan het dossier is toegevoegd (het proces-verbaal). Het verdere verloop van de procedure in hoger beroep blijkt uit: de memorie van grieven de memorie van antwoord tevens memorie van grieven in incidenteel hoger beroep de memorie van antwoord in het incidenteel hoger beroep een aanvullende bijlage (productie) 15 van de kant van Northwave. 1.2 Op 1 oktober 2025 heeft een tweede mondelinge behandeling bij het hof plaatsgevonden. Daarvan is een proces-verbaal gemaakt dat aan het dossier is toegevoegd. Hierna hebben partijen het hof gevraagd opnieuw arrest te wijzen. 2De kern van de zaak 2.1 Northwave heeft met haar ex-werknemer [de werknemer] bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst afspraken gemaakt over het niet doen van schadelijke uitlatingen. [de werknemer] heeft volgens haar toch schadelijke uitlatingen over de directeur gedaan. Bovendien heeft hij volgens Northwave diverse (ex-)werknemers lastiggevallen door vaak en op een vervelende manier contact met hen op te nemen, in het bijzonder met één collega. Dat moet verboden worden met een dwangsom. [de werknemer] meent dat de afspraak met Northwave niet gaat over uitlatingen over werknemers van Northwave, maar alleen over het bedrijf zelf. Volgens hem heeft hij daarnaast eerder op een zakelijke en correcte manier contact opgenomen met diverse werknemers, en is hij nu gestopt met het zoeken van contact. Bovendien is de ene specifieke collega al een tijd uit dienst, zodat Northwave geen belang heeft bij verboden die op haar betrekking hebben. Er is ook geen rechtsgrond om verboden toe te wijzen gericht op ex-werknemers. 2.2 Northwave heeft in kort geding bij de kantonrechter (voor zover in hoger beroep nog van belang) gevorderd dat [de werknemer] artikel 9 van de vaststellingsovereenkomst moet nakomen. Ook moet het hem verboden worden contact op te nemen met ex-collega mevrouw [de HR-collega] en moet hij zich onthouden van uitlatingen op welke wijze dan ook over de heer [de directeur] , over werknemers en ex-werknemers van Northwave en over Northwave in het algemeen. Tenslotte moet [de werknemer] zich onthouden van het al dan niet per e-mail benaderen van werknemers en ex-werknemers van Northwave, een en ander op straffe van verbeurte van een dwangsom bij overtreding. 2.3 De kantonrechter heeft deze vorderingen toegewezen, behalve met betrekking tot ex-werknemers. De bedoeling van het hoger beroep van [de werknemer] is dat de toegewezen vorderingen alsnog worden afgewezen. Ook Northwave is in hoger beroep gekomen. Zij wil dat de voorzieningen die de kantonrechter heeft gegeven alsnog ook gelden voor de ex-werknemers die in de periode 1 oktober 2017 tot en met 1 juli 2023 werkzaam zijn geweest bij Northwave.

Inleiding 3.1 Het hof zal oordelen dat het aan [de werknemer] opgelegde algemene uitlatingsverbod, het contactverbod met [de HR-collega] en het benaderverbod vervallen. Het uitlatingsverbod in de vaststellingsovereenkomst en de dwangsom op overtreding daarvan blijven ongewijzigd van kracht, maar worden niet uitgebreid tot de bedoelde ex-werknemers van Northwave. Dit oordeel wordt hierna uitgelegd. Processuele punten vooraf 3.2 [de werknemer] vordert in hoger beroep dat het hof de vorderingen van Northwave bij de kantonrechter alsnog geheel afwijst. Tijdens de mondelinge behandeling bij het hof hebben beide partijen bevestigd dat de vordering tot overdracht van de domeinnaam zoals de kantonrechter die heeft toegewezen (onder 4.4, derde gedachtestreepje) geen onderdeel is van het geschil in hoger beroep. De vordering van [de werknemer] die daarover gaat is daarmee ingetrokken. 3.3 Het hof merkt vervolgens op dat de kantonrechter [de werknemer] heeft veroordeeld tot nakoming van de vaststellingsovereenkomst, meer in het bijzonder artikel 9 van die overeenkomst op straffe van een dwangsom. [de werknemer] heeft alleen bezwaren (grieven) naar voren gebracht tegen de veroordeling tot nakoming van artikel 9.1 en tegen de dwangsom. Dat betekent dat [de werknemer] vordering in hoger beroep voor zover die betrekking heeft op artikel 9.2 van de vaststellingsovereenkomst als onvoldoende onderbouwd wordt afgewezen. 3.4 Daarnaast heeft de kantonrechter [de werknemer] veroordeeld tot nakoming van artikel 12.2 tot en met artikel 12.6 van de arbeidsovereenkomst. Tegen dit oordeel heeft [de werknemer] aangevoerd dat tussen partijen vast staat dat hij artikel 12.2 tot en met 12.5 niet heeft overtreden. Hij is ook niet voornemens dat te overtreden zodat Northwave geen spoedeisend en rechtens te respecteren belang (meer) heeft bij deze vordering. Hij wil daarom dat de veroordeling tot nakoming wordt teruggedraaid. Northwave heeft deze stellingen niet betwist zodat deze vordering van [de werknemer] in hoger beroep kan worden toegewezen. Daaronder valt ook de samenhangende boetebepaling in artikel 12.6 van de arbeidsovereenkomst, dat meelift op de vernietiging van de veroordeling tot nakoming van 12.2 tot en met 12.5. 3.5 Northwave heeft verder met het overleggen van productie 14 bij memorie van antwoord de noodzaak van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst (voorafgaand aan het sluiten van de vaststellingsovereenkomst) willen onderbouwen. Zij ging er vanuit dat die productie (het verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met 43 producties) al onderdeel was van het procesdossier in eerste aanleg maar gelet op de betwisting van dat standpunt door [de werknemer] heeft Northwave deze productie (nogmaals) overgelegd. [de werknemer] heeft bezwaar gemaakt tegen de overlegging van deze productie. Hij acht dat in strijd met de goede procesorde omdat hij door de limitering van de omvang van processtukken tot 15 pagina’s voor een antwoord in incidenteel appél niet goed in staat is inhoudelijk te reageren. Ook heeft de inhoud van de productie voor het overgrote deel niets te maken met de zaak waarover het hof moet oordelen. Daar komt bij dat Northwave met (het verzoekschrift in) deze productie de paginalimiet van 25 pagina’s voor een memorie van antwoord (artikel 2.13.1 van het Landelijk procesreglement voor civiele dagvaardingszaken bij de gerechtshoven, hierna: Landelijk procesreglement) met 80% overschrijdt. 3.6 Wat er ook zij van het bezwaar van [de werknemer] tegen overlegging van productie 14, het hof stelt vast dat Northwave in haar memorie enkel in het algemeen productie 14 noemt. [de werknemer] hoefde daar dan alleen inhoudelijk op te reageren voor zover op behoorlijke wijze is vermeld waarom deze productie relevant is voor de procedure, onder vermelding van de relevante passages van het bewijsstuk (of van de daarbij gevoegde producties) (artikel 2.10 Landelijk procesreglement). Dat heeft Northwave echter nagelaten. De enkele toelichting van Northwave dat daarmee de noodzaak van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst wordt onderbouwd, is niet voldoende, omdat het kort geding gaat over voorzieningen die nodig zijn nádat een beëindigingsovereenkomst is gesloten. Het hof zal daarom bij de verdere beoordeling de gehele productie 14 buiten beschouwing laten. 3.7 [de werknemer] heeft een grief aangevoerd tegen de feiten waarvan de kantonrechter is uitgegaan. Daarvoor geldt dat een vonnis de gronden van de beslissing moet vermelden, waaronder begrepen de feiten waarop de beslissing rust. Dat betekent dat de rechter de relevante feiten selecteert met het oog op de te nemen beslissing, dat de rechter daarbij grote vrijheid toekomt en dat er geen rechtsregel is die de rechter verplicht alle tussen partijen vaststaande feiten te vermelden. Het hof stelt hieronder in 3.9 e.v. opnieuw de relevante feiten vast en houdt daarbij rekening met de stellingen en bezwaren van partijen. 3.8 Tenslotte wordt opgemerkt dat hier sprake is van een kortgedingprocedure. Daarin moet het hof zijn uitspraak richten naar de waarschijnlijke uitkomst van een bodemprocedure en moet het uitgaan van de toestand zoals die zich voordoet ten tijde van zijn beslissing. Omdat in dit kort geding geen plaats is voor uitgebreide bewijslevering, oordeelt het hof op basis van de vraag of partijen hun standpunten aannemelijk hebben gemaakt. Alle hierna te geven oordelen zijn daarom voorlopige oordelen. Wat is er gebeurd? 3.9 Northwave is een cybersecuritybedrijf. [de werknemer] is daar op 9 oktober 2017 in dienst getreden in de functie van Security Specialist. 3.10 In augustus 2020 is [de werknemer] in contact gekomen met collega mevrouw [de HR-collega] (hiervoor en hierna: [de HR-collega] ) die toen bij Northwave werkzaam was op de HR-afdeling. [de werknemer] heeft met haar over zijn mentale problemen gesproken en [de HR-collega] heeft daarover met regelmaat, ook uit eigen initiatief, contact met hem onderhouden, onder meer in de periode september 2021 tot augustus 2022. 3.11 Tijdens een bedrijfsuitje in Las Vegas in augustus 2022 heeft [de HR-collega] herhaaldelijk een hulpvraag van [de werknemer] afgehouden, omdat zij niet de juiste persoon was om hem te helpen. Zij heeft bij terugkomst in Nederland over [de werknemer] geklaagd bij zijn leidinggevende, wat op 25 augustus 2022 tot een driegesprek tussen [de HR-collega] , [de werknemer] en een externe vertrouwenspersoon heeft geleid. In dat gesprek heeft [de werknemer] toegezegd geen persoonlijke problemen meer met [de HR-collega] te zullen bespreken. De afspraak is gemaakt vanaf dat moment alleen nog als collega’s met elkaar om te gaan. 3.12 Op 23 november 2022 heeft [de werknemer] een e-mail aan [de HR-collega] gestuurd waarin hij zijn boosheid uit over de gang van zaken in Las Vegas, over de klacht van [de HR-collega] bij zijn leidinggevende en over het gesprek met de vertrouwenspersoon, en de persoonlijke gevolgen die hij ervan ondervond. 3.13 Op 9 december 2022 heeft [de werknemer] in een gesprek, onder meer met directeur [de directeur] , een officiële waarschuwing voor het gedrag richting [de HR-collega] en een verbod op contact met haar gekregen. [de werknemer] heeft op 12 december 2022 bij de interne vertrouwenspersoon, de afdeling HR en zijn manager melding gemaakt van grensoverschrijdend gedrag van [de directeur] in 2018, op de bruiloft van een collega. Northwave heeft deze melding niet onderzocht. 3.14 Op 16 december 2022 heeft Northwave [de werknemer] op non-actief gesteld.

Het hof, recht doende in kort geding: in het principaal hoger beroep: 4.1 vernietigt het vonnis in kort geding van de kantonrechter in de rechtbank Midden-Nederland, locatie Utrecht van 12 juni 2024, behalve de beslissing onder 4.1 die hierbij wordt bekrachtigd; 4.2 bepaalt dat elke partij de eigen kosten draagt van de procedure bij de kantonrechter; 4.3 veroordeelt Northwave tot betaling van de volgende proceskosten van [de werknemer] : € 349 aan griffierecht € 112,37 aan kosten voor het betekenen (bekendmaken) van de dagvaarding aan Northwave € 3.642 aan salaris van de advocaat van [de werknemer] (3 procespunten x appeltarief II); 4.4 bepaalt dat al deze kosten moeten worden betaald binnen 14 dagen na vandaag; in het incidenteel hoger beroep: 4.5 verwerpt het hoger beroep; 4.6 veroordeelt Northwave tot betaling van de volgende proceskosten van [de werknemer] : € 607 aan salaris van de advocaat van [de werknemer] (1 procespunt x appeltarief II x ½); 4.7 bepaalt dat al deze kosten moeten worden betaald binnen 14 dagen na vandaag; zowel in het principaal als het incidenteel hoger beroep: 4.8 verklaart de proceskostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad; 4.9 wijst af wat verder is gevorderd. Dit arrest is gewezen door mrs. G.A. Diebels, M.J.P. Heijmans en R.J.A. Dil en is door de rolraadsheer in tegenwoordigheid van de griffier in het openbaar uitgesproken op 2 december 2025. O.a. Hof Arnhem-Leeuwarden 28 april 2020, ECLI:NL:GHARL:2020:3381. EHRM 5 november 2019, ECLI:CE:ECHR:2019:1104JUD001160815 (Herbai/Hongarije). Vgl. EHRM 21 juli 2011, NJ 2012/282 (Heinisch/Duitsland), r.o. 69. HR 22 januari 1999, NJ 1999/534 (Reclassering/S.). HR 11 november 2011, ECLI:NL:HR:2011:BR5215 (TNT Post/Weijenberg) Bijvoorbeeld EHRM 30 januari 2020, ECLI:CE:ECHR:2020:0130JUD005000112, r.o. 73 (Breyer/Duitsland). HR 10 juni 2022, ECLI:NL:HR:2022:853.

Zij heeft aan [de werknemer] laten weten dat wordt gestreefd naar een beëindiging van de arbeidsovereenkomst vanwege het (volgens Northwave grensoverschrijdende) gedrag dat hij al ruim een jaar tegenover [de HR-collega] vertoont. Op 28 april 2023 heeft de voorzieningenrechter de vordering van [de werknemer] tot wedertewerkstelling afgewezen. 3.15 Op 15 mei 2023 is een vaststellingsovereenkomst gesloten tussen Northwave en [de werknemer] op grond waarvan de arbeidsovereenkomst op 1 augustus 2023 met wederzijds goedvinden zou eindigen. Omdat [de werknemer] eerder een nieuwe baan heeft gevonden, is hij sinds 1 juli 2023 niet meer in dienst van Northwave. 3.16 Na zijn uitdiensttreding heeft [de werknemer] in juli 2023 nog contact gezocht met [de HR-collega] om de kwestie af te sluiten. Op 1 november 2023 is [de HR-collega] uit dienst gegaan bij Northwave. In december 2023 heeft [de werknemer] opnieuw contact gezocht met [de HR-collega] . Via verschillende persoonlijke kanalen (waaronder privé e-mail, WhatsApp, sms, Facebook en Instagram) heeft [de HR-collega] ongewenste berichten van [de werknemer] ontvangen. 3.17 Op 15 december 2023 heeft [de werknemer] een bericht op LinkedIn geplaatst over het gemelde (gestelde) grensoverschrijdende gedrag van [de directeur] in 2018. Ook was [de werknemer] eigenaar van de website [website] , waarop hij hetzelfde bericht over [de directeur] plaatste. 3.18 In de periode 5 juni 2023 tot en met ongeveer 9 februari 2024 heeft [de werknemer] met elf verschillende werknemers van Northwave (direct of in cc) gemaild of geappt. Deze berichten hadden betrekking op communicatie over het vertrek van [de werknemer] en de afwikkeling van de arbeidsovereenkomst, de verwijdering van persoonsgegevens en het eerder door [de werknemer] al gemelde (vermeende) grensoverschrijdende gedrag van [de directeur] , waarover hij op 14 juni 2023 bij Northwave een klacht indiende. 3.19 In augustus en september 2023 heeft [de werknemer] ook herhaald contact gezocht met ex-collega mevrouw [collega1] over een post op LinkedIn, wat leidde tot een blokkade door [collega1] van contact met [de werknemer] . [collega1] heeft op 12 september 2023 aan [de werknemer] dringend verzocht op geen enkele manier contact meer op te nemen omdat zij dat als storend en onnodig ervoer. 3.20 Op 7 februari 2024 is een zogeheten stopgesprek gehouden tussen [de werknemer] en de politie, omdat [de werknemer] volgens een melding van Northwave contact bleef leggen met een (oud-) medewerkster. Op 23 februari 2024 is op de website [website] een bericht geplaatst waarin Northwave wordt beschuldigd van hackpogingen van de website om mogelijk wachtwoorden en back-ups te ontfutselen. Spoedeisend belang en terminologie 3.21 Voor toewijzing van een voorziening in kort geding is vereist dat daarvoor een spoedeisend belang bestaat. Northwave heeft ook in hoger beroep een spoedeisend belang bij haar vorderingen. Als [de werknemer] de afspraken uit de vaststellingsovereenkomst schendt dan wel zich onrechtmatig gedraagt tegenover Northwave of haar werknemers dan heeft Northwave er immers belang bij dat daar zo spoedig mogelijk een einde aan komt. 3.22 In het vervolg zal het hof de bepaling in artikel 9.1 van de vaststellingsovereenkomst omschrijven als ‘het uitlatingsverbod in 9.1’. Met de term ‘algemeen uitlatingsverbod’ wordt de beslissing onder 4.4, eerste twee gedachtestreepjes van het kortgedingvonnis bedoeld, waarbij [de werknemer] is veroordeeld zich te onthouden, op welke wijze dan ook, van uitlatingen over [de HR-collega] , [de directeur] , werknemers van Northwave of Northwave in het algemeen. ‘Het contactverbod’ wordt gebruikt voor de veroordeling onder 4.3 van het kortgedingvonnis, waarbij het [de werknemer] verboden wordt contact op te nemen met [de HR-collega] , op straffe van een dwangsom. Tenslotte bedoelt het hof met ‘benaderverbod’ de beslissing onder 4.4, laatste gedachtestreepje van het kortgedingvonnis: de veroordeling van [de werknemer] zich te onthouden, op welke wijze dan ook, van het, al dan niet per e-mail, benaderen van werknemers van Northwave. Het principaal hoger beroep 1) Het uitlatingsverbod in 9.1 3.22 Naar het oordeel van het hof omvat het uitlatingsverbod in 9.1 ook uitlatingen over [de directeur] en andere werknemers van Northwave. [de werknemer] heeft dat verbod overtreden zodat het hof het belang van Northwave onderkent bij een veroordeling tot nakoming van het verbod en van de verbeurte van een dwangsom bij overtreding daarvan. Als toelichting geldt het volgende. Uitleg 3.23 In artikel 9.1 van de vaststellingsovereenkomst zijn partijen het volgende overeengekomen:‘Werkgever en werknemer zullen zich onthouden van het doen van interne en externe uitlatingen die schadelijk zijn of kunnen zijn voor (de goede naam van) de ander. Hieronder wordt nadrukkelijk, niet uitsluitend, verstaan het doen van negatieve uitlatingen op social media, zoals onder andere LinkedIn, Facebook en Twitter. (…)’ 3.24 [de werknemer] legt het uitlatingsverbod in 9.1 anders uit dan Northwave en de kantonrechter. Hij meent dat zijn uitlatingen over [de directeur] niet kunnen worden gelijkgesteld aan uitlatingen over Northwave, waar artikel 9.1 over gaat. Dat geldt des te sterker omdat [de werknemer] uitlatingen gaan over [de directeur] gedrag op een niet-werkgerelateerd evenement. Het is niet de bedoeling van partijen geweest om met het uitlatingsverbod in 9.1 aan [de werknemer] de mogelijkheid te ontnemen om grensoverschrijdend gedrag van de directeur aan de orde te stellen, zeker niet omdat hij intern nul op het rekest kreeg. Daarnaast voert [de werknemer] aan dat de ruime uitleg van het uitlatingsverbod in 9.1 een ongeoorloofde beperking oplevert van zijn vrijheid van meningsuiting. De loyaliteit die van een werknemer kan worden gevraagd en die is gebaseerd op ‘mutual trust’, speelt hier niet omdat hij een ex-werknemer is. Dat betekent dat hem meer vrijheid toekomt in zijn meningsuitingen, zodat de veroordeling tot nakoming van het uitlatingsverbod in 9.1 moet worden vernietigd. 3.25 Northwave is van mening dat [de werknemer] het uitlatingsverbod in 9.1 heeft overtreden met zijn mededelingen over [de directeur] en heeft daarom een dwangsom gevorderd om te voorkomen dat [de werknemer] dit verbod vaker gaat overtreden. Allereerst wijst zij erop dat met het uitlatingsverbod in 9.1 wel degelijk is bedoeld om [de werknemer] te beperken in zijn mogelijkheden om uitlatingen te doen over het vermeende grensoverschrijdende gedrag van [de directeur] . Dat volgt uit de tekst van artikel 9.1 in combinatie met andere bepalingen uit de vaststellingsovereenkomst waaronder het finalekwijtingsbeding. De overeenkomst is namelijk gesloten in het kader van grensoverschrijdend gedrag van [de werknemer] en het lastigvallen van collega’s. Partijen wilden na ondertekening van de overeenkomst niets meer met elkaar te maken hebben en wilden alle discussies met elkaar afronden, waarbij de melding over [de directeur] al was gedaan vóór het sluiten van de vaststellingsovereenkomst. De finale kwijting verhindert ten tweede dat [de werknemer] nog een punt mag maken van het vermeend grensoverschrijdend gedrag van [de directeur] . Ten derde voert Northwave aan dat uitlatingen over werknemers van Northwave hebben te gelden als uitlatingen over Northwave, zeker als het over uitlatingen over directeur [de directeur] gaat. Ten slotte betwist Northwave dat aan [de werknemer] bescherming op grond van vrijheid van meningsuiting toekomt, gelet op de inhoud van de uitlatingen.

Zij heeft aan [de werknemer] laten weten dat wordt gestreefd naar een beëindiging van de arbeidsovereenkomst vanwege het (volgens Northwave grensoverschrijdende) gedrag dat hij al ruim een jaar tegenover [de HR-collega] vertoont. Op 28 april 2023 heeft de voorzieningenrechter de vordering van [de werknemer] tot wedertewerkstelling afgewezen. 3.15 Op 15 mei 2023 is een vaststellingsovereenkomst gesloten tussen Northwave en [de werknemer] op grond waarvan de arbeidsovereenkomst op 1 augustus 2023 met wederzijds goedvinden zou eindigen. Omdat [de werknemer] eerder een nieuwe baan heeft gevonden, is hij sinds 1 juli 2023 niet meer in dienst van Northwave. 3.16 Na zijn uitdiensttreding heeft [de werknemer] in juli 2023 nog contact gezocht met [de HR-collega] om de kwestie af te sluiten. Op 1 november 2023 is [de HR-collega] uit dienst gegaan bij Northwave. In december 2023 heeft [de werknemer] opnieuw contact gezocht met [de HR-collega] . Via verschillende persoonlijke kanalen (waaronder privé e-mail, WhatsApp, sms, Facebook en Instagram) heeft [de HR-collega] ongewenste berichten van [de werknemer] ontvangen. 3.17 Op 15 december 2023 heeft [de werknemer] een bericht op LinkedIn geplaatst over het gemelde (gestelde) grensoverschrijdende gedrag van [de directeur] in 2018. Ook was [de werknemer] eigenaar van de website [website] , waarop hij hetzelfde bericht over [de directeur] plaatste. 3.18 In de periode 5 juni 2023 tot en met ongeveer 9 februari 2024 heeft [de werknemer] met elf verschillende werknemers van Northwave (direct of in cc) gemaild of geappt. Deze berichten hadden betrekking op communicatie over het vertrek van [de werknemer] en de afwikkeling van de arbeidsovereenkomst, de verwijdering van persoonsgegevens en het eerder door [de werknemer] al gemelde (vermeende) grensoverschrijdende gedrag van [de directeur] , waarover hij op 14 juni 2023 bij Northwave een klacht indiende. 3.19 In augustus en september 2023 heeft [de werknemer] ook herhaald contact gezocht met ex-collega mevrouw [collega1] over een post op LinkedIn, wat leidde tot een blokkade door [collega1] van contact met [de werknemer] . [collega1] heeft op 12 september 2023 aan [de werknemer] dringend verzocht op geen enkele manier contact meer op te nemen omdat zij dat als storend en onnodig ervoer. 3.20 Op 7 februari 2024 is een zogeheten stopgesprek gehouden tussen [de werknemer] en de politie, omdat [de werknemer] volgens een melding van Northwave contact bleef leggen met een (oud-) medewerkster. Op 23 februari 2024 is op de website [website] een bericht geplaatst waarin Northwave wordt beschuldigd van hackpogingen van de website om mogelijk wachtwoorden en back-ups te ontfutselen. Spoedeisend belang en terminologie 3.21 Voor toewijzing van een voorziening in kort geding is vereist dat daarvoor een spoedeisend belang bestaat. Northwave heeft ook in hoger beroep een spoedeisend belang bij haar vorderingen. Als [de werknemer] de afspraken uit de vaststellingsovereenkomst schendt dan wel zich onrechtmatig gedraagt tegenover Northwave of haar werknemers dan heeft Northwave er immers belang bij dat daar zo spoedig mogelijk een einde aan komt. 3.22 In het vervolg zal het hof de bepaling in artikel 9.1 van de vaststellingsovereenkomst omschrijven als ‘het uitlatingsverbod in 9.1’. Met de term ‘algemeen uitlatingsverbod’ wordt de beslissing onder 4.4, eerste twee gedachtestreepjes van het kortgedingvonnis bedoeld, waarbij [de werknemer] is veroordeeld zich te onthouden, op welke wijze dan ook, van uitlatingen over [de HR-collega] , [de directeur] , werknemers van Northwave of Northwave in het algemeen. ‘Het contactverbod’ wordt gebruikt voor de veroordeling onder 4.3 van het kortgedingvonnis, waarbij het [de werknemer] verboden wordt contact op te nemen met [de HR-collega] , op straffe van een dwangsom. Tenslotte bedoelt het hof met ‘benaderverbod’ de beslissing onder 4.4, laatste gedachtestreepje van het kortgedingvonnis: de veroordeling van [de werknemer] zich te onthouden, op welke wijze dan ook, van het, al dan niet per e-mail, benaderen van werknemers van Northwave. Het principaal hoger beroep 1) Het uitlatingsverbod in 9.1 3.22 Naar het oordeel van het hof omvat het uitlatingsverbod in 9.1 ook uitlatingen over [de directeur] en andere werknemers van Northwave. [de werknemer] heeft dat verbod overtreden zodat het hof het belang van Northwave onderkent bij een veroordeling tot nakoming van het verbod en van de verbeurte van een dwangsom bij overtreding daarvan. Als toelichting geldt het volgende. Uitleg 3.23 In artikel 9.1 van de vaststellingsovereenkomst zijn partijen het volgende overeengekomen:‘Werkgever en werknemer zullen zich onthouden van het doen van interne en externe uitlatingen die schadelijk zijn of kunnen zijn voor (de goede naam van) de ander. Hieronder wordt nadrukkelijk, niet uitsluitend, verstaan het doen van negatieve uitlatingen op social media, zoals onder andere LinkedIn, Facebook en Twitter. (…)’ 3.24 [de werknemer] legt het uitlatingsverbod in 9.1 anders uit dan Northwave en de kantonrechter. Hij meent dat zijn uitlatingen over [de directeur] niet kunnen worden gelijkgesteld aan uitlatingen over Northwave, waar artikel 9.1 over gaat. Dat geldt des te sterker omdat [de werknemer] uitlatingen gaan over [de directeur] gedrag op een niet-werkgerelateerd evenement. Het is niet de bedoeling van partijen geweest om met het uitlatingsverbod in 9.1 aan [de werknemer] de mogelijkheid te ontnemen om grensoverschrijdend gedrag van de directeur aan de orde te stellen, zeker niet omdat hij intern nul op het rekest kreeg. Daarnaast voert [de werknemer] aan dat de ruime uitleg van het uitlatingsverbod in 9.1 een ongeoorloofde beperking oplevert van zijn vrijheid van meningsuiting. De loyaliteit die van een werknemer kan worden gevraagd en die is gebaseerd op ‘mutual trust’, speelt hier niet omdat hij een ex-werknemer is. Dat betekent dat hem meer vrijheid toekomt in zijn meningsuitingen, zodat de veroordeling tot nakoming van het uitlatingsverbod in 9.1 moet worden vernietigd. 3.25 Northwave is van mening dat [de werknemer] het uitlatingsverbod in 9.1 heeft overtreden met zijn mededelingen over [de directeur] en heeft daarom een dwangsom gevorderd om te voorkomen dat [de werknemer] dit verbod vaker gaat overtreden. Allereerst wijst zij erop dat met het uitlatingsverbod in 9.1 wel degelijk is bedoeld om [de werknemer] te beperken in zijn mogelijkheden om uitlatingen te doen over het vermeende grensoverschrijdende gedrag van [de directeur] . Dat volgt uit de tekst van artikel 9.1 in combinatie met andere bepalingen uit de vaststellingsovereenkomst waaronder het finalekwijtingsbeding. De overeenkomst is namelijk gesloten in het kader van grensoverschrijdend gedrag van [de werknemer] en het lastigvallen van collega’s. Partijen wilden na ondertekening van de overeenkomst niets meer met elkaar te maken hebben en wilden alle discussies met elkaar afronden, waarbij de melding over [de directeur] al was gedaan vóór het sluiten van de vaststellingsovereenkomst. De finale kwijting verhindert ten tweede dat [de werknemer] nog een punt mag maken van het vermeend grensoverschrijdend gedrag van [de directeur] . Ten derde voert Northwave aan dat uitlatingen over werknemers van Northwave hebben te gelden als uitlatingen over Northwave, zeker als het over uitlatingen over directeur [de directeur] gaat. Ten slotte betwist Northwave dat aan [de werknemer] bescherming op grond van vrijheid van meningsuiting toekomt, gelet op de inhoud van de uitlatingen.

Zij heeft aan [de werknemer] laten weten dat wordt gestreefd naar een beëindiging van de arbeidsovereenkomst vanwege het (volgens Northwave grensoverschrijdende) gedrag dat hij al ruim een jaar tegenover [de HR-collega] vertoont. Op 28 april 2023 heeft de voorzieningenrechter de vordering van [de werknemer] tot wedertewerkstelling afgewezen. 3.15 Op 15 mei 2023 is een vaststellingsovereenkomst gesloten tussen Northwave en [de werknemer] op grond waarvan de arbeidsovereenkomst op 1 augustus 2023 met wederzijds goedvinden zou eindigen. Omdat [de werknemer] eerder een nieuwe baan heeft gevonden, is hij sinds 1 juli 2023 niet meer in dienst van Northwave. 3.16 Na zijn uitdiensttreding heeft [de werknemer] in juli 2023 nog contact gezocht met [de HR-collega] om de kwestie af te sluiten. Op 1 november 2023 is [de HR-collega] uit dienst gegaan bij Northwave. In december 2023 heeft [de werknemer] opnieuw contact gezocht met [de HR-collega] . Via verschillende persoonlijke kanalen (waaronder privé e-mail, WhatsApp, sms, Facebook en Instagram) heeft [de HR-collega] ongewenste berichten van [de werknemer] ontvangen. 3.17 Op 15 december 2023 heeft [de werknemer] een bericht op LinkedIn geplaatst over het gemelde (gestelde) grensoverschrijdende gedrag van [de directeur] in 2018. Ook was [de werknemer] eigenaar van de website [website] , waarop hij hetzelfde bericht over [de directeur] plaatste. 3.18 In de periode 5 juni 2023 tot en met ongeveer 9 februari 2024 heeft [de werknemer] met elf verschillende werknemers van Northwave (direct of in cc) gemaild of geappt. Deze berichten hadden betrekking op communicatie over het vertrek van [de werknemer] en de afwikkeling van de arbeidsovereenkomst, de verwijdering van persoonsgegevens en het eerder door [de werknemer] al gemelde (vermeende) grensoverschrijdende gedrag van [de directeur] , waarover hij op 14 juni 2023 bij Northwave een klacht indiende. 3.19 In augustus en september 2023 heeft [de werknemer] ook herhaald contact gezocht met ex-collega mevrouw [collega1] over een post op LinkedIn, wat leidde tot een blokkade door [collega1] van contact met [de werknemer] . [collega1] heeft op 12 september 2023 aan [de werknemer] dringend verzocht op geen enkele manier contact meer op te nemen omdat zij dat als storend en onnodig ervoer. 3.20 Op 7 februari 2024 is een zogeheten stopgesprek gehouden tussen [de werknemer] en de politie, omdat [de werknemer] volgens een melding van Northwave contact bleef leggen met een (oud-) medewerkster. Op 23 februari 2024 is op de website [website] een bericht geplaatst waarin Northwave wordt beschuldigd van hackpogingen van de website om mogelijk wachtwoorden en back-ups te ontfutselen. Spoedeisend belang en terminologie 3.21 Voor toewijzing van een voorziening in kort geding is vereist dat daarvoor een spoedeisend belang bestaat. Northwave heeft ook in hoger beroep een spoedeisend belang bij haar vorderingen. Als [de werknemer] de afspraken uit de vaststellingsovereenkomst schendt dan wel zich onrechtmatig gedraagt tegenover Northwave of haar werknemers dan heeft Northwave er immers belang bij dat daar zo spoedig mogelijk een einde aan komt. 3.22 In het vervolg zal het hof de bepaling in artikel 9.1 van de vaststellingsovereenkomst omschrijven als ‘het uitlatingsverbod in 9.1’. Met de term ‘algemeen uitlatingsverbod’ wordt de beslissing onder 4.4, eerste twee gedachtestreepjes van het kortgedingvonnis bedoeld, waarbij [de werknemer] is veroordeeld zich te onthouden, op welke wijze dan ook, van uitlatingen over [de HR-collega] , [de directeur] , werknemers van Northwave of Northwave in het algemeen. ‘Het contactverbod’ wordt gebruikt voor de veroordeling onder 4.3 van het kortgedingvonnis, waarbij het [de werknemer] verboden wordt contact op te nemen met [de HR-collega] , op straffe van een dwangsom. Tenslotte bedoelt het hof met ‘benaderverbod’ de beslissing onder 4.4, laatste gedachtestreepje van het kortgedingvonnis: de veroordeling van [de werknemer] zich te onthouden, op welke wijze dan ook, van het, al dan niet per e-mail, benaderen van werknemers van Northwave. Het principaal hoger beroep 1) Het uitlatingsverbod in 9.1 3.22 Naar het oordeel van het hof omvat het uitlatingsverbod in 9.1 ook uitlatingen over [de directeur] en andere werknemers van Northwave. [de werknemer] heeft dat verbod overtreden zodat het hof het belang van Northwave onderkent bij een veroordeling tot nakoming van het verbod en van de verbeurte van een dwangsom bij overtreding daarvan. Als toelichting geldt het volgende. Uitleg 3.23 In artikel 9.1 van de vaststellingsovereenkomst zijn partijen het volgende overeengekomen:‘Werkgever en werknemer zullen zich onthouden van het doen van interne en externe uitlatingen die schadelijk zijn of kunnen zijn voor (de goede naam van) de ander. Hieronder wordt nadrukkelijk, niet uitsluitend, verstaan het doen van negatieve uitlatingen op social media, zoals onder andere LinkedIn, Facebook en Twitter. (…)’ 3.24 [de werknemer] legt het uitlatingsverbod in 9.1 anders uit dan Northwave en de kantonrechter. Hij meent dat zijn uitlatingen over [de directeur] niet kunnen worden gelijkgesteld aan uitlatingen over Northwave, waar artikel 9.1 over gaat. Dat geldt des te sterker omdat [de werknemer] uitlatingen gaan over [de directeur] gedrag op een niet-werkgerelateerd evenement. Het is niet de bedoeling van partijen geweest om met het uitlatingsverbod in 9.1 aan [de werknemer] de mogelijkheid te ontnemen om grensoverschrijdend gedrag van de directeur aan de orde te stellen, zeker niet omdat hij intern nul op het rekest kreeg. Daarnaast voert [de werknemer] aan dat de ruime uitleg van het uitlatingsverbod in 9.1 een ongeoorloofde beperking oplevert van zijn vrijheid van meningsuiting. De loyaliteit die van een werknemer kan worden gevraagd en die is gebaseerd op ‘mutual trust’, speelt hier niet omdat hij een ex-werknemer is. Dat betekent dat hem meer vrijheid toekomt in zijn meningsuitingen, zodat de veroordeling tot nakoming van het uitlatingsverbod in 9.1 moet worden vernietigd. 3.25 Northwave is van mening dat [de werknemer] het uitlatingsverbod in 9.1 heeft overtreden met zijn mededelingen over [de directeur] en heeft daarom een dwangsom gevorderd om te voorkomen dat [de werknemer] dit verbod vaker gaat overtreden. Allereerst wijst zij erop dat met het uitlatingsverbod in 9.1 wel degelijk is bedoeld om [de werknemer] te beperken in zijn mogelijkheden om uitlatingen te doen over het vermeende grensoverschrijdende gedrag van [de directeur] . Dat volgt uit de tekst van artikel 9.1 in combinatie met andere bepalingen uit de vaststellingsovereenkomst waaronder het finalekwijtingsbeding. De overeenkomst is namelijk gesloten in het kader van grensoverschrijdend gedrag van [de werknemer] en het lastigvallen van collega’s. Partijen wilden na ondertekening van de overeenkomst niets meer met elkaar te maken hebben en wilden alle discussies met elkaar afronden, waarbij de melding over [de directeur] al was gedaan vóór het sluiten van de vaststellingsovereenkomst. De finale kwijting verhindert ten tweede dat [de werknemer] nog een punt mag maken van het vermeend grensoverschrijdend gedrag van [de directeur] . Ten derde voert Northwave aan dat uitlatingen over werknemers van Northwave hebben te gelden als uitlatingen over Northwave, zeker als het over uitlatingen over directeur [de directeur] gaat. Ten slotte betwist Northwave dat aan [de werknemer] bescherming op grond van vrijheid van meningsuiting toekomt, gelet op de inhoud van de uitlatingen.

Zij heeft aan [de werknemer] laten weten dat wordt gestreefd naar een beëindiging van de arbeidsovereenkomst vanwege het (volgens Northwave grensoverschrijdende) gedrag dat hij al ruim een jaar tegenover [de HR-collega] vertoont. Op 28 april 2023 heeft de voorzieningenrechter de vordering van [de werknemer] tot wedertewerkstelling afgewezen. 3.15 Op 15 mei 2023 is een vaststellingsovereenkomst gesloten tussen Northwave en [de werknemer] op grond waarvan de arbeidsovereenkomst op 1 augustus 2023 met wederzijds goedvinden zou eindigen. Omdat [de werknemer] eerder een nieuwe baan heeft gevonden, is hij sinds 1 juli 2023 niet meer in dienst van Northwave. 3.16 Na zijn uitdiensttreding heeft [de werknemer] in juli 2023 nog contact gezocht met [de HR-collega] om de kwestie af te sluiten. Op 1 november 2023 is [de HR-collega] uit dienst gegaan bij Northwave. In december 2023 heeft [de werknemer] opnieuw contact gezocht met [de HR-collega] . Via verschillende persoonlijke kanalen (waaronder privé e-mail, WhatsApp, sms, Facebook en Instagram) heeft [de HR-collega] ongewenste berichten van [de werknemer] ontvangen. 3.17 Op 15 december 2023 heeft [de werknemer] een bericht op LinkedIn geplaatst over het gemelde (gestelde) grensoverschrijdende gedrag van [de directeur] in 2018. Ook was [de werknemer] eigenaar van de website [website] , waarop hij hetzelfde bericht over [de directeur] plaatste. 3.18 In de periode 5 juni 2023 tot en met ongeveer 9 februari 2024 heeft [de werknemer] met elf verschillende werknemers van Northwave (direct of in cc) gemaild of geappt. Deze berichten hadden betrekking op communicatie over het vertrek van [de werknemer] en de afwikkeling van de arbeidsovereenkomst, de verwijdering van persoonsgegevens en het eerder door [de werknemer] al gemelde (vermeende) grensoverschrijdende gedrag van [de directeur] , waarover hij op 14 juni 2023 bij Northwave een klacht indiende. 3.19 In augustus en september 2023 heeft [de werknemer] ook herhaald contact gezocht met ex-collega mevrouw [collega1] over een post op LinkedIn, wat leidde tot een blokkade door [collega1] van contact met [de werknemer] . [collega1] heeft op 12 september 2023 aan [de werknemer] dringend verzocht op geen enkele manier contact meer op te nemen omdat zij dat als storend en onnodig ervoer. 3.20 Op 7 februari 2024 is een zogeheten stopgesprek gehouden tussen [de werknemer] en de politie, omdat [de werknemer] volgens een melding van Northwave contact bleef leggen met een (oud-) medewerkster. Op 23 februari 2024 is op de website [website] een bericht geplaatst waarin Northwave wordt beschuldigd van hackpogingen van de website om mogelijk wachtwoorden en back-ups te ontfutselen. Spoedeisend belang en terminologie 3.21 Voor toewijzing van een voorziening in kort geding is vereist dat daarvoor een spoedeisend belang bestaat. Northwave heeft ook in hoger beroep een spoedeisend belang bij haar vorderingen. Als [de werknemer] de afspraken uit de vaststellingsovereenkomst schendt dan wel zich onrechtmatig gedraagt tegenover Northwave of haar werknemers dan heeft Northwave er immers belang bij dat daar zo spoedig mogelijk een einde aan komt. 3.22 In het vervolg zal het hof de bepaling in artikel 9.1 van de vaststellingsovereenkomst omschrijven als ‘het uitlatingsverbod in 9.1’. Met de term ‘algemeen uitlatingsverbod’ wordt de beslissing onder 4.4, eerste twee gedachtestreepjes van het kortgedingvonnis bedoeld, waarbij [de werknemer] is veroordeeld zich te onthouden, op welke wijze dan ook, van uitlatingen over [de HR-collega] , [de directeur] , werknemers van Northwave of Northwave in het algemeen. ‘Het contactverbod’ wordt gebruikt voor de veroordeling onder 4.3 van het kortgedingvonnis, waarbij het [de werknemer] verboden wordt contact op te nemen met [de HR-collega] , op straffe van een dwangsom. Tenslotte bedoelt het hof met ‘benaderverbod’ de beslissing onder 4.4, laatste gedachtestreepje van het kortgedingvonnis: de veroordeling van [de werknemer] zich te onthouden, op welke wijze dan ook, van het, al dan niet per e-mail, benaderen van werknemers van Northwave. Het principaal hoger beroep 1) Het uitlatingsverbod in 9.1 3.22 Naar het oordeel van het hof omvat het uitlatingsverbod in 9.1 ook uitlatingen over [de directeur] en andere werknemers van Northwave. [de werknemer] heeft dat verbod overtreden zodat het hof het belang van Northwave onderkent bij een veroordeling tot nakoming van het verbod en van de verbeurte van een dwangsom bij overtreding daarvan. Als toelichting geldt het volgende. Uitleg 3.23 In artikel 9.1 van de vaststellingsovereenkomst zijn partijen het volgende overeengekomen:‘Werkgever en werknemer zullen zich onthouden van het doen van interne en externe uitlatingen die schadelijk zijn of kunnen zijn voor (de goede naam van) de ander. Hieronder wordt nadrukkelijk, niet uitsluitend, verstaan het doen van negatieve uitlatingen op social media, zoals onder andere LinkedIn, Facebook en Twitter. (…)’ 3.24 [de werknemer] legt het uitlatingsverbod in 9.1 anders uit dan Northwave en de kantonrechter. Hij meent dat zijn uitlatingen over [de directeur] niet kunnen worden gelijkgesteld aan uitlatingen over Northwave, waar artikel 9.1 over gaat. Dat geldt des te sterker omdat [de werknemer] uitlatingen gaan over [de directeur] gedrag op een niet-werkgerelateerd evenement. Het is niet de bedoeling van partijen geweest om met het uitlatingsverbod in 9.1 aan [de werknemer] de mogelijkheid te ontnemen om grensoverschrijdend gedrag van de directeur aan de orde te stellen, zeker niet omdat hij intern nul op het rekest kreeg. Daarnaast voert [de werknemer] aan dat de ruime uitleg van het uitlatingsverbod in 9.1 een ongeoorloofde beperking oplevert van zijn vrijheid van meningsuiting. De loyaliteit die van een werknemer kan worden gevraagd en die is gebaseerd op ‘mutual trust’, speelt hier niet omdat hij een ex-werknemer is. Dat betekent dat hem meer vrijheid toekomt in zijn meningsuitingen, zodat de veroordeling tot nakoming van het uitlatingsverbod in 9.1 moet worden vernietigd. 3.25 Northwave is van mening dat [de werknemer] het uitlatingsverbod in 9.1 heeft overtreden met zijn mededelingen over [de directeur] en heeft daarom een dwangsom gevorderd om te voorkomen dat [de werknemer] dit verbod vaker gaat overtreden. Allereerst wijst zij erop dat met het uitlatingsverbod in 9.1 wel degelijk is bedoeld om [de werknemer] te beperken in zijn mogelijkheden om uitlatingen te doen over het vermeende grensoverschrijdende gedrag van [de directeur] . Dat volgt uit de tekst van artikel 9.1 in combinatie met andere bepalingen uit de vaststellingsovereenkomst waaronder het finalekwijtingsbeding. De overeenkomst is namelijk gesloten in het kader van grensoverschrijdend gedrag van [de werknemer] en het lastigvallen van collega’s. Partijen wilden na ondertekening van de overeenkomst niets meer met elkaar te maken hebben en wilden alle discussies met elkaar afronden, waarbij de melding over [de directeur] al was gedaan vóór het sluiten van de vaststellingsovereenkomst. De finale kwijting verhindert ten tweede dat [de werknemer] nog een punt mag maken van het vermeend grensoverschrijdend gedrag van [de directeur] . Ten derde voert Northwave aan dat uitlatingen over werknemers van Northwave hebben te gelden als uitlatingen over Northwave, zeker als het over uitlatingen over directeur [de directeur] gaat. Ten slotte betwist Northwave dat aan [de werknemer] bescherming op grond van vrijheid van meningsuiting toekomt, gelet op de inhoud van de uitlatingen.

Als hem wel de bescherming van vrije meningsuiting toekomt dan moet die bescherming wijken voor het recht van (ex-)werknemers van Northwave op eerbiediging van hun privéleven. Bij toetsing van de inbreuk op de vrijheid van meningsuiting meent Northwave dat de gegeven voorzieningen daarop een gerechtvaardigde inbreuk maken. 3.26 Het hof neemt niet het standpunt van Northwave over dat het finalekwijtingsbeding betekent dat [de werknemer] überhaupt niet meer het gedrag van [de directeur] ter sprake mag brengen. Voor die uitleg biedt de tekst noch de toelichting die ter zitting is gegeven voldoende aanwijzingen, terwijl Northwave bovendien heeft toegelicht dat het finalekwijtingsbeding gaat over de vermogensrechtelijke aspecten van de arbeidsovereenkomst. Het hof begrijpt de stellingen van [de werknemer] zo dat a) uitleg van artikel 9.1 meebrengt dat daaronder niet het doen van uitlatingen over werknemers zoals [de directeur] valt en b) dat als [de directeur] er wel onder zou vallen uitleg van artikel 9.1 meebrengt dat het uitlatingsverbod niet het melden van grensoverschrijdend gedrag omvat mede omdat dit anders een ontoelaatbare inbreuk vormt op zijn vrijheid van meningsuiting. De vernietiging van de veroordeling tot nakoming van het uitlatingsverbod in 9.1 die [de werknemer] om die reden vordert heeft - naar het hof begrijpt - alleen betrekking op het kunnen doen van uitlatingen over [de directeur] ; iets meer of anders heeft [de werknemer] niet toegelicht. 3.27 Ten aanzien van a) de reikwijdte van de uitleg van artikel 9.1 sluit het hof zich aan bij de overweging van de kantonrechter onder 3.4 van het kortgedingvonnis en neemt die hier over: het doen van uitlatingen over werknemers (waaronder [de directeur] ) valt onder het uitlatingsverbod van 9.1. Het hof passeert ook b) de stelling van [de werknemer] dat die uitleg van artikel 9.1 niet zo ver gaat dat het hem zou verhinderen om vermeend grensoverschrijdend gedrag van [de directeur] aan de kaak te stellen. Bij uitleg van de vaststellingsovereenkomst geldt namelijk dat beslissend is de zin die partijen in de gegeven omstandigheden over en weer redelijkerwijs aan deze bepalingen mochten toekennen en hetgeen zij te dien aanzien redelijkerwijs van elkaar mochten verwachten. Vastgesteld wordt dat partijen geen voorbehoud hebben gemaakt voor uitlatingen die niet onder de reikwijdte van het uitlatingsverbod in 9.1 zouden vallen. Tekstueel omvat artikel 9.1 ook een verbod om uitlatingen te doen over het gestelde grensoverschrijdende gedrag omdat dat schadelijk is of kan zijn voor (de goede naam van) [de directeur] en daarmee ook Northwave. Dat dit gestelde gedrag zou hebben plaatsgevonden tijdens een bruiloft maakt dat niet anders, omdat het de bruiloft van een collega was en [de directeur] en [de werknemer] er met een aantal andere werknemers van Northwave aanwezig waren. Verder is duidelijk dat [de werknemer] al in december 2022 bij zowel zijn leidinggevende als de HR-manager een melding had ingediend over het gestelde grensoverschrijdende gedrag en dat pas daarna het uitlatingsverbod in 9.1 is overeengekomen. Dit was dus reeds bekend ten tijde van het sluiten van de vaststellingsovereenkomst. De vrijheid van meningsuiting is bij de totstandkoming van het uitlatingsverbod in 9.1 op geen enkele wijze kenbaar in de onderhandelingen aan de orde geweest. Als die vrijheid al als uitlegfactor bij de totstandkoming van het uitlatingsverbod in 9.1 zou moeten worden betrokken dan hecht het hof er belang aan dat de melding over [de directeur] er lag en dat Northwave heeft toegelicht te hebben besproken om alle discussies tussen partijen (waaronder die rond [de directeur] ) af te sluiten met het uitlatingsverbod in 9.1. Daarin ligt een beperking van de vrijheid van meningsuiting besloten, terwijl andersom niet is gebleken van enige bedoeling van [de werknemer] om dit erbuiten te houden. Verdere rol vrijheid van meningsuiting? 3.28 Naast de uitleg heeft [de werknemer] ook gewezen op een belangenafweging bij de vrijheid van meningsuiting. Hij heeft echter niet duidelijk gemaakt (ook niet na vragen van het hof tijdens de mondelinge behandeling) of hij met zijn beroep op de vrijheid van meningsuiting bijvoorbeeld ook bedoelt dat het overeengekomen uitlatingsverbod in 9.1 vanwege de vrijheid van meningsuiting niet aan hem tegengeworpen mag worden als hij zich over het vermeend grensoverschrijdend gedrag van [de directeur] wil uitlaten dan wel dat hij bedoelt dat (de veroordeling in het kortgedingvonnis tot nakoming van) het uitlatingsverbod in 9.1 een ongeoorloofde sanctie is op zijn eerdere meningsuitingen over vermeend grensoverschrijdend gedrag. Welke uitleg het hof ook beoordeelt: het betoog van [de werknemer] op dit punt wordt niet gevolgd. 3.29 Als [de werknemer] namelijk bedoelt dat vanwege de vrijheid van meningsuiting het uitlatingsverbod in 9.1 niet kan worden tegengeworpen voor deze uitlatingen, dan geldt het volgende. Op grond van artikel 10 lid 1 van het Europees Verdrag van de Rechten van de Mens (EVRM) heeft een ieder recht op vrijheid van meningsuiting. Die vrijheid mag worden beperkt als dat is voorzien bij wet, als dat noodzakelijk is in een democratische samenleving en als dat dient ter bescherming van in artikel 10 lid 2 EVRM genoemde belangen zoals de bescherming van de goede naam of rechten van anderen. Het Europese Hof voor de Rechten van de Mens (EHRM) heeft in het Herbai-arrest overwogen dat een vruchtbare samenwerking in een arbeidsverhouding gebaseerd moet zijn op wederzijds vertrouwen. De goede trouw in de context van een arbeidsovereenkomst vraagt geen absolute loyaliteit van de werknemer, maar brengt wel mee dat bepaalde meningsuitingen niet toelaatbaar zijn, die in een andere context wel zouden zijn toegestaan. Op de rechter rust de positieve verplichting om de vrijheid van meningsuiting van een werknemer in de horizontale verhouding met de werkgever te beschermen en in dat kader een afweging te maken met het recht van de werkgever op bescherming van zijn zakelijke belangen. 3.30 Het hof neemt als uitgangspunt dat het uitlatingsverbod in 9.1 is overeengekomen toen [de werknemer] nog werknemer was van Northwave. Daarbij is door hem uitdrukkelijk en zonder voorbehoud of beperking in tijd (ook) de post-contractuele werking van het uitlatingsverbod in 9.1 aanvaard. Zo’n contractuele beperking van de vrijheid van meningsuiting is voorzien in de wet gelet op de artikelen 7:900 e.v. en 3:296 van het Burgerlijk Wetboek (BW). Het argument van [de werknemer] dat hier de gevraagde loyaliteit vanwege de ‘mutual trust’ tussen werkgever en werknemer niet meer speelt omdat hij ex-werknemer is (zodat hij (nu) meer moet kunnen zeggen), gaat vanwege het uitdrukkelijk overeengekomen uitlatingsverbod in 9.1 niet zonder meer op. Bij de belangenafweging speelt mee dat onbetwist is dat [de directeur] als directeur een ‘bekend gezicht van Northwave’ is, zodat het zakelijk belang van Northwave om dat niet te laten schaden evident is. De uitingen die [de werknemer] heeft gedaan en blijkbaar nog zou willen doen betreffen (vermeend) eenmalig grensoverschrijdend gedrag met een seksuele connotatie door [de directeur] , die naar hun aard schadelijk kunnen zijn voor (de goede naam van) Northwave. Northwave heeft terecht gewezen op de gevoeligheid van dergelijke beschuldigingen. De bedoeling van [de werknemer] met de interne melding (in december 2022) was in eerste instantie om ervoor te zorgen dat [de directeur] niet langer meer bij de behandeling van zijn kwestie betrokken was en later (in augustus 2023) omdat [de directeur] hem in zijn optiek bleef natrappen. De latere publicaties op LinkedIn en op de website (in december 2023) waren, gelet op de tekst daarvan, bedoeld om [de directeur] publiekelijk ter verantwoording te roepen. [de werknemer] uitte zich daarbij over een voorval dat hem zelf betrof, zodat hij bij zijn meningsuiting uit mocht gaan van de juistheid van wat hij naar buiten bracht.

Als hem wel de bescherming van vrije meningsuiting toekomt dan moet die bescherming wijken voor het recht van (ex-)werknemers van Northwave op eerbiediging van hun privéleven. Bij toetsing van de inbreuk op de vrijheid van meningsuiting meent Northwave dat de gegeven voorzieningen daarop een gerechtvaardigde inbreuk maken. 3.26 Het hof neemt niet het standpunt van Northwave over dat het finalekwijtingsbeding betekent dat [de werknemer] überhaupt niet meer het gedrag van [de directeur] ter sprake mag brengen. Voor die uitleg biedt de tekst noch de toelichting die ter zitting is gegeven voldoende aanwijzingen, terwijl Northwave bovendien heeft toegelicht dat het finalekwijtingsbeding gaat over de vermogensrechtelijke aspecten van de arbeidsovereenkomst. Het hof begrijpt de stellingen van [de werknemer] zo dat a) uitleg van artikel 9.1 meebrengt dat daaronder niet het doen van uitlatingen over werknemers zoals [de directeur] valt en b) dat als [de directeur] er wel onder zou vallen uitleg van artikel 9.1 meebrengt dat het uitlatingsverbod niet het melden van grensoverschrijdend gedrag omvat mede omdat dit anders een ontoelaatbare inbreuk vormt op zijn vrijheid van meningsuiting. De vernietiging van de veroordeling tot nakoming van het uitlatingsverbod in 9.1 die [de werknemer] om die reden vordert heeft - naar het hof begrijpt - alleen betrekking op het kunnen doen van uitlatingen over [de directeur] ; iets meer of anders heeft [de werknemer] niet toegelicht. 3.27 Ten aanzien van a) de reikwijdte van de uitleg van artikel 9.1 sluit het hof zich aan bij de overweging van de kantonrechter onder 3.4 van het kortgedingvonnis en neemt die hier over: het doen van uitlatingen over werknemers (waaronder [de directeur] ) valt onder het uitlatingsverbod van 9.1. Het hof passeert ook b) de stelling van [de werknemer] dat die uitleg van artikel 9.1 niet zo ver gaat dat het hem zou verhinderen om vermeend grensoverschrijdend gedrag van [de directeur] aan de kaak te stellen. Bij uitleg van de vaststellingsovereenkomst geldt namelijk dat beslissend is de zin die partijen in de gegeven omstandigheden over en weer redelijkerwijs aan deze bepalingen mochten toekennen en hetgeen zij te dien aanzien redelijkerwijs van elkaar mochten verwachten. Vastgesteld wordt dat partijen geen voorbehoud hebben gemaakt voor uitlatingen die niet onder de reikwijdte van het uitlatingsverbod in 9.1 zouden vallen. Tekstueel omvat artikel 9.1 ook een verbod om uitlatingen te doen over het gestelde grensoverschrijdende gedrag omdat dat schadelijk is of kan zijn voor (de goede naam van) [de directeur] en daarmee ook Northwave. Dat dit gestelde gedrag zou hebben plaatsgevonden tijdens een bruiloft maakt dat niet anders, omdat het de bruiloft van een collega was en [de directeur] en [de werknemer] er met een aantal andere werknemers van Northwave aanwezig waren. Verder is duidelijk dat [de werknemer] al in december 2022 bij zowel zijn leidinggevende als de HR-manager een melding had ingediend over het gestelde grensoverschrijdende gedrag en dat pas daarna het uitlatingsverbod in 9.1 is overeengekomen. Dit was dus reeds bekend ten tijde van het sluiten van de vaststellingsovereenkomst. De vrijheid van meningsuiting is bij de totstandkoming van het uitlatingsverbod in 9.1 op geen enkele wijze kenbaar in de onderhandelingen aan de orde geweest. Als die vrijheid al als uitlegfactor bij de totstandkoming van het uitlatingsverbod in 9.1 zou moeten worden betrokken dan hecht het hof er belang aan dat de melding over [de directeur] er lag en dat Northwave heeft toegelicht te hebben besproken om alle discussies tussen partijen (waaronder die rond [de directeur] ) af te sluiten met het uitlatingsverbod in 9.1. Daarin ligt een beperking van de vrijheid van meningsuiting besloten, terwijl andersom niet is gebleken van enige bedoeling van [de werknemer] om dit erbuiten te houden. Verdere rol vrijheid van meningsuiting? 3.28 Naast de uitleg heeft [de werknemer] ook gewezen op een belangenafweging bij de vrijheid van meningsuiting. Hij heeft echter niet duidelijk gemaakt (ook niet na vragen van het hof tijdens de mondelinge behandeling) of hij met zijn beroep op de vrijheid van meningsuiting bijvoorbeeld ook bedoelt dat het overeengekomen uitlatingsverbod in 9.1 vanwege de vrijheid van meningsuiting niet aan hem tegengeworpen mag worden als hij zich over het vermeend grensoverschrijdend gedrag van [de directeur] wil uitlaten dan wel dat hij bedoelt dat (de veroordeling in het kortgedingvonnis tot nakoming van) het uitlatingsverbod in 9.1 een ongeoorloofde sanctie is op zijn eerdere meningsuitingen over vermeend grensoverschrijdend gedrag. Welke uitleg het hof ook beoordeelt: het betoog van [de werknemer] op dit punt wordt niet gevolgd. 3.29 Als [de werknemer] namelijk bedoelt dat vanwege de vrijheid van meningsuiting het uitlatingsverbod in 9.1 niet kan worden tegengeworpen voor deze uitlatingen, dan geldt het volgende. Op grond van artikel 10 lid 1 van het Europees Verdrag van de Rechten van de Mens (EVRM) heeft een ieder recht op vrijheid van meningsuiting. Die vrijheid mag worden beperkt als dat is voorzien bij wet, als dat noodzakelijk is in een democratische samenleving en als dat dient ter bescherming van in artikel 10 lid 2 EVRM genoemde belangen zoals de bescherming van de goede naam of rechten van anderen. Het Europese Hof voor de Rechten van de Mens (EHRM) heeft in het Herbai-arrest overwogen dat een vruchtbare samenwerking in een arbeidsverhouding gebaseerd moet zijn op wederzijds vertrouwen. De goede trouw in de context van een arbeidsovereenkomst vraagt geen absolute loyaliteit van de werknemer, maar brengt wel mee dat bepaalde meningsuitingen niet toelaatbaar zijn, die in een andere context wel zouden zijn toegestaan. Op de rechter rust de positieve verplichting om de vrijheid van meningsuiting van een werknemer in de horizontale verhouding met de werkgever te beschermen en in dat kader een afweging te maken met het recht van de werkgever op bescherming van zijn zakelijke belangen. 3.30 Het hof neemt als uitgangspunt dat het uitlatingsverbod in 9.1 is overeengekomen toen [de werknemer] nog werknemer was van Northwave. Daarbij is door hem uitdrukkelijk en zonder voorbehoud of beperking in tijd (ook) de post-contractuele werking van het uitlatingsverbod in 9.1 aanvaard. Zo’n contractuele beperking van de vrijheid van meningsuiting is voorzien in de wet gelet op de artikelen 7:900 e.v. en 3:296 van het Burgerlijk Wetboek (BW). Het argument van [de werknemer] dat hier de gevraagde loyaliteit vanwege de ‘mutual trust’ tussen werkgever en werknemer niet meer speelt omdat hij ex-werknemer is (zodat hij (nu) meer moet kunnen zeggen), gaat vanwege het uitdrukkelijk overeengekomen uitlatingsverbod in 9.1 niet zonder meer op. Bij de belangenafweging speelt mee dat onbetwist is dat [de directeur] als directeur een ‘bekend gezicht van Northwave’ is, zodat het zakelijk belang van Northwave om dat niet te laten schaden evident is. De uitingen die [de werknemer] heeft gedaan en blijkbaar nog zou willen doen betreffen (vermeend) eenmalig grensoverschrijdend gedrag met een seksuele connotatie door [de directeur] , die naar hun aard schadelijk kunnen zijn voor (de goede naam van) Northwave. Northwave heeft terecht gewezen op de gevoeligheid van dergelijke beschuldigingen. De bedoeling van [de werknemer] met de interne melding (in december 2022) was in eerste instantie om ervoor te zorgen dat [de directeur] niet langer meer bij de behandeling van zijn kwestie betrokken was en later (in augustus 2023) omdat [de directeur] hem in zijn optiek bleef natrappen. De latere publicaties op LinkedIn en op de website (in december 2023) waren, gelet op de tekst daarvan, bedoeld om [de directeur] publiekelijk ter verantwoording te roepen. [de werknemer] uitte zich daarbij over een voorval dat hem zelf betrof, zodat hij bij zijn meningsuiting uit mocht gaan van de juistheid van wat hij naar buiten bracht.

Als hem wel de bescherming van vrije meningsuiting toekomt dan moet die bescherming wijken voor het recht van (ex-)werknemers van Northwave op eerbiediging van hun privéleven. Bij toetsing van de inbreuk op de vrijheid van meningsuiting meent Northwave dat de gegeven voorzieningen daarop een gerechtvaardigde inbreuk maken. 3.26 Het hof neemt niet het standpunt van Northwave over dat het finalekwijtingsbeding betekent dat [de werknemer] überhaupt niet meer het gedrag van [de directeur] ter sprake mag brengen. Voor die uitleg biedt de tekst noch de toelichting die ter zitting is gegeven voldoende aanwijzingen, terwijl Northwave bovendien heeft toegelicht dat het finalekwijtingsbeding gaat over de vermogensrechtelijke aspecten van de arbeidsovereenkomst. Het hof begrijpt de stellingen van [de werknemer] zo dat a) uitleg van artikel 9.1 meebrengt dat daaronder niet het doen van uitlatingen over werknemers zoals [de directeur] valt en b) dat als [de directeur] er wel onder zou vallen uitleg van artikel 9.1 meebrengt dat het uitlatingsverbod niet het melden van grensoverschrijdend gedrag omvat mede omdat dit anders een ontoelaatbare inbreuk vormt op zijn vrijheid van meningsuiting. De vernietiging van de veroordeling tot nakoming van het uitlatingsverbod in 9.1 die [de werknemer] om die reden vordert heeft - naar het hof begrijpt - alleen betrekking op het kunnen doen van uitlatingen over [de directeur] ; iets meer of anders heeft [de werknemer] niet toegelicht. 3.27 Ten aanzien van a) de reikwijdte van de uitleg van artikel 9.1 sluit het hof zich aan bij de overweging van de kantonrechter onder 3.4 van het kortgedingvonnis en neemt die hier over: het doen van uitlatingen over werknemers (waaronder [de directeur] ) valt onder het uitlatingsverbod van 9.1. Het hof passeert ook b) de stelling van [de werknemer] dat die uitleg van artikel 9.1 niet zo ver gaat dat het hem zou verhinderen om vermeend grensoverschrijdend gedrag van [de directeur] aan de kaak te stellen. Bij uitleg van de vaststellingsovereenkomst geldt namelijk dat beslissend is de zin die partijen in de gegeven omstandigheden over en weer redelijkerwijs aan deze bepalingen mochten toekennen en hetgeen zij te dien aanzien redelijkerwijs van elkaar mochten verwachten. Vastgesteld wordt dat partijen geen voorbehoud hebben gemaakt voor uitlatingen die niet onder de reikwijdte van het uitlatingsverbod in 9.1 zouden vallen. Tekstueel omvat artikel 9.1 ook een verbod om uitlatingen te doen over het gestelde grensoverschrijdende gedrag omdat dat schadelijk is of kan zijn voor (de goede naam van) [de directeur] en daarmee ook Northwave. Dat dit gestelde gedrag zou hebben plaatsgevonden tijdens een bruiloft maakt dat niet anders, omdat het de bruiloft van een collega was en [de directeur] en [de werknemer] er met een aantal andere werknemers van Northwave aanwezig waren. Verder is duidelijk dat [de werknemer] al in december 2022 bij zowel zijn leidinggevende als de HR-manager een melding had ingediend over het gestelde grensoverschrijdende gedrag en dat pas daarna het uitlatingsverbod in 9.1 is overeengekomen. Dit was dus reeds bekend ten tijde van het sluiten van de vaststellingsovereenkomst. De vrijheid van meningsuiting is bij de totstandkoming van het uitlatingsverbod in 9.1 op geen enkele wijze kenbaar in de onderhandelingen aan de orde geweest. Als die vrijheid al als uitlegfactor bij de totstandkoming van het uitlatingsverbod in 9.1 zou moeten worden betrokken dan hecht het hof er belang aan dat de melding over [de directeur] er lag en dat Northwave heeft toegelicht te hebben besproken om alle discussies tussen partijen (waaronder die rond [de directeur] ) af te sluiten met het uitlatingsverbod in 9.1. Daarin ligt een beperking van de vrijheid van meningsuiting besloten, terwijl andersom niet is gebleken van enige bedoeling van [de werknemer] om dit erbuiten te houden. Verdere rol vrijheid van meningsuiting? 3.28 Naast de uitleg heeft [de werknemer] ook gewezen op een belangenafweging bij de vrijheid van meningsuiting. Hij heeft echter niet duidelijk gemaakt (ook niet na vragen van het hof tijdens de mondelinge behandeling) of hij met zijn beroep op de vrijheid van meningsuiting bijvoorbeeld ook bedoelt dat het overeengekomen uitlatingsverbod in 9.1 vanwege de vrijheid van meningsuiting niet aan hem tegengeworpen mag worden als hij zich over het vermeend grensoverschrijdend gedrag van [de directeur] wil uitlaten dan wel dat hij bedoelt dat (de veroordeling in het kortgedingvonnis tot nakoming van) het uitlatingsverbod in 9.1 een ongeoorloofde sanctie is op zijn eerdere meningsuitingen over vermeend grensoverschrijdend gedrag. Welke uitleg het hof ook beoordeelt: het betoog van [de werknemer] op dit punt wordt niet gevolgd. 3.29 Als [de werknemer] namelijk bedoelt dat vanwege de vrijheid van meningsuiting het uitlatingsverbod in 9.1 niet kan worden tegengeworpen voor deze uitlatingen, dan geldt het volgende. Op grond van artikel 10 lid 1 van het Europees Verdrag van de Rechten van de Mens (EVRM) heeft een ieder recht op vrijheid van meningsuiting. Die vrijheid mag worden beperkt als dat is voorzien bij wet, als dat noodzakelijk is in een democratische samenleving en als dat dient ter bescherming van in artikel 10 lid 2 EVRM genoemde belangen zoals de bescherming van de goede naam of rechten van anderen. Het Europese Hof voor de Rechten van de Mens (EHRM) heeft in het Herbai-arrest overwogen dat een vruchtbare samenwerking in een arbeidsverhouding gebaseerd moet zijn op wederzijds vertrouwen. De goede trouw in de context van een arbeidsovereenkomst vraagt geen absolute loyaliteit van de werknemer, maar brengt wel mee dat bepaalde meningsuitingen niet toelaatbaar zijn, die in een andere context wel zouden zijn toegestaan. Op de rechter rust de positieve verplichting om de vrijheid van meningsuiting van een werknemer in de horizontale verhouding met de werkgever te beschermen en in dat kader een afweging te maken met het recht van de werkgever op bescherming van zijn zakelijke belangen. 3.30 Het hof neemt als uitgangspunt dat het uitlatingsverbod in 9.1 is overeengekomen toen [de werknemer] nog werknemer was van Northwave. Daarbij is door hem uitdrukkelijk en zonder voorbehoud of beperking in tijd (ook) de post-contractuele werking van het uitlatingsverbod in 9.1 aanvaard. Zo’n contractuele beperking van de vrijheid van meningsuiting is voorzien in de wet gelet op de artikelen 7:900 e.v. en 3:296 van het Burgerlijk Wetboek (BW). Het argument van [de werknemer] dat hier de gevraagde loyaliteit vanwege de ‘mutual trust’ tussen werkgever en werknemer niet meer speelt omdat hij ex-werknemer is (zodat hij (nu) meer moet kunnen zeggen), gaat vanwege het uitdrukkelijk overeengekomen uitlatingsverbod in 9.1 niet zonder meer op. Bij de belangenafweging speelt mee dat onbetwist is dat [de directeur] als directeur een ‘bekend gezicht van Northwave’ is, zodat het zakelijk belang van Northwave om dat niet te laten schaden evident is. De uitingen die [de werknemer] heeft gedaan en blijkbaar nog zou willen doen betreffen (vermeend) eenmalig grensoverschrijdend gedrag met een seksuele connotatie door [de directeur] , die naar hun aard schadelijk kunnen zijn voor (de goede naam van) Northwave. Northwave heeft terecht gewezen op de gevoeligheid van dergelijke beschuldigingen. De bedoeling van [de werknemer] met de interne melding (in december 2022) was in eerste instantie om ervoor te zorgen dat [de directeur] niet langer meer bij de behandeling van zijn kwestie betrokken was en later (in augustus 2023) omdat [de directeur] hem in zijn optiek bleef natrappen. De latere publicaties op LinkedIn en op de website (in december 2023) waren, gelet op de tekst daarvan, bedoeld om [de directeur] publiekelijk ter verantwoording te roepen. [de werknemer] uitte zich daarbij over een voorval dat hem zelf betrof, zodat hij bij zijn meningsuiting uit mocht gaan van de juistheid van wat hij naar buiten bracht.

Als hem wel de bescherming van vrije meningsuiting toekomt dan moet die bescherming wijken voor het recht van (ex-)werknemers van Northwave op eerbiediging van hun privéleven. Bij toetsing van de inbreuk op de vrijheid van meningsuiting meent Northwave dat de gegeven voorzieningen daarop een gerechtvaardigde inbreuk maken. 3.26 Het hof neemt niet het standpunt van Northwave over dat het finalekwijtingsbeding betekent dat [de werknemer] überhaupt niet meer het gedrag van [de directeur] ter sprake mag brengen. Voor die uitleg biedt de tekst noch de toelichting die ter zitting is gegeven voldoende aanwijzingen, terwijl Northwave bovendien heeft toegelicht dat het finalekwijtingsbeding gaat over de vermogensrechtelijke aspecten van de arbeidsovereenkomst. Het hof begrijpt de stellingen van [de werknemer] zo dat a) uitleg van artikel 9.1 meebrengt dat daaronder niet het doen van uitlatingen over werknemers zoals [de directeur] valt en b) dat als [de directeur] er wel onder zou vallen uitleg van artikel 9.1 meebrengt dat het uitlatingsverbod niet het melden van grensoverschrijdend gedrag omvat mede omdat dit anders een ontoelaatbare inbreuk vormt op zijn vrijheid van meningsuiting. De vernietiging van de veroordeling tot nakoming van het uitlatingsverbod in 9.1 die [de werknemer] om die reden vordert heeft - naar het hof begrijpt - alleen betrekking op het kunnen doen van uitlatingen over [de directeur] ; iets meer of anders heeft [de werknemer] niet toegelicht. 3.27 Ten aanzien van a) de reikwijdte van de uitleg van artikel 9.1 sluit het hof zich aan bij de overweging van de kantonrechter onder 3.4 van het kortgedingvonnis en neemt die hier over: het doen van uitlatingen over werknemers (waaronder [de directeur] ) valt onder het uitlatingsverbod van 9.1. Het hof passeert ook b) de stelling van [de werknemer] dat die uitleg van artikel 9.1 niet zo ver gaat dat het hem zou verhinderen om vermeend grensoverschrijdend gedrag van [de directeur] aan de kaak te stellen. Bij uitleg van de vaststellingsovereenkomst geldt namelijk dat beslissend is de zin die partijen in de gegeven omstandigheden over en weer redelijkerwijs aan deze bepalingen mochten toekennen en hetgeen zij te dien aanzien redelijkerwijs van elkaar mochten verwachten. Vastgesteld wordt dat partijen geen voorbehoud hebben gemaakt voor uitlatingen die niet onder de reikwijdte van het uitlatingsverbod in 9.1 zouden vallen. Tekstueel omvat artikel 9.1 ook een verbod om uitlatingen te doen over het gestelde grensoverschrijdende gedrag omdat dat schadelijk is of kan zijn voor (de goede naam van) [de directeur] en daarmee ook Northwave. Dat dit gestelde gedrag zou hebben plaatsgevonden tijdens een bruiloft maakt dat niet anders, omdat het de bruiloft van een collega was en [de directeur] en [de werknemer] er met een aantal andere werknemers van Northwave aanwezig waren. Verder is duidelijk dat [de werknemer] al in december 2022 bij zowel zijn leidinggevende als de HR-manager een melding had ingediend over het gestelde grensoverschrijdende gedrag en dat pas daarna het uitlatingsverbod in 9.1 is overeengekomen. Dit was dus reeds bekend ten tijde van het sluiten van de vaststellingsovereenkomst. De vrijheid van meningsuiting is bij de totstandkoming van het uitlatingsverbod in 9.1 op geen enkele wijze kenbaar in de onderhandelingen aan de orde geweest. Als die vrijheid al als uitlegfactor bij de totstandkoming van het uitlatingsverbod in 9.1 zou moeten worden betrokken dan hecht het hof er belang aan dat de melding over [de directeur] er lag en dat Northwave heeft toegelicht te hebben besproken om alle discussies tussen partijen (waaronder die rond [de directeur] ) af te sluiten met het uitlatingsverbod in 9.1. Daarin ligt een beperking van de vrijheid van meningsuiting besloten, terwijl andersom niet is gebleken van enige bedoeling van [de werknemer] om dit erbuiten te houden. Verdere rol vrijheid van meningsuiting? 3.28 Naast de uitleg heeft [de werknemer] ook gewezen op een belangenafweging bij de vrijheid van meningsuiting. Hij heeft echter niet duidelijk gemaakt (ook niet na vragen van het hof tijdens de mondelinge behandeling) of hij met zijn beroep op de vrijheid van meningsuiting bijvoorbeeld ook bedoelt dat het overeengekomen uitlatingsverbod in 9.1 vanwege de vrijheid van meningsuiting niet aan hem tegengeworpen mag worden als hij zich over het vermeend grensoverschrijdend gedrag van [de directeur] wil uitlaten dan wel dat hij bedoelt dat (de veroordeling in het kortgedingvonnis tot nakoming van) het uitlatingsverbod in 9.1 een ongeoorloofde sanctie is op zijn eerdere meningsuitingen over vermeend grensoverschrijdend gedrag. Welke uitleg het hof ook beoordeelt: het betoog van [de werknemer] op dit punt wordt niet gevolgd. 3.29 Als [de werknemer] namelijk bedoelt dat vanwege de vrijheid van meningsuiting het uitlatingsverbod in 9.1 niet kan worden tegengeworpen voor deze uitlatingen, dan geldt het volgende. Op grond van artikel 10 lid 1 van het Europees Verdrag van de Rechten van de Mens (EVRM) heeft een ieder recht op vrijheid van meningsuiting. Die vrijheid mag worden beperkt als dat is voorzien bij wet, als dat noodzakelijk is in een democratische samenleving en als dat dient ter bescherming van in artikel 10 lid 2 EVRM genoemde belangen zoals de bescherming van de goede naam of rechten van anderen. Het Europese Hof voor de Rechten van de Mens (EHRM) heeft in het Herbai-arrest overwogen dat een vruchtbare samenwerking in een arbeidsverhouding gebaseerd moet zijn op wederzijds vertrouwen. De goede trouw in de context van een arbeidsovereenkomst vraagt geen absolute loyaliteit van de werknemer, maar brengt wel mee dat bepaalde meningsuitingen niet toelaatbaar zijn, die in een andere context wel zouden zijn toegestaan. Op de rechter rust de positieve verplichting om de vrijheid van meningsuiting van een werknemer in de horizontale verhouding met de werkgever te beschermen en in dat kader een afweging te maken met het recht van de werkgever op bescherming van zijn zakelijke belangen. 3.30 Het hof neemt als uitgangspunt dat het uitlatingsverbod in 9.1 is overeengekomen toen [de werknemer] nog werknemer was van Northwave. Daarbij is door hem uitdrukkelijk en zonder voorbehoud of beperking in tijd (ook) de post-contractuele werking van het uitlatingsverbod in 9.1 aanvaard. Zo’n contractuele beperking van de vrijheid van meningsuiting is voorzien in de wet gelet op de artikelen 7:900 e.v. en 3:296 van het Burgerlijk Wetboek (BW). Het argument van [de werknemer] dat hier de gevraagde loyaliteit vanwege de ‘mutual trust’ tussen werkgever en werknemer niet meer speelt omdat hij ex-werknemer is (zodat hij (nu) meer moet kunnen zeggen), gaat vanwege het uitdrukkelijk overeengekomen uitlatingsverbod in 9.1 niet zonder meer op. Bij de belangenafweging speelt mee dat onbetwist is dat [de directeur] als directeur een ‘bekend gezicht van Northwave’ is, zodat het zakelijk belang van Northwave om dat niet te laten schaden evident is. De uitingen die [de werknemer] heeft gedaan en blijkbaar nog zou willen doen betreffen (vermeend) eenmalig grensoverschrijdend gedrag met een seksuele connotatie door [de directeur] , die naar hun aard schadelijk kunnen zijn voor (de goede naam van) Northwave. Northwave heeft terecht gewezen op de gevoeligheid van dergelijke beschuldigingen. De bedoeling van [de werknemer] met de interne melding (in december 2022) was in eerste instantie om ervoor te zorgen dat [de directeur] niet langer meer bij de behandeling van zijn kwestie betrokken was en later (in augustus 2023) omdat [de directeur] hem in zijn optiek bleef natrappen. De latere publicaties op LinkedIn en op de website (in december 2023) waren, gelet op de tekst daarvan, bedoeld om [de directeur] publiekelijk ter verantwoording te roepen. [de werknemer] uitte zich daarbij over een voorval dat hem zelf betrof, zodat hij bij zijn meningsuiting uit mocht gaan van de juistheid van wat hij naar buiten bracht.

Tegelijkertijd: uit het feit dat [de werknemer] na 2018 ruim vier jaar heeft gewacht met het doen van de melding (en nog eens een jaar met de latere publicaties) leidt het hof af dat (ook) persoonlijke onvrede over [de directeur] een rol heeft gespeeld, toen hij vanaf 9 december 2022 betrokken werd bij het geschil met [de werknemer] . Northwave heeft ‘ten slotte’ aangevoerd dat door de uitingen van [de werknemer] sprake is van imagoschade en interne angst en onrust, maar heeft dat niet concreet gemaakt. De vrijheid van meningsuiting staat er op basis van bovenstaande belangenafweging niet aan in de weg dat Northwave [de werknemer] houdt aan het uitlatingsverbod in 9.1. 3.31 Als [de werknemer] meent dat (de veroordeling in het kortgedingvonnis tot nakoming van) het uitlatingsverbod in 9.1 een ongeoorloofde sanctie is op zijn eerdere meningsuitingen, bijvoorbeeld met de melding, dan is dat (indien al juist) proportioneel. Nakoming van het uitlatingsverbod in 9.1 is immers beperkt tot het zich onthouden van uitlatingen die schadelijk zijn of kunnen zijn voor (de goede naam van) Northwave of haar werknemers. De beperking van de vrijheid van meningsuiting van [de werknemer] door het uitlatingsverbod in 9.1 en de veroordeling tot nakoming daarvan, is noodzakelijk ter bescherming van de goede naam of rechten van anderen. Al het voorgaande betekent dat de vordering van [de werknemer] om de veroordeling tot nakoming van het uitlatingsverbod in 9.1 te vernietigen, wordt afgewezen. Dwangsom 3.32 [de werknemer] meent dat de kantonrechter ten onrechte dwangsommen heeft verbonden aan overtreding van (onder meer) het uitlatingsverbod in 9.1. Hij heeft zich steeds gehouden aan de verplichtingen uit de vaststellingsovereenkomst, en ook aan de veroordelingen in het kortgedingvonnis. Er is geen enkele vrees dat hij zijn verplichtingen zal overtreden, zeker niet nu de arbeidsovereenkomst al zo lang geleden is beëindigd. Volgens Northwave is het uitlatingsverbod in 9.1 wel overtreden en is uit het feit dat [de werknemer] opkomt tegen het vonnis al af te leiden dat hij Northwave niet met rust kan laten. Bovendien zoekt [de werknemer] steeds de randen van het vonnis op, onder meer door binnen twee weken na het kortgedingvonnis op een kartevenement te verschijnen dat mede is georganiseerd door Northwave. Zonder daadwerkelijke sanctie trekt [de werknemer] zich niets aan van het uitlatingsverbod in 9.1 en heeft Northwave niet het vertrouwen dat hij zijn eigen weg zal gaan. 3.33 Het hof acht net als de kantonrechter een dwangsom geboden. Vaststaat dat [de werknemer] met de posts op LinkedIn en op de website over [de directeur] , en met de vermelding op de website over de hackpoging van Northwave meerdere uitlatingen heeft gedaan die schadelijk zijn of kunnen zijn voor (de goede naam van) de ander. Hij heeft daarmee het uitlatingsverbod in 9.1 overtreden. Naar het voorlopig oordeel van het hof heeft Northwave daarmee voldoende belang bij (handhaving van) een dwangsom om [de werknemer] te (blijven) prikkelen deze verplichting na te komen. Weliswaar heeft [de werknemer] zich, zoals door Northwave ook is erkend, sinds het kortgedingvonnis aan de veroordeling gehouden, maar niet is uit te sluiten dat dat samenhangt met de opgelegde dwangsom, zoals Northwave aanvoert. Op de hoogte van de dwangsom gaat het hof in 3.62 verder in. 2) Het algemeen uitlatingsverbod 3.34 Het hof oordeelt in kort geding dat het algemeen uitlatingsverbod te ver gaat. Het kortgedingvonnis wordt op dit punt vernietigd. Voor dit oordeel is het volgende relevant. 3.35 [de werknemer] heeft er een beroep op gedaan dat een algemeen verbod tot het doen van uitlatingen in strijd komt met zijn vrijheid van meningsuiting. Hij heeft zich tegenover Northwave of haar werknemers niet schuldig gemaakt aan enige vorm van bedreiging, intimidatie of andere misdragingen en het verbod past, zo lang na het einde van de arbeidsovereenkomst, niet meer bij de door de ex-werkgever te verwachten loyaliteit. Een algemeen uitlatingsverbod over Northwave of (al) haar medewerkers is onnodig en disproportioneel. Northwave motiveert een algemeen uitlatingsverbod met een verwijzing naar de overweging van de kantonrechter dat alleen op die manier een discussie wordt voorkomen over de aard van de uitlatingen van [de werknemer] . Volgens Northwave kan alleen een algeheel uitlatingsverbod ten aanzien van alle werknemers, gekoppeld aan afschrikwekkende dwangsommen, [de werknemer] weerhouden van het doen van schadelijke uitlatingen en het lastigvallen van (ex-) werknemers van Northwave. 3.36 Hiervoor is in 3.29 het toetsingskader geschetst. Bij de afweging van de zakelijke belangen van Northwave en de vrijheid van meningsuiting van [de werknemer] speelt in deze situatie of een algemeen uitlatingsverbod noodzakelijk is ter bescherming van de goede naam of de rechten van anderen. Ter bescherming van dat belang is al het uitlatingsverbod in 9.1 overeengekomen, versterkt met een dwangsom die het hof handhaaft. Tijdens de zitting bij het hof is de vraag gesteld waarom het voor Northwave nodig is om, boven op het overeengekomen verbod op het doen van (potentieel) schadelijke uitlatingen, een nog verdergaande inperking van de uitlatingen van [de werknemer] op te leggen. Northwave heeft dat niet goed kunnen uitleggen. De wens om discussie te voorkomen over of een uitlating over Northwave of een van haar werknemers al dan niet schadelijk is of kan zijn, is geen voldoende rechtvaardiging voor een zo vérgaande voorziening als een algemeen uitlatingsverbod, zeker niet omdat niet gebleken is dat zich zo’n discussie, in de tweeëneenhalf jaar dat het uitlatingsverbod in 9.1 van kracht is, heeft voorgedaan of dat zo’n discussie dreigde. Northwave heeft ten slotte geen voorbeelden van uitlatingen van [de werknemer] gegeven die een ontoelaatbare en onrechtmatige inbreuk op de persoonlijke levenssfeer van werknemers van Northwave vormen, zodat de gestelde botsing tussen artikel 8 EVRM en artikel 10 EVRM niet concreet is geworden. De voorgaande belangenafweging leidt ertoe dat het hof de vordering tot vernietiging van het algemeen uitlatingsverbod zal toewijzen. 3) Het contactverbod 3.37 Het hof wijst de vordering van [de werknemer] toe en zal het contactverbod vernietigen. Dat wordt hieronder toegelicht. Northwave was niet verplicht contactverbod te vorderen 3.38 Allereerst voert [de werknemer] aan dat de kantonrechter er ten onrechte vanuit is gegaan dat Northwave zich moet inspannen om [de HR-collega] te beschermen tegen de naweeën van het dienstverband en dat goed werkgeverschap vanwege ongelijkheidscompensatie nawerking heeft, dan wel reflexwerking heeft voor ex-werknemers. Een post-contractuele zorgplicht van Northwave voor ex-werknemer [de HR-collega] (die de kantonrechter heeft aangenomen) strekt niet zo ver dat [de HR-collega] , zonder haar instemming of zelfs zonder haar wetenschap, wordt betrokken in een procedure tussen Northwave en een andere ex-werknemer, gericht onder meer op een contactverbod tussen beide ex-werknemers. 3.39 De vraag die [de werknemer] opwerpt is of Northwave als ex-werkgever een vordering moet (of mag) instellen gericht op de belangen van de ene ex-werknemer tegenover de andere ex-werknemer. Artikel 3:303 BW bepaalt dat zonder voldoende belang niemand een rechtsvordering toe komt. 3.40 Vaststaat dat zowel [de werknemer] als [de HR-collega] uit dienst waren toen Northwave in kort geding het contactverbod vorderde.

Tegelijkertijd: uit het feit dat [de werknemer] na 2018 ruim vier jaar heeft gewacht met het doen van de melding (en nog eens een jaar met de latere publicaties) leidt het hof af dat (ook) persoonlijke onvrede over [de directeur] een rol heeft gespeeld, toen hij vanaf 9 december 2022 betrokken werd bij het geschil met [de werknemer] . Northwave heeft ‘ten slotte’ aangevoerd dat door de uitingen van [de werknemer] sprake is van imagoschade en interne angst en onrust, maar heeft dat niet concreet gemaakt. De vrijheid van meningsuiting staat er op basis van bovenstaande belangenafweging niet aan in de weg dat Northwave [de werknemer] houdt aan het uitlatingsverbod in 9.1. 3.31 Als [de werknemer] meent dat (de veroordeling in het kortgedingvonnis tot nakoming van) het uitlatingsverbod in 9.1 een ongeoorloofde sanctie is op zijn eerdere meningsuitingen, bijvoorbeeld met de melding, dan is dat (indien al juist) proportioneel. Nakoming van het uitlatingsverbod in 9.1 is immers beperkt tot het zich onthouden van uitlatingen die schadelijk zijn of kunnen zijn voor (de goede naam van) Northwave of haar werknemers. De beperking van de vrijheid van meningsuiting van [de werknemer] door het uitlatingsverbod in 9.1 en de veroordeling tot nakoming daarvan, is noodzakelijk ter bescherming van de goede naam of rechten van anderen. Al het voorgaande betekent dat de vordering van [de werknemer] om de veroordeling tot nakoming van het uitlatingsverbod in 9.1 te vernietigen, wordt afgewezen. Dwangsom 3.32 [de werknemer] meent dat de kantonrechter ten onrechte dwangsommen heeft verbonden aan overtreding van (onder meer) het uitlatingsverbod in 9.1. Hij heeft zich steeds gehouden aan de verplichtingen uit de vaststellingsovereenkomst, en ook aan de veroordelingen in het kortgedingvonnis. Er is geen enkele vrees dat hij zijn verplichtingen zal overtreden, zeker niet nu de arbeidsovereenkomst al zo lang geleden is beëindigd. Volgens Northwave is het uitlatingsverbod in 9.1 wel overtreden en is uit het feit dat [de werknemer] opkomt tegen het vonnis al af te leiden dat hij Northwave niet met rust kan laten. Bovendien zoekt [de werknemer] steeds de randen van het vonnis op, onder meer door binnen twee weken na het kortgedingvonnis op een kartevenement te verschijnen dat mede is georganiseerd door Northwave. Zonder daadwerkelijke sanctie trekt [de werknemer] zich niets aan van het uitlatingsverbod in 9.1 en heeft Northwave niet het vertrouwen dat hij zijn eigen weg zal gaan. 3.33 Het hof acht net als de kantonrechter een dwangsom geboden. Vaststaat dat [de werknemer] met de posts op LinkedIn en op de website over [de directeur] , en met de vermelding op de website over de hackpoging van Northwave meerdere uitlatingen heeft gedaan die schadelijk zijn of kunnen zijn voor (de goede naam van) de ander. Hij heeft daarmee het uitlatingsverbod in 9.1 overtreden. Naar het voorlopig oordeel van het hof heeft Northwave daarmee voldoende belang bij (handhaving van) een dwangsom om [de werknemer] te (blijven) prikkelen deze verplichting na te komen. Weliswaar heeft [de werknemer] zich, zoals door Northwave ook is erkend, sinds het kortgedingvonnis aan de veroordeling gehouden, maar niet is uit te sluiten dat dat samenhangt met de opgelegde dwangsom, zoals Northwave aanvoert. Op de hoogte van de dwangsom gaat het hof in 3.62 verder in. 2) Het algemeen uitlatingsverbod 3.34 Het hof oordeelt in kort geding dat het algemeen uitlatingsverbod te ver gaat. Het kortgedingvonnis wordt op dit punt vernietigd. Voor dit oordeel is het volgende relevant. 3.35 [de werknemer] heeft er een beroep op gedaan dat een algemeen verbod tot het doen van uitlatingen in strijd komt met zijn vrijheid van meningsuiting. Hij heeft zich tegenover Northwave of haar werknemers niet schuldig gemaakt aan enige vorm van bedreiging, intimidatie of andere misdragingen en het verbod past, zo lang na het einde van de arbeidsovereenkomst, niet meer bij de door de ex-werkgever te verwachten loyaliteit. Een algemeen uitlatingsverbod over Northwave of (al) haar medewerkers is onnodig en disproportioneel. Northwave motiveert een algemeen uitlatingsverbod met een verwijzing naar de overweging van de kantonrechter dat alleen op die manier een discussie wordt voorkomen over de aard van de uitlatingen van [de werknemer] . Volgens Northwave kan alleen een algeheel uitlatingsverbod ten aanzien van alle werknemers, gekoppeld aan afschrikwekkende dwangsommen, [de werknemer] weerhouden van het doen van schadelijke uitlatingen en het lastigvallen van (ex-) werknemers van Northwave. 3.36 Hiervoor is in 3.29 het toetsingskader geschetst. Bij de afweging van de zakelijke belangen van Northwave en de vrijheid van meningsuiting van [de werknemer] speelt in deze situatie of een algemeen uitlatingsverbod noodzakelijk is ter bescherming van de goede naam of de rechten van anderen. Ter bescherming van dat belang is al het uitlatingsverbod in 9.1 overeengekomen, versterkt met een dwangsom die het hof handhaaft. Tijdens de zitting bij het hof is de vraag gesteld waarom het voor Northwave nodig is om, boven op het overeengekomen verbod op het doen van (potentieel) schadelijke uitlatingen, een nog verdergaande inperking van de uitlatingen van [de werknemer] op te leggen. Northwave heeft dat niet goed kunnen uitleggen. De wens om discussie te voorkomen over of een uitlating over Northwave of een van haar werknemers al dan niet schadelijk is of kan zijn, is geen voldoende rechtvaardiging voor een zo vérgaande voorziening als een algemeen uitlatingsverbod, zeker niet omdat niet gebleken is dat zich zo’n discussie, in de tweeëneenhalf jaar dat het uitlatingsverbod in 9.1 van kracht is, heeft voorgedaan of dat zo’n discussie dreigde. Northwave heeft ten slotte geen voorbeelden van uitlatingen van [de werknemer] gegeven die een ontoelaatbare en onrechtmatige inbreuk op de persoonlijke levenssfeer van werknemers van Northwave vormen, zodat de gestelde botsing tussen artikel 8 EVRM en artikel 10 EVRM niet concreet is geworden. De voorgaande belangenafweging leidt ertoe dat het hof de vordering tot vernietiging van het algemeen uitlatingsverbod zal toewijzen. 3) Het contactverbod 3.37 Het hof wijst de vordering van [de werknemer] toe en zal het contactverbod vernietigen. Dat wordt hieronder toegelicht. Northwave was niet verplicht contactverbod te vorderen 3.38 Allereerst voert [de werknemer] aan dat de kantonrechter er ten onrechte vanuit is gegaan dat Northwave zich moet inspannen om [de HR-collega] te beschermen tegen de naweeën van het dienstverband en dat goed werkgeverschap vanwege ongelijkheidscompensatie nawerking heeft, dan wel reflexwerking heeft voor ex-werknemers. Een post-contractuele zorgplicht van Northwave voor ex-werknemer [de HR-collega] (die de kantonrechter heeft aangenomen) strekt niet zo ver dat [de HR-collega] , zonder haar instemming of zelfs zonder haar wetenschap, wordt betrokken in een procedure tussen Northwave en een andere ex-werknemer, gericht onder meer op een contactverbod tussen beide ex-werknemers. 3.39 De vraag die [de werknemer] opwerpt is of Northwave als ex-werkgever een vordering moet (of mag) instellen gericht op de belangen van de ene ex-werknemer tegenover de andere ex-werknemer. Artikel 3:303 BW bepaalt dat zonder voldoende belang niemand een rechtsvordering toe komt. 3.40 Vaststaat dat zowel [de werknemer] als [de HR-collega] uit dienst waren toen Northwave in kort geding het contactverbod vorderde.

Tegelijkertijd: uit het feit dat [de werknemer] na 2018 ruim vier jaar heeft gewacht met het doen van de melding (en nog eens een jaar met de latere publicaties) leidt het hof af dat (ook) persoonlijke onvrede over [de directeur] een rol heeft gespeeld, toen hij vanaf 9 december 2022 betrokken werd bij het geschil met [de werknemer] . Northwave heeft ‘ten slotte’ aangevoerd dat door de uitingen van [de werknemer] sprake is van imagoschade en interne angst en onrust, maar heeft dat niet concreet gemaakt. De vrijheid van meningsuiting staat er op basis van bovenstaande belangenafweging niet aan in de weg dat Northwave [de werknemer] houdt aan het uitlatingsverbod in 9.1. 3.31 Als [de werknemer] meent dat (de veroordeling in het kortgedingvonnis tot nakoming van) het uitlatingsverbod in 9.1 een ongeoorloofde sanctie is op zijn eerdere meningsuitingen, bijvoorbeeld met de melding, dan is dat (indien al juist) proportioneel. Nakoming van het uitlatingsverbod in 9.1 is immers beperkt tot het zich onthouden van uitlatingen die schadelijk zijn of kunnen zijn voor (de goede naam van) Northwave of haar werknemers. De beperking van de vrijheid van meningsuiting van [de werknemer] door het uitlatingsverbod in 9.1 en de veroordeling tot nakoming daarvan, is noodzakelijk ter bescherming van de goede naam of rechten van anderen. Al het voorgaande betekent dat de vordering van [de werknemer] om de veroordeling tot nakoming van het uitlatingsverbod in 9.1 te vernietigen, wordt afgewezen. Dwangsom 3.32 [de werknemer] meent dat de kantonrechter ten onrechte dwangsommen heeft verbonden aan overtreding van (onder meer) het uitlatingsverbod in 9.1. Hij heeft zich steeds gehouden aan de verplichtingen uit de vaststellingsovereenkomst, en ook aan de veroordelingen in het kortgedingvonnis. Er is geen enkele vrees dat hij zijn verplichtingen zal overtreden, zeker niet nu de arbeidsovereenkomst al zo lang geleden is beëindigd. Volgens Northwave is het uitlatingsverbod in 9.1 wel overtreden en is uit het feit dat [de werknemer] opkomt tegen het vonnis al af te leiden dat hij Northwave niet met rust kan laten. Bovendien zoekt [de werknemer] steeds de randen van het vonnis op, onder meer door binnen twee weken na het kortgedingvonnis op een kartevenement te verschijnen dat mede is georganiseerd door Northwave. Zonder daadwerkelijke sanctie trekt [de werknemer] zich niets aan van het uitlatingsverbod in 9.1 en heeft Northwave niet het vertrouwen dat hij zijn eigen weg zal gaan. 3.33 Het hof acht net als de kantonrechter een dwangsom geboden. Vaststaat dat [de werknemer] met de posts op LinkedIn en op de website over [de directeur] , en met de vermelding op de website over de hackpoging van Northwave meerdere uitlatingen heeft gedaan die schadelijk zijn of kunnen zijn voor (de goede naam van) de ander. Hij heeft daarmee het uitlatingsverbod in 9.1 overtreden. Naar het voorlopig oordeel van het hof heeft Northwave daarmee voldoende belang bij (handhaving van) een dwangsom om [de werknemer] te (blijven) prikkelen deze verplichting na te komen. Weliswaar heeft [de werknemer] zich, zoals door Northwave ook is erkend, sinds het kortgedingvonnis aan de veroordeling gehouden, maar niet is uit te sluiten dat dat samenhangt met de opgelegde dwangsom, zoals Northwave aanvoert. Op de hoogte van de dwangsom gaat het hof in 3.62 verder in. 2) Het algemeen uitlatingsverbod 3.34 Het hof oordeelt in kort geding dat het algemeen uitlatingsverbod te ver gaat. Het kortgedingvonnis wordt op dit punt vernietigd. Voor dit oordeel is het volgende relevant. 3.35 [de werknemer] heeft er een beroep op gedaan dat een algemeen verbod tot het doen van uitlatingen in strijd komt met zijn vrijheid van meningsuiting. Hij heeft zich tegenover Northwave of haar werknemers niet schuldig gemaakt aan enige vorm van bedreiging, intimidatie of andere misdragingen en het verbod past, zo lang na het einde van de arbeidsovereenkomst, niet meer bij de door de ex-werkgever te verwachten loyaliteit. Een algemeen uitlatingsverbod over Northwave of (al) haar medewerkers is onnodig en disproportioneel. Northwave motiveert een algemeen uitlatingsverbod met een verwijzing naar de overweging van de kantonrechter dat alleen op die manier een discussie wordt voorkomen over de aard van de uitlatingen van [de werknemer] . Volgens Northwave kan alleen een algeheel uitlatingsverbod ten aanzien van alle werknemers, gekoppeld aan afschrikwekkende dwangsommen, [de werknemer] weerhouden van het doen van schadelijke uitlatingen en het lastigvallen van (ex-) werknemers van Northwave. 3.36 Hiervoor is in 3.29 het toetsingskader geschetst. Bij de afweging van de zakelijke belangen van Northwave en de vrijheid van meningsuiting van [de werknemer] speelt in deze situatie of een algemeen uitlatingsverbod noodzakelijk is ter bescherming van de goede naam of de rechten van anderen. Ter bescherming van dat belang is al het uitlatingsverbod in 9.1 overeengekomen, versterkt met een dwangsom die het hof handhaaft. Tijdens de zitting bij het hof is de vraag gesteld waarom het voor Northwave nodig is om, boven op het overeengekomen verbod op het doen van (potentieel) schadelijke uitlatingen, een nog verdergaande inperking van de uitlatingen van [de werknemer] op te leggen. Northwave heeft dat niet goed kunnen uitleggen. De wens om discussie te voorkomen over of een uitlating over Northwave of een van haar werknemers al dan niet schadelijk is of kan zijn, is geen voldoende rechtvaardiging voor een zo vérgaande voorziening als een algemeen uitlatingsverbod, zeker niet omdat niet gebleken is dat zich zo’n discussie, in de tweeëneenhalf jaar dat het uitlatingsverbod in 9.1 van kracht is, heeft voorgedaan of dat zo’n discussie dreigde. Northwave heeft ten slotte geen voorbeelden van uitlatingen van [de werknemer] gegeven die een ontoelaatbare en onrechtmatige inbreuk op de persoonlijke levenssfeer van werknemers van Northwave vormen, zodat de gestelde botsing tussen artikel 8 EVRM en artikel 10 EVRM niet concreet is geworden. De voorgaande belangenafweging leidt ertoe dat het hof de vordering tot vernietiging van het algemeen uitlatingsverbod zal toewijzen. 3) Het contactverbod 3.37 Het hof wijst de vordering van [de werknemer] toe en zal het contactverbod vernietigen. Dat wordt hieronder toegelicht. Northwave was niet verplicht contactverbod te vorderen 3.38 Allereerst voert [de werknemer] aan dat de kantonrechter er ten onrechte vanuit is gegaan dat Northwave zich moet inspannen om [de HR-collega] te beschermen tegen de naweeën van het dienstverband en dat goed werkgeverschap vanwege ongelijkheidscompensatie nawerking heeft, dan wel reflexwerking heeft voor ex-werknemers. Een post-contractuele zorgplicht van Northwave voor ex-werknemer [de HR-collega] (die de kantonrechter heeft aangenomen) strekt niet zo ver dat [de HR-collega] , zonder haar instemming of zelfs zonder haar wetenschap, wordt betrokken in een procedure tussen Northwave en een andere ex-werknemer, gericht onder meer op een contactverbod tussen beide ex-werknemers. 3.39 De vraag die [de werknemer] opwerpt is of Northwave als ex-werkgever een vordering moet (of mag) instellen gericht op de belangen van de ene ex-werknemer tegenover de andere ex-werknemer. Artikel 3:303 BW bepaalt dat zonder voldoende belang niemand een rechtsvordering toe komt. 3.40 Vaststaat dat zowel [de werknemer] als [de HR-collega] uit dienst waren toen Northwave in kort geding het contactverbod vorderde.

Tegelijkertijd: uit het feit dat [de werknemer] na 2018 ruim vier jaar heeft gewacht met het doen van de melding (en nog eens een jaar met de latere publicaties) leidt het hof af dat (ook) persoonlijke onvrede over [de directeur] een rol heeft gespeeld, toen hij vanaf 9 december 2022 betrokken werd bij het geschil met [de werknemer] . Northwave heeft ‘ten slotte’ aangevoerd dat door de uitingen van [de werknemer] sprake is van imagoschade en interne angst en onrust, maar heeft dat niet concreet gemaakt. De vrijheid van meningsuiting staat er op basis van bovenstaande belangenafweging niet aan in de weg dat Northwave [de werknemer] houdt aan het uitlatingsverbod in 9.1. 3.31 Als [de werknemer] meent dat (de veroordeling in het kortgedingvonnis tot nakoming van) het uitlatingsverbod in 9.1 een ongeoorloofde sanctie is op zijn eerdere meningsuitingen, bijvoorbeeld met de melding, dan is dat (indien al juist) proportioneel. Nakoming van het uitlatingsverbod in 9.1 is immers beperkt tot het zich onthouden van uitlatingen die schadelijk zijn of kunnen zijn voor (de goede naam van) Northwave of haar werknemers. De beperking van de vrijheid van meningsuiting van [de werknemer] door het uitlatingsverbod in 9.1 en de veroordeling tot nakoming daarvan, is noodzakelijk ter bescherming van de goede naam of rechten van anderen. Al het voorgaande betekent dat de vordering van [de werknemer] om de veroordeling tot nakoming van het uitlatingsverbod in 9.1 te vernietigen, wordt afgewezen. Dwangsom 3.32 [de werknemer] meent dat de kantonrechter ten onrechte dwangsommen heeft verbonden aan overtreding van (onder meer) het uitlatingsverbod in 9.1. Hij heeft zich steeds gehouden aan de verplichtingen uit de vaststellingsovereenkomst, en ook aan de veroordelingen in het kortgedingvonnis. Er is geen enkele vrees dat hij zijn verplichtingen zal overtreden, zeker niet nu de arbeidsovereenkomst al zo lang geleden is beëindigd. Volgens Northwave is het uitlatingsverbod in 9.1 wel overtreden en is uit het feit dat [de werknemer] opkomt tegen het vonnis al af te leiden dat hij Northwave niet met rust kan laten. Bovendien zoekt [de werknemer] steeds de randen van het vonnis op, onder meer door binnen twee weken na het kortgedingvonnis op een kartevenement te verschijnen dat mede is georganiseerd door Northwave. Zonder daadwerkelijke sanctie trekt [de werknemer] zich niets aan van het uitlatingsverbod in 9.1 en heeft Northwave niet het vertrouwen dat hij zijn eigen weg zal gaan. 3.33 Het hof acht net als de kantonrechter een dwangsom geboden. Vaststaat dat [de werknemer] met de posts op LinkedIn en op de website over [de directeur] , en met de vermelding op de website over de hackpoging van Northwave meerdere uitlatingen heeft gedaan die schadelijk zijn of kunnen zijn voor (de goede naam van) de ander. Hij heeft daarmee het uitlatingsverbod in 9.1 overtreden. Naar het voorlopig oordeel van het hof heeft Northwave daarmee voldoende belang bij (handhaving van) een dwangsom om [de werknemer] te (blijven) prikkelen deze verplichting na te komen. Weliswaar heeft [de werknemer] zich, zoals door Northwave ook is erkend, sinds het kortgedingvonnis aan de veroordeling gehouden, maar niet is uit te sluiten dat dat samenhangt met de opgelegde dwangsom, zoals Northwave aanvoert. Op de hoogte van de dwangsom gaat het hof in 3.62 verder in. 2) Het algemeen uitlatingsverbod 3.34 Het hof oordeelt in kort geding dat het algemeen uitlatingsverbod te ver gaat. Het kortgedingvonnis wordt op dit punt vernietigd. Voor dit oordeel is het volgende relevant. 3.35 [de werknemer] heeft er een beroep op gedaan dat een algemeen verbod tot het doen van uitlatingen in strijd komt met zijn vrijheid van meningsuiting. Hij heeft zich tegenover Northwave of haar werknemers niet schuldig gemaakt aan enige vorm van bedreiging, intimidatie of andere misdragingen en het verbod past, zo lang na het einde van de arbeidsovereenkomst, niet meer bij de door de ex-werkgever te verwachten loyaliteit. Een algemeen uitlatingsverbod over Northwave of (al) haar medewerkers is onnodig en disproportioneel. Northwave motiveert een algemeen uitlatingsverbod met een verwijzing naar de overweging van de kantonrechter dat alleen op die manier een discussie wordt voorkomen over de aard van de uitlatingen van [de werknemer] . Volgens Northwave kan alleen een algeheel uitlatingsverbod ten aanzien van alle werknemers, gekoppeld aan afschrikwekkende dwangsommen, [de werknemer] weerhouden van het doen van schadelijke uitlatingen en het lastigvallen van (ex-) werknemers van Northwave. 3.36 Hiervoor is in 3.29 het toetsingskader geschetst. Bij de afweging van de zakelijke belangen van Northwave en de vrijheid van meningsuiting van [de werknemer] speelt in deze situatie of een algemeen uitlatingsverbod noodzakelijk is ter bescherming van de goede naam of de rechten van anderen. Ter bescherming van dat belang is al het uitlatingsverbod in 9.1 overeengekomen, versterkt met een dwangsom die het hof handhaaft. Tijdens de zitting bij het hof is de vraag gesteld waarom het voor Northwave nodig is om, boven op het overeengekomen verbod op het doen van (potentieel) schadelijke uitlatingen, een nog verdergaande inperking van de uitlatingen van [de werknemer] op te leggen. Northwave heeft dat niet goed kunnen uitleggen. De wens om discussie te voorkomen over of een uitlating over Northwave of een van haar werknemers al dan niet schadelijk is of kan zijn, is geen voldoende rechtvaardiging voor een zo vérgaande voorziening als een algemeen uitlatingsverbod, zeker niet omdat niet gebleken is dat zich zo’n discussie, in de tweeëneenhalf jaar dat het uitlatingsverbod in 9.1 van kracht is, heeft voorgedaan of dat zo’n discussie dreigde. Northwave heeft ten slotte geen voorbeelden van uitlatingen van [de werknemer] gegeven die een ontoelaatbare en onrechtmatige inbreuk op de persoonlijke levenssfeer van werknemers van Northwave vormen, zodat de gestelde botsing tussen artikel 8 EVRM en artikel 10 EVRM niet concreet is geworden. De voorgaande belangenafweging leidt ertoe dat het hof de vordering tot vernietiging van het algemeen uitlatingsverbod zal toewijzen. 3) Het contactverbod 3.37 Het hof wijst de vordering van [de werknemer] toe en zal het contactverbod vernietigen. Dat wordt hieronder toegelicht. Northwave was niet verplicht contactverbod te vorderen 3.38 Allereerst voert [de werknemer] aan dat de kantonrechter er ten onrechte vanuit is gegaan dat Northwave zich moet inspannen om [de HR-collega] te beschermen tegen de naweeën van het dienstverband en dat goed werkgeverschap vanwege ongelijkheidscompensatie nawerking heeft, dan wel reflexwerking heeft voor ex-werknemers. Een post-contractuele zorgplicht van Northwave voor ex-werknemer [de HR-collega] (die de kantonrechter heeft aangenomen) strekt niet zo ver dat [de HR-collega] , zonder haar instemming of zelfs zonder haar wetenschap, wordt betrokken in een procedure tussen Northwave en een andere ex-werknemer, gericht onder meer op een contactverbod tussen beide ex-werknemers. 3.39 De vraag die [de werknemer] opwerpt is of Northwave als ex-werkgever een vordering moet (of mag) instellen gericht op de belangen van de ene ex-werknemer tegenover de andere ex-werknemer. Artikel 3:303 BW bepaalt dat zonder voldoende belang niemand een rechtsvordering toe komt. 3.40 Vaststaat dat zowel [de werknemer] als [de HR-collega] uit dienst waren toen Northwave in kort geding het contactverbod vorderde.

Tegelijkertijd staat vast dat [de werknemer] en HR-medewerker [de HR-collega] elkaar hebben leren kennen tijdens het dienstverband bij Northwave, dat zij regelmatig contact hebben gehad, ook over de persoonlijke mentale problemen van [de werknemer] , dat [de HR-collega] dat contact over persoonlijke problemen niet meer wilde, dat in het kader van de arbeidsovereenkomst afspraken zijn gemaakt om voortaan alleen als collega’s contact met elkaar te hebben, dat [de werknemer] zich daar ten tijde van het dienstverband niet aan heeft gehouden en dat Northwave een officiële waarschuwing en een contactverbod aan [de werknemer] heeft opgelegd tijdens het dienstverband. De aanleiding voor het contactverbod dat na het einde van de beide arbeidsovereenkomsten is gevorderd, staat gelet hierop in nauw verband met de arbeidsovereenkomst die zij beiden hebben gehad met Northwave. 3.41 De vraag is of het nauwe verband met de al geëindigde arbeidsovereenkomst een voldoende belang is, waardoor aan Northwave een rechtsvordering toekomt. Ter onderbouwing daarvan heeft Northwave gewezen op de zorgplicht die zij (kort gezegd) heeft voor de veiligheid en gezondheid van haar werknemers op grond van artikel 7:658 BW alsook op de eisen van goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW). Beide normen hebben volgens Northwave nawerking dan wel reflexwerking na het einde van de arbeidsovereenkomst, zodat ze ook van toepassing zijn op ex-werknemers. Dat daarbij op een werkgever een zorgplicht rust ter voorkoming van schade die in de privésfeer wordt geleden volgt volgens Northwave uit het Reclasseringsarrest van de Hoge Raad (HR). Als een ex-werknemer bewust en tegen de expliciete wens van de andere ex-werknemer contact blijft zoeken, dan valt het onder de eisen van goed werkgeverschap om te voorkomen dat de belaagde ex-werknemer hier schade van ondervindt. 3.42 Naar het voorlopig oordeel van het hof kan in zijn algemeenheid niet worden aanvaard dat artikel 7:658 BW en artikel 7:611 BW nawerking hebben of een reflexwerking hebben waardoor deze artikelen van toepassing zijn op ex-werknemers. In elk geval is in deze situatie geen sprake van nawerking of reflexwerking van beide wetsartikelen. Dat komt om te beginnen omdat de tekst van beide wetsartikelen zich alleen richt op de werkgever en de werknemer, en niet op ex-werknemers. In een situatie als hier zou het (mogelijk) schadetoebrengend gedrag bovendien ook niet plaatsvinden in de uitoefening van de werkzaamheden. 3.43 Daar komt bij dat het aannemen van post-contractuele werking van de zorgplicht uit beide wetsartikelen bij niet-nakoming daarvan zou leiden tot post-contractuele aansprakelijkheid van een ex-werkgever voor schade van de ene ex-werknemer als gevolg van het handelen van een andere ex-werknemer. Daarvoor bestaat in het algemeen geen rechtvaardiging. De zorgplicht van de werkgever en zijn aansprakelijkheid uit artikel 7:658 BW houden immers nauw verband met diens zeggenschap over de werkplek en zijn bevoegdheid de werknemer aanwijzingen te geven over de uitoefening van diens werkzaamheden. Daarvan is bij een ex-werknemer geen sprake. Northwave had hier geen gezagsverhouding meer met [de werknemer] op grond waarvan zij bijvoorbeeld (mogelijk) schadetoebrengend gedrag kon verbieden, noch een gezagsverhouding meer met [de HR-collega] op grond waarvan Northwave haar bijvoorbeeld instructies kon geven om (mogelijke) schade te voorkomen. 3.44 Een verdere aanwijzing dat een nauw verband met het werk niet voldoende is om voor ex-werknemers een zorgplicht op grond van artikel 7:658 BW aan te nemen (en dus een voldoende belang om een rechtsvordering in te stellen) is te vinden in het Reclasseringsarrest. De vraag of de werkgever aansprakelijk is voor schade die de werknemer, ofschoon samenhangend met zijn werkzaamheden, in zijn privé-situatie is overkomen, wordt volgens de HR namelijk niet beheerst door de bijzondere regeling van artikel 7:658 BW. Als voor werknemers al geen zorgplicht uit artikel 7:658 BW wordt aangenomen, ter voorkoming van buiten de werkomgeving toegebrachte maar wel met het werk samenhangende schade, dan geldt dat des te minder voor ex-werknemers. 3.45 Voor toepassing van een zorgplicht op grond van artikel 7:611 BW is vervolgens maar beperkt ruimte. Volgens de HR is onder bijzondere omstandigheden denkbaar dat de werkgever aansprakelijk is voor ongevallen die de werknemer, ofschoon samenhangend met zijn werkzaamheden, in zijn privésituatie zijn overkomen, indien met het oog op een de werkgever bekend, specifiek en ernstig gevaar voor de werknemer in diens privésituatie, gelet op de eisen van goed werkgeverschap preventieve maatregelen van de werkgever hadden mogen worden gevergd. Ook de HR beperkt deze 7:611-zorgplicht en -aansprakelijkheid tot de werkgever en de werknemer en past die niet toe op ex-werknemers. 3.46 Northwave bepleit zo’n toepassing wel, maar het hof neemt dat niet over. Bij een 7:611-zorgplicht geldt, net als bij artikel 7:658 BW, dat Northwave enige zeggenschap moet hebben om (bijvoorbeeld) preventieve maatregelen te treffen, die echter ontbreekt. Daar komt bij dat sprake moet zijn van bijzondere omstandigheden waardoor gerechtvaardigd is dat Northwave op grond van de eisen van goed werkgeverschap verantwoordelijk (en aansprakelijk) is voor de veiligheid en gezondheid van een ex-werknemer. Daartoe heeft Northwave aangevoerd dat [de HR-collega] vanuit haar HR-functie vóór de start van de werkzaamheden zoveel mogelijk wordt voorbereid en getraind, tijdens de werkzaamheden terecht kan bij collega’s als het haar teveel zou worden of zij problemen of last zou ervaren bij het werken aan een moeilijke casus (zoals [de werknemer] ) en na afloop van het werken aan een moeilijk geval geen schade meer mag ondervinden puur omdat zij aan die casus heeft gewerkt. Deze omstandigheden hebben echter betrekking op de zorgplicht ten tijde van de arbeidsovereenkomst. Dat [de HR-collega] volgens Northwave recht heeft op eerbiediging van haar privéleven, vrij van inmenging van ex-collega’s die zij in haar functie heeft geholpen, is geen bijzondere omstandigheid die moet leiden tot een zorgplicht van de ex-werkgever voor een ex-werknemer. Northwave heeft evenmin voldoende onderbouwd gesteld dat er sprake is van een specifiek en ernstig gevaar. De verwijzing naar ongelijkheidscompensatie kan Northwave ten slotte ook niet baten. Met die term wordt bedoeld dat aan een werknemer als zwakkere partij, vanwege de ongelijke sociaaleconomische positie tegenover de werkgever en de gezagsverhouding waarin hij zich bevindt, onder omstandigheden extra bescherming toekomt. Hier is niet in te zien waarom [de HR-collega] als ex-werknemer extra bescherming zou moeten toekomen, ook niet omdat zij, net als Northwave heeft gedaan, een contactverbod met [de werknemer] had kunnen vorderen. Northwave was wel bevoegd contactverbod te vorderen 3.47 Tijdens de mondelinge behandeling bij het hof is aan de orde gekomen of Northwave, bij het ontbreken van een eigen voldoende belang, op een andere grond de bevoegdheid heeft namens of ten behoeve van [de HR-collega] een contactverbod te vorderen. Northwave heeft toegelicht dat zij bij het vorderen van een contactverbod niet heeft gehandeld in opdracht van [de HR-collega] , noch dat zij de vordering met haar heeft besproken of afgestemd. Integendeel, [de HR-collega] heeft toentertijd tegen Northwave gezegd dat zij geen enkele rol wilde spelen, niet in de rechtszaak en niet met een verklaring. Er is dus geen sprake van een volmacht. Het hof neemt aan dat sprake is van zaakwaarneming door Northwave. Duidelijk is dat Northwave willens en wetens een vordering heeft ingesteld ter behartiging van het belang van [de HR-collega] , terwijl de bevoegdheid daartoe niet uit een andere rechtshandeling voortvloeit of berust op een elders in de wet geregelde rechtsverhouding.

Tegelijkertijd staat vast dat [de werknemer] en HR-medewerker [de HR-collega] elkaar hebben leren kennen tijdens het dienstverband bij Northwave, dat zij regelmatig contact hebben gehad, ook over de persoonlijke mentale problemen van [de werknemer] , dat [de HR-collega] dat contact over persoonlijke problemen niet meer wilde, dat in het kader van de arbeidsovereenkomst afspraken zijn gemaakt om voortaan alleen als collega’s contact met elkaar te hebben, dat [de werknemer] zich daar ten tijde van het dienstverband niet aan heeft gehouden en dat Northwave een officiële waarschuwing en een contactverbod aan [de werknemer] heeft opgelegd tijdens het dienstverband. De aanleiding voor het contactverbod dat na het einde van de beide arbeidsovereenkomsten is gevorderd, staat gelet hierop in nauw verband met de arbeidsovereenkomst die zij beiden hebben gehad met Northwave. 3.41 De vraag is of het nauwe verband met de al geëindigde arbeidsovereenkomst een voldoende belang is, waardoor aan Northwave een rechtsvordering toekomt. Ter onderbouwing daarvan heeft Northwave gewezen op de zorgplicht die zij (kort gezegd) heeft voor de veiligheid en gezondheid van haar werknemers op grond van artikel 7:658 BW alsook op de eisen van goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW). Beide normen hebben volgens Northwave nawerking dan wel reflexwerking na het einde van de arbeidsovereenkomst, zodat ze ook van toepassing zijn op ex-werknemers. Dat daarbij op een werkgever een zorgplicht rust ter voorkoming van schade die in de privésfeer wordt geleden volgt volgens Northwave uit het Reclasseringsarrest van de Hoge Raad (HR). Als een ex-werknemer bewust en tegen de expliciete wens van de andere ex-werknemer contact blijft zoeken, dan valt het onder de eisen van goed werkgeverschap om te voorkomen dat de belaagde ex-werknemer hier schade van ondervindt. 3.42 Naar het voorlopig oordeel van het hof kan in zijn algemeenheid niet worden aanvaard dat artikel 7:658 BW en artikel 7:611 BW nawerking hebben of een reflexwerking hebben waardoor deze artikelen van toepassing zijn op ex-werknemers. In elk geval is in deze situatie geen sprake van nawerking of reflexwerking van beide wetsartikelen. Dat komt om te beginnen omdat de tekst van beide wetsartikelen zich alleen richt op de werkgever en de werknemer, en niet op ex-werknemers. In een situatie als hier zou het (mogelijk) schadetoebrengend gedrag bovendien ook niet plaatsvinden in de uitoefening van de werkzaamheden. 3.43 Daar komt bij dat het aannemen van post-contractuele werking van de zorgplicht uit beide wetsartikelen bij niet-nakoming daarvan zou leiden tot post-contractuele aansprakelijkheid van een ex-werkgever voor schade van de ene ex-werknemer als gevolg van het handelen van een andere ex-werknemer. Daarvoor bestaat in het algemeen geen rechtvaardiging. De zorgplicht van de werkgever en zijn aansprakelijkheid uit artikel 7:658 BW houden immers nauw verband met diens zeggenschap over de werkplek en zijn bevoegdheid de werknemer aanwijzingen te geven over de uitoefening van diens werkzaamheden. Daarvan is bij een ex-werknemer geen sprake. Northwave had hier geen gezagsverhouding meer met [de werknemer] op grond waarvan zij bijvoorbeeld (mogelijk) schadetoebrengend gedrag kon verbieden, noch een gezagsverhouding meer met [de HR-collega] op grond waarvan Northwave haar bijvoorbeeld instructies kon geven om (mogelijke) schade te voorkomen. 3.44 Een verdere aanwijzing dat een nauw verband met het werk niet voldoende is om voor ex-werknemers een zorgplicht op grond van artikel 7:658 BW aan te nemen (en dus een voldoende belang om een rechtsvordering in te stellen) is te vinden in het Reclasseringsarrest. De vraag of de werkgever aansprakelijk is voor schade die de werknemer, ofschoon samenhangend met zijn werkzaamheden, in zijn privé-situatie is overkomen, wordt volgens de HR namelijk niet beheerst door de bijzondere regeling van artikel 7:658 BW. Als voor werknemers al geen zorgplicht uit artikel 7:658 BW wordt aangenomen, ter voorkoming van buiten de werkomgeving toegebrachte maar wel met het werk samenhangende schade, dan geldt dat des te minder voor ex-werknemers. 3.45 Voor toepassing van een zorgplicht op grond van artikel 7:611 BW is vervolgens maar beperkt ruimte. Volgens de HR is onder bijzondere omstandigheden denkbaar dat de werkgever aansprakelijk is voor ongevallen die de werknemer, ofschoon samenhangend met zijn werkzaamheden, in zijn privésituatie zijn overkomen, indien met het oog op een de werkgever bekend, specifiek en ernstig gevaar voor de werknemer in diens privésituatie, gelet op de eisen van goed werkgeverschap preventieve maatregelen van de werkgever hadden mogen worden gevergd. Ook de HR beperkt deze 7:611-zorgplicht en -aansprakelijkheid tot de werkgever en de werknemer en past die niet toe op ex-werknemers. 3.46 Northwave bepleit zo’n toepassing wel, maar het hof neemt dat niet over. Bij een 7:611-zorgplicht geldt, net als bij artikel 7:658 BW, dat Northwave enige zeggenschap moet hebben om (bijvoorbeeld) preventieve maatregelen te treffen, die echter ontbreekt. Daar komt bij dat sprake moet zijn van bijzondere omstandigheden waardoor gerechtvaardigd is dat Northwave op grond van de eisen van goed werkgeverschap verantwoordelijk (en aansprakelijk) is voor de veiligheid en gezondheid van een ex-werknemer. Daartoe heeft Northwave aangevoerd dat [de HR-collega] vanuit haar HR-functie vóór de start van de werkzaamheden zoveel mogelijk wordt voorbereid en getraind, tijdens de werkzaamheden terecht kan bij collega’s als het haar teveel zou worden of zij problemen of last zou ervaren bij het werken aan een moeilijke casus (zoals [de werknemer] ) en na afloop van het werken aan een moeilijk geval geen schade meer mag ondervinden puur omdat zij aan die casus heeft gewerkt. Deze omstandigheden hebben echter betrekking op de zorgplicht ten tijde van de arbeidsovereenkomst. Dat [de HR-collega] volgens Northwave recht heeft op eerbiediging van haar privéleven, vrij van inmenging van ex-collega’s die zij in haar functie heeft geholpen, is geen bijzondere omstandigheid die moet leiden tot een zorgplicht van de ex-werkgever voor een ex-werknemer. Northwave heeft evenmin voldoende onderbouwd gesteld dat er sprake is van een specifiek en ernstig gevaar. De verwijzing naar ongelijkheidscompensatie kan Northwave ten slotte ook niet baten. Met die term wordt bedoeld dat aan een werknemer als zwakkere partij, vanwege de ongelijke sociaaleconomische positie tegenover de werkgever en de gezagsverhouding waarin hij zich bevindt, onder omstandigheden extra bescherming toekomt. Hier is niet in te zien waarom [de HR-collega] als ex-werknemer extra bescherming zou moeten toekomen, ook niet omdat zij, net als Northwave heeft gedaan, een contactverbod met [de werknemer] had kunnen vorderen. Northwave was wel bevoegd contactverbod te vorderen 3.47 Tijdens de mondelinge behandeling bij het hof is aan de orde gekomen of Northwave, bij het ontbreken van een eigen voldoende belang, op een andere grond de bevoegdheid heeft namens of ten behoeve van [de HR-collega] een contactverbod te vorderen. Northwave heeft toegelicht dat zij bij het vorderen van een contactverbod niet heeft gehandeld in opdracht van [de HR-collega] , noch dat zij de vordering met haar heeft besproken of afgestemd. Integendeel, [de HR-collega] heeft toentertijd tegen Northwave gezegd dat zij geen enkele rol wilde spelen, niet in de rechtszaak en niet met een verklaring. Er is dus geen sprake van een volmacht. Het hof neemt aan dat sprake is van zaakwaarneming door Northwave. Duidelijk is dat Northwave willens en wetens een vordering heeft ingesteld ter behartiging van het belang van [de HR-collega] , terwijl de bevoegdheid daartoe niet uit een andere rechtshandeling voortvloeit of berust op een elders in de wet geregelde rechtsverhouding.

Tegelijkertijd staat vast dat [de werknemer] en HR-medewerker [de HR-collega] elkaar hebben leren kennen tijdens het dienstverband bij Northwave, dat zij regelmatig contact hebben gehad, ook over de persoonlijke mentale problemen van [de werknemer] , dat [de HR-collega] dat contact over persoonlijke problemen niet meer wilde, dat in het kader van de arbeidsovereenkomst afspraken zijn gemaakt om voortaan alleen als collega’s contact met elkaar te hebben, dat [de werknemer] zich daar ten tijde van het dienstverband niet aan heeft gehouden en dat Northwave een officiële waarschuwing en een contactverbod aan [de werknemer] heeft opgelegd tijdens het dienstverband. De aanleiding voor het contactverbod dat na het einde van de beide arbeidsovereenkomsten is gevorderd, staat gelet hierop in nauw verband met de arbeidsovereenkomst die zij beiden hebben gehad met Northwave. 3.41 De vraag is of het nauwe verband met de al geëindigde arbeidsovereenkomst een voldoende belang is, waardoor aan Northwave een rechtsvordering toekomt. Ter onderbouwing daarvan heeft Northwave gewezen op de zorgplicht die zij (kort gezegd) heeft voor de veiligheid en gezondheid van haar werknemers op grond van artikel 7:658 BW alsook op de eisen van goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW). Beide normen hebben volgens Northwave nawerking dan wel reflexwerking na het einde van de arbeidsovereenkomst, zodat ze ook van toepassing zijn op ex-werknemers. Dat daarbij op een werkgever een zorgplicht rust ter voorkoming van schade die in de privésfeer wordt geleden volgt volgens Northwave uit het Reclasseringsarrest van de Hoge Raad (HR). Als een ex-werknemer bewust en tegen de expliciete wens van de andere ex-werknemer contact blijft zoeken, dan valt het onder de eisen van goed werkgeverschap om te voorkomen dat de belaagde ex-werknemer hier schade van ondervindt. 3.42 Naar het voorlopig oordeel van het hof kan in zijn algemeenheid niet worden aanvaard dat artikel 7:658 BW en artikel 7:611 BW nawerking hebben of een reflexwerking hebben waardoor deze artikelen van toepassing zijn op ex-werknemers. In elk geval is in deze situatie geen sprake van nawerking of reflexwerking van beide wetsartikelen. Dat komt om te beginnen omdat de tekst van beide wetsartikelen zich alleen richt op de werkgever en de werknemer, en niet op ex-werknemers. In een situatie als hier zou het (mogelijk) schadetoebrengend gedrag bovendien ook niet plaatsvinden in de uitoefening van de werkzaamheden. 3.43 Daar komt bij dat het aannemen van post-contractuele werking van de zorgplicht uit beide wetsartikelen bij niet-nakoming daarvan zou leiden tot post-contractuele aansprakelijkheid van een ex-werkgever voor schade van de ene ex-werknemer als gevolg van het handelen van een andere ex-werknemer. Daarvoor bestaat in het algemeen geen rechtvaardiging. De zorgplicht van de werkgever en zijn aansprakelijkheid uit artikel 7:658 BW houden immers nauw verband met diens zeggenschap over de werkplek en zijn bevoegdheid de werknemer aanwijzingen te geven over de uitoefening van diens werkzaamheden. Daarvan is bij een ex-werknemer geen sprake. Northwave had hier geen gezagsverhouding meer met [de werknemer] op grond waarvan zij bijvoorbeeld (mogelijk) schadetoebrengend gedrag kon verbieden, noch een gezagsverhouding meer met [de HR-collega] op grond waarvan Northwave haar bijvoorbeeld instructies kon geven om (mogelijke) schade te voorkomen. 3.44 Een verdere aanwijzing dat een nauw verband met het werk niet voldoende is om voor ex-werknemers een zorgplicht op grond van artikel 7:658 BW aan te nemen (en dus een voldoende belang om een rechtsvordering in te stellen) is te vinden in het Reclasseringsarrest. De vraag of de werkgever aansprakelijk is voor schade die de werknemer, ofschoon samenhangend met zijn werkzaamheden, in zijn privé-situatie is overkomen, wordt volgens de HR namelijk niet beheerst door de bijzondere regeling van artikel 7:658 BW. Als voor werknemers al geen zorgplicht uit artikel 7:658 BW wordt aangenomen, ter voorkoming van buiten de werkomgeving toegebrachte maar wel met het werk samenhangende schade, dan geldt dat des te minder voor ex-werknemers. 3.45 Voor toepassing van een zorgplicht op grond van artikel 7:611 BW is vervolgens maar beperkt ruimte. Volgens de HR is onder bijzondere omstandigheden denkbaar dat de werkgever aansprakelijk is voor ongevallen die de werknemer, ofschoon samenhangend met zijn werkzaamheden, in zijn privésituatie zijn overkomen, indien met het oog op een de werkgever bekend, specifiek en ernstig gevaar voor de werknemer in diens privésituatie, gelet op de eisen van goed werkgeverschap preventieve maatregelen van de werkgever hadden mogen worden gevergd. Ook de HR beperkt deze 7:611-zorgplicht en -aansprakelijkheid tot de werkgever en de werknemer en past die niet toe op ex-werknemers. 3.46 Northwave bepleit zo’n toepassing wel, maar het hof neemt dat niet over. Bij een 7:611-zorgplicht geldt, net als bij artikel 7:658 BW, dat Northwave enige zeggenschap moet hebben om (bijvoorbeeld) preventieve maatregelen te treffen, die echter ontbreekt. Daar komt bij dat sprake moet zijn van bijzondere omstandigheden waardoor gerechtvaardigd is dat Northwave op grond van de eisen van goed werkgeverschap verantwoordelijk (en aansprakelijk) is voor de veiligheid en gezondheid van een ex-werknemer. Daartoe heeft Northwave aangevoerd dat [de HR-collega] vanuit haar HR-functie vóór de start van de werkzaamheden zoveel mogelijk wordt voorbereid en getraind, tijdens de werkzaamheden terecht kan bij collega’s als het haar teveel zou worden of zij problemen of last zou ervaren bij het werken aan een moeilijke casus (zoals [de werknemer] ) en na afloop van het werken aan een moeilijk geval geen schade meer mag ondervinden puur omdat zij aan die casus heeft gewerkt. Deze omstandigheden hebben echter betrekking op de zorgplicht ten tijde van de arbeidsovereenkomst. Dat [de HR-collega] volgens Northwave recht heeft op eerbiediging van haar privéleven, vrij van inmenging van ex-collega’s die zij in haar functie heeft geholpen, is geen bijzondere omstandigheid die moet leiden tot een zorgplicht van de ex-werkgever voor een ex-werknemer. Northwave heeft evenmin voldoende onderbouwd gesteld dat er sprake is van een specifiek en ernstig gevaar. De verwijzing naar ongelijkheidscompensatie kan Northwave ten slotte ook niet baten. Met die term wordt bedoeld dat aan een werknemer als zwakkere partij, vanwege de ongelijke sociaaleconomische positie tegenover de werkgever en de gezagsverhouding waarin hij zich bevindt, onder omstandigheden extra bescherming toekomt. Hier is niet in te zien waarom [de HR-collega] als ex-werknemer extra bescherming zou moeten toekomen, ook niet omdat zij, net als Northwave heeft gedaan, een contactverbod met [de werknemer] had kunnen vorderen. Northwave was wel bevoegd contactverbod te vorderen 3.47 Tijdens de mondelinge behandeling bij het hof is aan de orde gekomen of Northwave, bij het ontbreken van een eigen voldoende belang, op een andere grond de bevoegdheid heeft namens of ten behoeve van [de HR-collega] een contactverbod te vorderen. Northwave heeft toegelicht dat zij bij het vorderen van een contactverbod niet heeft gehandeld in opdracht van [de HR-collega] , noch dat zij de vordering met haar heeft besproken of afgestemd. Integendeel, [de HR-collega] heeft toentertijd tegen Northwave gezegd dat zij geen enkele rol wilde spelen, niet in de rechtszaak en niet met een verklaring. Er is dus geen sprake van een volmacht. Het hof neemt aan dat sprake is van zaakwaarneming door Northwave. Duidelijk is dat Northwave willens en wetens een vordering heeft ingesteld ter behartiging van het belang van [de HR-collega] , terwijl de bevoegdheid daartoe niet uit een andere rechtshandeling voortvloeit of berust op een elders in de wet geregelde rechtsverhouding.

Tegelijkertijd staat vast dat [de werknemer] en HR-medewerker [de HR-collega] elkaar hebben leren kennen tijdens het dienstverband bij Northwave, dat zij regelmatig contact hebben gehad, ook over de persoonlijke mentale problemen van [de werknemer] , dat [de HR-collega] dat contact over persoonlijke problemen niet meer wilde, dat in het kader van de arbeidsovereenkomst afspraken zijn gemaakt om voortaan alleen als collega’s contact met elkaar te hebben, dat [de werknemer] zich daar ten tijde van het dienstverband niet aan heeft gehouden en dat Northwave een officiële waarschuwing en een contactverbod aan [de werknemer] heeft opgelegd tijdens het dienstverband. De aanleiding voor het contactverbod dat na het einde van de beide arbeidsovereenkomsten is gevorderd, staat gelet hierop in nauw verband met de arbeidsovereenkomst die zij beiden hebben gehad met Northwave. 3.41 De vraag is of het nauwe verband met de al geëindigde arbeidsovereenkomst een voldoende belang is, waardoor aan Northwave een rechtsvordering toekomt. Ter onderbouwing daarvan heeft Northwave gewezen op de zorgplicht die zij (kort gezegd) heeft voor de veiligheid en gezondheid van haar werknemers op grond van artikel 7:658 BW alsook op de eisen van goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW). Beide normen hebben volgens Northwave nawerking dan wel reflexwerking na het einde van de arbeidsovereenkomst, zodat ze ook van toepassing zijn op ex-werknemers. Dat daarbij op een werkgever een zorgplicht rust ter voorkoming van schade die in de privésfeer wordt geleden volgt volgens Northwave uit het Reclasseringsarrest van de Hoge Raad (HR). Als een ex-werknemer bewust en tegen de expliciete wens van de andere ex-werknemer contact blijft zoeken, dan valt het onder de eisen van goed werkgeverschap om te voorkomen dat de belaagde ex-werknemer hier schade van ondervindt. 3.42 Naar het voorlopig oordeel van het hof kan in zijn algemeenheid niet worden aanvaard dat artikel 7:658 BW en artikel 7:611 BW nawerking hebben of een reflexwerking hebben waardoor deze artikelen van toepassing zijn op ex-werknemers. In elk geval is in deze situatie geen sprake van nawerking of reflexwerking van beide wetsartikelen. Dat komt om te beginnen omdat de tekst van beide wetsartikelen zich alleen richt op de werkgever en de werknemer, en niet op ex-werknemers. In een situatie als hier zou het (mogelijk) schadetoebrengend gedrag bovendien ook niet plaatsvinden in de uitoefening van de werkzaamheden. 3.43 Daar komt bij dat het aannemen van post-contractuele werking van de zorgplicht uit beide wetsartikelen bij niet-nakoming daarvan zou leiden tot post-contractuele aansprakelijkheid van een ex-werkgever voor schade van de ene ex-werknemer als gevolg van het handelen van een andere ex-werknemer. Daarvoor bestaat in het algemeen geen rechtvaardiging. De zorgplicht van de werkgever en zijn aansprakelijkheid uit artikel 7:658 BW houden immers nauw verband met diens zeggenschap over de werkplek en zijn bevoegdheid de werknemer aanwijzingen te geven over de uitoefening van diens werkzaamheden. Daarvan is bij een ex-werknemer geen sprake. Northwave had hier geen gezagsverhouding meer met [de werknemer] op grond waarvan zij bijvoorbeeld (mogelijk) schadetoebrengend gedrag kon verbieden, noch een gezagsverhouding meer met [de HR-collega] op grond waarvan Northwave haar bijvoorbeeld instructies kon geven om (mogelijke) schade te voorkomen. 3.44 Een verdere aanwijzing dat een nauw verband met het werk niet voldoende is om voor ex-werknemers een zorgplicht op grond van artikel 7:658 BW aan te nemen (en dus een voldoende belang om een rechtsvordering in te stellen) is te vinden in het Reclasseringsarrest. De vraag of de werkgever aansprakelijk is voor schade die de werknemer, ofschoon samenhangend met zijn werkzaamheden, in zijn privé-situatie is overkomen, wordt volgens de HR namelijk niet beheerst door de bijzondere regeling van artikel 7:658 BW. Als voor werknemers al geen zorgplicht uit artikel 7:658 BW wordt aangenomen, ter voorkoming van buiten de werkomgeving toegebrachte maar wel met het werk samenhangende schade, dan geldt dat des te minder voor ex-werknemers. 3.45 Voor toepassing van een zorgplicht op grond van artikel 7:611 BW is vervolgens maar beperkt ruimte. Volgens de HR is onder bijzondere omstandigheden denkbaar dat de werkgever aansprakelijk is voor ongevallen die de werknemer, ofschoon samenhangend met zijn werkzaamheden, in zijn privésituatie zijn overkomen, indien met het oog op een de werkgever bekend, specifiek en ernstig gevaar voor de werknemer in diens privésituatie, gelet op de eisen van goed werkgeverschap preventieve maatregelen van de werkgever hadden mogen worden gevergd. Ook de HR beperkt deze 7:611-zorgplicht en -aansprakelijkheid tot de werkgever en de werknemer en past die niet toe op ex-werknemers. 3.46 Northwave bepleit zo’n toepassing wel, maar het hof neemt dat niet over. Bij een 7:611-zorgplicht geldt, net als bij artikel 7:658 BW, dat Northwave enige zeggenschap moet hebben om (bijvoorbeeld) preventieve maatregelen te treffen, die echter ontbreekt. Daar komt bij dat sprake moet zijn van bijzondere omstandigheden waardoor gerechtvaardigd is dat Northwave op grond van de eisen van goed werkgeverschap verantwoordelijk (en aansprakelijk) is voor de veiligheid en gezondheid van een ex-werknemer. Daartoe heeft Northwave aangevoerd dat [de HR-collega] vanuit haar HR-functie vóór de start van de werkzaamheden zoveel mogelijk wordt voorbereid en getraind, tijdens de werkzaamheden terecht kan bij collega’s als het haar teveel zou worden of zij problemen of last zou ervaren bij het werken aan een moeilijke casus (zoals [de werknemer] ) en na afloop van het werken aan een moeilijk geval geen schade meer mag ondervinden puur omdat zij aan die casus heeft gewerkt. Deze omstandigheden hebben echter betrekking op de zorgplicht ten tijde van de arbeidsovereenkomst. Dat [de HR-collega] volgens Northwave recht heeft op eerbiediging van haar privéleven, vrij van inmenging van ex-collega’s die zij in haar functie heeft geholpen, is geen bijzondere omstandigheid die moet leiden tot een zorgplicht van de ex-werkgever voor een ex-werknemer. Northwave heeft evenmin voldoende onderbouwd gesteld dat er sprake is van een specifiek en ernstig gevaar. De verwijzing naar ongelijkheidscompensatie kan Northwave ten slotte ook niet baten. Met die term wordt bedoeld dat aan een werknemer als zwakkere partij, vanwege de ongelijke sociaaleconomische positie tegenover de werkgever en de gezagsverhouding waarin hij zich bevindt, onder omstandigheden extra bescherming toekomt. Hier is niet in te zien waarom [de HR-collega] als ex-werknemer extra bescherming zou moeten toekomen, ook niet omdat zij, net als Northwave heeft gedaan, een contactverbod met [de werknemer] had kunnen vorderen. Northwave was wel bevoegd contactverbod te vorderen 3.47 Tijdens de mondelinge behandeling bij het hof is aan de orde gekomen of Northwave, bij het ontbreken van een eigen voldoende belang, op een andere grond de bevoegdheid heeft namens of ten behoeve van [de HR-collega] een contactverbod te vorderen. Northwave heeft toegelicht dat zij bij het vorderen van een contactverbod niet heeft gehandeld in opdracht van [de HR-collega] , noch dat zij de vordering met haar heeft besproken of afgestemd. Integendeel, [de HR-collega] heeft toentertijd tegen Northwave gezegd dat zij geen enkele rol wilde spelen, niet in de rechtszaak en niet met een verklaring. Er is dus geen sprake van een volmacht. Het hof neemt aan dat sprake is van zaakwaarneming door Northwave. Duidelijk is dat Northwave willens en wetens een vordering heeft ingesteld ter behartiging van het belang van [de HR-collega] , terwijl de bevoegdheid daartoe niet uit een andere rechtshandeling voortvloeit of berust op een elders in de wet geregelde rechtsverhouding.

Bovendien heeft Northwave zich op redelijke grond de belangen van [de HR-collega] aangetrokken. Op de zitting bij het hof is door Northwave naar voren gebracht dat [de HR-collega] bang was dat als ze een rol zou hebben gespeeld in de procedure, dat een trigger (rode lap) zou zijn voor [de werknemer] om contact met haar te zoeken. De ingebrachte verklaring van [de HR-collega] (productie 15 van Northwave) vermeldt daarnaast: ‘Ik wil niet telkens opnieuw hoeven uitleggen waarom ik geen contact wil. In de tijd dat ik bij Northwave werkte, heb ik dit meermaals aangegeven. Mijn woorden hadden echter geen effect en ik werd desondanks meerdere keren benaderd.’ Hieruit leidt het hof af dat Northwave de wens van [de HR-collega] tot een contactverbod mocht aannemen dan wel mocht veronderstellen, waarmee een redelijke grond is gegeven en Northwave bevoegd was (en voldoende belang had) om het contactverbod te vorderen. 3.48 Overigens geldt dat zelfs als iemand onbevoegd namens of ten behoeve van een derde is opgetreden, die derde de rechtshandeling kan bekrachtigen en haar daardoor hetzelfde gevolg kan verschaffen, als zou zijn ingetreden wanneer zij krachtens een volmacht of krachtens zaakwaarneming was verricht (artikelen 3:69 en 3:78 BW). Northwave heeft hier met het vorderen van een contactverbod een rechtshandeling verricht namens of ten behoeve van [de HR-collega] . In de verklaring van [de HR-collega] staat: ‘Het herhaaldelijk opnemen van contact heeft bijgedragen aan een gevoel van onveiligheid en ongemak. Juist daarom vind ik het belangrijk dat het opgelegde contactverbod in stand blijft.’ Daarmee heeft [de HR-collega] naar het oordeel van het hof de rechtshandeling van Northwave bekrachtigd, zodat Northwave (ook) met terugwerkende kracht bevoegd is geweest het contactverbod te vorderen. Contactverbod gaat te ver 3.49 [de werknemer] heeft zich er op beroepen dat het algehele en niet in tijd beperkte verbod om contact op te nemen met [de HR-collega] in strijd is met zijn grondwettelijke en Europeesrechtelijke gewaarborgde vrijheden. Hij moet de mogelijkheid hebben contact te onderhouden met wie hij wil. Dat is alleen anders als er sprake is van een concrete bedreiging, intimidatie of andere zodanig ernstige misdraging van een ex-werknemer dat er gesproken kan worden van een onveilige werkomgeving. Hier is er echter geen bedreiging, intimidatie of andere misdraging. De maatregel leidt tot reputatieschade en is bovendien onnodig en evident disproportioneel. Op zijn minst zou een beperking in tijd nodig zijn. Northwave voert aan dat [de werknemer] ondanks de afspraken in augustus 2022, ondanks de instructies en ondanks de vaststellingsovereenkomst, keer op keer contact zoekt met [de HR-collega] . Ook het stopgesprek met de politie in februari 2024 was voor hem kennelijk onvoldoende reden om geen contact meer te zoeken. Pas het verbod in het vonnis heeft dat bewerkstelligd en het feit dat [de werknemer] van het verbod af wil tekent de noodzaak van het contactverbod. [de werknemer] maakt ook niet duidelijk op welke juridische basis het contactverbod moet worden opgeheven. Voor een beperking in tijd is evenmin aanleiding omdat [de HR-collega] nog steeds geen contact wil. 3.50 Het hof stelt voorop dat de handelwijze van [de werknemer] jegens [de HR-collega] ontoelaatbaar is geweest. Hij heeft zowel de afspraken van augustus 2022 als de waarschuwing en het contactverbod van 9 december 2022 overtreden en is ook na het einde van de arbeidsovereenkomst (in juli en december 2023) doorgegaan met het zoeken van contact, terwijl voor [de werknemer] al die tijd duidelijk moest zijn dat [de HR-collega] daar geen prijs op stelde. Zijn behoefte om dingen uit te praten zoals hij dat tijdens de mondelinge behandeling bij het hof aanhaalde, rechtvaardigt niet het contact blijven leggen tegen de wil van [de HR-collega] in. Het is alleszins begrijpelijk dat een stok achter de deur, in de vorm van een contactverbod, nodig was. 3.51 Tegelijkertijd heeft [de werknemer] ter zitting verklaard dat er nu geen reden meer is voor een poging om het uit te praten. Verder staat vast dat het laatste contact dat [de werknemer] met [de HR-collega] heeft gezocht dateert van december 2023, terwijl het contactverbod in het kortgedingvonnis dateert van 12 juni 2024. Van enige contactpoging in het tussenliggende half jaar is niet gebleken. Ook uit het stopgesprek van 7 februari 2024 volgt dat niet. Productie 14 bij memorie van grieven is namelijk een brief van de politie Eenheid Midden-Nederland van 3 april 2024 naar aanleiding van een klacht van [de werknemer] tegen enkele politiemedewerkers. Daarin staat dat er een melding kwam vanuit de (ex-)werkgever dat klager ( [de werknemer] ) contact blijft leggen. Ook is opgenomen dat de melding is binnengekomen via de (oud)werkgever die de melding heeft gemaakt over een (oud-)medewerkster. Het hof kan hieruit niet met voldoende zekerheid afleiden dat sprake is van een contactpoging van [de werknemer] naar [de HR-collega] na december 2023. 3.52 Van belang is artikel 8 lid 1 EVRM dat het recht beschermt op onder meer respect voor het privéleven. Volgens het EHRM valt onder het brede begrip ‘privéleven’ onder meer het recht ‘to establish and develop relationships with other human beings and the outside world’.Ook bij artikel 8 EVRM geldt (kort gezegd) dat de rechter in de privaatrechtelijke sfeer en tussen particulieren het recht op bescherming van privéleven moet waarborgen, voor zover dat bij wet is voorzien en in een democratische samenleving noodzakelijk is in het belang van onder meer de bescherming van de rechten en vrijheden van anderen. 3.53 Het hof komt tot het voorlopig oordeel dat het contactverbod van [de werknemer] met [de HR-collega] valt binnen de reikwijdte van het recht op respect voor het privéleven van [de werknemer] , aangezien het verbod hem belemmert in het recht om relaties aan te gaan met een andere persoon. De wet voorziet in een beperking van dat recht voor zover dat contact leidt (of dreigt te leiden) tot een onrechtmatige daad jegens een ander. Hier acht het hof een contactverbod niet meer noodzakelijk. [de HR-collega] heeft onmiskenbaar belang bij bescherming van haar privéleven tegen ongewenste inmenging van derden. Tegelijkertijd is van belang dat het laatste ongewenste contact van [de werknemer] dateert van december 2023, dus bijna twee jaar geleden, dat de arbeidsovereenkomst al bijna tweeëneenhalf jaar geleden is geëindigd, dat [de werknemer] heeft verklaard geen reden te zien nog contact te zoeken met ex-collega [de HR-collega] (wat aannemelijk is omdat hij een nieuwe werkkring heeft gevonden en ook [de HR-collega] weg is bij Northwave, terwijl hun contact nauw samenhing met die werkkring) en dat [de werknemer] na december 2023 ook zonder verbod geen contact met [de HR-collega] meer heeft gezocht. Alle belangen afwegend acht het hof het contactverbod met [de HR-collega] daarom niet te rechtvaardigen. 4) Het benaderverbod 3.54 Ook het benaderverbod zal worden vernietigd, gelet op het volgende. 3.55 Northwave heeft zich op het standpunt gesteld dat [de werknemer] willekeurige werknemers van Northwave heeft lastiggevallen met vervelende en lasterlijke e-mails. Daarbij heeft [de werknemer] ook anderen betrokken door hen in cc of bcc mee te nemen, waardoor werknemers een vervelend en zelfs onveilig gevoel hebben gekregen. Met ex-collega mevrouw [collega2] heeft hij bovendien ongewenst geappt, en na het blokkeren van zijn telefoonnummer opnieuw geappt met een ander telefoonnummer, dat ook door haar werd geblokkeerd. Northwave heeft een lijst overgelegd van elf medewerkers die [de werknemer] heeft lastiggevallen, in de periode van 5 juni 2023 tot en met 15 januari 2024.

Bovendien heeft Northwave zich op redelijke grond de belangen van [de HR-collega] aangetrokken. Op de zitting bij het hof is door Northwave naar voren gebracht dat [de HR-collega] bang was dat als ze een rol zou hebben gespeeld in de procedure, dat een trigger (rode lap) zou zijn voor [de werknemer] om contact met haar te zoeken. De ingebrachte verklaring van [de HR-collega] (productie 15 van Northwave) vermeldt daarnaast: ‘Ik wil niet telkens opnieuw hoeven uitleggen waarom ik geen contact wil. In de tijd dat ik bij Northwave werkte, heb ik dit meermaals aangegeven. Mijn woorden hadden echter geen effect en ik werd desondanks meerdere keren benaderd.’ Hieruit leidt het hof af dat Northwave de wens van [de HR-collega] tot een contactverbod mocht aannemen dan wel mocht veronderstellen, waarmee een redelijke grond is gegeven en Northwave bevoegd was (en voldoende belang had) om het contactverbod te vorderen. 3.48 Overigens geldt dat zelfs als iemand onbevoegd namens of ten behoeve van een derde is opgetreden, die derde de rechtshandeling kan bekrachtigen en haar daardoor hetzelfde gevolg kan verschaffen, als zou zijn ingetreden wanneer zij krachtens een volmacht of krachtens zaakwaarneming was verricht (artikelen 3:69 en 3:78 BW). Northwave heeft hier met het vorderen van een contactverbod een rechtshandeling verricht namens of ten behoeve van [de HR-collega] . In de verklaring van [de HR-collega] staat: ‘Het herhaaldelijk opnemen van contact heeft bijgedragen aan een gevoel van onveiligheid en ongemak. Juist daarom vind ik het belangrijk dat het opgelegde contactverbod in stand blijft.’ Daarmee heeft [de HR-collega] naar het oordeel van het hof de rechtshandeling van Northwave bekrachtigd, zodat Northwave (ook) met terugwerkende kracht bevoegd is geweest het contactverbod te vorderen. Contactverbod gaat te ver 3.49 [de werknemer] heeft zich er op beroepen dat het algehele en niet in tijd beperkte verbod om contact op te nemen met [de HR-collega] in strijd is met zijn grondwettelijke en Europeesrechtelijke gewaarborgde vrijheden. Hij moet de mogelijkheid hebben contact te onderhouden met wie hij wil. Dat is alleen anders als er sprake is van een concrete bedreiging, intimidatie of andere zodanig ernstige misdraging van een ex-werknemer dat er gesproken kan worden van een onveilige werkomgeving. Hier is er echter geen bedreiging, intimidatie of andere misdraging. De maatregel leidt tot reputatieschade en is bovendien onnodig en evident disproportioneel. Op zijn minst zou een beperking in tijd nodig zijn. Northwave voert aan dat [de werknemer] ondanks de afspraken in augustus 2022, ondanks de instructies en ondanks de vaststellingsovereenkomst, keer op keer contact zoekt met [de HR-collega] . Ook het stopgesprek met de politie in februari 2024 was voor hem kennelijk onvoldoende reden om geen contact meer te zoeken. Pas het verbod in het vonnis heeft dat bewerkstelligd en het feit dat [de werknemer] van het verbod af wil tekent de noodzaak van het contactverbod. [de werknemer] maakt ook niet duidelijk op welke juridische basis het contactverbod moet worden opgeheven. Voor een beperking in tijd is evenmin aanleiding omdat [de HR-collega] nog steeds geen contact wil. 3.50 Het hof stelt voorop dat de handelwijze van [de werknemer] jegens [de HR-collega] ontoelaatbaar is geweest. Hij heeft zowel de afspraken van augustus 2022 als de waarschuwing en het contactverbod van 9 december 2022 overtreden en is ook na het einde van de arbeidsovereenkomst (in juli en december 2023) doorgegaan met het zoeken van contact, terwijl voor [de werknemer] al die tijd duidelijk moest zijn dat [de HR-collega] daar geen prijs op stelde. Zijn behoefte om dingen uit te praten zoals hij dat tijdens de mondelinge behandeling bij het hof aanhaalde, rechtvaardigt niet het contact blijven leggen tegen de wil van [de HR-collega] in. Het is alleszins begrijpelijk dat een stok achter de deur, in de vorm van een contactverbod, nodig was. 3.51 Tegelijkertijd heeft [de werknemer] ter zitting verklaard dat er nu geen reden meer is voor een poging om het uit te praten. Verder staat vast dat het laatste contact dat [de werknemer] met [de HR-collega] heeft gezocht dateert van december 2023, terwijl het contactverbod in het kortgedingvonnis dateert van 12 juni 2024. Van enige contactpoging in het tussenliggende half jaar is niet gebleken. Ook uit het stopgesprek van 7 februari 2024 volgt dat niet. Productie 14 bij memorie van grieven is namelijk een brief van de politie Eenheid Midden-Nederland van 3 april 2024 naar aanleiding van een klacht van [de werknemer] tegen enkele politiemedewerkers. Daarin staat dat er een melding kwam vanuit de (ex-)werkgever dat klager ( [de werknemer] ) contact blijft leggen. Ook is opgenomen dat de melding is binnengekomen via de (oud)werkgever die de melding heeft gemaakt over een (oud-)medewerkster. Het hof kan hieruit niet met voldoende zekerheid afleiden dat sprake is van een contactpoging van [de werknemer] naar [de HR-collega] na december 2023. 3.52 Van belang is artikel 8 lid 1 EVRM dat het recht beschermt op onder meer respect voor het privéleven. Volgens het EHRM valt onder het brede begrip ‘privéleven’ onder meer het recht ‘to establish and develop relationships with other human beings and the outside world’.Ook bij artikel 8 EVRM geldt (kort gezegd) dat de rechter in de privaatrechtelijke sfeer en tussen particulieren het recht op bescherming van privéleven moet waarborgen, voor zover dat bij wet is voorzien en in een democratische samenleving noodzakelijk is in het belang van onder meer de bescherming van de rechten en vrijheden van anderen. 3.53 Het hof komt tot het voorlopig oordeel dat het contactverbod van [de werknemer] met [de HR-collega] valt binnen de reikwijdte van het recht op respect voor het privéleven van [de werknemer] , aangezien het verbod hem belemmert in het recht om relaties aan te gaan met een andere persoon. De wet voorziet in een beperking van dat recht voor zover dat contact leidt (of dreigt te leiden) tot een onrechtmatige daad jegens een ander. Hier acht het hof een contactverbod niet meer noodzakelijk. [de HR-collega] heeft onmiskenbaar belang bij bescherming van haar privéleven tegen ongewenste inmenging van derden. Tegelijkertijd is van belang dat het laatste ongewenste contact van [de werknemer] dateert van december 2023, dus bijna twee jaar geleden, dat de arbeidsovereenkomst al bijna tweeëneenhalf jaar geleden is geëindigd, dat [de werknemer] heeft verklaard geen reden te zien nog contact te zoeken met ex-collega [de HR-collega] (wat aannemelijk is omdat hij een nieuwe werkkring heeft gevonden en ook [de HR-collega] weg is bij Northwave, terwijl hun contact nauw samenhing met die werkkring) en dat [de werknemer] na december 2023 ook zonder verbod geen contact met [de HR-collega] meer heeft gezocht. Alle belangen afwegend acht het hof het contactverbod met [de HR-collega] daarom niet te rechtvaardigen. 4) Het benaderverbod 3.54 Ook het benaderverbod zal worden vernietigd, gelet op het volgende. 3.55 Northwave heeft zich op het standpunt gesteld dat [de werknemer] willekeurige werknemers van Northwave heeft lastiggevallen met vervelende en lasterlijke e-mails. Daarbij heeft [de werknemer] ook anderen betrokken door hen in cc of bcc mee te nemen, waardoor werknemers een vervelend en zelfs onveilig gevoel hebben gekregen. Met ex-collega mevrouw [collega2] heeft hij bovendien ongewenst geappt, en na het blokkeren van zijn telefoonnummer opnieuw geappt met een ander telefoonnummer, dat ook door haar werd geblokkeerd. Northwave heeft een lijst overgelegd van elf medewerkers die [de werknemer] heeft lastiggevallen, in de periode van 5 juni 2023 tot en met 15 januari 2024.

Bovendien heeft Northwave zich op redelijke grond de belangen van [de HR-collega] aangetrokken. Op de zitting bij het hof is door Northwave naar voren gebracht dat [de HR-collega] bang was dat als ze een rol zou hebben gespeeld in de procedure, dat een trigger (rode lap) zou zijn voor [de werknemer] om contact met haar te zoeken. De ingebrachte verklaring van [de HR-collega] (productie 15 van Northwave) vermeldt daarnaast: ‘Ik wil niet telkens opnieuw hoeven uitleggen waarom ik geen contact wil. In de tijd dat ik bij Northwave werkte, heb ik dit meermaals aangegeven. Mijn woorden hadden echter geen effect en ik werd desondanks meerdere keren benaderd.’ Hieruit leidt het hof af dat Northwave de wens van [de HR-collega] tot een contactverbod mocht aannemen dan wel mocht veronderstellen, waarmee een redelijke grond is gegeven en Northwave bevoegd was (en voldoende belang had) om het contactverbod te vorderen. 3.48 Overigens geldt dat zelfs als iemand onbevoegd namens of ten behoeve van een derde is opgetreden, die derde de rechtshandeling kan bekrachtigen en haar daardoor hetzelfde gevolg kan verschaffen, als zou zijn ingetreden wanneer zij krachtens een volmacht of krachtens zaakwaarneming was verricht (artikelen 3:69 en 3:78 BW). Northwave heeft hier met het vorderen van een contactverbod een rechtshandeling verricht namens of ten behoeve van [de HR-collega] . In de verklaring van [de HR-collega] staat: ‘Het herhaaldelijk opnemen van contact heeft bijgedragen aan een gevoel van onveiligheid en ongemak. Juist daarom vind ik het belangrijk dat het opgelegde contactverbod in stand blijft.’ Daarmee heeft [de HR-collega] naar het oordeel van het hof de rechtshandeling van Northwave bekrachtigd, zodat Northwave (ook) met terugwerkende kracht bevoegd is geweest het contactverbod te vorderen. Contactverbod gaat te ver 3.49 [de werknemer] heeft zich er op beroepen dat het algehele en niet in tijd beperkte verbod om contact op te nemen met [de HR-collega] in strijd is met zijn grondwettelijke en Europeesrechtelijke gewaarborgde vrijheden. Hij moet de mogelijkheid hebben contact te onderhouden met wie hij wil. Dat is alleen anders als er sprake is van een concrete bedreiging, intimidatie of andere zodanig ernstige misdraging van een ex-werknemer dat er gesproken kan worden van een onveilige werkomgeving. Hier is er echter geen bedreiging, intimidatie of andere misdraging. De maatregel leidt tot reputatieschade en is bovendien onnodig en evident disproportioneel. Op zijn minst zou een beperking in tijd nodig zijn. Northwave voert aan dat [de werknemer] ondanks de afspraken in augustus 2022, ondanks de instructies en ondanks de vaststellingsovereenkomst, keer op keer contact zoekt met [de HR-collega] . Ook het stopgesprek met de politie in februari 2024 was voor hem kennelijk onvoldoende reden om geen contact meer te zoeken. Pas het verbod in het vonnis heeft dat bewerkstelligd en het feit dat [de werknemer] van het verbod af wil tekent de noodzaak van het contactverbod. [de werknemer] maakt ook niet duidelijk op welke juridische basis het contactverbod moet worden opgeheven. Voor een beperking in tijd is evenmin aanleiding omdat [de HR-collega] nog steeds geen contact wil. 3.50 Het hof stelt voorop dat de handelwijze van [de werknemer] jegens [de HR-collega] ontoelaatbaar is geweest. Hij heeft zowel de afspraken van augustus 2022 als de waarschuwing en het contactverbod van 9 december 2022 overtreden en is ook na het einde van de arbeidsovereenkomst (in juli en december 2023) doorgegaan met het zoeken van contact, terwijl voor [de werknemer] al die tijd duidelijk moest zijn dat [de HR-collega] daar geen prijs op stelde. Zijn behoefte om dingen uit te praten zoals hij dat tijdens de mondelinge behandeling bij het hof aanhaalde, rechtvaardigt niet het contact blijven leggen tegen de wil van [de HR-collega] in. Het is alleszins begrijpelijk dat een stok achter de deur, in de vorm van een contactverbod, nodig was. 3.51 Tegelijkertijd heeft [de werknemer] ter zitting verklaard dat er nu geen reden meer is voor een poging om het uit te praten. Verder staat vast dat het laatste contact dat [de werknemer] met [de HR-collega] heeft gezocht dateert van december 2023, terwijl het contactverbod in het kortgedingvonnis dateert van 12 juni 2024. Van enige contactpoging in het tussenliggende half jaar is niet gebleken. Ook uit het stopgesprek van 7 februari 2024 volgt dat niet. Productie 14 bij memorie van grieven is namelijk een brief van de politie Eenheid Midden-Nederland van 3 april 2024 naar aanleiding van een klacht van [de werknemer] tegen enkele politiemedewerkers. Daarin staat dat er een melding kwam vanuit de (ex-)werkgever dat klager ( [de werknemer] ) contact blijft leggen. Ook is opgenomen dat de melding is binnengekomen via de (oud)werkgever die de melding heeft gemaakt over een (oud-)medewerkster. Het hof kan hieruit niet met voldoende zekerheid afleiden dat sprake is van een contactpoging van [de werknemer] naar [de HR-collega] na december 2023. 3.52 Van belang is artikel 8 lid 1 EVRM dat het recht beschermt op onder meer respect voor het privéleven. Volgens het EHRM valt onder het brede begrip ‘privéleven’ onder meer het recht ‘to establish and develop relationships with other human beings and the outside world’.Ook bij artikel 8 EVRM geldt (kort gezegd) dat de rechter in de privaatrechtelijke sfeer en tussen particulieren het recht op bescherming van privéleven moet waarborgen, voor zover dat bij wet is voorzien en in een democratische samenleving noodzakelijk is in het belang van onder meer de bescherming van de rechten en vrijheden van anderen. 3.53 Het hof komt tot het voorlopig oordeel dat het contactverbod van [de werknemer] met [de HR-collega] valt binnen de reikwijdte van het recht op respect voor het privéleven van [de werknemer] , aangezien het verbod hem belemmert in het recht om relaties aan te gaan met een andere persoon. De wet voorziet in een beperking van dat recht voor zover dat contact leidt (of dreigt te leiden) tot een onrechtmatige daad jegens een ander. Hier acht het hof een contactverbod niet meer noodzakelijk. [de HR-collega] heeft onmiskenbaar belang bij bescherming van haar privéleven tegen ongewenste inmenging van derden. Tegelijkertijd is van belang dat het laatste ongewenste contact van [de werknemer] dateert van december 2023, dus bijna twee jaar geleden, dat de arbeidsovereenkomst al bijna tweeëneenhalf jaar geleden is geëindigd, dat [de werknemer] heeft verklaard geen reden te zien nog contact te zoeken met ex-collega [de HR-collega] (wat aannemelijk is omdat hij een nieuwe werkkring heeft gevonden en ook [de HR-collega] weg is bij Northwave, terwijl hun contact nauw samenhing met die werkkring) en dat [de werknemer] na december 2023 ook zonder verbod geen contact met [de HR-collega] meer heeft gezocht. Alle belangen afwegend acht het hof het contactverbod met [de HR-collega] daarom niet te rechtvaardigen. 4) Het benaderverbod 3.54 Ook het benaderverbod zal worden vernietigd, gelet op het volgende. 3.55 Northwave heeft zich op het standpunt gesteld dat [de werknemer] willekeurige werknemers van Northwave heeft lastiggevallen met vervelende en lasterlijke e-mails. Daarbij heeft [de werknemer] ook anderen betrokken door hen in cc of bcc mee te nemen, waardoor werknemers een vervelend en zelfs onveilig gevoel hebben gekregen. Met ex-collega mevrouw [collega2] heeft hij bovendien ongewenst geappt, en na het blokkeren van zijn telefoonnummer opnieuw geappt met een ander telefoonnummer, dat ook door haar werd geblokkeerd. Northwave heeft een lijst overgelegd van elf medewerkers die [de werknemer] heeft lastiggevallen, in de periode van 5 juni 2023 tot en met 15 januari 2024.

Bovendien heeft Northwave zich op redelijke grond de belangen van [de HR-collega] aangetrokken. Op de zitting bij het hof is door Northwave naar voren gebracht dat [de HR-collega] bang was dat als ze een rol zou hebben gespeeld in de procedure, dat een trigger (rode lap) zou zijn voor [de werknemer] om contact met haar te zoeken. De ingebrachte verklaring van [de HR-collega] (productie 15 van Northwave) vermeldt daarnaast: ‘Ik wil niet telkens opnieuw hoeven uitleggen waarom ik geen contact wil. In de tijd dat ik bij Northwave werkte, heb ik dit meermaals aangegeven. Mijn woorden hadden echter geen effect en ik werd desondanks meerdere keren benaderd.’ Hieruit leidt het hof af dat Northwave de wens van [de HR-collega] tot een contactverbod mocht aannemen dan wel mocht veronderstellen, waarmee een redelijke grond is gegeven en Northwave bevoegd was (en voldoende belang had) om het contactverbod te vorderen. 3.48 Overigens geldt dat zelfs als iemand onbevoegd namens of ten behoeve van een derde is opgetreden, die derde de rechtshandeling kan bekrachtigen en haar daardoor hetzelfde gevolg kan verschaffen, als zou zijn ingetreden wanneer zij krachtens een volmacht of krachtens zaakwaarneming was verricht (artikelen 3:69 en 3:78 BW). Northwave heeft hier met het vorderen van een contactverbod een rechtshandeling verricht namens of ten behoeve van [de HR-collega] . In de verklaring van [de HR-collega] staat: ‘Het herhaaldelijk opnemen van contact heeft bijgedragen aan een gevoel van onveiligheid en ongemak. Juist daarom vind ik het belangrijk dat het opgelegde contactverbod in stand blijft.’ Daarmee heeft [de HR-collega] naar het oordeel van het hof de rechtshandeling van Northwave bekrachtigd, zodat Northwave (ook) met terugwerkende kracht bevoegd is geweest het contactverbod te vorderen. Contactverbod gaat te ver 3.49 [de werknemer] heeft zich er op beroepen dat het algehele en niet in tijd beperkte verbod om contact op te nemen met [de HR-collega] in strijd is met zijn grondwettelijke en Europeesrechtelijke gewaarborgde vrijheden. Hij moet de mogelijkheid hebben contact te onderhouden met wie hij wil. Dat is alleen anders als er sprake is van een concrete bedreiging, intimidatie of andere zodanig ernstige misdraging van een ex-werknemer dat er gesproken kan worden van een onveilige werkomgeving. Hier is er echter geen bedreiging, intimidatie of andere misdraging. De maatregel leidt tot reputatieschade en is bovendien onnodig en evident disproportioneel. Op zijn minst zou een beperking in tijd nodig zijn. Northwave voert aan dat [de werknemer] ondanks de afspraken in augustus 2022, ondanks de instructies en ondanks de vaststellingsovereenkomst, keer op keer contact zoekt met [de HR-collega] . Ook het stopgesprek met de politie in februari 2024 was voor hem kennelijk onvoldoende reden om geen contact meer te zoeken. Pas het verbod in het vonnis heeft dat bewerkstelligd en het feit dat [de werknemer] van het verbod af wil tekent de noodzaak van het contactverbod. [de werknemer] maakt ook niet duidelijk op welke juridische basis het contactverbod moet worden opgeheven. Voor een beperking in tijd is evenmin aanleiding omdat [de HR-collega] nog steeds geen contact wil. 3.50 Het hof stelt voorop dat de handelwijze van [de werknemer] jegens [de HR-collega] ontoelaatbaar is geweest. Hij heeft zowel de afspraken van augustus 2022 als de waarschuwing en het contactverbod van 9 december 2022 overtreden en is ook na het einde van de arbeidsovereenkomst (in juli en december 2023) doorgegaan met het zoeken van contact, terwijl voor [de werknemer] al die tijd duidelijk moest zijn dat [de HR-collega] daar geen prijs op stelde. Zijn behoefte om dingen uit te praten zoals hij dat tijdens de mondelinge behandeling bij het hof aanhaalde, rechtvaardigt niet het contact blijven leggen tegen de wil van [de HR-collega] in. Het is alleszins begrijpelijk dat een stok achter de deur, in de vorm van een contactverbod, nodig was. 3.51 Tegelijkertijd heeft [de werknemer] ter zitting verklaard dat er nu geen reden meer is voor een poging om het uit te praten. Verder staat vast dat het laatste contact dat [de werknemer] met [de HR-collega] heeft gezocht dateert van december 2023, terwijl het contactverbod in het kortgedingvonnis dateert van 12 juni 2024. Van enige contactpoging in het tussenliggende half jaar is niet gebleken. Ook uit het stopgesprek van 7 februari 2024 volgt dat niet. Productie 14 bij memorie van grieven is namelijk een brief van de politie Eenheid Midden-Nederland van 3 april 2024 naar aanleiding van een klacht van [de werknemer] tegen enkele politiemedewerkers. Daarin staat dat er een melding kwam vanuit de (ex-)werkgever dat klager ( [de werknemer] ) contact blijft leggen. Ook is opgenomen dat de melding is binnengekomen via de (oud)werkgever die de melding heeft gemaakt over een (oud-)medewerkster. Het hof kan hieruit niet met voldoende zekerheid afleiden dat sprake is van een contactpoging van [de werknemer] naar [de HR-collega] na december 2023. 3.52 Van belang is artikel 8 lid 1 EVRM dat het recht beschermt op onder meer respect voor het privéleven. Volgens het EHRM valt onder het brede begrip ‘privéleven’ onder meer het recht ‘to establish and develop relationships with other human beings and the outside world’.Ook bij artikel 8 EVRM geldt (kort gezegd) dat de rechter in de privaatrechtelijke sfeer en tussen particulieren het recht op bescherming van privéleven moet waarborgen, voor zover dat bij wet is voorzien en in een democratische samenleving noodzakelijk is in het belang van onder meer de bescherming van de rechten en vrijheden van anderen. 3.53 Het hof komt tot het voorlopig oordeel dat het contactverbod van [de werknemer] met [de HR-collega] valt binnen de reikwijdte van het recht op respect voor het privéleven van [de werknemer] , aangezien het verbod hem belemmert in het recht om relaties aan te gaan met een andere persoon. De wet voorziet in een beperking van dat recht voor zover dat contact leidt (of dreigt te leiden) tot een onrechtmatige daad jegens een ander. Hier acht het hof een contactverbod niet meer noodzakelijk. [de HR-collega] heeft onmiskenbaar belang bij bescherming van haar privéleven tegen ongewenste inmenging van derden. Tegelijkertijd is van belang dat het laatste ongewenste contact van [de werknemer] dateert van december 2023, dus bijna twee jaar geleden, dat de arbeidsovereenkomst al bijna tweeëneenhalf jaar geleden is geëindigd, dat [de werknemer] heeft verklaard geen reden te zien nog contact te zoeken met ex-collega [de HR-collega] (wat aannemelijk is omdat hij een nieuwe werkkring heeft gevonden en ook [de HR-collega] weg is bij Northwave, terwijl hun contact nauw samenhing met die werkkring) en dat [de werknemer] na december 2023 ook zonder verbod geen contact met [de HR-collega] meer heeft gezocht. Alle belangen afwegend acht het hof het contactverbod met [de HR-collega] daarom niet te rechtvaardigen. 4) Het benaderverbod 3.54 Ook het benaderverbod zal worden vernietigd, gelet op het volgende. 3.55 Northwave heeft zich op het standpunt gesteld dat [de werknemer] willekeurige werknemers van Northwave heeft lastiggevallen met vervelende en lasterlijke e-mails. Daarbij heeft [de werknemer] ook anderen betrokken door hen in cc of bcc mee te nemen, waardoor werknemers een vervelend en zelfs onveilig gevoel hebben gekregen. Met ex-collega mevrouw [collega2] heeft hij bovendien ongewenst geappt, en na het blokkeren van zijn telefoonnummer opnieuw geappt met een ander telefoonnummer, dat ook door haar werd geblokkeerd. Northwave heeft een lijst overgelegd van elf medewerkers die [de werknemer] heeft lastiggevallen, in de periode van 5 juni 2023 tot en met 15 januari 2024.

Ook heeft zij gewezen op ongepast contact met werkneemster mevrouw [collega1] op 7 juli 2023.[de werknemer] betwist dat hij willekeurige werknemers heeft benaderd. De elf genoemde functionarissen heeft hij benaderd hetzij in het kader van de afwikkeling van het dienstverband, hetzij vanwege de behandeling van de klacht die hij had ingediend tegen [de directeur] . [de werknemer] betwist dat hij ongepast heeft gereageerd naar [collega1] en heeft haar wens om geen contact meer op te nemen gerespecteerd. Verder wijst [de werknemer] erop dat het benaderverbod veel te ruim is geformuleerd en voor problemen zorgt, onder meer omdat veel huidige werknemers van Northwave een langdurige persoonlijke relatie met hem onderhouden teruggaand tot de studententijd, en graag contact met hem zouden willen onderhouden. De cybersecuritysector is klein en de kans om werknemers van Northwave tegen te komen is groot. 3.56 Het hof stelt vast dat Northwave ongeveer 250 werknemers heeft. Van het overgrote deel van deze werknemers heeft Northwave niet onderbouwd dat die door [de werknemer] zijn benaderd of dat het benaderen ongewenst was. De signalen van ongewenst contact (en van bcc-mails) die Northwave ter zitting bij het hof aanhaalde, zijn niet concreet gemaakt. Van de elf door Northwave met naam genoemde medewerkers is vooralsnog voldoende komen vast te staan dat het contact met hen betrekking had op de afwikkeling van het dienstverband of de behandeling van de melding c.q. klacht tegen [de directeur] . Het is inderdaad niet altijd goed in te zien waarom [de werknemer] bepaalde personen in managementposities in cc meenam, of - in het geval van [collega2] - waarom hij opnieuw koos voor app-verkeer met een ander telefoonnummer in plaats van e-mail, wat [collega2] ’ voorkeur had. Aan Northwave kan verder worden toegegeven dat de e-mailcommunicatie van [de werknemer] vasthoudend was en soms in (te) stevige bewoordingen (hij noemt het zelf ‘geïrriteerd’), wat tot gevoelens van ongemak kan hebben geleid. Tegelijk is nadere onderbouwing dat dit leidde tot een onveilig gevoel bij deze werknemers (behalve bij [de directeur] en [de HR-collega] ) echter niet gegeven. Ook het voorbeeld van mevrouw [collega1] is door [de werknemer] gemotiveerd betwist. Northwave heeft evenmin voorbeelden kunnen geven van ongewenste benadering van werknemers van Northwave na 15 januari 2024. Het hof gaat er daarom vanuit dat [de werknemer] al voor het benaderverbod uit het kortgedingvonnis geen werknemers van Northwave meer ongewenst heeft benaderd, en dat nog steeds niet doet. Gelet op wat in 3.52 is overwogen is niet vast komen te staan dat een algeheel benaderverbod noodzakelijk is ter bescherming van de rechten en vrijheden van anderen, noch dat zo’n verbod proportioneel is. Het hof zal het benaderverbod daarom vernietigen. 5) Overige dwangsommen 3.57 [de werknemer] heeft gevorderd om de dwangsommen die zijn verbonden aan de overtreding van diverse verboden te vernietigen. Op de dwangsom op overtreding van het uitlatingsverbod in 9.1 is hiervoor al in 3.33 beslist. Met het vernietigen van het contactverbod, het algemeen uitlatingsverbod en het benaderverbod delen ook de daaraan gekoppelde dwangsommen bij overtreding hetzelfde lot. De vordering van [de werknemer] rond deze dwangsommen zal daarom worden toegewezen. Het incidenteel hoger beroep 1) Niet ook ex-werknemers 3.58 Northwave bepleit in incidenteel hoger beroep dat de gegeven voorzieningen in het kort geding (waarbij het hof begrijpt: het uitlatingsverbod in 9.1, het algemeen uitlatingsverbod en het benaderverbod) ook van toepassing zijn op ex-werknemers met wie [de werknemer] heeft gewerkt. Dat zou dan gaan om alle ex-werknemers die in de periode 1 oktober 2017 tot en met 1 juli 2023 werkzaam zijn geweest bij Northwave. 3.59 Het hof heeft hiervoor al geoordeeld dat het uitlatingsverbod in 9.1 niet de ex-werknemers omvat. Ook anderszins heeft Northwave niet gemotiveerd waarom het uitlatingsverbod van 9.1 zich over hen moet uitstrekken. Verder is geoordeeld dat er geen grond is voor een algemeen uitlatingsverbod voor [de werknemer] over Northwave of werknemers van Northwave. Waarom dit dan wel zou moeten gelden voor ex-werknemers heeft Northwave onvoldoende toegelicht. 3.60 Northwave heeft wel gemotiveerd betoogd dat het benaderverbod voor ex-werknemers nodig is, namelijk om te voorkomen dat [de werknemer] hen lastig valt op het moment dat zij uit dienst treden. Daarbij is het voorbeeld gegeven van mevrouw [collega2] die door [de werknemer] werd benaderd op de dag dat zij bekend maakte geen werknemer meer te zijn van Northwave. Daarnaast heeft hij gereageerd op berichten van twee andere ex-medewerkers. Omdat Northwave een post-contractuele zorgplicht heeft op grond van goed werkgeverschap moeten ex-werknemers worden behoed voor contact met [de werknemer] , die eerder namelijk ook rancuneus berichtte. 3.61 Hiervoor is al overwogen dat er in het algemeen geen post-contractuele zorgplicht op grond van goed werkgeverschap bestaat waarop een contactverbod kan worden gebaseerd (3.42 e.v.). Hetzelfde geldt voor een benaderverbod voor een ex-werknemer van andere ex-werknemers, zodat Northwave niet verplicht is actie te ondernemen namens of ten behoeve van die ex-werknemers. Bovendien is niet gesteld noch gebleken dat Northwave de bevoegdheid heeft het benaderverbod te vorderen namens of ten behoeve van de ex-werknemers die tussen 1 oktober 2017 en 1 juli 2023 bij Northwave werkzaam zijn geweest. Daar komt bij dat enige redelijke grond voor zo’n vordering ontbreekt. Bij het voorbeeld van mevrouw [collega2] is onweersproken dat de reactie die [de werknemer] op LinkedIn plaatste op haar bericht over haar vertrek bij Northwave, door [collega2] werd geliket. Daaruit volgt niet dat het bericht als ‘lastigvallen’ is ervaren en evenmin is dat duidelijk geworden over het bericht aan de andere twee ex-collega’s. Northwave heeft ook niet duidelijk gemaakt, bijvoorbeeld gelet op de onderbouwing van [de werknemer] dat ex-collega’s graag met hem samenwerken bij hun gezamenlijke nieuwe werkgever, dat een algeheel benaderverbod voor ex-werknemers noodzakelijk is voor de bescherming van rechten en vrijheden van anderen, of dat dat proportioneel is. De eerdere berichten aan werknemers die waren betrokken bij de afwikkeling van de arbeidsovereenkomst en de melding/klacht tegen [de directeur] zijn daarvoor volstrekt onvoldoende. Het hof zal daarom de vordering van Northwave afwijzen. 2) Geen hogere dwangsommen 3.62 Volgens Northwave is er een noodzaak om hogere dwangsommen te verbinden aan overtreding van de verschillende verboden. De huidige bedragen zijn niet afschrikwekkend genoeg omdat het belang van Northwave, [de directeur] en [de HR-collega] bijzonder groot is en een overtreding grote gevolgen kan hebben. De dwangsom zou € 5.000 per overtreding moeten zijn zodat [de werknemer] niet is staat is een inbreuk op grondrechten van (ex-)werknemers af te kopen.[de werknemer] heeft benadrukt dat er geen aanleiding is om de dwangsommen te verhogen. Northwave heeft tijdens de comparitie na aanbrengen bij het hof erkend dat het kortgedingvonnis niet door hem is overtreden, zodat de dwangsom dus ‘zou werken’. 3.63 In het incidenteel hoger beroep gaat het, gelet op wat hiervoor is overwogen, alleen nog om de dwangsom van € 200 op iedere overtreding van het uitlatingsverbod in 9.1, met een maximum van € 5.000. Het hof heeft de dwangsom bij overtreding van het uitlatingsverbod in 9.1 bekrachtigd (3.33) en ziet geen concrete aanleiding om de dwangsom te verhogen.

Ook heeft zij gewezen op ongepast contact met werkneemster mevrouw [collega1] op 7 juli 2023.[de werknemer] betwist dat hij willekeurige werknemers heeft benaderd. De elf genoemde functionarissen heeft hij benaderd hetzij in het kader van de afwikkeling van het dienstverband, hetzij vanwege de behandeling van de klacht die hij had ingediend tegen [de directeur] . [de werknemer] betwist dat hij ongepast heeft gereageerd naar [collega1] en heeft haar wens om geen contact meer op te nemen gerespecteerd. Verder wijst [de werknemer] erop dat het benaderverbod veel te ruim is geformuleerd en voor problemen zorgt, onder meer omdat veel huidige werknemers van Northwave een langdurige persoonlijke relatie met hem onderhouden teruggaand tot de studententijd, en graag contact met hem zouden willen onderhouden. De cybersecuritysector is klein en de kans om werknemers van Northwave tegen te komen is groot. 3.56 Het hof stelt vast dat Northwave ongeveer 250 werknemers heeft. Van het overgrote deel van deze werknemers heeft Northwave niet onderbouwd dat die door [de werknemer] zijn benaderd of dat het benaderen ongewenst was. De signalen van ongewenst contact (en van bcc-mails) die Northwave ter zitting bij het hof aanhaalde, zijn niet concreet gemaakt. Van de elf door Northwave met naam genoemde medewerkers is vooralsnog voldoende komen vast te staan dat het contact met hen betrekking had op de afwikkeling van het dienstverband of de behandeling van de melding c.q. klacht tegen [de directeur] . Het is inderdaad niet altijd goed in te zien waarom [de werknemer] bepaalde personen in managementposities in cc meenam, of - in het geval van [collega2] - waarom hij opnieuw koos voor app-verkeer met een ander telefoonnummer in plaats van e-mail, wat [collega2] ’ voorkeur had. Aan Northwave kan verder worden toegegeven dat de e-mailcommunicatie van [de werknemer] vasthoudend was en soms in (te) stevige bewoordingen (hij noemt het zelf ‘geïrriteerd’), wat tot gevoelens van ongemak kan hebben geleid. Tegelijk is nadere onderbouwing dat dit leidde tot een onveilig gevoel bij deze werknemers (behalve bij [de directeur] en [de HR-collega] ) echter niet gegeven. Ook het voorbeeld van mevrouw [collega1] is door [de werknemer] gemotiveerd betwist. Northwave heeft evenmin voorbeelden kunnen geven van ongewenste benadering van werknemers van Northwave na 15 januari 2024. Het hof gaat er daarom vanuit dat [de werknemer] al voor het benaderverbod uit het kortgedingvonnis geen werknemers van Northwave meer ongewenst heeft benaderd, en dat nog steeds niet doet. Gelet op wat in 3.52 is overwogen is niet vast komen te staan dat een algeheel benaderverbod noodzakelijk is ter bescherming van de rechten en vrijheden van anderen, noch dat zo’n verbod proportioneel is. Het hof zal het benaderverbod daarom vernietigen. 5) Overige dwangsommen 3.57 [de werknemer] heeft gevorderd om de dwangsommen die zijn verbonden aan de overtreding van diverse verboden te vernietigen. Op de dwangsom op overtreding van het uitlatingsverbod in 9.1 is hiervoor al in 3.33 beslist. Met het vernietigen van het contactverbod, het algemeen uitlatingsverbod en het benaderverbod delen ook de daaraan gekoppelde dwangsommen bij overtreding hetzelfde lot. De vordering van [de werknemer] rond deze dwangsommen zal daarom worden toegewezen. Het incidenteel hoger beroep 1) Niet ook ex-werknemers 3.58 Northwave bepleit in incidenteel hoger beroep dat de gegeven voorzieningen in het kort geding (waarbij het hof begrijpt: het uitlatingsverbod in 9.1, het algemeen uitlatingsverbod en het benaderverbod) ook van toepassing zijn op ex-werknemers met wie [de werknemer] heeft gewerkt. Dat zou dan gaan om alle ex-werknemers die in de periode 1 oktober 2017 tot en met 1 juli 2023 werkzaam zijn geweest bij Northwave. 3.59 Het hof heeft hiervoor al geoordeeld dat het uitlatingsverbod in 9.1 niet de ex-werknemers omvat. Ook anderszins heeft Northwave niet gemotiveerd waarom het uitlatingsverbod van 9.1 zich over hen moet uitstrekken. Verder is geoordeeld dat er geen grond is voor een algemeen uitlatingsverbod voor [de werknemer] over Northwave of werknemers van Northwave. Waarom dit dan wel zou moeten gelden voor ex-werknemers heeft Northwave onvoldoende toegelicht. 3.60 Northwave heeft wel gemotiveerd betoogd dat het benaderverbod voor ex-werknemers nodig is, namelijk om te voorkomen dat [de werknemer] hen lastig valt op het moment dat zij uit dienst treden. Daarbij is het voorbeeld gegeven van mevrouw [collega2] die door [de werknemer] werd benaderd op de dag dat zij bekend maakte geen werknemer meer te zijn van Northwave. Daarnaast heeft hij gereageerd op berichten van twee andere ex-medewerkers. Omdat Northwave een post-contractuele zorgplicht heeft op grond van goed werkgeverschap moeten ex-werknemers worden behoed voor contact met [de werknemer] , die eerder namelijk ook rancuneus berichtte. 3.61 Hiervoor is al overwogen dat er in het algemeen geen post-contractuele zorgplicht op grond van goed werkgeverschap bestaat waarop een contactverbod kan worden gebaseerd (3.42 e.v.). Hetzelfde geldt voor een benaderverbod voor een ex-werknemer van andere ex-werknemers, zodat Northwave niet verplicht is actie te ondernemen namens of ten behoeve van die ex-werknemers. Bovendien is niet gesteld noch gebleken dat Northwave de bevoegdheid heeft het benaderverbod te vorderen namens of ten behoeve van de ex-werknemers die tussen 1 oktober 2017 en 1 juli 2023 bij Northwave werkzaam zijn geweest. Daar komt bij dat enige redelijke grond voor zo’n vordering ontbreekt. Bij het voorbeeld van mevrouw [collega2] is onweersproken dat de reactie die [de werknemer] op LinkedIn plaatste op haar bericht over haar vertrek bij Northwave, door [collega2] werd geliket. Daaruit volgt niet dat het bericht als ‘lastigvallen’ is ervaren en evenmin is dat duidelijk geworden over het bericht aan de andere twee ex-collega’s. Northwave heeft ook niet duidelijk gemaakt, bijvoorbeeld gelet op de onderbouwing van [de werknemer] dat ex-collega’s graag met hem samenwerken bij hun gezamenlijke nieuwe werkgever, dat een algeheel benaderverbod voor ex-werknemers noodzakelijk is voor de bescherming van rechten en vrijheden van anderen, of dat dat proportioneel is. De eerdere berichten aan werknemers die waren betrokken bij de afwikkeling van de arbeidsovereenkomst en de melding/klacht tegen [de directeur] zijn daarvoor volstrekt onvoldoende. Het hof zal daarom de vordering van Northwave afwijzen. 2) Geen hogere dwangsommen 3.62 Volgens Northwave is er een noodzaak om hogere dwangsommen te verbinden aan overtreding van de verschillende verboden. De huidige bedragen zijn niet afschrikwekkend genoeg omdat het belang van Northwave, [de directeur] en [de HR-collega] bijzonder groot is en een overtreding grote gevolgen kan hebben. De dwangsom zou € 5.000 per overtreding moeten zijn zodat [de werknemer] niet is staat is een inbreuk op grondrechten van (ex-)werknemers af te kopen.[de werknemer] heeft benadrukt dat er geen aanleiding is om de dwangsommen te verhogen. Northwave heeft tijdens de comparitie na aanbrengen bij het hof erkend dat het kortgedingvonnis niet door hem is overtreden, zodat de dwangsom dus ‘zou werken’. 3.63 In het incidenteel hoger beroep gaat het, gelet op wat hiervoor is overwogen, alleen nog om de dwangsom van € 200 op iedere overtreding van het uitlatingsverbod in 9.1, met een maximum van € 5.000. Het hof heeft de dwangsom bij overtreding van het uitlatingsverbod in 9.1 bekrachtigd (3.33) en ziet geen concrete aanleiding om de dwangsom te verhogen.

Ook heeft zij gewezen op ongepast contact met werkneemster mevrouw [collega1] op 7 juli 2023.[de werknemer] betwist dat hij willekeurige werknemers heeft benaderd. De elf genoemde functionarissen heeft hij benaderd hetzij in het kader van de afwikkeling van het dienstverband, hetzij vanwege de behandeling van de klacht die hij had ingediend tegen [de directeur] . [de werknemer] betwist dat hij ongepast heeft gereageerd naar [collega1] en heeft haar wens om geen contact meer op te nemen gerespecteerd. Verder wijst [de werknemer] erop dat het benaderverbod veel te ruim is geformuleerd en voor problemen zorgt, onder meer omdat veel huidige werknemers van Northwave een langdurige persoonlijke relatie met hem onderhouden teruggaand tot de studententijd, en graag contact met hem zouden willen onderhouden. De cybersecuritysector is klein en de kans om werknemers van Northwave tegen te komen is groot. 3.56 Het hof stelt vast dat Northwave ongeveer 250 werknemers heeft. Van het overgrote deel van deze werknemers heeft Northwave niet onderbouwd dat die door [de werknemer] zijn benaderd of dat het benaderen ongewenst was. De signalen van ongewenst contact (en van bcc-mails) die Northwave ter zitting bij het hof aanhaalde, zijn niet concreet gemaakt. Van de elf door Northwave met naam genoemde medewerkers is vooralsnog voldoende komen vast te staan dat het contact met hen betrekking had op de afwikkeling van het dienstverband of de behandeling van de melding c.q. klacht tegen [de directeur] . Het is inderdaad niet altijd goed in te zien waarom [de werknemer] bepaalde personen in managementposities in cc meenam, of - in het geval van [collega2] - waarom hij opnieuw koos voor app-verkeer met een ander telefoonnummer in plaats van e-mail, wat [collega2] ’ voorkeur had. Aan Northwave kan verder worden toegegeven dat de e-mailcommunicatie van [de werknemer] vasthoudend was en soms in (te) stevige bewoordingen (hij noemt het zelf ‘geïrriteerd’), wat tot gevoelens van ongemak kan hebben geleid. Tegelijk is nadere onderbouwing dat dit leidde tot een onveilig gevoel bij deze werknemers (behalve bij [de directeur] en [de HR-collega] ) echter niet gegeven. Ook het voorbeeld van mevrouw [collega1] is door [de werknemer] gemotiveerd betwist. Northwave heeft evenmin voorbeelden kunnen geven van ongewenste benadering van werknemers van Northwave na 15 januari 2024. Het hof gaat er daarom vanuit dat [de werknemer] al voor het benaderverbod uit het kortgedingvonnis geen werknemers van Northwave meer ongewenst heeft benaderd, en dat nog steeds niet doet. Gelet op wat in 3.52 is overwogen is niet vast komen te staan dat een algeheel benaderverbod noodzakelijk is ter bescherming van de rechten en vrijheden van anderen, noch dat zo’n verbod proportioneel is. Het hof zal het benaderverbod daarom vernietigen. 5) Overige dwangsommen 3.57 [de werknemer] heeft gevorderd om de dwangsommen die zijn verbonden aan de overtreding van diverse verboden te vernietigen. Op de dwangsom op overtreding van het uitlatingsverbod in 9.1 is hiervoor al in 3.33 beslist. Met het vernietigen van het contactverbod, het algemeen uitlatingsverbod en het benaderverbod delen ook de daaraan gekoppelde dwangsommen bij overtreding hetzelfde lot. De vordering van [de werknemer] rond deze dwangsommen zal daarom worden toegewezen. Het incidenteel hoger beroep 1) Niet ook ex-werknemers 3.58 Northwave bepleit in incidenteel hoger beroep dat de gegeven voorzieningen in het kort geding (waarbij het hof begrijpt: het uitlatingsverbod in 9.1, het algemeen uitlatingsverbod en het benaderverbod) ook van toepassing zijn op ex-werknemers met wie [de werknemer] heeft gewerkt. Dat zou dan gaan om alle ex-werknemers die in de periode 1 oktober 2017 tot en met 1 juli 2023 werkzaam zijn geweest bij Northwave. 3.59 Het hof heeft hiervoor al geoordeeld dat het uitlatingsverbod in 9.1 niet de ex-werknemers omvat. Ook anderszins heeft Northwave niet gemotiveerd waarom het uitlatingsverbod van 9.1 zich over hen moet uitstrekken. Verder is geoordeeld dat er geen grond is voor een algemeen uitlatingsverbod voor [de werknemer] over Northwave of werknemers van Northwave. Waarom dit dan wel zou moeten gelden voor ex-werknemers heeft Northwave onvoldoende toegelicht. 3.60 Northwave heeft wel gemotiveerd betoogd dat het benaderverbod voor ex-werknemers nodig is, namelijk om te voorkomen dat [de werknemer] hen lastig valt op het moment dat zij uit dienst treden. Daarbij is het voorbeeld gegeven van mevrouw [collega2] die door [de werknemer] werd benaderd op de dag dat zij bekend maakte geen werknemer meer te zijn van Northwave. Daarnaast heeft hij gereageerd op berichten van twee andere ex-medewerkers. Omdat Northwave een post-contractuele zorgplicht heeft op grond van goed werkgeverschap moeten ex-werknemers worden behoed voor contact met [de werknemer] , die eerder namelijk ook rancuneus berichtte. 3.61 Hiervoor is al overwogen dat er in het algemeen geen post-contractuele zorgplicht op grond van goed werkgeverschap bestaat waarop een contactverbod kan worden gebaseerd (3.42 e.v.). Hetzelfde geldt voor een benaderverbod voor een ex-werknemer van andere ex-werknemers, zodat Northwave niet verplicht is actie te ondernemen namens of ten behoeve van die ex-werknemers. Bovendien is niet gesteld noch gebleken dat Northwave de bevoegdheid heeft het benaderverbod te vorderen namens of ten behoeve van de ex-werknemers die tussen 1 oktober 2017 en 1 juli 2023 bij Northwave werkzaam zijn geweest. Daar komt bij dat enige redelijke grond voor zo’n vordering ontbreekt. Bij het voorbeeld van mevrouw [collega2] is onweersproken dat de reactie die [de werknemer] op LinkedIn plaatste op haar bericht over haar vertrek bij Northwave, door [collega2] werd geliket. Daaruit volgt niet dat het bericht als ‘lastigvallen’ is ervaren en evenmin is dat duidelijk geworden over het bericht aan de andere twee ex-collega’s. Northwave heeft ook niet duidelijk gemaakt, bijvoorbeeld gelet op de onderbouwing van [de werknemer] dat ex-collega’s graag met hem samenwerken bij hun gezamenlijke nieuwe werkgever, dat een algeheel benaderverbod voor ex-werknemers noodzakelijk is voor de bescherming van rechten en vrijheden van anderen, of dat dat proportioneel is. De eerdere berichten aan werknemers die waren betrokken bij de afwikkeling van de arbeidsovereenkomst en de melding/klacht tegen [de directeur] zijn daarvoor volstrekt onvoldoende. Het hof zal daarom de vordering van Northwave afwijzen. 2) Geen hogere dwangsommen 3.62 Volgens Northwave is er een noodzaak om hogere dwangsommen te verbinden aan overtreding van de verschillende verboden. De huidige bedragen zijn niet afschrikwekkend genoeg omdat het belang van Northwave, [de directeur] en [de HR-collega] bijzonder groot is en een overtreding grote gevolgen kan hebben. De dwangsom zou € 5.000 per overtreding moeten zijn zodat [de werknemer] niet is staat is een inbreuk op grondrechten van (ex-)werknemers af te kopen.[de werknemer] heeft benadrukt dat er geen aanleiding is om de dwangsommen te verhogen. Northwave heeft tijdens de comparitie na aanbrengen bij het hof erkend dat het kortgedingvonnis niet door hem is overtreden, zodat de dwangsom dus ‘zou werken’. 3.63 In het incidenteel hoger beroep gaat het, gelet op wat hiervoor is overwogen, alleen nog om de dwangsom van € 200 op iedere overtreding van het uitlatingsverbod in 9.1, met een maximum van € 5.000. Het hof heeft de dwangsom bij overtreding van het uitlatingsverbod in 9.1 bekrachtigd (3.33) en ziet geen concrete aanleiding om de dwangsom te verhogen.

Ook heeft zij gewezen op ongepast contact met werkneemster mevrouw [collega1] op 7 juli 2023.[de werknemer] betwist dat hij willekeurige werknemers heeft benaderd. De elf genoemde functionarissen heeft hij benaderd hetzij in het kader van de afwikkeling van het dienstverband, hetzij vanwege de behandeling van de klacht die hij had ingediend tegen [de directeur] . [de werknemer] betwist dat hij ongepast heeft gereageerd naar [collega1] en heeft haar wens om geen contact meer op te nemen gerespecteerd. Verder wijst [de werknemer] erop dat het benaderverbod veel te ruim is geformuleerd en voor problemen zorgt, onder meer omdat veel huidige werknemers van Northwave een langdurige persoonlijke relatie met hem onderhouden teruggaand tot de studententijd, en graag contact met hem zouden willen onderhouden. De cybersecuritysector is klein en de kans om werknemers van Northwave tegen te komen is groot. 3.56 Het hof stelt vast dat Northwave ongeveer 250 werknemers heeft. Van het overgrote deel van deze werknemers heeft Northwave niet onderbouwd dat die door [de werknemer] zijn benaderd of dat het benaderen ongewenst was. De signalen van ongewenst contact (en van bcc-mails) die Northwave ter zitting bij het hof aanhaalde, zijn niet concreet gemaakt. Van de elf door Northwave met naam genoemde medewerkers is vooralsnog voldoende komen vast te staan dat het contact met hen betrekking had op de afwikkeling van het dienstverband of de behandeling van de melding c.q. klacht tegen [de directeur] . Het is inderdaad niet altijd goed in te zien waarom [de werknemer] bepaalde personen in managementposities in cc meenam, of - in het geval van [collega2] - waarom hij opnieuw koos voor app-verkeer met een ander telefoonnummer in plaats van e-mail, wat [collega2] ’ voorkeur had. Aan Northwave kan verder worden toegegeven dat de e-mailcommunicatie van [de werknemer] vasthoudend was en soms in (te) stevige bewoordingen (hij noemt het zelf ‘geïrriteerd’), wat tot gevoelens van ongemak kan hebben geleid. Tegelijk is nadere onderbouwing dat dit leidde tot een onveilig gevoel bij deze werknemers (behalve bij [de directeur] en [de HR-collega] ) echter niet gegeven. Ook het voorbeeld van mevrouw [collega1] is door [de werknemer] gemotiveerd betwist. Northwave heeft evenmin voorbeelden kunnen geven van ongewenste benadering van werknemers van Northwave na 15 januari 2024. Het hof gaat er daarom vanuit dat [de werknemer] al voor het benaderverbod uit het kortgedingvonnis geen werknemers van Northwave meer ongewenst heeft benaderd, en dat nog steeds niet doet. Gelet op wat in 3.52 is overwogen is niet vast komen te staan dat een algeheel benaderverbod noodzakelijk is ter bescherming van de rechten en vrijheden van anderen, noch dat zo’n verbod proportioneel is. Het hof zal het benaderverbod daarom vernietigen. 5) Overige dwangsommen 3.57 [de werknemer] heeft gevorderd om de dwangsommen die zijn verbonden aan de overtreding van diverse verboden te vernietigen. Op de dwangsom op overtreding van het uitlatingsverbod in 9.1 is hiervoor al in 3.33 beslist. Met het vernietigen van het contactverbod, het algemeen uitlatingsverbod en het benaderverbod delen ook de daaraan gekoppelde dwangsommen bij overtreding hetzelfde lot. De vordering van [de werknemer] rond deze dwangsommen zal daarom worden toegewezen. Het incidenteel hoger beroep 1) Niet ook ex-werknemers 3.58 Northwave bepleit in incidenteel hoger beroep dat de gegeven voorzieningen in het kort geding (waarbij het hof begrijpt: het uitlatingsverbod in 9.1, het algemeen uitlatingsverbod en het benaderverbod) ook van toepassing zijn op ex-werknemers met wie [de werknemer] heeft gewerkt. Dat zou dan gaan om alle ex-werknemers die in de periode 1 oktober 2017 tot en met 1 juli 2023 werkzaam zijn geweest bij Northwave. 3.59 Het hof heeft hiervoor al geoordeeld dat het uitlatingsverbod in 9.1 niet de ex-werknemers omvat. Ook anderszins heeft Northwave niet gemotiveerd waarom het uitlatingsverbod van 9.1 zich over hen moet uitstrekken. Verder is geoordeeld dat er geen grond is voor een algemeen uitlatingsverbod voor [de werknemer] over Northwave of werknemers van Northwave. Waarom dit dan wel zou moeten gelden voor ex-werknemers heeft Northwave onvoldoende toegelicht. 3.60 Northwave heeft wel gemotiveerd betoogd dat het benaderverbod voor ex-werknemers nodig is, namelijk om te voorkomen dat [de werknemer] hen lastig valt op het moment dat zij uit dienst treden. Daarbij is het voorbeeld gegeven van mevrouw [collega2] die door [de werknemer] werd benaderd op de dag dat zij bekend maakte geen werknemer meer te zijn van Northwave. Daarnaast heeft hij gereageerd op berichten van twee andere ex-medewerkers. Omdat Northwave een post-contractuele zorgplicht heeft op grond van goed werkgeverschap moeten ex-werknemers worden behoed voor contact met [de werknemer] , die eerder namelijk ook rancuneus berichtte. 3.61 Hiervoor is al overwogen dat er in het algemeen geen post-contractuele zorgplicht op grond van goed werkgeverschap bestaat waarop een contactverbod kan worden gebaseerd (3.42 e.v.). Hetzelfde geldt voor een benaderverbod voor een ex-werknemer van andere ex-werknemers, zodat Northwave niet verplicht is actie te ondernemen namens of ten behoeve van die ex-werknemers. Bovendien is niet gesteld noch gebleken dat Northwave de bevoegdheid heeft het benaderverbod te vorderen namens of ten behoeve van de ex-werknemers die tussen 1 oktober 2017 en 1 juli 2023 bij Northwave werkzaam zijn geweest. Daar komt bij dat enige redelijke grond voor zo’n vordering ontbreekt. Bij het voorbeeld van mevrouw [collega2] is onweersproken dat de reactie die [de werknemer] op LinkedIn plaatste op haar bericht over haar vertrek bij Northwave, door [collega2] werd geliket. Daaruit volgt niet dat het bericht als ‘lastigvallen’ is ervaren en evenmin is dat duidelijk geworden over het bericht aan de andere twee ex-collega’s. Northwave heeft ook niet duidelijk gemaakt, bijvoorbeeld gelet op de onderbouwing van [de werknemer] dat ex-collega’s graag met hem samenwerken bij hun gezamenlijke nieuwe werkgever, dat een algeheel benaderverbod voor ex-werknemers noodzakelijk is voor de bescherming van rechten en vrijheden van anderen, of dat dat proportioneel is. De eerdere berichten aan werknemers die waren betrokken bij de afwikkeling van de arbeidsovereenkomst en de melding/klacht tegen [de directeur] zijn daarvoor volstrekt onvoldoende. Het hof zal daarom de vordering van Northwave afwijzen. 2) Geen hogere dwangsommen 3.62 Volgens Northwave is er een noodzaak om hogere dwangsommen te verbinden aan overtreding van de verschillende verboden. De huidige bedragen zijn niet afschrikwekkend genoeg omdat het belang van Northwave, [de directeur] en [de HR-collega] bijzonder groot is en een overtreding grote gevolgen kan hebben. De dwangsom zou € 5.000 per overtreding moeten zijn zodat [de werknemer] niet is staat is een inbreuk op grondrechten van (ex-)werknemers af te kopen.[de werknemer] heeft benadrukt dat er geen aanleiding is om de dwangsommen te verhogen. Northwave heeft tijdens de comparitie na aanbrengen bij het hof erkend dat het kortgedingvonnis niet door hem is overtreden, zodat de dwangsom dus ‘zou werken’. 3.63 In het incidenteel hoger beroep gaat het, gelet op wat hiervoor is overwogen, alleen nog om de dwangsom van € 200 op iedere overtreding van het uitlatingsverbod in 9.1, met een maximum van € 5.000. Het hof heeft de dwangsom bij overtreding van het uitlatingsverbod in 9.1 bekrachtigd (3.33) en ziet geen concrete aanleiding om de dwangsom te verhogen.