ECLI:NL:GHARL:2025:5306

GERECHTSHOF ARNHEM-LEEUWARDEN locatie Leeuwarden, afdeling civiel zaaknummer gerechtshof 200.353.678/01 zaaknummer rechtbank Overijssel, zittingsplaats Zwolle, 11354483 beschikking van 1 september 2025 in de zaak van [appellant] , die woont in [woonplaats1] , die hoger beroep heeft ingesteld, en bij de kantonrechter optrad als verzoeker en als verweerder in het voorwaardelijk tegenverzoek, hierna: [appellant], advocaat: mr. J.P. Quist, tegen Van Mossel Land Rover B.V., die gevestigd is in Waalwijk, die ook hoger beroep heeft ingesteld, en bij de kantonrechter optrad als verweerster en als verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek, hierna: werkgeefster, advocaat: mr. N. Mauer. 1De kern van de zaak en de uitkomst 1.1 De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst van partijen per 1 maart 2025 ontbonden zonder toekenning van enige vergoeding aan [appellant] . [appellant] is het daarmee niet eens; volgens hem heeft werkgeefster tegenover hem ernstig verwijtbaar gehandeld. Daarom moet zij hem een transitievergoeding en een billijke vergoeding betalen, evenals achterstallig loon. 1.2 Het hof zal oordelen dat er geen reden is om tot ernstige verwijtbaarheid te concluderen, hoewel werkgeefster op bepaalde aspecten niet voldoende adequaat heeft gehandeld. Wel zal nog een bedrag aan verschuldigd loon worden toegewezen. Hieronder licht het hof toe hoe het tot deze uitkomst is gekomen. 2Het verloop van de procedure in hoger beroep 2.1 [appellant] heeft hoger beroep ingesteld tegen de beschikking van de kantonrechter in de rechtbank Overijssel, locatie Zwolle, van 23 januari 2025. 2.2 Het procesverloop in hoger beroep blijkt uit: • het beroepschrift van [appellant] , bij de griffie binnengekomen op 17 april 2025, met als bijlagen de stukken van de procedure bij de kantonrechter en de producties 2 tot en met 26 • het van [appellant] op 2 juni 2025 ontvangen aanvullende stuk (tijdlijn) en de aanvullende producties 27 tot en met 60 • het verweerschrift van werkgeefster, tevens incidenteel hoger beroep, ontvangen op 27 juni 2025, met als bijlagen de producties 12 tot en met 14 • de op 10 juli 2025 van [appellant] ontvangen aanvullende producties 61 t/m 69. 2.3 De zaak is op 18 juli 2025 mondeling behandeld. Vervolgens heeft het hof beschikking bepaald op 1 september 2025. 3Wat is er gebeurd? Het hof gaat uit van de volgende voor zijn beslissing van belang zijnde feiten. 3.1 [appellant] , geboren [in] 2001, is op 1 juni 2018 in dienst bij werkgeefster getreden nadat hij vanaf 4 juli 2017 vanuit zijn opleiding eerst stage bij werkgeefster heeft gelopen in haar garage in [plaats1] . [appellant] werkt 24 uren per week als tweede monteur in die garage tegen een salaris van € 1.602,10 bruto per maand, exclusief 8% vakantietoeslag. 3.2 De werkdagen van [appellant] bij werkgeefster zijn van dinsdag tot en met donderdag. Op maandag en vrijdag verricht [appellant] werkzaamheden in de ondernemingen van zijn vader. 3.3 Op 21 maart 2022 meldt [appellant] zich ziek wegens pijnklachten in schouders, nek en rug. De huisarts verwijst [appellant] voor nader onderzoek door naar het ziekenhuis. 3.4 De bedrijfsarts meldt op 22 april 2022 dat er geen re-integratiemogelijkheden zijn, welk oordeel hij op 5 mei 2022 herhaalt. Op 17 juni 2022 spreekt [appellant] op verzoek van werkgeefster met haar HR-adviseur over eventuele mogelijkheden voor het verrichten van aangepaste werkzaamheden. 3.5 Op 11 juli 2022 meldt de bedrijfsarts dat [appellant] bij de beperkingen passend werk kan doen en kan starten met twee halve dagen per week. Na een gesprek daarover met werkgeefster op 23 september 2022 start [appellant] op 27 september 2022 met zijn re-integratie voor twee halve dagen per week. 3.6 De bedrijfsarts adviseert op 10 oktober 2022 tot uitbreiding van het werken naar drie halve dagen per week. Uit zijn advies van 23 januari 2023 blijkt dat [appellant] op dat moment drie halve dagen per week werkt, waarbij de bedrijfsarts de prognose als gunstig beschouwt en het doel en verwachting is volledig herstel in het eigen werk . 3.7 Eind januari 2023 bespreken werkgeefster en [appellant] de mogelijkheid van (verdere) re-integratie in een andere garage van het concern van werkgeefster in [plaats2] in verband met het daar meer voorhanden zijn van lichtere werkzaamheden. [appellant] heeft dat aanbod afgeslagen. 3.8 In een WhatsApp-bericht van 26 januari 2023 aan de directeur van de vestiging van werkgeefster in [plaats1] geeft [appellant] een update hoe het die dag is gegaan met het uitbreiden van zijn werkzaamheden. Hij schrijft: Ik heb een beurt gedaan en zelfstandig remslangen vervangen en de wiel lift gebruikt voor de montage (fijne apparaat). Nog wat opletten / voelbaar met sommige bewegingen omdat ik bepaalde beweging niet hebt gemaakt voor een lange tijd maar toen ik klaar was met de remslangen had ik geen last er van mijn schouder, mijn spieren zijn wel wat moe. Hopelijk gaat het zo door. waarna het emoticon ‘duimpje omhoog’ volgt. 3.9 In februari 2023 werkt [appellant] tweeëneenhalve dag per week. 3.10 Uit het advies van de bedrijfsarts van 8 mei 2023 volgt dat [appellant] inmiddels drie dagen per week werkt, maar nog geen werkzaamheden verricht waarbij hij moet heffen en reiken. De bedrijfsarts adviseert [appellant] op 8 mei 2023 de medische behandeling (fysiotherapie) te hervatten. 3.11 De bedrijfsarts heeft [appellant] op 7 juli 2023 opnieuw gezien. Uit zijn daaropvolgende advies van 10 juli 2023 volgt dat die behandeling loopt, dat [appellant] meer fysiek belastend werk is gaan verrichten maar dat zijn klachten fors zijn toegenomen. De bedrijfsarts adviseert [appellant] zich per 10 juli 2023 weer volledig ziek te melden en alle werkzaamheden te staken, welk advies [appellant] volgt. 3.12 In het inzetbaarheidsprofiel van 19 juli 2023 meldt de bedrijfsarts dat een arbeidskundig re-integratieonderzoek noodzakelijk is. Op 24 juli 2023 adviseert de bedrijfsarts eerst het herstel van [appellant] en de uitkomst van dit onderzoek af te wachten alvorens weer te starten. 3.13 Op 17 augustus 2023 concludeert de arbeidsdeskundige het volgende: 1. De werknemer is op datum onderzoek niet in staat te achten om het volledige eigen werk te hervatten, zoals hij laatstelijk voor uitval verrichtte. Conform de prognose van de bedrijfsarts ontstaan er geleidelijk aan meer mogelijkheden om te re-integreren in het eigen werk. Op datum onderzoek kan echter nog niet worden ingeschat op welke termijn dit tot meer mogelijkheden in het eigen werk zou kunnen leiden. 2. Er zijn op datum onderzoek geen mogelijkheden te duiden om het eigen werk duurzaam passend te maken bij de eigen werkgever. 3. Er kan op datum onderzoek een reëel einddoel van re-integratie gesteld worden in ander passend werk bij de eigen werkgever. Deze mogelijkheid dient besproken en nader onderzocht te worden. Werknemer zou hier tevens kunnen starten om de werkzaamheden te ervaren. 4. De werknemer wordt op datum onderzoek in staat geacht om ander passend werk op de algehele arbeidsmarkt te verrichten.

1. De werknemer is op datum onderzoek niet in staat te achten om het eigen werk te hervatten, zoals hij laatstelijk voor uitval verrichtte. 2. Er zijn op datum onderzoek geen mogelijkheden te duiden om het eigen werk passend te maken bij de eigen werkgever. 3. Er kan op datum onderzoek geen reëel einddoel van re-integratie gesteld worden in ander passend werk bij de eigen werkgever. De interne kansen in ander mogelijk passend werk dienen te worden onderzocht. 4. De werknemer wordt op datum onderzoek in staat geacht om ander passend werk op de algehele arbeidsmarkt te verrichten. Naast het monitoren van de interne kansen, dient de werknemer begeleid te worden bij het onderzoeken van zijn kansen in passend werk elders op de arbeidsmarkt. 5. In het kader van dit onderzoek kan qua sociaal verzekeringstechnische aspecten geconcludeerd worden dat de werknemer geleidelijk aan in staat geacht wordt om ander passend werk en/of gangbare arbeid op de reguliere arbeidsmarkt te verrichten. Dit zou niet dienen te leiden tot een groter loonverlies dan 35% en daarmee WIA-instroom. De uiteindelijke beoordeling wordt uitgevoerd door de daartoe bevoegde instantie, het UWV (normaal bij 104 weken verzuim). 3.27 In navolging van een gesprek op 23 mei 2024 tussen [appellant] en werkgeefster wisselen zij eind mei 2024 e-mailberichten uit over een hervatting van [appellant] in passend werk. Op 31 mei 2024 mailt de Operationeel directeur ofwel C.O.O. van het concern, waarvan werkgeefster deel uitmaakt, aan [appellant] onder meer: (…) dan zien we je graag dinsdag 4 juni om 08.00 op de vestiging. Laten we afspreken dat je de eerste 3 dagen gewoon eens rustig mee gaat lopen en bij de koffiepauzes aanwezig bent, dan lopen we nooit het risico dat je overbelast raakt. We kunnen dan donderdag einde dag evalueren hoe dat verlopen is. Het belangrijkste doel is dat je weer onderdeel van het team wordt en betrokken bij de vestiging. 3.28 De COO wenst [appellant] op 4 juni 2024 om 06.56 uur via een WhatsApp-bericht succes en vraagt hem te laten weten hoe het ging. Op 4 juni 2024 om 08.00 uur hervat [appellant] de re-integratie 1e spoor, maar hij verlaat het werk na twee uur. Later die dag doet [appellant] via een WhatsApp-bericht aan de COO verslag van een en ander. De COO antwoordt daarop dat hij twee leidinggevenden van [appellant] zal vragen om hem de volgende dag op te vangen, waarna hij herhaalt dat de basis moet zijn dat [appellant] acht uur aanwezig moet zijn, te verdelen in blokjes met lichte werkzaamheden en rust. 3.29 In een mailbericht van 4 juni 2024 antwoordt [appellant] dat acht uur aanwezigheid in strijd is met het adviezen van de bedrijfsarts en van de arbeidsdeskundige, dat beiden een opbouwschema adviseren, dat hij de bedrijfsarts zal raadplegen en dat hij de re-integratie daarna spoedig zal hervatten. Werkgeefster reageert op de ochtend van 5 juni 2024 dat zij een passend opbouwschema voorstaat, dat [appellant] die dag om 14.00 uur dient te verschijnen en dat als [appellant] niet verschijnt, werkgeefster een loonstop zal toepassen. [appellant] antwoordt vervolgens dat hij niet zal verschijnen. Daarop volgt een staking van de loonbetaling, wat op 6 juni 2024 aan [appellant] wordt bevestigd. 3.30 De bedrijfsarts adviseert op 11 juni 2024 beide re-integratiesporen te volgen en het op 6 mei 2024 geadviseerde opbouwschema te blijven volgen. Tot re-integratie in het 1e spoor komt het na 4 juni 2024 niet meer. De re-integratie in het 2e spoor wordt doorgezet. 3.31 Op 13 augustus 2024 beantwoordt het UWV de vraag van [appellant] of aan hem op 4 juni 2024 passende werkzaamheden zijn aangeboden. In het antwoord staat: 4. Beschouwing passendheid van het werk Ik vind het werk niet passend omdat er binnen spoor 1 geen of onvoldoende kansen zijn om terug te keren in ander passend werk wat structureel kan worden aangeboden. Werknemer en werkgever zijn verwikkeld in een conflictueuze situatie alwaar UWV zich niet in kan mengen. Ondergetekende is van mening dat nu er opnieuw een arbeidsdeskundig onderzoek is geweest dd 16-05-2024 de mogelijkheden binnen spoor 1 niet binnen een tijdsbestek van 6 maanden aan de orde zijn, ook niet binnen hervatting van het eigen werk. Werkgever en werknemer kunnen conform conclusie van het rapport aangaande de loonsanctie zich gaan richten op een adequaat en actief spoor 2 traject.

Het aangeboden werk wat ook in mijn optiek onduidelijke taken betrof die niet leiden tot enige structurele werk hervatting zijn niet passend. 3.32 Werkgeefster hervat in reactie op het rapport van het UWV de loonbetalingen aan [appellant] met ingang van 12 augustus 2024. 3.33 In of omstreeks oktober 2024 gaat [appellant] in het kader van de re-integratie 2e spoor en op basis van een detachering door werkgeefster aan de slag. Het betreft een werkervaringsplaats bij een onderneming van zijn vader. Op 18 november 2024 adviseert de bedrijfsarts de begeleiding in het 2e spoor voort te zetten. Het 1e spoor kan worden gestopt, aldus de bedrijfsarts, die daarbij verwijst naar het deskundigenoordeel van 13 augustus 2024.

4.1 [appellant] heeft de kantonrechter verzocht samengevat: i. de arbeidsovereenkomst te ontbinden onder toekenning van een transitievergoeding van € 3.748,92 bruto en een billijke vergoeding van € 141.480,55 bruto, te vermeerderen met wettelijke rente; ii. werkgeefster te veroordelen tot betaling van achterstallig loon over de periode van 5 juni 2024 tot 12 augustus 2024 en van de maximale wettelijke verhoging over niet of te laat betaalde loonbedragen, te vermeerderen met wettelijk rente; iii. werkgeefster te veroordelen tot het verstrekken van diverse specificaties en andere stukken, op straffe van verbeurte van een dwangsom; iv. werkgeefster te veroordelen tot vergoeding van de buitengerechtelijke kosten van € 15.594,48 inclusief btw en tot vergoeding van de werkelijke proceskosten. 4.2 Werkgeefster heeft voorwaardelijk, voor het geval [appellant] zijn verzoek intrekt, op haar beurt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzocht, zonder toekenning van enige vergoeding. 4.3 De kantonrechter heeft in zijn beschikking van 23 januari 2025 het verzoek van [appellant] tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met werkgeefster toegewezen, zonder toekenning aan hem van enige vergoeding, waarbij [appellant] de gelegenheid is geboden uiterlijk 14 februari 2025 zijn verzoek in te trekken. De sub iii. gevorderde afgifte is toegewezen, op straffe van verbeurte van een dwangsom. De overige verzoeken van [appellant] zijn afgewezen. De proceskosten zijn gecompenseerd in die zin dat, zowel voor het geval [appellant] zijn verzoek intrekt als het geval de arbeidsovereenkomst op zijn verzoek per 1 maart 2025 eindigt, iedere partij de eigen kosten moet dragen. 4.4 Het voorwaardelijk verzoek van werkgeefster is toegewezen, onder toekenning aan [appellant] van een transitievergoeding van € 3.868,75 bruto, mits de arbeidsovereenkomst eindigt op verzoek van werkgeefster. Ook de proceskosten van het voorwaardelijk tegenverzoek zijn gecompenseerd. 5De gebeurtenissen tijdens en na de procedure bij de kantonrechter 5.1 Naar aanleiding van een verzoek van werkgeefster besluit het UWV op 22 januari 2025 de periode waarin werkgeefster het loon van [appellant] moet doorbetalen te verkorten tot en met 12 december 2024. In de toelichting op dat besluit staat dat werkgeefster inmiddels haar tekortkoming in de re-integratie heeft hersteld. Werkgeefster heeft daarop de loonbetaling per 13 december 2024 gestaakt. 5.2 Vanwege de bekorting van loonsanctie heeft het UWV de WIA-aanvraag van [appellant] verder beoordeeld en afgewezen. Daartegen heeft [appellant] bezwaar gemaakt. Daarop was op het moment van de mondelinge behandeling van deze zaak nog niet beslist. 5.3 [appellant] heeft zijn verzoek tot ontbinding niet ingetrokken zodat de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 maart 2025 is geëindigd. 5.4 De door [appellant] ingeschakelde advocaat heeft werkgeefster in een brief van 2 april 2025 aansprakelijk gesteld voor de geleden en nog te lijden schade als gevolg van de schending door werkgeefster van haar zorgplicht als bedoeld in artikel 7:658 BW. 5.5 Werkgeefster heeft haar aansprakelijkstelling in behandeling gegeven bij haar verzekeraar. Over die aansprakelijkstelling was op het moment van de mondelinge behandeling van deze zaak nog geen standpunt bepaald.

6.1 Het doel van het hoger beroep van [appellant] is dat het hof de beschikking van de kantonrechter (deels, naar het hof begrijpt) vernietigt en werkgeefster alsnog veroordeelt tot betaling van: I. een transitievergoeding van € 3.868,75 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 1 april 2025; II. een billijke vergoeding dan wel schadevergoeding van € 141.480,55 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 14 oktober 2024 (datum verzoekschrift) III. € 2.783,82 bruto voor loon en vakantietoeslag over de periode van 5 juni 2024 tot en met 12 augustus 2024, te vermeerderen met de wettelijke verhoging van 50% en te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf verzuim; IV. € 487,69 voor wettelijke verhoging over het te laat betaalde loon over september 2023, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 30 oktober 2023; V. € 15.594,48 inclusief btw voor vergoeding van buitengerechtelijke kosten; [appellant] vraagt tot slot dat werkgeefster wordt veroordeeld in de kosten van de procedures bij de kantonrechter en van het hoger beroep, te begroten op € 30.382,98, nog te vermeerderen met het door hem verschuldigde griffierecht in hoger beroep. 6.2 [appellant] heeft geen hoger beroep ingesteld tegen de ontbinding van de arbeidsovereenkomst en tegen de daarvoor toegepaste grond. Die beslissingen staan daarmee in hoger beroep vast. 6.3 Werkgeefster heeft aanvankelijk van haar kant ook hoger beroep ingesteld en daartoe twee tegenverzoeken verwoord. Tijdens de mondelinge behandeling van de zaak in hoger beroep heeft zij die tegenverzoeken ingetrokken. Op die verzoeken en daarmee op het hoger beroep van werkgeefster behoeft daardoor niet te worden beslist.

Toelaatbaarheid stukken 7.1 Anders dan werkgeefster tijdens de mondelinge behandeling heeft verzocht, houdt het hof de door [appellant] op 10 juli 2025 ingediende aanvullende producties niet buiten de beoordeling van het geschil. Hoewel die stukken niet tijdig zijn ingediend, ziet het hof onvoldoende reden om op die stukken geen acht te staan. Die stukken zijn beperkt in omvang, hebben geen gecompliceerde inhoud en zijn deels van recente datum. Tijdens de mondelinge behandeling is ook niet gebleken dat werkgeefster daarover – zo nodig – geen inhoudelijke standpunt heeft kunnen innemen. De bezwaren tegen de uitspraken van de kantonrechter 7.2 Omdat het hof hiervoor de feiten opnieuw heeft vastgesteld en daarbij rekening heeft gehouden met wat in hoger beroep is aangevoerd, kunnen de bezwaren van [appellant] , zoals verwoord in paragraaf IV van zijn beroepschrift, tegen de feitenvaststelling door de kantonrechter verder onbesproken blijven. Daarbij geldt dat de rechter uit de tussen partijen vaststaande feiten een selectie mag maken van wat voor de beoordeling van het geschil relevant is. Voor zover [appellant] meent dat door hem gestelde feiten en omstandigheden in de beoordeling van de kantonrechter onvoldoende zijn meegewogen, komt dat hierna en voor zover van belang aan de orde. 7.3 [appellant] heeft 17 beroepsgronden tegen de beslissingen van de kantonrechter en de daaraan ten grondslag gelegde motiveringen opgeworpen. Het hof herleidt deze gronden tot een aantal onderwerpen die het hof hierna in cursief weergeeft en als volgt beoordeelt. Ontbindingsgrond 7.4 Op verzoek van [appellant] heeft de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbonden op grond van artikel 7:671c lid 1 BW ofwel “wegens omstandigheden die van dien aard zijn de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen”. Deze ontbinding staat in hoger beroep niet ter discussie. 7.5 Anders dan de constatering door de kantonrechter dat beide partijen de ontbinding van de arbeidsovereenkomst willen en dat uit hun standpunten volgt dat afscheid van elkaar nemen de enige optie is, zijn niet expliciet bedoelde omstandigheden vastgesteld. Uit wat daarna op het voorwaardelijk tegenverzoek is overwogen, kan echter worden afgeleid dat de kantonrechter als vaststaand heeft aangenomen dat de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam verstoord is geraakt en dat herplaatsing niet in de rede ligt. Uit de standpunten van partijen in hoger beroep blijkt niet dat zij van een andere reden voor ontbinding zijn uitgegaan. Een en ander in samenhang bezien maakt dat het hof ervanuit gaat dat de arbeidsovereenkomst vanwege een duurzame en ernstige verstoring van de arbeidsrelatie is ontbonden. Ernstige verwijtbaarheid - inleiding 7.6 Vervolgens is de vraag of [appellant] in verband met het eindigen van de arbeidsovereenkomst wegens een duurzame verstoring daarvan, aanspraak kan maken op de transitievergoeding (op basis van artikel 7:673 lid 1, sub b onder 2 BW) en op een billijke vergoeding (op basis van artikel 7:671c lid 2 sub b BW). Een situatie waarin werkgeefster een verwijt kan worden gemaakt van de verstoorde arbeidsverhouding, leidt niet gelijk tot toekenning van een billijke vergoeding. Voor beide vergoedingen geldt dat [appellant] daar alleen aanspraak op kan maken als sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werkgeefster. Bovendien is toekenning van een billijke vergoeding alleen mogelijk als er causaal verband bestaat tussen die gedragingen en de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Deze vereisten beperken de mogelijkheid voor de rechter om over te gaan in geval van ontbinding op verzoek van een werknemer tot toekenning van dergelijke vergoedingen tot uitzonderlijke situaties. 7.7 De stelplicht en eventuele bewijslast van feiten en omstandigheden die [appellant] ten grondslag heeft gelegd aan zijn stelling dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werkgeefster, als gevolg waarvan hij aanspraak zou hebben op een transitievergoeding en een billijke vergoeding, rusten op [appellant] . 7.8 Volgens [appellant] heeft werkgeefster – samengevat – ernstig verwijtbaar gehandeld doordat zij verantwoordelijk is voor het ontstaan van zijn arbeidsongeschiktheid, door haar re-integratieverplichtingen in ernstige mate en langdurig te schenden en doordat op meerdere andere aspecten sprake is van pest- en ontoelaatbaar gedrag. Daarom is de arbeidsrelatie ernstig en duurzaam verstoord geraakt, aldus [appellant] . Het hof volgt [appellant] daar in niet en licht dat als volgt toe. Ontstaan arbeidsongeschiktheid 7.9 [appellant] verwijt werkgeefster allereerst dat zijn arbeidsongeschiktheid is ontstaan omdat werkgeefster haar zorgplicht als bedoeld in artikel 7:658 BW heeft geschonden door hem structureel te zwaar werk te laten doen zonder de juiste hulpmiddelen. Hoewel [appellant] daarover een afzonderlijke procedure aanhangig wil maken, wil hij ook daarmee het door hem aan werkgeefster gemaakte ernstig verwijt onderbouwen. 7.10 Dat werkgeefster haar zorgplicht heeft geschonden, heeft zij gemotiveerd bestreden, daarbij onder meer verwijzend naar het werk dat [appellant] verrichtte in de ondernemingen van zijn vader. Uit een e-mailbericht van 1 oktober 2023 van de door [appellant] geraadpleegde sportmasseur blijkt verder ook dat [appellant] ‘is begonnen met zwaar werk toen hij nog heel jong was (15)’ en dat zijn spieren – aldus de sportmasseur – hierdoor een enorme klap hebben gekregen. 7.11 Met een en ander kan naar het oordeel van het hof het (causaal) verband tussen zijn werk bij werkgeefster en zijn arbeidsongeschiktheid op dit moment niet worden aangenomen. De oorzaak van het ontstaan van zijn arbeidsongeschiktheid is in dit verband dan ook voor het hof een neutraal gegeven en weegt daardoor niet mee in de beoordeling of sprake is van ernstige verwijtbaarheid van werkgeefster. Aan het bewijsaanbod van [appellant] over dit aspect gaat het hof dan ook voorbij als niet relevant. Re-integratie 1e spoor 7.12 Volgens [appellant] is de re-integratie 1e spoor mislukt omdat hij vanaf de start van zijn re-integratie te zware werkzaamheden heeft moeten verrichten die zijn beperkingen ver te boven gingen. Er is geen opbouw geweest in zijn belasting; de opbouw zag alleen op het aantal uren en was niet gelegen in de aard van de werkzaamheden, aldus [appellant] . 7.13 Uit de berichten van de bedrijfsarts blijkt dat hij regelmatig met [appellant] contact heeft gehad over zijn re-integratie in passend werk en het verloop daarvan. De door de bedrijfsarts gegeven adviezen gaan uit van een opbouw, zowel in uren als in aard van de werkzaamheden. Dat is lange tijd goed gegaan, getuige de opvolgende adviezen voor verdere opbouw. Het onder 3.8 vermelde Whatsapp-bericht van [appellant] van 26 januari 2023 bevestigt die opbouw, waaruit ook blijkt dat [appellant] zelf moest ervaren wat gezien zijn beperkingen en het herstel daarvan verantwoord was. Tot en met het consult van 8 mei 2023 verliep de in september 2022 feitelijk gestarte re-integratie kennelijk naar wens, waarbij de bedrijfsarts op 8 mei 2023 een gunstige prognose vermeldt met ‘doel en verwachting is volledig herstel in eigen werk’. Op dat moment werkte [appellant] weer zijn volledige uren en ging het erom dat hij weer alle werkzaamheden zou kunnen gaan verrichten en de nog bestaande (rest)beperking van ‘heffen boven schoudernivo en reiken’ zou verdwijnen.

7.44 Het hoger beroep slaagt op twee onderdelen. De andere klachten slagen niet en in zoverre zal de beschikking worden bekrachtigd. Omdat partijen in hoger beroep deels in het gelijk en deels in het ongelijk zijn gesteld, zal het hof de proceskosten van het hoger beroep tussen hen compenseren, in die zin dat iedere partij de eigen kosten moet dragen. 7.45 De veroordelingen in deze uitspraak kunnen ook ten uitvoer worden gelegd als een van partijen de beslissing van het hof voorlegt aan de Hoge Raad (uitvoerbaarheid bij voorraad).

Het hof: 8.1 bekrachtigt, voor zover aan hoger beroep onderworpen, de beschikking van de kantonrechter in de rechtbank Overijssel, locatie Zwolle, van 23 januari 2025, met uitzondering van beslissing 6.5 die hierbij wordt vernietigd, en beslist voor het overige opnieuw als volgt: 8.2 veroordeelt werkgeefster aan [appellant] te betalen € 2.783,82 bruto voor loon en vakantietoeslag over de periode van 5 juni 2024 tot en met 12 augustus 2024, te vermeerderen met een wettelijke verhoging van 30% en te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf de data dat werkgeefster met de loonbetalingen in verzuim verkeert tot aan de dag van betaling; 8.3 veroordeelt werkgeefster aan [appellant] te betalen € 486,90 voor vergoeding van buitengerechtelijke kosten; 8.4 verklaart de veroordelingen in deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad; 8.5 compenseert tussen partijen de proceskosten in hoger beroep; 8.6 wijst af wat verder is verzocht. Deze beschikking is gegeven door mrs. W.F. Boele, A.A. van Rossum en A. Elgersma, en is in tegenwoordigheid van de griffier in het openbaar uitgesproken op 1 september 2025. niet gepubliceerd. Buiten de termijn van tien kalenderdagen voor de mondelinge behandeling als bedoeld in 87 lid 6 in verbinding met artikel 279 lid 6 Rv.

Naast het monitoren van de interne kansen, dient de werknemer begeleid te worden bij het onderzoeken van zijn kansen in passend werk elders op de arbeidsmarkt (2-sporenbeleid). Dit vanwege de fase van het verzuim (ca. 16 maanden) en omdat de interne kans nog niet volstrekt zeker is. 5. In het kader van dit onderzoek kan qua sociaal verzekeringstechnische aspecten geconcludeerd worden dat de werknemer in staat geacht wordt ander passend werk te verrichten. Dit zou niet dienen te leiden tot een groter loonverlies dan 35% en daarmee WIA-instroom. De uiteindelijke beoordeling wordt uitgevoerd door de daartoe bevoegde instantie, het UWV (normaal bij 104 weken verzuim). Tenzij eerder sprake is van een herstelmelding. De arbeidsdeskundige adviseert de re-integratie 2e spoor op te starten naast het re-integreren in tijdelijk aangepast werk, gedurende (in beginsel) maximaal drie maanden. 3.14 De bedrijfsarts meldt op 21 augustus 2023 dat herstel wel het doel en de verwachting is, maar dat volledige terugkeer in eigen werk niet meer mogelijk is. Hij vermeldt verder dat [appellant] het niet eens is met het advies van de arbeidsdeskundige en dat hij juridische hulp gaat inschakelen. De bedrijfsarts adviseert een gesprek tussen [appellant] en werkgeefster om een oplossing te vinden in de inmiddels ontstane impasse. 3.15 Op 28 augustus 2023 vraagt werkgeefster aan Best Match Re-integratie B.V. (de heer [naam1] , hierna: Best Match) de begeleiding re-integratie 2e spoor van [appellant] te starten. 3.16 In een e-mailwisseling vanaf 4 september 2023 tussen (de advocaten van) [appellant] en werkgeefster dringt de laatste aan op een gesprek over (de impasse in) de re-integratie, te houden op 7 september 2023 in [plaats1] . In dat verband antwoordt de advocaat van [appellant] dat [appellant] zich niet in staat voelt een gesprek bij en met zijn werkgever aan te gaan. De advocaat van werkgeefster verzoekt in reactie daarop op 7 september 2023 uiterlijk om 17.00 uur de beschikbaarheid van [appellant] en zijn advocaat op te geven voor een fysiek gesprek in de daarop volgende week “om de impasse te doorbreken conform bedrijfsarts”, onder mededeling dat als die opgaaf uitblijft [appellant] in strijd handelt met zijn re-integratieverplichting en een loonstop zal worden opgelegd. In een later e-mailbericht van 20.37 uur schrijft de advocaat van werkgeefster aan de advocaat van [appellant] dat vanaf 8 september 2023 een loopstop zal worden doorgevoerd omdat [appellant] weigert beschikbaarheid door te geven. Op 8 september 2023 staakt werkgeefster de loonbetalingen. 3.17 Op 19 september 2023 zoekt [naam1] van Best Match telefonisch contact met [appellant] voor het maken van een afspraak voor een kennis/intakegesprek. Via zijn vader laat [appellant] aan [naam1] weten dat hij eerst de bedrijfsarts wil spreken voordat hij start met een re-integratie 2e spoor. 3.18 Op 29 september 2023 stuurt werkgeefster aan [appellant] een door haar opgestelde Plan van Aanpak en Eerstejaarsevaluatie. Op 6 oktober 2023 laat [appellant] werkgeefster weten dat hij niet eens is met die stukken, zowel wat betreft de totstandkoming als de inhoud daarvan, in welk verband hij onder meer noemt dat de stukken zijn geantedateerd en dat de passages waarin zijn zienswijze is verwoord door werkgeefster is ingevuld, zonder zijn medeweten of instemming. 3.19 De bedrijfsarts adviseert op 13 oktober 2023 een gesprek vanwege het ontstane arbeidsconflict en als partijen er niet samen uitkomen is volgens hem mediation aangewezen. 3.20 Partijen spreken elkaar op 27 oktober 2023. Werkgeefster hervat daarop de loonbetalingen met terugwerkende kracht. Werkgeefster doet daarna diezelfde dag ‘zoals afgesproken’ een voorstel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. 3.21 In de periode 22 december 2023 tot 14 februari 2024 vindt mediation plaats, zonder positief resultaat. De re-integratie is intussen stil komen te liggen. 3.22 Naar aanleiding van de WIA-aanvraag van 28 december 2023 besluit het UWV op 7 maart 2024 de loonbetalingsverplichting van werkgeefster te verlengen tot 17 maart 2025. In de toelichting op het besluit staat het volgende: De heer [appellant] is als autotechnicus in dienst bij werkgever […]. Hij meldde zich ziek op 21 maart 2022. Ik heb het re-integratieverslag beoordeeld en vind dat de werkgever niet genoeg heeft gedaan om de werknemer ondanks ziekte weer aan het werk te krijgen. Om tot deze conclusie te komen heb ik als volgt geredeneerd. • Werkgever heeft onvoldoende gedaan heeft om werknemer te plaatsen in ander passend werk terwijl hij daarvoor wel de benutbare mogelijkheden heeft. • Werkgever heeft mijn inziens nagelaten om een spoor 2 traject buiten de organisatie op te starten. De werkgever moet: • Werknemer alsnog herplaatsen conform functionele mogelijkheden. • Alsnog verkennen van de re-integratiemogelijkheden in de eigen organisatie. • Alsnog een adequaat re-integratietraject voor arbeidsmogelijkheden buiten de organisatie opzetten. Werkgeefster heeft zich bij dit besluit neergelegd. 3.23 Op 8 maart 2024 heeft [appellant] zijn kennis/intakegesprek met [naam1] van Best Match waarna de begeleiding re-integratie 2e spoor feitelijk start. 3.24 Op 26 maart 2024 dient [appellant] klachten in bij de klachtencommissie van werkgeefster over grensoverschrijdend gedrag tijdens het gesprek met hem op 27 oktober 2023, ongewenst gedrag van meerdere medewerkers van werkgeefster tijdens zijn ziekteverzuim en re-integratie, en grensoverschrijdende berichten van de chef werkplaats in een WhatsAppgroep waarvan [appellant] lid is. Van de drie klachten wordt in mei 2024 de laatste door de klachtencommissie, bestaande uit de COO van werkgeefster en een extern vertrouwenspersoon, gegrond verklaard, waarna werkgeefster de chef werkplaats een sanctie oplegt. 3.25 De bedrijfsarts adviseert op 6 mei 2024, mits er passend werk is gevonden, een opbouwschema van ten minste zes weken, startend met twee weken van twee uur, twee weken van vier uur en twee weken van zes uur en de re-integratie in het 1e en het 2e spoor te volgen. 3.26 Op 16 mei 2024 verschijnt een aanvullend rapport van de arbeidsdeskundige. Zijn

Tegen de verwachting op 8 mei 2023 in blijkt uit de rapportage van de bedrijfsarts van 10 juli 2023 dat de in voorbije periode uit te breiden werkzaamheden toch te veel / zwaar voor [appellant] waren en dat een en ander heeft geleid tot een forse terugval. Dat dit kon worden voorzien, is niet aannemelijk geworden. 7.14 Onvoldoende is onderbouwd, zoals [appellant] wel stelt, dat die terugval is te wijten aan een structureel te zware belasting tijdens de re-integratie in afwijking van de adviezen van de bedrijfsarts. [appellant] betoogt dat uit de werkbonnen blijkt welke werkzaamheden hij feitelijk tijdens de re-integratie heeft verricht én dat die gezien zijn beperkingen te zwaar voor hem zijn geweest. Het hof gaat daaraan voorbij. Nog daargelaten dat werkgeefster heeft aangevoerd dat de werkbonnen niet aantonen dat [appellant] de betreffende werkzaamheden steeds alleen heeft uitgevoerd, wat zij ook gemotiveerd betwist, volgt uit voormeld verloop van de re-integratie en de adviezen in dat verband van de bedrijfsarts dat de feitelijke re-integratie, opbouwend, passend en succesvol was. Dat vindt ook bevestiging in wat de door [appellant] geraadpleegde sportarts op 18 juli 2023 als ‘anamnese’ heeft vastgelegd, te weten: “Werkt nu weer 3 dagen, maar wel beperkt in belasting. Heeft een lange tijd afleverings gedaan aan het werk, waardoor hij weinig schouder belastend werk deed. Nu een maand geleden weer begonnen met normaal bovenhands werk te doen. Na een paar weken namen daarmee de klachten toe. Nu heeft hij een week thuis gezeten op advies van de bedrijfsarts.” Omdat [appellant] zijn stelling zoals hierboven uiteengezet onvoldoende heeft onderbouwd, komt het hof niet aan bewijslevering toen en passeert hij de bewijsopdracht van [appellant] . 7.15 Nadat [appellant] in juli 2023 is uitgevallen en de re-integratie bij werkgeefster tot stilstand is gekomen, is conform een daarop gericht advies van de bedrijfsarts van 6 mei 2024 de re-integratie op 4 juni 2024 herstart. [appellant] heeft die dag gedurende twee uren aangepaste werkzaamheden verricht, waarna de re-integratie feitelijk opnieuw stil is komen te liggen omdat partijen het oneens waren over hoe het advies van de bedrijfsarts moest worden opgevat. Wat daarover ook geldt, [appellant] heeft niet gesteld dat hij die dag te zware werkzaamheden heeft verricht. 7.16 Evenmin kan worden aangenomen dat [appellant] door zijn discussie met werkgeefster over hoe het advies van de bedrijfsarts van 6 mei 2024 moest worden opgevolgd, een kans op een succesvolle re-integratie heeft gemist. Uit het deskundigenoordeel van het UWV van 13 augustus 2024 volgt immers dat er geen mogelijkheden werden gezien om bij werkgeefster terug te keren in eigen werk of ander passend, structureel werk en dat partijen zich hadden te richten op een 2e spoortraject. Re-integratie 2e spoor 7.17 Volgens [appellant] heeft werkgeefster (ook) ernstig verwijtbaar gehandeld door de re-integratie 2e spoor niet tijdig in te zetten. Werkgeefster heeft daarvoor terecht van het UWV een loonsanctie opgelegd gekregen, wat bijdraagt aan het ernstig verwijtbaar handelen en nalaten van werkgeefster. Als werkgeefster hem niet te zwaar was blijven belasten in het 1e spoor maar tijdig het 2e spoor, waaraan hij steeds heeft meegewerkt, had ingezet, had hij veel meer kans gehad om te herstellen, aldus [appellant] . 7.18 Het hof stelt voorop dat het enkele opleggen van een loonsanctie door het UWV op zichzelf onvoldoende is om te spreken van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door een werkgever ten aanzien van de re-integratie. Het hof moet de feiten waarvoor de loonsanctie is opgelegd zelfstandig beoordelen en kwalificeren als ernstig verwijtbaar. 7.19 In dit geval was de re-integratie van [appellant] , conform de adviezen van de bedrijfsarts, aanvankelijk alleen gericht op hervatting van zijn eigen werk. Nadat [appellant] – tegen de verwachting in, zoals overwogen – in juli 2023 opnieuw volledig uitviel, heeft de daarna ingeschakelde arbeidsdeskundige op 17 augustus 2023 geadviseerd, naast re-integratie in tijdelijk aangepast werk, de re-integratie 2e spoor op te starten. Werkgeefster heeft daaraan onmiddellijk gehoor gegeven door Best Match in te schakelen, die daarna in september 2023 probeert met [appellant] in contact te komen. Dat werkgeefster dit traject dan eerder had moeten inzetten, zoals [appellant] haar verwijt, laat zich dan ook niet inzien. Dat traject komt echter vervolgens pas in maart 2024 van de grond en dat is dan wel te laat. 7.20 Anders dan [appellant] aanvoert, is die vertraging echter niet alleen aan werkgeefster te wijten. [appellant] hield in eerste instantie Best Match af omdat hij het niet eens was met het advies van de arbeidsdeskundige en hij eerst daarover met de bedrijfsarts wilde spreken. Vervolgens is eind oktober 2023 tussen partijen over die impasse gesproken, waarna zij een mediation hebben beproefd. Dat laatste traject is op 14 februari 2024 afgesloten, waarna Best Match op 19 februari 2024 is gevraagd het 2e spoortraject voort te zetten, waaraan [appellant] nu wel wilde meewerken. Uit een en ander blijkt in voldoende mate dat werkgeefster voldoende serieus heeft ingezet op een re-integratie 2e spoor en dat alleen haar keuze om dat traject ‘on hold’ te zetten tijdens de mediation als onjuist moet worden aangemerkt. Van belang is verder dat uit niets blijkt dat [appellant] op enig moment zelf vergeefs heeft aangedrongen op de inzet dan wel de voortzetting van het 2e spoortraject. Van ernstig verwijtbaar handelen van de zijde van de werkgeefster is daarom geen sprake. 7.21 Uit het besluit van UWV van 22 januari 2025 blijkt daarnaast dat werkgeefster haar tekortkoming in de re-integratie naar de stand van zaken per 12 december 2024 had hersteld. Een re-integratie bij werkgeefster werd, gezien het arbeidsdeskundig onderzoek van 16 mei 2024 en het deskundigenoordeel van 13 augustus 2024, niet meer mogelijk geacht en de sinds 8 maart 2024 verrichte inspanningen in het 2e spoortraject werden als adequaat aangemerkt. Re-integratie - conclusie 7.22 Met het voorgaande kan het hof niet tot de slotsom komen dat werkgeefster (grovelijk) haar verplichtingen in verband met de re-integratie van [appellant] heeft geschonden.

Een en ander levert daarmee geen steun voor de stelling van [appellant] dat de verstoring van de arbeidsrelatie op ernstige wijze is te wijten aan werkgeefster. Andere verwijten 7.23 [appellant] heeft voor zijn stelling dat de verstoorde arbeidsverhouding te wijten is aan ernstig verwijtbaar handelen van werkgeefster nog een aantal andere verwijten opgesomd, te weten: het niet op eerste verzoek verstrekken van de RI&E (gevraagd in november 2023) en het PSA-beleid (gevraagd in februari 2024); het niet verstrekken van de benodigde gereedschappen; het onderscheid maken bij cadeaubonnen, kerstpakket, klussen op zaterdagen en betalen voor vloeistoffen; het antedateren en onjuist invullen van het Plan van Aanpak en de eerstejaarsevaluatie; het verwijderen van [appellant] uit de WhatsApp-groepen; de toegang tot het personeelsinformatiesysteem AFAS beperken; een onjuist samengestelde klachtencommissie die zijn klachten onjuist heeft afgehandeld; et onterecht opleggen van twee loonsancties; en in hoger beroep nog expliciet gewezen op: het niet ondersteunen van [appellant] bij zijn terugkeer op 4 juni 2024; het weigeren vragen te beantwoorden over waarom de loonsancties zijn opgelegd en het na zijn ziekmelding in maart 2022 onder druk zetten om te komen werken. Ook bij de beoordeling van deze verwijten stelt het hof voorop dat de lat voor het aannemen van ernstige verwijtbaarheid hoog ligt. 7.24 Over de punten a., f. en j. kan het hof kort zijn: tussen deze verwijten en de oorzaak van de verstoorde arbeidsverhouding die aan de verzochte ontbinding ten grondslag ligt, bestaat geen (duidelijk gemaakt) verband. In deze procedure kan onbesproken blijven of die verwijten van [appellant] ook juist zijn. 7.25 Over punt b.: Volgens [appellant] had werkgeefster ervoor moeten zorgen dat de door haar aan hem ter beschikking gestelde gereedschapskist tijdens zijn arbeidsongeschiktheid compleet was gebleven en dat andere monteurs daar geen gereedschap uit hadden genomen. [appellant] stelt verder dat werkgeefster hem gereedschap van lichter gewicht ter hand had moeten stellen. Onvoldoende is komen vast te staan dat [appellant] tijdens en voor zijn aangepaste werkzaamheden vanaf september 2022 niet over het vereiste gereedschap heeft kunnen beschikken. Uit de periodieke terugkoppeling van de bedrijfsarts blijkt ook niet dat [appellant] bij zijn re-integratie hinder heeft ondervonden van onjuist of te zwaar gereedschap of van het ‘moeten lenen’ bij collega’s. Het hof neemt aan dat het gebruik door collega’s van wat [appellant] als ‘zijn’ gereedschap beschouwde, bij hem tot ongenoegen heeft geleid, maar daarvan valt werkgeefster geen voldoende relevant verwijt te maken. 7.26 Over punt c: Het staat vast dat [appellant] bij verdeling van de door importeur ter beschikking gestelde cadeaubonnen een lager bedrag aan bonnen heeft gekregen dan de andere monteurs. De daarvoor door werkgeefster gegeven rechtvaardiging van [appellant] ’ afwezigheid wegens arbeidsongeschiktheid kan niet worden aanvaard. Werkgeefster heeft [appellant] hiermee ten onrechte achtergesteld en daarvan valt haar een verwijt te maken; een ernstig verwijt is dat echter niet. Dat [appellant] een kerstpakket is onthouden, is gemotiveerd door werkgeefster betwist; de juistheid van dat verwijt is daarmee niet komen vast te staan. Dat werkgeefster [appellant] tijdens én wegens zijn arbeidsongeschiktheid niet wilde toestaan dat hij op zaterdagen gebruik zou maken van haar werkplaats, is alleszins te billijken, nog daargelaten dat het hof niet inziet dat het hier gaat om een recht van [appellant] . Tot slot heeft het hof in de stukken geen aanknopingspunt gevonden voor de juistheid van – de door werkgeefster betwiste – stelling van [appellant] dat hij wel en de andere monteurs niet hoefde(n) te betalen voor motorvloeistoffen. 7.27 Over punt d.: Werkgeefster heeft erkend dat zij in september 2023 het Plan van Aanpak en de eerstejaarsevaluatie heeft ingevuld zonder overleg met en instemming van [appellant] en dat de daarin opgenomen datering van die stukken eveneens onjuist is. Die handelwijze is zonder meer onjuist, maar het hof heeft niet de overtuiging dat werkgeefster dat met een laakbaar motief heeft gedaan. Werkgeefster heeft in die stukken haar lezing van het verloop van de re-integratie vermeld, waarop [appellant] een ander perspectief had, zoals blijkt uit zijn reactie van 6 oktober 2023 op die stukken. Daar had werkgeefster bij de verwoording al rekening kunnen en moeten houden, gezien de al ontstane meningsverschillen tussen partijen. Op dit punt heeft werkgeefster dus onzorgvuldig gehandeld en bijgedragen aan het wantrouwen en het onbegrip. Een ernstig verwijt levert dit naar het oordeel van het hof echter niet op. 7.28 Over punt e.: Het staat vast dat [appellant] in november 2023 uit twee WhatsApp-groepen van de werknemers van de vestiging in [plaats1] is verwijderd. Uit de ene groep is [appellant] verwijderd door de chef werkplaats en uit de andere groep door de vestigingsdirecteur. Omdat die WhatsApp-groepen, zo is gebleken, ook werkgerelateerd zijn, was daarvan het gevolg dat [appellant] niet op gelijke wijze als de andere werknemers van de vestiging werd geïnformeerd over zijn functie en/of werkzaamheden mogelijk relevante informatie. Voor die verwijdering heeft werkgeefster geen overtuigende verklaring kunnen geven, anders dan die verwijdering kennelijk een reactie is geweest op de door [appellant] tegen de chef werkplaats ingediende klacht. De enkele afwezigheid wegens arbeidsongeschiktheid kan die verwijdering niet dragen. [appellant] is hierdoor achtergesteld op andere werknemers zonder redelijke grond, wat onjuist is. Tot een ernstig verwijt leidt dit echter niet. 7.29 Over punt g.: De door [appellant] ingediende klachten zijn afgehandeld door een klachtencommissie waarvan de samenstelling als ongebruikelijk en ongelukkig moet worden aangemerkt. Van die commissie maakte deel uit de Operationeel directeur (COO) van de holding, waarvan werkgeefster deel uitmaakt, en een extern vertrouwenspersoon. De COO stond in hiërarchische verhouding tot de betrokkenen waartegen [appellant] klachten had ingediend en de extern vertrouwenspersoon had eerder in die hoedanigheid al met [appellant] gesproken over de bij [appellant] levende bezwaren over de door hem ervaren re-integratie. In de stukken kan het hof echter geen aanknopingspunten vinden dat de klachtencommissie de klachten van [appellant] niet zorgvuldig heeft behandeld en haar bevindingen en haar advies niet verdedigbaar zijn/is. Ook dit aspect leidt niet tot de conclusie dat van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten sprake is. 7.30 Over punt h, eerste loonstop: Uit de stukken blijkt dat eind augustus 2023 een impasse was ontstaan in de re-integratie omdat [appellant] het niet eens was met het advies van de arbeidsdeskundige van 17 augustus 2023. Over die impasse wilde werkgeefster met [appellant] in gesprek, zo blijkt uit de hiervoor in 3.16 weergegeven mailwisseling van begin september 2023. [appellant] hield echter een gesprek af, waarna werkgeefster een loonstop aankondigde voor het geval [appellant] niet beschikbaar was voor een gesprek in de week van 11 september 2023. [appellant] heeft daar niet anders op gereageerd (via zijn advocaat) dan dat hij zich niet in staat achtte een gesprek bij en met zijn werkgever aan te gaan. Daarvoor ontbreekt echter iedere medische onderbouwing. De op 8 september 2023 aangezegde loonstop acht het hof dan ook niet zonder grond.

Ook op een werkgever rusten immers verplichtingen om de re-integratie te bevorderen, en daaronder valt ook dat de werkgever soms confronterend moet optreden, wanneer er sprake is of lijkt te zijn dat de werknemer ten onrechte talmt. Het door werkgeefster gewenste gesprek met [appellant] heeft uiteindelijk op 27 oktober 2023 plaatsgevonden, op welk moment werkgeefster de loonstop ook met terugwerkende kracht ongedaan heeft gemaakt. Van een en ander valt werkgeefster naar het oordeel van het hof geen verwijt te maken, laat staan een ernstig verwijt. 7.31 Over punt h., tweede loonstop: Het staat (achteraf bezien) vast dat een re-integratie in eigen of aangepast werk bij werkgeefster naar de stand van zaken per 4 juni 2024 als niet meer mogelijk moest worden geacht en dat het op 4 juni 2024 aangeboden werk als niet passend heeft gegolden. Daarmee kan hoe dan ook niet (meer) aan [appellant] worden tegengeworpen dat hij een andere visie dan werkgeefster had over hoe het advies van de bedrijfsarts moest worden opgevat en dat hij pas zijn re-integratie bij werkgeefster wilde voortzetten als hij over dat eerdere advies en de van elkaar afwijkende interpretaties daarvan door partijen, met de bedrijfsarts had gesproken. Daarmee heeft werkgeefster ten onrechte aan [appellant] een loonstop opgelegd. Dit heeft zij ook onderkend door na het deskundigenoordeel van 13 augustus 2024 de loonbetaling te hervatten. Onjuist is echter dat werkgeefster de betaling niet met terugwerkende kracht heeft hervat; uit het deskundigenoordeel volgt immers dat al vanaf 4 juni 2024 een re-integratie bij werkgeefster niet meer mogelijk en het aangeboden werk niet passend was. Dit nalaten is onzorgvuldig maar haalt niet de hoge lat van ernstige verwijtbaarheid. 7.32 Over punt i: In de mailwisseling tussen de COO en [appellant] voorafgaande aan de hervatting van zijn re-integratie op 4 juni 2024 is [appellant] toegezegd dat hij die dag om 08.00 uur zal worden opgevangen, in welk verband de COO de divisiedirecteur en de vestigingsdirecteur zal informeren. Daarmee is de indruk gewekt dat zij [appellant] bij zijn herstartende re-integratie bij werkgeefster zouden opvangen. Zo’n opvang en daarmee begeleiding in de terugkeer van [appellant] op de werkvloer was ook aangewezen omdat hij bijna één jaar afwezig was geweest en in de tussentijd veel tussen partijen was gebeurd, waaronder een doorlopen klachtprocedure, als gevolg waarvan de chef werkplaats een disciplinaire straf was opgelegd. Het staat vast dat geen van genoemde directeuren aanwezig was op het afgesproken tijdstip en dat zij zich die dag niet met de feitelijke terugkeer van [appellant] hebben bemoeid. Het niet-opvolgen van die niet onbelangrijke toezegging is onzorgvuldig en zal het vertrouwen van [appellant] in werkgeefster onmiskenbaar geen goed hebben gedaan. Anderzijds blijkt uit de wisseling van WhatsApp-berichten met de COO die dag dat er wel betrokkenheid bij [appellant] was en dat de COO die omissie de volgende dag wil (laten) goedmaken. Zo ver is het echter niet gekomen, gezien de daarna ontstane discussie over hoe het advies van de bedrijfsarts van 6 mei 2024 over de hervatting van de re-integratie moest worden opgevat en het daarna wegblijven van [appellant] . Van bedoeld nalaten valt werkgeefster echter geen ernstig verwijt te maken. 7.33 Over punt k: Het verwijt dat werkgeefster hem al na zijn uitval in maart 2022 onder druk heeft gezet om weer te komen, is in de eerste plaats onderbouwd met de stellingen dat dat werkgeefster wilde dat hij op gesprek zou komen en dat werkgeefster heeft gedreigd met disciplinaire maatregelen voor het geval [appellant] zijn re-integratieverplichtingen niet zou nakomen. Waar [appellant] zich precies op baseert, is het hof niet duidelijk geworden, zodat het daaraan voorbijgaat. [appellant] heeft in dit verband ook gewezen op de zijns inziens onterecht opgelegde loonstops, maar die zijn hiervoor al beoordeeld. 7.34 Ook als alle voorgaande aangedragen verwijten in onderlinge samenhang worden gewogen, komt het hof niet verder dan dat werkgeefster op onderdelen beter of anders had kunnen en moeten handelen, maar dat dat in de gegeven omstandigheden niet de hoge drempel voor het aannemen van ernstige verwijtbaarheid haalt. Ernstige verwijtbaarheid – slotsom 7.35 Op grond van het bovenstaande komt het hof tot de slotsom dat werkgeefster op de door [appellant] aangevoerde argumenten op zichzelf noch in combinatie daarvan ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten jegens [appellant] . Alles overziende is naar de overtuiging van het hof sprake van een situatie dat beide partijen hebben geprobeerd om met inzet en goede intenties de re-integratie tot een succes te maken. Gaandeweg is hun verstandhouding ondanks de veelvuldige en soms uitvoerige en gedetailleerde communicatie onder spanning komen te staan, met als gevolg (vanwege het eigen perspectief) wantrouwen en onbegrip, waarbij niet steeds adequaat is gehandeld. Dat werkgeefster in dat verband zodanig heeft gehandeld of nagelaten dat zij haar werkgeversverplichtingen op ernstige wijze heeft geschonden, moedwillig heeft aangestuurd op een verstoorde arbeidsverhouding en/of op de instandhouding van een verstoring, en daarmee een ontbinding van het dienstverband wegens een verstoorde arbeidsverhouding heeft nagestreefd, is echter niet komen vast te staan. Het verzoek van [appellant] om werkgeefster te veroordelen tot een transitievergoeding en een billijke vergoeding zal daarom (ook in hoger beroep) worden afgewezen. Schadevergoeding op grond van artikel 7:611 BW 7.36 [appellant] heeft zijn vordering tot betaling van een vergoeding van € 141.480,55 bruto aanvankelijk ook gegrond op de (meer algemene) grondslag van artikel 7:611 BW, die inhoudelijk op dezelfde feiten en omstandigheden steunt als de aangevoerde grond van ernstige verwijtbaarheid. Tijdens de mondelinge behandeling heeft [appellant] daarnaar gevraagd meegedeeld dat het hof niet afzonderlijk op die subsidiaire grond hoeft te beslissen. Die grond laat het hof dan ook verder onbesproken. Achterstallig loon en wettelijke verhoging 7.37 Uit wat hiervoor is overwogen, volgt dat werkgeefster, tegen de achtergrond van het oordeel van de arbeidsdeskundige van het UWV van 13 augustus 2024, welk oordeel uiteindelijk is overgenomen door de bedrijfsarts, niet alleen de loonbetaling met ingang van 12 augustus 2024 had moeten hervatten maar ook de loonstop per 5 juni 2024 ongedaan had moeten maken. Immers, re-integratie bij werkgeefster werd per 4 juni 2024 als niet (meer) mogelijk beoordeeld en partijen dienden zich te richten op een re-integratie 2e spoor, aldus het UWV, waarin de bedrijfsarts is meegegaan. Daarmee ontviel de basis voor de staking van de loonbetaling (het niet voldoende door [appellant] meewerken aan een re-integratie bij werkgeefster). 7.38 Het door [appellant] over genoemde periode gestelde loon met vakantietoeslag van € 2.783,82 bruto is niet afzonderlijk door werkgeefster betwist, zodat het hof van de juistheid daarvan uitgaat. Dat bedrag zal dan ook worden toegewezen. 7.39 [appellant] heeft over voormeld loon de toewijzing van de maximale wettelijke verhoging verzocht. Het hof gaat daarin niet mee. Op grond van artikel 7:625 BW is de werkgever een wettelijke verhoging van maximaal 50% verschuldigd bij niet tijdige betaling van het in geld vastgestelde loon. De wettelijke verhoging strekt ertoe de werkgever te stimuleren voor tijdige betaling zorg te dragen. In dit geval was wel sprake van niet-tijdig betalen maar niet van een situatie dat willens en wetens zonder enige grond niet is betaald. Het niet-betalen is (achteraf bezien) onjuist, maar was op het moment zelf niet onverdedigbaar.