ECLI:NL:GHARL:2025:2578

GERECHTSHOF ARNHEM-LEEUWARDEN locatie Leeuwarden, afdeling civiel zaaknummer gerechtshof 200.349.344/01 zaaknummer rechtbank Midden-Nederland, locatie Almere 11191871 beschikking van 28 april 2025 in de zaak van [appellante] die woont in [woonplaats1] die hoger beroep heeft ingesteld en bij de kantonrechter optrad als verweerster hierna: [de werkneemster] advocaat mr. E. van Roosmalen tegen Stichting Christelijke Hogeschool Windesheim die is gevestigd in Zwolle en bij de kantonrechter optrad als verzoekster hierna: Windesheim advocaat mr. F.J. Bloem-Timmermans 1Het verloop van de procedure in hoger beroep 1.1 [de werkneemster] heeft hoger beroep ingesteld tegen de beschikking van 24 september 2024 van de kantonrechter in de rechtbank Midden-Nederland, locatie Almere. 1.2 Het procesverloop in hoger beroep blijkt uit: - het beroepschrift, op de griffie ontvangen op 20 december 2024 - het verweerschrift - de op 18 maart 2025 ontvangen productie 55 van Windesheim - het verslag (‘proces-verbaal’) van de op 28 maart 2025 gehouden mondelinge behandeling. 1.3 Het hof heeft uitspraak bepaald op 12 mei 2025 of eerder als dat mogelijk is. 2De kern van de zaak 2.1 Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen terecht is ontbonden wegens ernstig verstoorde arbeidsverhoudingen zonder dat herplaatsing mogelijk was, en de vraag of [de werkneemster] recht heeft op een billijke vergoeding. 2.2 Met haar hoger beroep beoogde [de werkneemster] primair herstel van de arbeidsovereenkomst, maar tijdens de zitting van het hof heeft zij dit deel van haar verzoek ingetrokken. Daarmee resteert haar verzoek om een billijke vergoeding van € 120.000 bruto, hetzij in plaats van herstel, hetzij op grond van ernstig verwijtbaar handelen door Windesheim. Bij ontbinding per een latere datum of op een andere grond maakt [de werkneemster] aanspraak op een hogere transitievergoeding of de cumulatievergoeding.

3.1 Het hof heeft behoefte aan nadere informatie van Windesheim in verband met de herplaatsingsmogelijkheden. Deze informatie heeft Windesheim ter zitting ook concreet aangeboden. Deze tussenbeslissing legt het hof hierna uit, nadat eerst de feiten zijn vastgesteld. eerst de vaststaande feiten 3.2 [de werkneemster] , geboren in 1986, is op 1 januari 2021 in dienst gekomen bij Windesheim waar zij laatstelijk voor 0,9 fte werkzaam was bij het team Toetsing & Examinering als medewerker bedrijfsvoering D. Dit team maakte deel uit van de afdeling Bedrijfsvoering Flevoland, van welke afdeling Brenda [de afdelingsleidinggevende van de collega] directeur bedrijfsvoering is. Het salaris van [de werkneemster] in schaal 8 bedroeg € 3.787,32 bruto per maand exclusief vakantiegeld en emolumenten. De cao HBO was van toepassing. 3.3 Sinds 1 september 2022 is [de ledinggevende] aangesteld als teammanager van het team waarin [de werkneemster] werkte. [de werkneemster] had eerder vergeefs naar die vacante functie gesolliciteerd. 3.4 In het najaar van 2022 vertelde [de werkneemster] aan [de ledinggevende] dat zij wilde doorgroeien binnen Windesheim en daarvoor een particuliere opleiding wilde volgen. Zij verzocht om een volledige studiekostenvergoeding van ruim € 22.000. Windesheim was bereid om een bijdrage van € 6.000 te geven voor deze opleiding die niet noodzakelijk was voor de eigen functie. Daarvan heeft [de werkneemster] geen gebruik gemaakt. In december 2022 solliciteerde [de werkneemster] (uiteindelijk vergeefs) op een tijdelijke, interne vacature wegens ziektevervanging van de Student Counselor. 3.5 Op 24 januari 2023 meldde [de werkneemster] zich ziek. De bedrijfsarts adviseerde inschakeling van bedrijfsmaatschappelijk werk. Op 12 april 2023 vond in aanwezigheid van de bedrijfsmaatschappelijk werker een gesprek plaats tussen onder anderen [de werkneemster] en [de ledinggevende] . De dag erop startte [de werkneemster] met re-integratie onder begeleiding van [de ledinggevende] . 3.6 Tussen de in januari 2023 bij het team begonnen collega [de collega] en [de werkneemster] ontstonden problemen. Ondanks afspraken in een ‘driegesprek’ onder leiding van de bedrijfsmaatschappelijk werker kwam het enkele weken daarna opnieuw tot een incident. In mei 2023 ontstond discussie tussen [de ledinggevende] en [de werkneemster] omdat [de ledinggevende] vond dat ondersteuning van de Deelraad, een onderdeel van [de werkneemster] werkzaamheden, om organisatorische redenen naar een ander team overgeheveld moest worden. Daarna heeft [de werkneemster] om een nieuwe re-integratiebegeleider verzocht. Dat werd [de afdelingsleidinggevende van de collega] , de afdelingsleidinggevende, aan wie [de ledinggevende] ook tijdelijk haar leidinggevende taken ten aanzien van [de werkneemster] overdroeg. [de afdelingsleidinggevende van de collega] besloot de Deelraadtaken bij [de werkneemster] te laten. Op 16 juni 2023 liet [de werkneemster] aan [de afdelingsleidinggevende van de collega] weten dat haar verstandhouding met [de ledinggevende] ernstig verstoord is, dat zij dat contact wil herstellen maar daarbij graag hulp wil van een objectieve partij. Op 20 juni 2023 meldde [de werkneemster] aan [de afdelingsleidinggevende van de collega] een conflict met de opleidingscoördinator HBO-ICT ( [naam1] ) en verweet [de afdelingsleidinggevende van de collega] dat zij zonder enige voorbereiding een gesprek in werd gestuurd. 3.7 [de afdelingsleidinggevende van de collega] stelde op 3 juli 2023 de beoordeling van [de werkneemster] vast op een onvoldoende. [de werkneemster] , die op 10 juli 2023 volledig hersteld is gemeld, heeft om herziening van de beoordeling gevraagd bij [de directeur] , de directeur van haar standplaats Domein Flevoland. Die handhaafde de beoordeling. Daarna meldde [de werkneemster] zich op 18 september 2023 ziek. Volgens de bedrijfsarts werden de klachten veroorzaakt door de werksituatie en kon [de werkneemster] de week erop werk hervatten, waarbij mediation werd geadviseerd en hervatting in een ander team. Over de taken binnen dat andere team ontstond vervolgens discussie tussen [de werkneemster] en [de afdelingsleidinggevende van de collega] . [de werkneemster] heeft in afwachting van mediation met [de afdelingsleidinggevende van de collega] een afspraak met haar geannuleerd, die stond voor 28 september 2023 en onder meer zou gaan over een verbeterplan na de onvoldoende beoordeling. Daarna heeft [de werkneemster] een bezwaarschrift ingediend tegen de onvoldoende beoordeling, waarbij Windesheim besloot de behandeling daarvan stop te zetten zolang er mediation liep. Begin oktober 2023 is [de werkneemster] hersteld gemeld. De mediation tussen [de afdelingsleidinggevende van de collega] en [de werkneemster] heeft plaatsgevonden tussen eind november 2023 en half januari 2024 en is afgerond zonder oplossing of nieuwe afspraken. [de werkneemster] meldde zich op 15 januari 2024 weer ziek. De bedrijfsarts oordeelde op 8 februari 2024 dat er geen medische belemmeringen voor arbeid waren en adviseerde [de werkneemster] en Windesheim afspraken te maken over werkhervatting. 3.8 [de directeur] heeft na een gesprek met [de werkneemster] in februari 2024 aan haar geschreven dat haar verhouding met [de ledinggevende] en [de afdelingsleidinggevende van de collega] duurzaam verstoord is geraakt maar dat [de werkneemster] bij Windesheim wil blijven en dat daarom een herplaatsingstraject wordt gestart. Als dat niet succesvol is, kan de arbeidsrelatie niet worden voortgezet. [de directeur] gaat ervan uit dat het niet zover komt. 3.9 Op 15 februari 2024 heeft [de werkneemster] bij de Klachtencommissie Ongewenste Omgangsvormen klachten ingediend tegen [de ledinggevende] en [de afdelingsleidinggevende van de collega] wegens discriminatie en pesten. Op advies van de commissie heeft Windesheim op 10 juni 2024 de klachten ongegrond verklaard. 3.10 Ondertussen vond het herplaatsingsonderzoek plaats onder leiding van onderwijsdirecteur [de onderwijsdirecteur] dat drie maanden, tot 16 mei 2024, zou duren. Daarbij was loopbaancoach [de loopbaancoach] betrokken. In het verslag van [de onderwijsdirecteur] van medio maart 2024 staat dat [de werkneemster] functies heeft opgesomd die passen bij haar ambities, maar dat zij zich moet realiseren dat zij zich ook en niet vrijblijvend moet richten op functies die passend zijn binnen Windesheim, wat betekent: gelijkwaardig aan de functie die zij bekleedde of tot twee functieschalen lager en passend in lijn met haar profiel. Op 21 maart 2024 schreef [de onderwijsdirecteur] aan [de werkneemster] dat niet solliciteren op een volgens Windesheim passende functie kan betekenen dat zij een passende functie weigert, wat gevolgen kan hebben voor het herplaatsingstraject en tot een afronding van het dienstverband kan leiden. 3.11 Op 25 maart 2024 werd het bezwaar van [de werkneemster] tegen de onvoldoende beoordeling door het College van Bestuur gegrond verklaard, omdat in strijd met het reglement geen voorafgaand gesprek had plaatsgevonden waarin een waarschuwing was gegeven. Het College schreef daarbij wel aan [de werkneemster] dat haar communicatie ten onrechte als ‘goed’ was beoordeeld omdat uit het advies volgde dat zij op dat punt regelmatig onder het niveau van de functie had gefunctioneerd, zoals blijkt uit de toonzetting van haar mails aan haar leidinggevende en HR-adviseur.

3.14 De kantonrechter heeft het ontbindingsverzoek van Windesheim toegewezen op de primair daarvoor aangevoerde grond van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding en bepaald dat de arbeidsovereenkomst eindigt op 1 november 2024. Windesheim heeft zich voldoende ingespannen om de verstoorde arbeidsverhouding te herstellen en ook om [de werkneemster] te herplaatsen. Passende functies moeten aansluiten bij ervaring, opleiding en het werk dat feitelijk wordt verricht. Een herplaatsingstraject is niet als promotie bedoeld. Windesheim heeft functies binnen teams van de afdeling van [de afdelingsleidinggevende van de collega] mogen uitsluiten omdat [de afdelingsleidinggevende van de collega] in beeld komt bij een conflictsituatie met een teamleider. De kantonrechter deelt de opvatting van [de werkneemster] dat herplaatsing in beginsel zonder sollicitatie plaatsvindt, maar in dit geval maakt dat geen verschil omdat [de werkneemster] zelf passende functies heeft afgewezen. Windesheim heeft niet ernstig verwijtbaar gehandeld en voor een billijke vergoeding is dan ook geen plaats, aldus de kantonrechter. 3.15 [de werkneemster] heeft zeven bezwaren (‘grieven’) ingediend tegen deze beslissing. Het hof zal hierna de eerste twee bespreken. er was een redelijke grond voor ontbinding, te weten ernstig verstoorde verhoudingen 3.16 Volgens [de werkneemster] heeft de kantonrechter ten onrechte aangenomen dat sprake was van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding met [de ledinggevende] . Wel is dat het geval met [de afdelingsleidinggevende van de collega] , die haar ten onrechte een negatieve beoordeling gaf, maar [de afdelingsleidinggevende van de collega] is niet haar functioneel leidinggevende. Het was volgens [de werkneemster] onnodig dat [de ledinggevende] met haar rol van casemanager ook haar leidinggevende taken ten aanzien van [de werkneemster] overdroeg aan [de afdelingsleidinggevende van de collega] . De punten waarover [de werkneemster] onenigheid had met [de ledinggevende] (frictie over opleidingskosten en de ziektevervanging van de student counselor) zijn op 12 april 2023 uitgepraat. Daarna heeft [de ledinggevende] volgens [de werkneemster] te snel een driegesprek georganiseerd met een collega ( [de collega] ) en zonder noodzaak haar werk voor de Deelraad weggehaald. [de werkneemster] heeft op 16 juni 2023 aan [de afdelingsleidinggevende van de collega] gevraagd om voor de vakantie een gesprek te organiseren met [de ledinggevende] onder leiding van een derde, maar Windesheim heeft dat verhinderd. Daarom moest [de werkneemster] wel een klacht indienen tegen [de ledinggevende] en [de afdelingsleidinggevende van de collega] bij de Klachtencommissie Ongewenste Omgangsvormen. Dat [de ledinggevende] vindt dat de arbeidsverhouding onherstelbaar verstoord is, is volgens [de werkneemster] niet voldoende. 3.17 Windesheim voert hiertegen aan dat de verhouding met [de ledinggevende] na 12 april 2023 opnieuw verstoord raakte omdat [de werkneemster] op 15 mei 2023 wederom vroeg om volledige vergoeding van haar studiekosten en kritiek uitte op [de ledinggevende] . Die zou volgens [de werkneemster] de aanvaring tussen haar en collega [de collega] niet goed aanpakken en geen beperkte wijziging in haar takenpakket mogen aanbrengen, waarvoor een teambelang bestond. Windesheim heeft wel degelijk geprobeerd om voor de vakantie mediation te regelen tussen [de werkneemster] en [de ledinggevende] nadat [de werkneemster] had geschreven dat zij een ernstig verstoorde verstandhouding met [de ledinggevende] had. Dat is door agendaproblemen niet gelukt. Vervolgens accepteerde [de werkneemster] geen afspraak op 13 september en werd de afspraak verplaatst naar 28 september 2023. Die ging niet door omdat [de werkneemster] zich inmiddels op 18 september 2023 ziek had gemeld. Vervolgens heeft op advies van de bedrijfsarts mediation plaatsgevonden met [de afdelingsleidinggevende van de collega] . De informatie die [de afdelingsleidinggevende van de collega] gebruikt had voor de beoordeling van [de werkneemster] was overigens vooral afkomstig van [de ledinggevende] , die in tegenstelling tot [de afdelingsleidinggevende van de collega] lang met [de werkneemster] had gewerkt. Windesheim benadrukt dat de onterechte klachten wegens discriminatie en pesten die [de werkneemster] in februari 2024 tegen [de ledinggevende] en [de afdelingsleidinggevende van de collega] indiende, de deur hebben dichtgedaan bij beide leidinggevenden. 3.18 Anders dan [de werkneemster] kennelijk meent, heeft Windesheim goede redenen om ook de arbeidsverhouding tussen [de werkneemster] en [de ledinggevende] ernstig en duurzaam verstoord te achten. Uit de over en weer gemaakte verwijten blijkt dat [de werkneemster] [de ledinggevende] niet als haar leidinggevende accepteerde en zich niet kon neerleggen bij haar besluiten. Het hof acht het daarom begrijpelijk dat toen [de ledinggevende] op verzoek van [de werkneemster] haar taken als casemanager overdroeg, tegelijk de leidinggevende taken werden overgedragen. [de werkneemster] had niet naar het middel van het indienen van een klacht over discriminatie en pesten moeten grijpen voor het bereiken van haar doel, namelijk in gesprek komen met [de ledinggevende] en [de afdelingsleidinggevende van de collega] of plooien glad te strijken. Daarvoor stonden andere wegen open en zij had redelijkerwijs moeten beseffen dat deze handelwijze zou leiden tot onherstelbare schade aan werkverhoudingen. Daarmee is sprake van een duurzaam verstoorde verhouding met zowel [de ledinggevende] als [de afdelingsleidinggevende van de collega] (de zogenoemde ‘g-grond’ voor ontbinding). g-grond niet gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door werkgever 3.19 Windesheim kan van het ontstaan of voortbestaan van de ernstig verstoorde arbeidsverhouding geen ernstig verwijt worden gemaakt. [de werkneemster] heeft niet gewezen op concrete, terechte verwijten aan het adres van [de ledinggevende] die deze kwalificatie rechtvaardigen. Dat [de ledinggevende] ten onrechte meende dat alleen al de opzegtermijn die [de werkneemster] in acht moest nemen in de weg stond aan het, zonder voorafgaand overleg, willen aanvaarden van een tijdelijke functie elders binnen Windesheim, is bovendien volgens [de werkneemster] zelf op 12 april 2023 uitgepraat. Ook ter zitting bij het hof heeft [de werkneemster] niet concreet kunnen maken dat zij anders is behandeld dan anderen bij de toekenning van een bijdrage in studiekosten, waardoor zij reden zou hebben gehad om dat punt opnieuw aan de orde te stellen. Windesheim heeft geprobeerd voor en meteen na de zomervakantie van 2023 tot mediation te komen tussen [de werkneemster] en [de ledinggevende] , maar dat dit toen niet is gelukt, is niet het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van Windesheim. [de werkneemster] heeft uiteindelijk bij het College van Bestuur gelijk gekregen met haar bezwaar tegen de onvoldoende beoordeling die [de afdelingsleidinggevende van de collega] haar had gegeven. Maar dat gelijk kreeg zij om een procedurele reden, omdat er geen waarschuwingsgesprek vooraf was geweest. Het College wijst er nadrukkelijk op dat [de werkneemster] niet goed genoeg communiceert. Dat er volstrekt ten onrechte verbeterpunten voor [de werkneemster] zijn gesignaleerd is niet gebleken.

Het hof: - stelt Windesheim in de gelegenheid om uiterlijk op 19 mei 2025 aan het hof en de advocaat van [de werkneemster] een overzicht te verstrekken van arbeidsplaatsen zoals bedoeld in overweging 3.25; - geeft [de werkneemster] gelegenheid daar uiterlijk op 2 juni 2025 op te reageren met een antwoordakte aan het hof en de advocaat van Windesheim; - houdt iedere verdere beslissing aan. Deze beschikking is gegeven door mrs. M.E.L. Fikkers, G.A. Diebels en R.S. de Vries en is in aanwezigheid van de griffier in het openbaar uitgesproken op 28 april 2025. Gepubliceerd onder ECLI:NL:RBMNE:2024:5546. Zie Stcrt. 2015 nr. 12685, p. 15.

3.20 Daarmee heeft de kantonrechter terecht de g-grond voor ontbinding aanwezig geacht en geoordeeld dat geen sprake was van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door Windesheim, op grond waarvan [de werkneemster] recht zou hebben op een billijke vergoeding. nog niet voldoende duidelijk dat herplaatsing niet mogelijk was 3.21 Artikel 7:669 lid 1 BW schrijft voor dat voor ontbinding niet alleen een redelijke grond is vereist, maar ook dat herplaatsing niet mogelijk is of in de rede ligt. 3.22 Volgens [de werkneemster] heeft Windesheim ten onrechte niet de mogelijkheden onderzocht binnen Bedrijfsvoering Flevoland. Het hof is echter van oordeel dat herplaatsing op die afdeling (met minder dan 100 medewerkers) niet in de rede lag. [de werkneemster] had met haar oorspronkelijke teamleider [de ledinggevende] en de afdelingsleidinggevende [de afdelingsleidinggevende van de collega] ernstige problemen, die niet zijn opgelost. En [de werkneemster] zal met één of allebei te maken hebben wanneer zij binnen Bedrijfsvoering Flevoland werkzaam blijft, aldus locatiedirecteur [de directeur] . Dat heeft [de werkneemster] betwist. Primair vond zij dat zij weer terug kon, in haar eigen functie onder leiding van [de ledinggevende] . En anders zijn er volgens haar andere managers waaraan [de afdelingsleidinggevende van de collega] leiding geeft en waarbij [de afdelingsleidinggevende van de collega] niet het functioneel werkgeversgezag over [de werkneemster] zou hebben. Dat [de afdelingsleidinggevende van de collega] dan toch als leidinggevende in beeld zou komen in geval van een conflictsituatie, zoals de kantonrechter overwoog, acht [de werkneemster] onwaarschijnlijk. Het hof volgt [de werkneemster] niet in die taxatie. Vanaf najaar 2022 kenmerkt het dienstverband van [de werkneemster] zich door regelmatige botsingen en conflicten met diverse personen (leidinggevenden, collega’s) waardoor het zeker niet denkbeeldig is dat [de afdelingsleidinggevende van de collega] opnieuw in beeld zal komen. Maar ook los van conflicten kan het nodig zijn dat de afdelingsleidinggevende werkzaamheden moet opvangen van een teamleider, bijvoorbeeld bij ziekte of vakantie. Windesheim mocht de afdeling van [de afdelingsleidinggevende van de collega] bij het herplaatsingsonderzoek dus buiten beschouwing laten. 3.23 Windesheim heeft het herplaatsingstraject belegd bij onderwijsdirecteur [de onderwijsdirecteur] , met bijstand van een loopbaancoach. Voor het traject werd een periode van drie maanden uitgetrokken, dus langer dan de in artikel 10 lid 1 van de Ontslagregeling genoemde wettelijke opzegtermijn die in dit geval één maand bedraagt. Windesheim heeft ter zitting bevestigd dat deze termijn tot nu toe steeds voldoende lang is geweest om herplaatsingskandidaten te kunnen herplaatsen, en zij is er dan ook van uitgegaan dat dit ook bij [de werkneemster] zou lukken. [de werkneemster] heeft geen grief gericht tegen het hanteren van deze termijn voor het uitgevoerde onderzoek en de periode waarin dat plaatsvond. Partijen twisten over de vraag op welke functies het onderzoek betrekking moest hebben. Artikel 9 lid 3 van de Ontslagregeling omschrijft als passend een functie die aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. In de toelichting op deze regeling staat dat het in de regel zal gaan om functies die aansluiten bij het niveau van de werkzaamheden die de werknemer verricht, maar dat hoeft niet. Zo kan bij disfunctioneren een functie onder dat niveau passend zijn. Volgens Windesheim was in dit geval passend een functie die gelijkwaardig is aan de functie die [de werkneemster] bekleedde of tot twee functieschalen lager en die in lijn was met haar profiel. [de werkneemster] vond ook functies passend die twee schalen hoger lagen. [de werkneemster] heeft toegelicht dat zij een hbo-opleiding social work heeft afgerond en voor haar dienstverband bij Windesheim werkte op het gebied van sales. In haar vrije tijd ondersteunt zij jongeren met schuldhulpkwesties. In haar beroepschrift voert zij aan dat haar sterke punten zijn: leiderschap en strategisch denken. Zij heeft echter nagelaten dat te onderbouwen. 3.24 Windesheim heeft onderzocht welke functies vrij kwamen en [de werkneemster] concreet geattendeerd op functies met schaal 8 of 7. [de werkneemster] heeft daarop niet gesolliciteerd. Zij heeft wel gesolliciteerd op vacatures voor functies die twee schalen hoger lagen, zoals onderzoeker (waarvoor zij is afgewezen wegens gebrek aan onderzoekservaring), student counselor (waarvoor zij opleiding en ervaring, maar volgens Windesheim ook de persoonlijkheid mist) en studentendecaan (waarvoor zij ook de nodige ervaring zou missen). [de werkneemster] stelt dat Windesheim haar -zonder sollicitatie- had moeten plaatsen op dergelijke functies. Dat standpunt is onjuist. In de toelichting op de Ontslagregeling staat: “Het is aan de werkgever om te beoordelen welke werknemer het meest geschikt is voor het vervullen van eventuele vacatures waarbij hij zijn keuze uiteraard wel moet verantwoorden als die ter discussie wordt gesteld” en “Het spreekt voorts voor zich dat een werknemer die met ontslag wordt bedreigd voorrang geniet boven een externe sollicitant. Dat betekent dat als een werkgever (of een andere werkgever binnen een concern) een vacature vervult door een externe kandidaat terwijl die vacature als passend kan worden aangemerkt voor een met ontslag bedreigde werknemer de werkgever zijn verplichting tot herplaatsing niet heeft vervuld.” [de werkneemster] heeft nog aangevoerd dat zij ten onrechte geen voorrang heeft gekregen, maar niet is gebleken dat Windesheim [de werkneemster] ten onrechte heeft gepasseerd bij concrete vacatures. Voor wat betreft de arbeidsplaatsen, bedoeld in artikel 9 lid 1 aanhef en onder a van de Ontslagregeling heeft Windesheim aan het herplaatsingsonderzoek voldaan, gelet op het ontbreken van een grief over de periode. 3.25 [de werkneemster] klaagt wel terecht over het feit dat geen overzicht is verstrekt van, of inzage is gegeven in, arbeidsplaatsen zoals bedoeld in artikel 9 lid 1 aanhef en onder b, 1 tot en met 6 van de Ontslagregeling. Het argument van Windesheim dat zij niet in strijd met de privacyregels mag handelen overtuigt niet, nu zo’n overzicht met pseudoniemen of geanonimiseerd verstrekt kan worden. Het argument dat er ten tijde van het herplaatsingsonderzoek onduidelijkheid bestond rond tijdelijke functies door onzekerheid over de bekostiging in het nieuwe schooljaar gaat niet (onverkort) op voor werkzaamheden die los staan van studentenaantallen, zoals Windesheim ter zitting bij het hof zelf opmerkte. Nu onderzoek naar deze arbeidsplaatsen niet aantoonbaar in het door Windesheim uitgevoerde onderzoek is betrokken, moet dat alsnog gebeuren voordat het hof kan beslissen of de kantonrechter al dan niet terecht de arbeidsovereenkomst heeft ontbonden. Daarbij sluit het hof aan bij de in de Ontslagregeling genoemde redelijke termijn voor dat onderzoek. Het hof heeft dan ook behoefte aan aanvullende informatie van Windesheim over de herplaatsingsmogelijkheden die er zijn geweest op arbeidsplaatsen in passende functies (in de zin van artikel 9 lid 3 Ontslagregeling), die werden bezet door personen als genoemd in artikel 9 lid 1 onder b, 1 tot en met 6 van de Ontslagregeling. Daarbij gaat het om mogelijkheden die er zijn geweest in de periode van 3 juli 2024 (dag van indiening verzoekschrift bij de kantonrechter) tot 24 oktober 2024 (een maand na de beschikking van de kantonrechter), gelet op artikel 10 lid 4 van de Ontslagregeling en de toelichting daarop.