ECLI:NL:GHARL:2024:6864

GERECHTSHOF ARNHEM-LEEUWARDEN locatie Leeuwarden afdeling civiel recht, handel zaaknummer gerechtshof 200.344.518/01 zaaknummer rechtbank Noord-Nederland, locatie Leeuwarden 10913634 beschikking van 11 november 2024 in de zaak van [appellant] die woont in [woonplaats1] die hoger beroep heeft ingesteld en bij de kantonrechter optrad als verweerder en verzoeker in het voorwaardelijke tegenverzoek hierna: [de werknemer] advocaat mr. W. Wallinga tegen de gemeente Leeuwarden die is gevestigd in Leeuwarden die bij de kantonrechter optrad als verzoekster en verweerster in het voorwaardelijke tegenverzoek hierna: de gemeente advocaat mr. M.J. Kolijn-van de Merwe 1Het verloop van de procedure in hoger beroep 1.1 [de werknemer] heeft hoger beroep ingesteld tegen de beschikking van 1 mei 2024 van de kantonrechter in de rechtbank Noord-Nederland, locatie Leeuwarden. 1.2 Het procesverloop in hoger beroep blijkt uit: - het beroepschrift, op de griffie ontvangen op 31 juli 2024; - het nagezonden proces-verbaal van de kantonrechter; - het verweerschrift, op de griffie ontvangen op 26 september 2024; - een nagekomen brief van mr. Wallinga met producties d.d. 8 oktober 2024; - het verslag (proces-verbaal) van de op 16 oktober 2024 gehouden mondelinge behandeling. 1.3 Het hof heeft beschikking bepaald op 2 december 2024 of zoveel eerder als mogelijk is. 2De kern van de zaak 2.1 [de werknemer] is het niet eens met de ontbinding van zijn arbeidsovereenkomst door de kantonrechter. Volgens hem staat het opzegverbod tijdens ziekte daaraan in de weg en was er ook geen reden voor ontbinding. Als er wel terecht ontbonden is, komt dat door ernstig verwijtbaar handelen van de gemeente. Daarom heeft [de werknemer] recht op een billijke vergoeding, vindt [de werknemer] . 2.2 De kantonrechter oordeelde dat in het midden kon blijven of [de werknemer] nog als arbeidsongeschikt stond gemeld, omdat op grond van de verslagen van de bedrijfsarts geen sprake is van arbeidsongeschiktheid door ziekte en/of een gebrek maar van een arbeidsconflict. Daarnaast houden de verwijten die hem gemaakt worden geen verband met arbeidsongeschiktheid. Volgens de kantonrechter is sprake van een ernstige en duurzame verstoring van de arbeidsverhouding tussen [de werknemer] en de gemeente en is het conflict niet beperkt tot de verhouding met zijn (voormalig) leidinggevende. Herplaatsing ligt niet in de rede en de gemeente heeft niet ernstig verwijtbaar gehandeld, aldus de kantonrechter. 2.3 [de werknemer] heeft drie bezwaren (‘beroepsgronden’) aangevoerd tegen de beslissing van de kantonrechter en de motivering daarvan. Het hof zal de bezwaren hierna thematisch behandelen.

3.1 Het hof zal het hoger beroep van [de werknemer] verwerpen. De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst terecht ontbonden en de gemeente valt geen ernstig verwijt te maken van de ernstig en duurzaam verstoorde verhoudingen. Het hof zal die beslissing hierna uitleggen, nadat eerst de feiten zijn vastgesteld en kort wordt besproken wat [de werknemer] in hoger beroep van het hof vraagt. eerst de vaststaande feiten 3.2 [de werknemer] is vanaf 1 februari 1992 werkzaam geweest voor de gemeente. Eerst was dat via een dienstverband op grond van de Wet inschakeling werkzoekenden. Vanaf 1 oktober 2000 is hij bij de gemeente in dienst, laatstelijk in de functie van hovenier. 3.3 Gedurende zijn dienstverband heeft [de werknemer] zich frequent ziekgemeld. De gemeente heeft hem vanaf 2020 meermaals aangesproken op de onjuiste wijze waarop hij zich ziek meldde en verlof aanvroeg. [de werknemer] kreeg een slechtere verhouding met zijn leidinggevende [de leidinggevende] . Een mediationtraject tussen hen is in mei 2021 succesvol afgerond. 3.4 Op 7 maart 2023 heeft [de werknemer] zich volledig ziek gemeld. Vanaf 27 maart 2023 was hij weer voor 50% inzetbaar. 3.5 [de leidinggevende] ontving op 5 april 2023 een melding van oud-medewerker [de voormalig werknemer] . Die voelde zich beledigd door gedrag van [de werknemer] . [de voormalig werknemer] was [de werknemer] op straat was tegengekomen terwijl [de werknemer] daar met een andere collega aan het werk was. [de leidinggevende] heeft [de werknemer] niet meteen op de melding aangesproken. Hij heeft daarmee gewacht tot 24 april 2023. Op die dag zou hij met [de werknemer] over zijn gezondheid spreken. [de werknemer] heeft [de leidinggevende] niet willen uitleggen waarom hij zo naar [de voormalig werknemer] gereageerd had. Dat vond hij namelijk niet relevant. Hij vond het ook vervelend daarop aangesproken te worden. Het was volgens [de werknemer] niet relevant voor het werk. [de leidinggevende] vond echter dat alles wat tijdens het werk gebeurt relevant is. Dat schreef [de leidinggevende] ook in zijn verslag van het gesprek. Dat verslag is op 12 mei 2023 naar [de werknemer] gestuurd. In reactie hierop heeft de vrouw van [de werknemer] naar [de leidinggevende] gebeld. 3.6 De gemeente heeft [de werknemer] met ingang van 16 mei 2023 geschorst. Daarvoor gaf de gemeente als reden op dat [de werknemer] zich dreigend naar zijn teamleider heeft uitgelaten tijdens het telefoongesprek tussen zijn vrouw en [de leidinggevende] op 12 mei 2023. [de leidinggevende] voelt zich bedreigd en vindt het gedrag van [de werknemer] tijdens het telefoongesprek grensoverschrijdend. 3.7 Op 17 mei 2023 heeft de HR-adviseur van de gemeente met vier directe collega’s van [de werknemer] gesproken. Daaruit concludeerde zij dat geen sprake was van extreem gedrag van [de werknemer] , maar wel van veel door [de werknemer] geuite negativiteit. 3.8 De gemeente sprak op 24 mei 2023 met [de werknemer] over de schorsing. [de werknemer] werd bijgestaan door zijn advocaat. [de werknemer] ontkende dat hij aan het woord is geweest in het telefoongesprek tussen zijn vrouw en [de leidinggevende] . 3.9 In een brief van 2 juni 2023 schreef de gemeente aan [de werknemer] dat hij eerder per telefoon had gehoord dat de schorsing werd opgeheven, maar dat hij tot nader bericht wordt vrijgesteld van werk. De reden daarvoor is dat de gemeente intussen uit de ploeg van [de werknemer] signalen had gekregen dat zij hem niet terug wilden in de ploeg. Dat zou namelijk een onveilige werksituatie opleveren. De gemeente schreef dat zij deze signalen uiterst serieus neemt en hiernaar de komende weken onderzoek zal doen. 3.10 [de werknemer] heeft op 5 juni 2023 het spreekuur van de bedrijfsarts bezocht. In het verslag van de bedrijfsarts staat dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Er is geen sprake van arbeidsongeschiktheid op grond van ziekte en/of een gebrek, maar [de werknemer] ervaart reële klachten die passen bij de situatie. De bedrijfsarts adviseert partijen om met elkaar in gesprek te gaan om het conflict op te lossen. 3.11 In een verklaring van 30 juni 2023, die is ondertekend door het merendeel van de directe collega’s van [de werknemer] , staat dat de ploeg niet wil dat [de werknemer] terugkeert. Dat is omdat hij geregeld boos en agressief gedrag vertoont, bedreigingen uit jegens [de leidinggevende] , grove scheldwoorden gebruikt, een autoriteitsprobleem heeft en probeert de regels te ondermijnen. Ook vertelt hij vaak over (gewelds)incidenten uit het verleden tussen hem en collega’s. De groep voelt zich niet meer veilig en een paar collega’s zijn bang dat [de werknemer] wraak op hen gaat nemen. 3.12 De gemeente en [de werknemer] hebben elkaar gesproken op 6 juli 2023. In het gespreksverslag staat dat [de werknemer] vindt dat de verklaring van de collega’s van 30 juni 2023 op onwaarheden berust en dat de inhoud niet klopt. [de werknemer] heeft in dit gesprek aangegeven dat hij wel op een andere locatie van de gemeente wil werken, aan de Orionweg, maar dat hij het liefst ergens anders zou werken. [de werknemer] vindt dat de relatie met [de leidinggevende] en [de manager buitendienst] , de manager buitendienst, niet werkt. Afgesproken is dat de gemeente de mogelijkheden gaat onderzoeken voor [de werknemer] om in een andere ploeg in de buitendienst te werken. 3.13 Op 14 juli 2023 schreef de gemeente aan [de werknemer] dat er geen mogelijkheden zijn om [de werknemer] in een ploeg op de Orionweg te plaatsen wegens de recente gebeurtenissen bij de ploeg in Stiens. De leidinggevenden van de buitendienst vinden dat een veilige werkomgeving van cruciaal belang is. Daarom is plaatsing van [de werknemer] in een andere ploeg ondenkbaar, aldus de gemeente. 3.14 Op 17 juli 2023 bezocht [de werknemer] opnieuw de bedrijfsarts. In het verslag staat dat er duidelijk sprake is van een arbeidsconflict, dat [de werknemer] niet arbeidsongeschikt is op grond van ziekte en/of een gebrek maar wel klachten heeft die reëel zijn en passen bij de situatie. 3.15 Een paar weken later heeft de gemachtigde van [de werknemer] aangegeven dat [de werknemer] openstond voor vrijwillig vertrek met een vaststellingsovereenkomst. De gemeente bood een ‘van-werk-naar-werktraject’ aan waarbij [de werknemer] in vaste dienst van een derde zou komen. Dat aanbod heeft [de werknemer] afgeslagen. 3.16 [de werknemer] en zijn vrouw kwamen op 18 september 2023 op twee verschillende momenten twee collega’s van [de werknemer] tegen. [de werknemer] en zijn vrouw spraken die twee collega’s erop aan dat zij de verklaring van 30 juni 2023 hadden ondertekend. 3.17 In oktober 2023 heeft de gemeente aan [de werknemer] een vaststellingsovereenkomst aangeboden. Dat aanbod heeft [de werknemer] afgewezen. De ploeg in Stiens heeft ook in december 2023 nog laten weten dat [de werknemer] niet kon terugkeren. De gemeente heeft de kantonrechter, volgens haar op 31 januari 2024, gevraagd de arbeidsovereenkomst met [de werknemer] te ontbinden. Uit de processtukken blijkt dat [de werknemer] in februari 2024 een deskundigenoordeel aan het UWV heeft gevraagd over de vraag of de bedrijfsarts hem op 17 juli 2023 terecht arbeidsgeschikt had bevonden. Op 3 mei 2024 heeft het UWV laten weten geen deskundigenoordeel meer te kunnen geven, omdat de periode waarover het verschil van mening gaat te lang geleden is. 3.18 Op 21 februari 2024 maakte [de leidinggevende] bekend dat hij weggaat bij de buitendienst en een andere functie bij de gemeente gaat vervullen.

Het hof: - verwerpt het hoger beroep van [de werknemer] tegen de beslissing van de kantonrechter van 1 mei 2024; - veroordeelt [de werknemer] in de kosten van de gemeente in het hoger beroep, vastgesteld op € 798,- griffierecht en € 2.428,- kosten van de advocaat en bepaalt dat deze kosten moeten worden betaald binnen veertien dagen na vandaag. Als niet op tijd wordt betaald, dan worden die kosten verhoogd met de wettelijke rente; - verklaart deze proceskostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad; - wijst af wat meer of anders is verzocht. Deze beschikking is gegeven door mrs. M.E.L. Fikkers, M. Willemse en J. Schulp en is in aanwezigheid van de griffier in het openbaar uitgesproken op 11 november 2024. Niet gepubliceerd.

GERECHTSHOF ARNHEM-LEEUWARDEN locatie Leeuwarden afdeling civiel recht, handel zaaknummer gerechtshof 200.344.518/01 zaaknummer rechtbank Noord-Nederland, locatie Leeuwarden 10913634 beschikking van 11 november 2024 in de zaak van [appellant] die woont in [woonplaats1] die hoger beroep heeft ingesteld en bij de kantonrechter optrad als verweerder en verzoeker in het voorwaardelijke tegenverzoek hierna: [de werknemer] advocaat mr. W. Wallinga tegen de gemeente Leeuwarden die is gevestigd in Leeuwarden die bij de kantonrechter optrad als verzoekster en verweerster in het voorwaardelijke tegenverzoek hierna: de gemeente advocaat mr. M.J. Kolijn-van de Merwe 1Het verloop van de procedure in hoger beroep 1.1 [de werknemer] heeft hoger beroep ingesteld tegen de beschikking van 1 mei 2024 van de kantonrechter in de rechtbank Noord-Nederland, locatie Leeuwarden. 1.2 Het procesverloop in hoger beroep blijkt uit: - het beroepschrift, op de griffie ontvangen op 31 juli 2024; - het nagezonden proces-verbaal van de kantonrechter; - het verweerschrift, op de griffie ontvangen op 26 september 2024; - een nagekomen brief van mr. Wallinga met producties d.d. 8 oktober 2024; - het verslag (proces-verbaal) van de op 16 oktober 2024 gehouden mondelinge behandeling. 1.3 Het hof heeft beschikking bepaald op 2 december 2024 of zoveel eerder als mogelijk is. 2De kern van de zaak 2.1 [de werknemer] is het niet eens met de ontbinding van zijn arbeidsovereenkomst door de kantonrechter. Volgens hem staat het opzegverbod tijdens ziekte daaraan in de weg en was er ook geen reden voor ontbinding. Als er wel terecht ontbonden is, komt dat door ernstig verwijtbaar handelen van de gemeente. Daarom heeft [de werknemer] recht op een billijke vergoeding, vindt [de werknemer] . 2.2 De kantonrechter oordeelde dat in het midden kon blijven of [de werknemer] nog als arbeidsongeschikt stond gemeld, omdat op grond van de verslagen van de bedrijfsarts geen sprake is van arbeidsongeschiktheid door ziekte en/of een gebrek maar van een arbeidsconflict. Daarnaast houden de verwijten die hem gemaakt worden geen verband met arbeidsongeschiktheid. Volgens de kantonrechter is sprake van een ernstige en duurzame verstoring van de arbeidsverhouding tussen [de werknemer] en de gemeente en is het conflict niet beperkt tot de verhouding met zijn (voormalig) leidinggevende. Herplaatsing ligt niet in de rede en de gemeente heeft niet ernstig verwijtbaar gehandeld, aldus de kantonrechter. 2.3 [de werknemer] heeft drie bezwaren (‘beroepsgronden’) aangevoerd tegen de beslissing van de kantonrechter en de motivering daarvan. Het hof zal de bezwaren hierna thematisch behandelen.

3.1 Het hof zal het hoger beroep van [de werknemer] verwerpen. De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst terecht ontbonden en de gemeente valt geen ernstig verwijt te maken van de ernstig en duurzaam verstoorde verhoudingen. Het hof zal die beslissing hierna uitleggen, nadat eerst de feiten zijn vastgesteld en kort wordt besproken wat [de werknemer] in hoger beroep van het hof vraagt. eerst de vaststaande feiten 3.2 [de werknemer] is vanaf 1 februari 1992 werkzaam geweest voor de gemeente. Eerst was dat via een dienstverband op grond van de Wet inschakeling werkzoekenden. Vanaf 1 oktober 2000 is hij bij de gemeente in dienst, laatstelijk in de functie van hovenier. 3.3 Gedurende zijn dienstverband heeft [de werknemer] zich frequent ziekgemeld. De gemeente heeft hem vanaf 2020 meermaals aangesproken op de onjuiste wijze waarop hij zich ziek meldde en verlof aanvroeg. [de werknemer] kreeg een slechtere verhouding met zijn leidinggevende [de leidinggevende] . Een mediationtraject tussen hen is in mei 2021 succesvol afgerond. 3.4 Op 7 maart 2023 heeft [de werknemer] zich volledig ziek gemeld. Vanaf 27 maart 2023 was hij weer voor 50% inzetbaar. 3.5 [de leidinggevende] ontving op 5 april 2023 een melding van oud-medewerker [de voormalig werknemer] . Die voelde zich beledigd door gedrag van [de werknemer] . [de voormalig werknemer] was [de werknemer] op straat was tegengekomen terwijl [de werknemer] daar met een andere collega aan het werk was. [de leidinggevende] heeft [de werknemer] niet meteen op de melding aangesproken. Hij heeft daarmee gewacht tot 24 april 2023. Op die dag zou hij met [de werknemer] over zijn gezondheid spreken. [de werknemer] heeft [de leidinggevende] niet willen uitleggen waarom hij zo naar [de voormalig werknemer] gereageerd had. Dat vond hij namelijk niet relevant. Hij vond het ook vervelend daarop aangesproken te worden. Het was volgens [de werknemer] niet relevant voor het werk. [de leidinggevende] vond echter dat alles wat tijdens het werk gebeurt relevant is. Dat schreef [de leidinggevende] ook in zijn verslag van het gesprek. Dat verslag is op 12 mei 2023 naar [de werknemer] gestuurd. In reactie hierop heeft de vrouw van [de werknemer] naar [de leidinggevende] gebeld. 3.6 De gemeente heeft [de werknemer] met ingang van 16 mei 2023 geschorst. Daarvoor gaf de gemeente als reden op dat [de werknemer] zich dreigend naar zijn teamleider heeft uitgelaten tijdens het telefoongesprek tussen zijn vrouw en [de leidinggevende] op 12 mei 2023. [de leidinggevende] voelt zich bedreigd en vindt het gedrag van [de werknemer] tijdens het telefoongesprek grensoverschrijdend. 3.7 Op 17 mei 2023 heeft de HR-adviseur van de gemeente met vier directe collega’s van [de werknemer] gesproken. Daaruit concludeerde zij dat geen sprake was van extreem gedrag van [de werknemer] , maar wel van veel door [de werknemer] geuite negativiteit. 3.8 De gemeente sprak op 24 mei 2023 met [de werknemer] over de schorsing. [de werknemer] werd bijgestaan door zijn advocaat. [de werknemer] ontkende dat hij aan het woord is geweest in het telefoongesprek tussen zijn vrouw en [de leidinggevende] . 3.9 In een brief van 2 juni 2023 schreef de gemeente aan [de werknemer] dat hij eerder per telefoon had gehoord dat de schorsing werd opgeheven, maar dat hij tot nader bericht wordt vrijgesteld van werk. De reden daarvoor is dat de gemeente intussen uit de ploeg van [de werknemer] signalen had gekregen dat zij hem niet terug wilden in de ploeg. Dat zou namelijk een onveilige werksituatie opleveren. De gemeente schreef dat zij deze signalen uiterst serieus neemt en hiernaar de komende weken onderzoek zal doen. 3.10 [de werknemer] heeft op 5 juni 2023 het spreekuur van de bedrijfsarts bezocht. In het verslag van de bedrijfsarts staat dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Er is geen sprake van arbeidsongeschiktheid op grond van ziekte en/of een gebrek, maar [de werknemer] ervaart reële klachten die passen bij de situatie. De bedrijfsarts adviseert partijen om met elkaar in gesprek te gaan om het conflict op te lossen. 3.11 In een verklaring van 30 juni 2023, die is ondertekend door het merendeel van de directe collega’s van [de werknemer] , staat dat de ploeg niet wil dat [de werknemer] terugkeert. Dat is omdat hij geregeld boos en agressief gedrag vertoont, bedreigingen uit jegens [de leidinggevende] , grove scheldwoorden gebruikt, een autoriteitsprobleem heeft en probeert de regels te ondermijnen. Ook vertelt hij vaak over (gewelds)incidenten uit het verleden tussen hem en collega’s. De groep voelt zich niet meer veilig en een paar collega’s zijn bang dat [de werknemer] wraak op hen gaat nemen. 3.12 De gemeente en [de werknemer] hebben elkaar gesproken op 6 juli 2023. In het gespreksverslag staat dat [de werknemer] vindt dat de verklaring van de collega’s van 30 juni 2023 op onwaarheden berust en dat de inhoud niet klopt. [de werknemer] heeft in dit gesprek aangegeven dat hij wel op een andere locatie van de gemeente wil werken, aan de Orionweg, maar dat hij het liefst ergens anders zou werken. [de werknemer] vindt dat de relatie met [de leidinggevende] en [de manager buitendienst] , de manager buitendienst, niet werkt. Afgesproken is dat de gemeente de mogelijkheden gaat onderzoeken voor [de werknemer] om in een andere ploeg in de buitendienst te werken. 3.13 Op 14 juli 2023 schreef de gemeente aan [de werknemer] dat er geen mogelijkheden zijn om [de werknemer] in een ploeg op de Orionweg te plaatsen wegens de recente gebeurtenissen bij de ploeg in Stiens. De leidinggevenden van de buitendienst vinden dat een veilige werkomgeving van cruciaal belang is. Daarom is plaatsing van [de werknemer] in een andere ploeg ondenkbaar, aldus de gemeente. 3.14 Op 17 juli 2023 bezocht [de werknemer] opnieuw de bedrijfsarts. In het verslag staat dat er duidelijk sprake is van een arbeidsconflict, dat [de werknemer] niet arbeidsongeschikt is op grond van ziekte en/of een gebrek maar wel klachten heeft die reëel zijn en passen bij de situatie. 3.15 Een paar weken later heeft de gemachtigde van [de werknemer] aangegeven dat [de werknemer] openstond voor vrijwillig vertrek met een vaststellingsovereenkomst. De gemeente bood een ‘van-werk-naar-werktraject’ aan waarbij [de werknemer] in vaste dienst van een derde zou komen. Dat aanbod heeft [de werknemer] afgeslagen. 3.16 [de werknemer] en zijn vrouw kwamen op 18 september 2023 op twee verschillende momenten twee collega’s van [de werknemer] tegen. [de werknemer] en zijn vrouw spraken die twee collega’s erop aan dat zij de verklaring van 30 juni 2023 hadden ondertekend. 3.17 In oktober 2023 heeft de gemeente aan [de werknemer] een vaststellingsovereenkomst aangeboden. Dat aanbod heeft [de werknemer] afgewezen. De ploeg in Stiens heeft ook in december 2023 nog laten weten dat [de werknemer] niet kon terugkeren. De gemeente heeft de kantonrechter, volgens haar op 31 januari 2024, gevraagd de arbeidsovereenkomst met [de werknemer] te ontbinden. Uit de processtukken blijkt dat [de werknemer] in februari 2024 een deskundigenoordeel aan het UWV heeft gevraagd over de vraag of de bedrijfsarts hem op 17 juli 2023 terecht arbeidsgeschikt had bevonden. Op 3 mei 2024 heeft het UWV laten weten geen deskundigenoordeel meer te kunnen geven, omdat de periode waarover het verschil van mening gaat te lang geleden is. 3.18 Op 21 februari 2024 maakte [de leidinggevende] bekend dat hij weggaat bij de buitendienst en een andere functie bij de gemeente gaat vervullen.

Het hof: - verwerpt het hoger beroep van [de werknemer] tegen de beslissing van de kantonrechter van 1 mei 2024; - veroordeelt [de werknemer] in de kosten van de gemeente in het hoger beroep, vastgesteld op € 798,- griffierecht en € 2.428,- kosten van de advocaat en bepaalt dat deze kosten moeten worden betaald binnen veertien dagen na vandaag. Als niet op tijd wordt betaald, dan worden die kosten verhoogd met de wettelijke rente; - verklaart deze proceskostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad; - wijst af wat meer of anders is verzocht. Deze beschikking is gegeven door mrs. M.E.L. Fikkers, M. Willemse en J. Schulp en is in aanwezigheid van de griffier in het openbaar uitgesproken op 11 november 2024. Niet gepubliceerd.

GERECHTSHOF ARNHEM-LEEUWARDEN locatie Leeuwarden afdeling civiel recht, handel zaaknummer gerechtshof 200.344.518/01 zaaknummer rechtbank Noord-Nederland, locatie Leeuwarden 10913634 beschikking van 11 november 2024 in de zaak van [appellant] die woont in [woonplaats1] die hoger beroep heeft ingesteld en bij de kantonrechter optrad als verweerder en verzoeker in het voorwaardelijke tegenverzoek hierna: [de werknemer] advocaat mr. W. Wallinga tegen de gemeente Leeuwarden die is gevestigd in Leeuwarden die bij de kantonrechter optrad als verzoekster en verweerster in het voorwaardelijke tegenverzoek hierna: de gemeente advocaat mr. M.J. Kolijn-van de Merwe 1Het verloop van de procedure in hoger beroep 1.1 [de werknemer] heeft hoger beroep ingesteld tegen de beschikking van 1 mei 2024 van de kantonrechter in de rechtbank Noord-Nederland, locatie Leeuwarden. 1.2 Het procesverloop in hoger beroep blijkt uit: - het beroepschrift, op de griffie ontvangen op 31 juli 2024; - het nagezonden proces-verbaal van de kantonrechter; - het verweerschrift, op de griffie ontvangen op 26 september 2024; - een nagekomen brief van mr. Wallinga met producties d.d. 8 oktober 2024; - het verslag (proces-verbaal) van de op 16 oktober 2024 gehouden mondelinge behandeling. 1.3 Het hof heeft beschikking bepaald op 2 december 2024 of zoveel eerder als mogelijk is. 2De kern van de zaak 2.1 [de werknemer] is het niet eens met de ontbinding van zijn arbeidsovereenkomst door de kantonrechter. Volgens hem staat het opzegverbod tijdens ziekte daaraan in de weg en was er ook geen reden voor ontbinding. Als er wel terecht ontbonden is, komt dat door ernstig verwijtbaar handelen van de gemeente. Daarom heeft [de werknemer] recht op een billijke vergoeding, vindt [de werknemer] . 2.2 De kantonrechter oordeelde dat in het midden kon blijven of [de werknemer] nog als arbeidsongeschikt stond gemeld, omdat op grond van de verslagen van de bedrijfsarts geen sprake is van arbeidsongeschiktheid door ziekte en/of een gebrek maar van een arbeidsconflict. Daarnaast houden de verwijten die hem gemaakt worden geen verband met arbeidsongeschiktheid. Volgens de kantonrechter is sprake van een ernstige en duurzame verstoring van de arbeidsverhouding tussen [de werknemer] en de gemeente en is het conflict niet beperkt tot de verhouding met zijn (voormalig) leidinggevende. Herplaatsing ligt niet in de rede en de gemeente heeft niet ernstig verwijtbaar gehandeld, aldus de kantonrechter. 2.3 [de werknemer] heeft drie bezwaren (‘beroepsgronden’) aangevoerd tegen de beslissing van de kantonrechter en de motivering daarvan. Het hof zal de bezwaren hierna thematisch behandelen.

3.1 Het hof zal het hoger beroep van [de werknemer] verwerpen. De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst terecht ontbonden en de gemeente valt geen ernstig verwijt te maken van de ernstig en duurzaam verstoorde verhoudingen. Het hof zal die beslissing hierna uitleggen, nadat eerst de feiten zijn vastgesteld en kort wordt besproken wat [de werknemer] in hoger beroep van het hof vraagt. eerst de vaststaande feiten 3.2 [de werknemer] is vanaf 1 februari 1992 werkzaam geweest voor de gemeente. Eerst was dat via een dienstverband op grond van de Wet inschakeling werkzoekenden. Vanaf 1 oktober 2000 is hij bij de gemeente in dienst, laatstelijk in de functie van hovenier. 3.3 Gedurende zijn dienstverband heeft [de werknemer] zich frequent ziekgemeld. De gemeente heeft hem vanaf 2020 meermaals aangesproken op de onjuiste wijze waarop hij zich ziek meldde en verlof aanvroeg. [de werknemer] kreeg een slechtere verhouding met zijn leidinggevende [de leidinggevende] . Een mediationtraject tussen hen is in mei 2021 succesvol afgerond. 3.4 Op 7 maart 2023 heeft [de werknemer] zich volledig ziek gemeld. Vanaf 27 maart 2023 was hij weer voor 50% inzetbaar. 3.5 [de leidinggevende] ontving op 5 april 2023 een melding van oud-medewerker [de voormalig werknemer] . Die voelde zich beledigd door gedrag van [de werknemer] . [de voormalig werknemer] was [de werknemer] op straat was tegengekomen terwijl [de werknemer] daar met een andere collega aan het werk was. [de leidinggevende] heeft [de werknemer] niet meteen op de melding aangesproken. Hij heeft daarmee gewacht tot 24 april 2023. Op die dag zou hij met [de werknemer] over zijn gezondheid spreken. [de werknemer] heeft [de leidinggevende] niet willen uitleggen waarom hij zo naar [de voormalig werknemer] gereageerd had. Dat vond hij namelijk niet relevant. Hij vond het ook vervelend daarop aangesproken te worden. Het was volgens [de werknemer] niet relevant voor het werk. [de leidinggevende] vond echter dat alles wat tijdens het werk gebeurt relevant is. Dat schreef [de leidinggevende] ook in zijn verslag van het gesprek. Dat verslag is op 12 mei 2023 naar [de werknemer] gestuurd. In reactie hierop heeft de vrouw van [de werknemer] naar [de leidinggevende] gebeld. 3.6 De gemeente heeft [de werknemer] met ingang van 16 mei 2023 geschorst. Daarvoor gaf de gemeente als reden op dat [de werknemer] zich dreigend naar zijn teamleider heeft uitgelaten tijdens het telefoongesprek tussen zijn vrouw en [de leidinggevende] op 12 mei 2023. [de leidinggevende] voelt zich bedreigd en vindt het gedrag van [de werknemer] tijdens het telefoongesprek grensoverschrijdend. 3.7 Op 17 mei 2023 heeft de HR-adviseur van de gemeente met vier directe collega’s van [de werknemer] gesproken. Daaruit concludeerde zij dat geen sprake was van extreem gedrag van [de werknemer] , maar wel van veel door [de werknemer] geuite negativiteit. 3.8 De gemeente sprak op 24 mei 2023 met [de werknemer] over de schorsing. [de werknemer] werd bijgestaan door zijn advocaat. [de werknemer] ontkende dat hij aan het woord is geweest in het telefoongesprek tussen zijn vrouw en [de leidinggevende] . 3.9 In een brief van 2 juni 2023 schreef de gemeente aan [de werknemer] dat hij eerder per telefoon had gehoord dat de schorsing werd opgeheven, maar dat hij tot nader bericht wordt vrijgesteld van werk. De reden daarvoor is dat de gemeente intussen uit de ploeg van [de werknemer] signalen had gekregen dat zij hem niet terug wilden in de ploeg. Dat zou namelijk een onveilige werksituatie opleveren. De gemeente schreef dat zij deze signalen uiterst serieus neemt en hiernaar de komende weken onderzoek zal doen. 3.10 [de werknemer] heeft op 5 juni 2023 het spreekuur van de bedrijfsarts bezocht. In het verslag van de bedrijfsarts staat dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Er is geen sprake van arbeidsongeschiktheid op grond van ziekte en/of een gebrek, maar [de werknemer] ervaart reële klachten die passen bij de situatie. De bedrijfsarts adviseert partijen om met elkaar in gesprek te gaan om het conflict op te lossen. 3.11 In een verklaring van 30 juni 2023, die is ondertekend door het merendeel van de directe collega’s van [de werknemer] , staat dat de ploeg niet wil dat [de werknemer] terugkeert. Dat is omdat hij geregeld boos en agressief gedrag vertoont, bedreigingen uit jegens [de leidinggevende] , grove scheldwoorden gebruikt, een autoriteitsprobleem heeft en probeert de regels te ondermijnen. Ook vertelt hij vaak over (gewelds)incidenten uit het verleden tussen hem en collega’s. De groep voelt zich niet meer veilig en een paar collega’s zijn bang dat [de werknemer] wraak op hen gaat nemen. 3.12 De gemeente en [de werknemer] hebben elkaar gesproken op 6 juli 2023. In het gespreksverslag staat dat [de werknemer] vindt dat de verklaring van de collega’s van 30 juni 2023 op onwaarheden berust en dat de inhoud niet klopt. [de werknemer] heeft in dit gesprek aangegeven dat hij wel op een andere locatie van de gemeente wil werken, aan de Orionweg, maar dat hij het liefst ergens anders zou werken. [de werknemer] vindt dat de relatie met [de leidinggevende] en [de manager buitendienst] , de manager buitendienst, niet werkt. Afgesproken is dat de gemeente de mogelijkheden gaat onderzoeken voor [de werknemer] om in een andere ploeg in de buitendienst te werken. 3.13 Op 14 juli 2023 schreef de gemeente aan [de werknemer] dat er geen mogelijkheden zijn om [de werknemer] in een ploeg op de Orionweg te plaatsen wegens de recente gebeurtenissen bij de ploeg in Stiens. De leidinggevenden van de buitendienst vinden dat een veilige werkomgeving van cruciaal belang is. Daarom is plaatsing van [de werknemer] in een andere ploeg ondenkbaar, aldus de gemeente. 3.14 Op 17 juli 2023 bezocht [de werknemer] opnieuw de bedrijfsarts. In het verslag staat dat er duidelijk sprake is van een arbeidsconflict, dat [de werknemer] niet arbeidsongeschikt is op grond van ziekte en/of een gebrek maar wel klachten heeft die reëel zijn en passen bij de situatie. 3.15 Een paar weken later heeft de gemachtigde van [de werknemer] aangegeven dat [de werknemer] openstond voor vrijwillig vertrek met een vaststellingsovereenkomst. De gemeente bood een ‘van-werk-naar-werktraject’ aan waarbij [de werknemer] in vaste dienst van een derde zou komen. Dat aanbod heeft [de werknemer] afgeslagen. 3.16 [de werknemer] en zijn vrouw kwamen op 18 september 2023 op twee verschillende momenten twee collega’s van [de werknemer] tegen. [de werknemer] en zijn vrouw spraken die twee collega’s erop aan dat zij de verklaring van 30 juni 2023 hadden ondertekend. 3.17 In oktober 2023 heeft de gemeente aan [de werknemer] een vaststellingsovereenkomst aangeboden. Dat aanbod heeft [de werknemer] afgewezen. De ploeg in Stiens heeft ook in december 2023 nog laten weten dat [de werknemer] niet kon terugkeren. De gemeente heeft de kantonrechter, volgens haar op 31 januari 2024, gevraagd de arbeidsovereenkomst met [de werknemer] te ontbinden. Uit de processtukken blijkt dat [de werknemer] in februari 2024 een deskundigenoordeel aan het UWV heeft gevraagd over de vraag of de bedrijfsarts hem op 17 juli 2023 terecht arbeidsgeschikt had bevonden. Op 3 mei 2024 heeft het UWV laten weten geen deskundigenoordeel meer te kunnen geven, omdat de periode waarover het verschil van mening gaat te lang geleden is. 3.18 Op 21 februari 2024 maakte [de leidinggevende] bekend dat hij weggaat bij de buitendienst en een andere functie bij de gemeente gaat vervullen.

Het hof: - verwerpt het hoger beroep van [de werknemer] tegen de beslissing van de kantonrechter van 1 mei 2024; - veroordeelt [de werknemer] in de kosten van de gemeente in het hoger beroep, vastgesteld op € 798,- griffierecht en € 2.428,- kosten van de advocaat en bepaalt dat deze kosten moeten worden betaald binnen veertien dagen na vandaag. Als niet op tijd wordt betaald, dan worden die kosten verhoogd met de wettelijke rente; - verklaart deze proceskostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad; - wijst af wat meer of anders is verzocht. Deze beschikking is gegeven door mrs. M.E.L. Fikkers, M. Willemse en J. Schulp en is in aanwezigheid van de griffier in het openbaar uitgesproken op 11 november 2024. Niet gepubliceerd.

wat [de werknemer] in hoger beroep vraagt 3.19 [de werknemer] vraagt de beslissing van de kantonrechter te vernietigen voor zover is beslist op zijn verzoek en primair alsnog de ontbinding af te wijzen. Subsidiair, bij toewijzing van de ontbinding, vraagt hij alsnog een billijke vergoeding. Zijn verzoek om toewijzing van buitengerechtelijke kosten voor het incasseren van die billijke vergoeding is ter zitting ingetrokken. [de werknemer] heeft geen beroepsgrond gericht tegen de afwijzing van zijn verzoek om de werkelijke advocaatkosten te vergoeden. 3.20 De gemeente en het hof hebben begrepen dat [de werknemer] primair bedoelt te stellen dat de arbeidsovereenkomst ten onrechte is ontbonden en dat hij herstel van de arbeidsovereenkomst wil. Als wel terecht is ontbonden wegens een onherstelbaar verstoorde verhouding, dan komt dat omdat de gemeente ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, aldus [de werknemer] . [de werknemer] vraagt om € 37.594,50 bruto voor drie jaar inkomensverlies en € 40.000,- bruto immateriële schade en pensioenschade. Het is niet zijn bedoeling dat het hof anders oordeelt over de transitievergoeding, die de kantonrechter op zijn verzoek heeft toegewezen. geen opzegverbod 3.21 Volgens [de werknemer] mocht de kantonrechter de arbeidsovereenkomst niet ontbinden omdat sprake was van het opzegverbod tijdens ziekte. [de werknemer] is echter op 5 juni en 17 juli 2023 door de bedrijfsarts gezien en die oordeelde dat [de werknemer] niet arbeidsongeschikt was door ziekte en/of een gebrek. [de werknemer] werd in die periode bijgestaan door een advocaat. Er is echter geen second opinion gevraagd of een tijdig deskundigenoordeel. Gesteld noch gebleken is dat [de werknemer] zich opnieuw ziek heeft gemeld voordat de gemeente enkele maanden later het ontbindingsverzoek indiende. Daarnaast heeft [de werknemer] een deskundigenoordeel aangevraagd nadat de gemeente uiteindelijk het ontbindingsverzoek indiende. Overigens meldde [de werknemer] zelf al op 15 mei 2023 aan zijn ploegleider [de ploegleider] dat hij geen beperkingen meer had en gewoon in zijn eigen functie werkzaam was. 3.22 [de werknemer] heeft nog aangevoerd dat hij volgens de bedrijfsarts wel klachten had. Die klachten passen volgens [de werknemer] zelf bij een burn-out. Daar heeft hij eerder last van gehad. De gemeente wist dat en wist bovendien dat hij last van stress had. De gemeente verwijt hem dat hij negatief was, prikkelbaar, bedreigend en agressief. Dat zijn omstandigheden die ten grondslag liggen aan het ontbindingsverzoek, en die omstandigheden zijn niet te abstraheren van de ziekte burn-out. De kantonrechter had een deskundige moeten raadplegen, aldus [de werknemer] . 3.23 Het hof verwerpt deze redenering. Het opzegverbod geldt bij arbeidsongeschiktheid wegens ziekte en het is bij uitstek de bedrijfsarts die kan bepalen of van arbeidsongeschiktheid sprake is. De werknemer die het niet met de bedrijfsarts eens is, moet zelf zorgen dat een andere deskundige wordt ingeschakeld. Dat is niet de taak van de kantonrechter. [de werknemer] heeft in hoger beroep medische gegevens overgelegd. Die dateren uit een periode tot in 2020 en geven geen informatie over zijn gesteldheid in 2023/2024 voorafgaand aan de indiening van het ontbindingsverzoek. Overigens staat daarin ook niet dat [de werknemer] eerder een burn-out heeft gehad. 3.24 [de werknemer] heeft verder nog aangevoerd dat het UWV hem een vrijstelling heeft gegeven van de sollicitatieverplichting vanwege zijn gemoedstoestand, omdat hij een overspannen indruk maakte en dat duidt op ziekte, vindt [de werknemer] . De gemeente heeft echter een bericht van het UWV overgelegd waarin staat dat geen ziekmelding van [de werknemer] bekend is. Hij is uit coulance ontheven van de sollicitatieplicht in de periode van 1 juli 2024 tot 16 augustus 2024 in verband met het geschil met de gemeente. 3.25 Het hof komt tot de conclusie dat van een opzegverbod geen sprake was. er was wel een grond voor ontbinding en geen schending van de herplaatsingsverplichting 3.26 [de werknemer] voert aan dat de kantonrechter ten onrechte heeft aangenomen dat hij niet alleen met [de leidinggevende] , maar ook met anderen binnen de gemeente een verstoorde arbeidsverhouding had. En omdat [de leidinggevende] bij de buitendienst zou vertrekken, kan [de werknemer] weer terug, vindt hij. Er was sprake van een persoonlijke vete van [de leidinggevende] en er is geen bewijs dat hij [de leidinggevende] bedreigd heeft. [de leidinggevende] heeft ook het onderzoek binnen het team geleid dat leidde tot de verklaring van 30 juni 2023. Er was geen onafhankelijk onderzoek en er waren onvoldoende waarborgen. Dat team bestaat uit kwetsbare collega’s. Ten onrechte heeft geen mediation met de groep plaatsgevonden. Het incident met [de voormalig werknemer] noemt [de werknemer] een non-incident; [de voormalig werknemer] was geen collega meer. 3.27 De gemeente blijft erbij dat de verstoorde verhoudingen niet beperkt waren tot de relatie tussen [de werknemer] en [de leidinggevende] . [de werknemer] heeft ook zelf aangegeven dat de relatie met manager [de manager buitendienst] verstoord was. De schorsing van [de werknemer] werd opgeheven omdat niet bewezen kon worden dat [de werknemer] [de leidinggevende] had bedreigd. Het was het woord van de een tegen de ander. Nadat bekend werd dat [de werknemer] zou terugkeren bij de ploeg in Stiens kwamen er spontaan signalen van ploegleden binnen bij ploegleider [de ploegleider] , die deze doorgaf aan [de leidinggevende] , HR adviseur [de HR-adviseur] en juridisch adviseur [de juridisch adviseur] . Hierna heeft op 2 juni 2023 een gesprek plaatsgevonden tussen deze vier personen en [een collega] , het enige ploeglid dat toen over de bezwaren tegen [de werknemer] durfde te verklaren. Later hebben [de HR-adviseur] en [de juridisch adviseur] bij de ploegleden geïnventariseerd wat er leefde. Dat staat in de verklaring van 30 juni 2023 die door ploegleden ondertekend is. Daarin staat onder meer dat [de werknemer] meerdere keren heeft gedreigd [de leidinggevende] wel even thuis op te zoeken. Ook vertelde [de werknemer] over agressieve incidenten bij andere rayons, waar hij bij betrokken was. Samen met agressief en bedreigend gedrag dat [de werknemer] in het rayon Stiens vertoont, zorgt dat voor een angstige sfeer in de groep. De bedreiging van [de leidinggevende] ging de groep nu te ver. De gemeente heeft vervolgens vergeefs geprobeerd [de werknemer] te plaatsen in een ander rayon. Dat is niet gelukt, mede door eerdere ervaringen met [de werknemer] in andere ploegen. 3.28 Het hof deelt het oordeel van de kantonrechter dat het, gelet op het grote aantal ondertekenaars van de verklaring van 30 juni 2023, voldoende aannemelijk is dat geen sprake was van een individueel conflict met alleen [de leidinggevende] . Meerdere collega’s ondervonden problemen door de houding en het gedrag van [de werknemer] . Niet valt in te zien dat een inventarisatie van wat er binnen de ploeg in Stiens leefde door een medewerker van HR en een juridisch adviseur van de gemeente bij voorbaat verdacht is. En dat alleen een onderzoek door een extern bureau mag plaatsvinden. Uit dat verwijt blijkt wel dat [de werknemer] weinig vertrouwen heeft in de gemeente. Dat bleek overigens ook al uit de verdenking van [de werknemer] dat de groepsverklaring al tijdens een feestje op 12 mei 2023 was opgesteld.

wat [de werknemer] in hoger beroep vraagt 3.19 [de werknemer] vraagt de beslissing van de kantonrechter te vernietigen voor zover is beslist op zijn verzoek en primair alsnog de ontbinding af te wijzen. Subsidiair, bij toewijzing van de ontbinding, vraagt hij alsnog een billijke vergoeding. Zijn verzoek om toewijzing van buitengerechtelijke kosten voor het incasseren van die billijke vergoeding is ter zitting ingetrokken. [de werknemer] heeft geen beroepsgrond gericht tegen de afwijzing van zijn verzoek om de werkelijke advocaatkosten te vergoeden. 3.20 De gemeente en het hof hebben begrepen dat [de werknemer] primair bedoelt te stellen dat de arbeidsovereenkomst ten onrechte is ontbonden en dat hij herstel van de arbeidsovereenkomst wil. Als wel terecht is ontbonden wegens een onherstelbaar verstoorde verhouding, dan komt dat omdat de gemeente ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, aldus [de werknemer] . [de werknemer] vraagt om € 37.594,50 bruto voor drie jaar inkomensverlies en € 40.000,- bruto immateriële schade en pensioenschade. Het is niet zijn bedoeling dat het hof anders oordeelt over de transitievergoeding, die de kantonrechter op zijn verzoek heeft toegewezen. geen opzegverbod 3.21 Volgens [de werknemer] mocht de kantonrechter de arbeidsovereenkomst niet ontbinden omdat sprake was van het opzegverbod tijdens ziekte. [de werknemer] is echter op 5 juni en 17 juli 2023 door de bedrijfsarts gezien en die oordeelde dat [de werknemer] niet arbeidsongeschikt was door ziekte en/of een gebrek. [de werknemer] werd in die periode bijgestaan door een advocaat. Er is echter geen second opinion gevraagd of een tijdig deskundigenoordeel. Gesteld noch gebleken is dat [de werknemer] zich opnieuw ziek heeft gemeld voordat de gemeente enkele maanden later het ontbindingsverzoek indiende. Daarnaast heeft [de werknemer] een deskundigenoordeel aangevraagd nadat de gemeente uiteindelijk het ontbindingsverzoek indiende. Overigens meldde [de werknemer] zelf al op 15 mei 2023 aan zijn ploegleider [de ploegleider] dat hij geen beperkingen meer had en gewoon in zijn eigen functie werkzaam was. 3.22 [de werknemer] heeft nog aangevoerd dat hij volgens de bedrijfsarts wel klachten had. Die klachten passen volgens [de werknemer] zelf bij een burn-out. Daar heeft hij eerder last van gehad. De gemeente wist dat en wist bovendien dat hij last van stress had. De gemeente verwijt hem dat hij negatief was, prikkelbaar, bedreigend en agressief. Dat zijn omstandigheden die ten grondslag liggen aan het ontbindingsverzoek, en die omstandigheden zijn niet te abstraheren van de ziekte burn-out. De kantonrechter had een deskundige moeten raadplegen, aldus [de werknemer] . 3.23 Het hof verwerpt deze redenering. Het opzegverbod geldt bij arbeidsongeschiktheid wegens ziekte en het is bij uitstek de bedrijfsarts die kan bepalen of van arbeidsongeschiktheid sprake is. De werknemer die het niet met de bedrijfsarts eens is, moet zelf zorgen dat een andere deskundige wordt ingeschakeld. Dat is niet de taak van de kantonrechter. [de werknemer] heeft in hoger beroep medische gegevens overgelegd. Die dateren uit een periode tot in 2020 en geven geen informatie over zijn gesteldheid in 2023/2024 voorafgaand aan de indiening van het ontbindingsverzoek. Overigens staat daarin ook niet dat [de werknemer] eerder een burn-out heeft gehad. 3.24 [de werknemer] heeft verder nog aangevoerd dat het UWV hem een vrijstelling heeft gegeven van de sollicitatieverplichting vanwege zijn gemoedstoestand, omdat hij een overspannen indruk maakte en dat duidt op ziekte, vindt [de werknemer] . De gemeente heeft echter een bericht van het UWV overgelegd waarin staat dat geen ziekmelding van [de werknemer] bekend is. Hij is uit coulance ontheven van de sollicitatieplicht in de periode van 1 juli 2024 tot 16 augustus 2024 in verband met het geschil met de gemeente. 3.25 Het hof komt tot de conclusie dat van een opzegverbod geen sprake was. er was wel een grond voor ontbinding en geen schending van de herplaatsingsverplichting 3.26 [de werknemer] voert aan dat de kantonrechter ten onrechte heeft aangenomen dat hij niet alleen met [de leidinggevende] , maar ook met anderen binnen de gemeente een verstoorde arbeidsverhouding had. En omdat [de leidinggevende] bij de buitendienst zou vertrekken, kan [de werknemer] weer terug, vindt hij. Er was sprake van een persoonlijke vete van [de leidinggevende] en er is geen bewijs dat hij [de leidinggevende] bedreigd heeft. [de leidinggevende] heeft ook het onderzoek binnen het team geleid dat leidde tot de verklaring van 30 juni 2023. Er was geen onafhankelijk onderzoek en er waren onvoldoende waarborgen. Dat team bestaat uit kwetsbare collega’s. Ten onrechte heeft geen mediation met de groep plaatsgevonden. Het incident met [de voormalig werknemer] noemt [de werknemer] een non-incident; [de voormalig werknemer] was geen collega meer. 3.27 De gemeente blijft erbij dat de verstoorde verhoudingen niet beperkt waren tot de relatie tussen [de werknemer] en [de leidinggevende] . [de werknemer] heeft ook zelf aangegeven dat de relatie met manager [de manager buitendienst] verstoord was. De schorsing van [de werknemer] werd opgeheven omdat niet bewezen kon worden dat [de werknemer] [de leidinggevende] had bedreigd. Het was het woord van de een tegen de ander. Nadat bekend werd dat [de werknemer] zou terugkeren bij de ploeg in Stiens kwamen er spontaan signalen van ploegleden binnen bij ploegleider [de ploegleider] , die deze doorgaf aan [de leidinggevende] , HR adviseur [de HR-adviseur] en juridisch adviseur [de juridisch adviseur] . Hierna heeft op 2 juni 2023 een gesprek plaatsgevonden tussen deze vier personen en [een collega] , het enige ploeglid dat toen over de bezwaren tegen [de werknemer] durfde te verklaren. Later hebben [de HR-adviseur] en [de juridisch adviseur] bij de ploegleden geïnventariseerd wat er leefde. Dat staat in de verklaring van 30 juni 2023 die door ploegleden ondertekend is. Daarin staat onder meer dat [de werknemer] meerdere keren heeft gedreigd [de leidinggevende] wel even thuis op te zoeken. Ook vertelde [de werknemer] over agressieve incidenten bij andere rayons, waar hij bij betrokken was. Samen met agressief en bedreigend gedrag dat [de werknemer] in het rayon Stiens vertoont, zorgt dat voor een angstige sfeer in de groep. De bedreiging van [de leidinggevende] ging de groep nu te ver. De gemeente heeft vervolgens vergeefs geprobeerd [de werknemer] te plaatsen in een ander rayon. Dat is niet gelukt, mede door eerdere ervaringen met [de werknemer] in andere ploegen. 3.28 Het hof deelt het oordeel van de kantonrechter dat het, gelet op het grote aantal ondertekenaars van de verklaring van 30 juni 2023, voldoende aannemelijk is dat geen sprake was van een individueel conflict met alleen [de leidinggevende] . Meerdere collega’s ondervonden problemen door de houding en het gedrag van [de werknemer] . Niet valt in te zien dat een inventarisatie van wat er binnen de ploeg in Stiens leefde door een medewerker van HR en een juridisch adviseur van de gemeente bij voorbaat verdacht is. En dat alleen een onderzoek door een extern bureau mag plaatsvinden. Uit dat verwijt blijkt wel dat [de werknemer] weinig vertrouwen heeft in de gemeente. Dat bleek overigens ook al uit de verdenking van [de werknemer] dat de groepsverklaring al tijdens een feestje op 12 mei 2023 was opgesteld.

wat [de werknemer] in hoger beroep vraagt 3.19 [de werknemer] vraagt de beslissing van de kantonrechter te vernietigen voor zover is beslist op zijn verzoek en primair alsnog de ontbinding af te wijzen. Subsidiair, bij toewijzing van de ontbinding, vraagt hij alsnog een billijke vergoeding. Zijn verzoek om toewijzing van buitengerechtelijke kosten voor het incasseren van die billijke vergoeding is ter zitting ingetrokken. [de werknemer] heeft geen beroepsgrond gericht tegen de afwijzing van zijn verzoek om de werkelijke advocaatkosten te vergoeden. 3.20 De gemeente en het hof hebben begrepen dat [de werknemer] primair bedoelt te stellen dat de arbeidsovereenkomst ten onrechte is ontbonden en dat hij herstel van de arbeidsovereenkomst wil. Als wel terecht is ontbonden wegens een onherstelbaar verstoorde verhouding, dan komt dat omdat de gemeente ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, aldus [de werknemer] . [de werknemer] vraagt om € 37.594,50 bruto voor drie jaar inkomensverlies en € 40.000,- bruto immateriële schade en pensioenschade. Het is niet zijn bedoeling dat het hof anders oordeelt over de transitievergoeding, die de kantonrechter op zijn verzoek heeft toegewezen. geen opzegverbod 3.21 Volgens [de werknemer] mocht de kantonrechter de arbeidsovereenkomst niet ontbinden omdat sprake was van het opzegverbod tijdens ziekte. [de werknemer] is echter op 5 juni en 17 juli 2023 door de bedrijfsarts gezien en die oordeelde dat [de werknemer] niet arbeidsongeschikt was door ziekte en/of een gebrek. [de werknemer] werd in die periode bijgestaan door een advocaat. Er is echter geen second opinion gevraagd of een tijdig deskundigenoordeel. Gesteld noch gebleken is dat [de werknemer] zich opnieuw ziek heeft gemeld voordat de gemeente enkele maanden later het ontbindingsverzoek indiende. Daarnaast heeft [de werknemer] een deskundigenoordeel aangevraagd nadat de gemeente uiteindelijk het ontbindingsverzoek indiende. Overigens meldde [de werknemer] zelf al op 15 mei 2023 aan zijn ploegleider [de ploegleider] dat hij geen beperkingen meer had en gewoon in zijn eigen functie werkzaam was. 3.22 [de werknemer] heeft nog aangevoerd dat hij volgens de bedrijfsarts wel klachten had. Die klachten passen volgens [de werknemer] zelf bij een burn-out. Daar heeft hij eerder last van gehad. De gemeente wist dat en wist bovendien dat hij last van stress had. De gemeente verwijt hem dat hij negatief was, prikkelbaar, bedreigend en agressief. Dat zijn omstandigheden die ten grondslag liggen aan het ontbindingsverzoek, en die omstandigheden zijn niet te abstraheren van de ziekte burn-out. De kantonrechter had een deskundige moeten raadplegen, aldus [de werknemer] . 3.23 Het hof verwerpt deze redenering. Het opzegverbod geldt bij arbeidsongeschiktheid wegens ziekte en het is bij uitstek de bedrijfsarts die kan bepalen of van arbeidsongeschiktheid sprake is. De werknemer die het niet met de bedrijfsarts eens is, moet zelf zorgen dat een andere deskundige wordt ingeschakeld. Dat is niet de taak van de kantonrechter. [de werknemer] heeft in hoger beroep medische gegevens overgelegd. Die dateren uit een periode tot in 2020 en geven geen informatie over zijn gesteldheid in 2023/2024 voorafgaand aan de indiening van het ontbindingsverzoek. Overigens staat daarin ook niet dat [de werknemer] eerder een burn-out heeft gehad. 3.24 [de werknemer] heeft verder nog aangevoerd dat het UWV hem een vrijstelling heeft gegeven van de sollicitatieverplichting vanwege zijn gemoedstoestand, omdat hij een overspannen indruk maakte en dat duidt op ziekte, vindt [de werknemer] . De gemeente heeft echter een bericht van het UWV overgelegd waarin staat dat geen ziekmelding van [de werknemer] bekend is. Hij is uit coulance ontheven van de sollicitatieplicht in de periode van 1 juli 2024 tot 16 augustus 2024 in verband met het geschil met de gemeente. 3.25 Het hof komt tot de conclusie dat van een opzegverbod geen sprake was. er was wel een grond voor ontbinding en geen schending van de herplaatsingsverplichting 3.26 [de werknemer] voert aan dat de kantonrechter ten onrechte heeft aangenomen dat hij niet alleen met [de leidinggevende] , maar ook met anderen binnen de gemeente een verstoorde arbeidsverhouding had. En omdat [de leidinggevende] bij de buitendienst zou vertrekken, kan [de werknemer] weer terug, vindt hij. Er was sprake van een persoonlijke vete van [de leidinggevende] en er is geen bewijs dat hij [de leidinggevende] bedreigd heeft. [de leidinggevende] heeft ook het onderzoek binnen het team geleid dat leidde tot de verklaring van 30 juni 2023. Er was geen onafhankelijk onderzoek en er waren onvoldoende waarborgen. Dat team bestaat uit kwetsbare collega’s. Ten onrechte heeft geen mediation met de groep plaatsgevonden. Het incident met [de voormalig werknemer] noemt [de werknemer] een non-incident; [de voormalig werknemer] was geen collega meer. 3.27 De gemeente blijft erbij dat de verstoorde verhoudingen niet beperkt waren tot de relatie tussen [de werknemer] en [de leidinggevende] . [de werknemer] heeft ook zelf aangegeven dat de relatie met manager [de manager buitendienst] verstoord was. De schorsing van [de werknemer] werd opgeheven omdat niet bewezen kon worden dat [de werknemer] [de leidinggevende] had bedreigd. Het was het woord van de een tegen de ander. Nadat bekend werd dat [de werknemer] zou terugkeren bij de ploeg in Stiens kwamen er spontaan signalen van ploegleden binnen bij ploegleider [de ploegleider] , die deze doorgaf aan [de leidinggevende] , HR adviseur [de HR-adviseur] en juridisch adviseur [de juridisch adviseur] . Hierna heeft op 2 juni 2023 een gesprek plaatsgevonden tussen deze vier personen en [een collega] , het enige ploeglid dat toen over de bezwaren tegen [de werknemer] durfde te verklaren. Later hebben [de HR-adviseur] en [de juridisch adviseur] bij de ploegleden geïnventariseerd wat er leefde. Dat staat in de verklaring van 30 juni 2023 die door ploegleden ondertekend is. Daarin staat onder meer dat [de werknemer] meerdere keren heeft gedreigd [de leidinggevende] wel even thuis op te zoeken. Ook vertelde [de werknemer] over agressieve incidenten bij andere rayons, waar hij bij betrokken was. Samen met agressief en bedreigend gedrag dat [de werknemer] in het rayon Stiens vertoont, zorgt dat voor een angstige sfeer in de groep. De bedreiging van [de leidinggevende] ging de groep nu te ver. De gemeente heeft vervolgens vergeefs geprobeerd [de werknemer] te plaatsen in een ander rayon. Dat is niet gelukt, mede door eerdere ervaringen met [de werknemer] in andere ploegen. 3.28 Het hof deelt het oordeel van de kantonrechter dat het, gelet op het grote aantal ondertekenaars van de verklaring van 30 juni 2023, voldoende aannemelijk is dat geen sprake was van een individueel conflict met alleen [de leidinggevende] . Meerdere collega’s ondervonden problemen door de houding en het gedrag van [de werknemer] . Niet valt in te zien dat een inventarisatie van wat er binnen de ploeg in Stiens leefde door een medewerker van HR en een juridisch adviseur van de gemeente bij voorbaat verdacht is. En dat alleen een onderzoek door een extern bureau mag plaatsvinden. Uit dat verwijt blijkt wel dat [de werknemer] weinig vertrouwen heeft in de gemeente. Dat bleek overigens ook al uit de verdenking van [de werknemer] dat de groepsverklaring al tijdens een feestje op 12 mei 2023 was opgesteld.

Net als de kantonrechter oordeelt het hof dat het niet realistisch is om te verwachten dat de verstoorde verhoudingen nog hersteld kunnen worden. Voor wat de verhoudingen met zijn ploeg betreft heeft [de werknemer] het idee geopperd van groepsmediation. De gemeente heeft daar bezwaar tegen omdat het gaat om een groep kwetsbare mensen. Sommige ploegleden zijn echt bang voor [de werknemer] , zo hebben zij of hun familie aan de gemeente laten weten. [de werknemer] lijkt dat niet te geloven. Hij heeft naar zijn idee ook niets verkeerds gedaan toen hij in september 2023 met zijn vrouw twee ploegleden op straat aansprak op het ondertekenen van de hiervoor bedoelde verklaring. Het hof heeft de bandopnames van deze twee ontmoetingen beluisterd. Het hof kan zich voorstellen dat het optreden van [de werknemer] en zijn vrouw de betrokkenen (onbedoeld) een onveilig gevoel heeft gegeven van te worden klemgezet. 3.29 Dat herplaatsing in een andere ploeg niet mogelijk is gebleken, is door [de werknemer] onvoldoende gemotiveerd betwist. Hij heeft het hof niet duidelijk kunnen maken wat hij met het op 8 oktober 2024 ingediende overzicht van de ploegen bedoelt. Het hof tekent daarbij aan dat [de werknemer] zelf al op 27 juli 2023 een voorkeur heeft uitgesproken voor een vaststellingsovereenkomst, als overplaatsing naar de Orionweg niet mogelijk is. Uiteindelijk zijn partijen het over zo’n overeenkomst niet eens geworden. De arbeidsovereenkomst is, gelet op wat hiervoor is overwogen, terecht ontbonden wegens onherstelbaar verstoorde verhoudingen waarbij herplaatsing niet mogelijk was. de gemeente heeft niet ernstig verwijtbaar gehandeld 3.30 [de werknemer] heeft zijn verbazing uitgesproken over het feit dat hij tijdens zijn langdurig dienstverband niet eerder het signaal kreeg dat collega’s problemen met hem hadden. Het hof begrijpt die verbazing, maar dat wil niet zeggen dat de gemeente op dit punt een ernstig verwijt valt te maken. Tegen de achtergrond van de problematiek van met name de kwetsbaarste collega’s is voorstelbaar dat het lang kan duren voordat een ploeglid zich durft te uiten over een collega die als verbaal agressief wordt ervaren. Toen dat uiteindelijk wel gebeurde op het moment dat terugkeer van [de werknemer] ter sprake kwam, kon de gemeente ook niet anders dan onderzoeken of [de werknemer] in een andere ploeg herplaatst kon worden. De gemeente heeft daarna ook nog een ‘van-werk-naar-werktraject’ voorgesteld. Dat is door [de werknemer] afgewezen. [de werknemer] heeft daar nu spijt van, zegt hij, omdat hij het voorstel indertijd verkeerd heeft begrepen. Maar wat daarvan ook zij, de gemeente heeft wel geprobeerd om de pijn voor [de werknemer] te verzachten. De gemeente heeft ter zitting ook uitgesproken dat zij zich, als eigen risicodrager voor de WW, zal inspannen om te helpen met eventuele omscholing. 3.31 [de werknemer] verwijt de gemeente verder dat hij met de ‘kwestie- [de voormalig werknemer] ’ is geconfronteerd terwijl hij nog gedeeltelijk arbeidsongeschikt was en was uitgenodigd voor een gesprek over zijn gezondheidstoestand. Dat zijn leidinggevende een klacht van een burger en oud-collega over gedrag van [de werknemer] tijdens het werk op straat een keer moet bespreken, vindt het hof vanzelfsprekend, ook al denkt [de werknemer] daar anders over. In dit geval had [de leidinggevende] de klacht een paar weken laten rusten omdat [de werknemer] nog niet hersteld was. Op het moment waarop de klacht wel aan de orde kwam, was [de werknemer] echter nog steeds niet volledig hersteld. Bovendien is niet weersproken dat [de werknemer] niet bedacht hoefde te zijn op een gesprek over een klacht. Deze gang van zaken is inderdaad niet erg gelukkig. Maar daarmee heeft de gemeente nog niet ernstig verwijtbaar bijgedragen aan de verstoring van de arbeidsverhouding. 3.32 De klacht van [de werknemer] dat na zijn ziekmelding op 7 maart 2023 geen plan van aanpak is gemaakt, heeft geen relatie met de reden voor ontbinding. Overigens heeft de gemeente een begrijpelijke reden gegeven waarom zij in dit geval geen reden zag voor zo’n plan. 3.33 [de werknemer] heeft ook verder niet voldoende onderbouwd dat de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen door de gemeente. Zijn verzoek om toekenning van een billijke vergoeding op die grond kan daarom niet worden toegewezen. hof passeert bewijsaanbod van partijen 3.34 Aan het bewijsaanbod van [de werknemer] gaat het hof voorbij, want daarin worden geen concrete feiten en omstandigheden genoemd die, indien bewezen, tot een ander oordeel leiden. Het bewijsaanbod van de gemeente is, gelet op wat hiervoor is overwogen, overbodig. de conclusie 3.35 De slotsom luidt de beroepsgronden van [de werknemer] niet opgaan. Het hof zal het hoger beroep verwerpen en [de werknemer] veroordelen in de kosten van het hoger beroep. De rente daarover is, anders dan de gemeente vraagt, pas verschuldigd indien [de werknemer] die kosten niet binnen veertien dagen na heden betaalt. De proceskosten bedragen aan de kant van de gemeente € 798,- voor griffierecht en € 2.428,- voor kosten van de advocaat (2 punten x tarief II in hoger beroep). 3.36 De veroordeling in deze uitspraak kan ook ten uitvoer worden gelegd als een van partijen de beslissing van het hof voorlegt aan de Hoge Raad (uitvoerbaarheid bij voorraad).

Net als de kantonrechter oordeelt het hof dat het niet realistisch is om te verwachten dat de verstoorde verhoudingen nog hersteld kunnen worden. Voor wat de verhoudingen met zijn ploeg betreft heeft [de werknemer] het idee geopperd van groepsmediation. De gemeente heeft daar bezwaar tegen omdat het gaat om een groep kwetsbare mensen. Sommige ploegleden zijn echt bang voor [de werknemer] , zo hebben zij of hun familie aan de gemeente laten weten. [de werknemer] lijkt dat niet te geloven. Hij heeft naar zijn idee ook niets verkeerds gedaan toen hij in september 2023 met zijn vrouw twee ploegleden op straat aansprak op het ondertekenen van de hiervoor bedoelde verklaring. Het hof heeft de bandopnames van deze twee ontmoetingen beluisterd. Het hof kan zich voorstellen dat het optreden van [de werknemer] en zijn vrouw de betrokkenen (onbedoeld) een onveilig gevoel heeft gegeven van te worden klemgezet. 3.29 Dat herplaatsing in een andere ploeg niet mogelijk is gebleken, is door [de werknemer] onvoldoende gemotiveerd betwist. Hij heeft het hof niet duidelijk kunnen maken wat hij met het op 8 oktober 2024 ingediende overzicht van de ploegen bedoelt. Het hof tekent daarbij aan dat [de werknemer] zelf al op 27 juli 2023 een voorkeur heeft uitgesproken voor een vaststellingsovereenkomst, als overplaatsing naar de Orionweg niet mogelijk is. Uiteindelijk zijn partijen het over zo’n overeenkomst niet eens geworden. De arbeidsovereenkomst is, gelet op wat hiervoor is overwogen, terecht ontbonden wegens onherstelbaar verstoorde verhoudingen waarbij herplaatsing niet mogelijk was. de gemeente heeft niet ernstig verwijtbaar gehandeld 3.30 [de werknemer] heeft zijn verbazing uitgesproken over het feit dat hij tijdens zijn langdurig dienstverband niet eerder het signaal kreeg dat collega’s problemen met hem hadden. Het hof begrijpt die verbazing, maar dat wil niet zeggen dat de gemeente op dit punt een ernstig verwijt valt te maken. Tegen de achtergrond van de problematiek van met name de kwetsbaarste collega’s is voorstelbaar dat het lang kan duren voordat een ploeglid zich durft te uiten over een collega die als verbaal agressief wordt ervaren. Toen dat uiteindelijk wel gebeurde op het moment dat terugkeer van [de werknemer] ter sprake kwam, kon de gemeente ook niet anders dan onderzoeken of [de werknemer] in een andere ploeg herplaatst kon worden. De gemeente heeft daarna ook nog een ‘van-werk-naar-werktraject’ voorgesteld. Dat is door [de werknemer] afgewezen. [de werknemer] heeft daar nu spijt van, zegt hij, omdat hij het voorstel indertijd verkeerd heeft begrepen. Maar wat daarvan ook zij, de gemeente heeft wel geprobeerd om de pijn voor [de werknemer] te verzachten. De gemeente heeft ter zitting ook uitgesproken dat zij zich, als eigen risicodrager voor de WW, zal inspannen om te helpen met eventuele omscholing. 3.31 [de werknemer] verwijt de gemeente verder dat hij met de ‘kwestie- [de voormalig werknemer] ’ is geconfronteerd terwijl hij nog gedeeltelijk arbeidsongeschikt was en was uitgenodigd voor een gesprek over zijn gezondheidstoestand. Dat zijn leidinggevende een klacht van een burger en oud-collega over gedrag van [de werknemer] tijdens het werk op straat een keer moet bespreken, vindt het hof vanzelfsprekend, ook al denkt [de werknemer] daar anders over. In dit geval had [de leidinggevende] de klacht een paar weken laten rusten omdat [de werknemer] nog niet hersteld was. Op het moment waarop de klacht wel aan de orde kwam, was [de werknemer] echter nog steeds niet volledig hersteld. Bovendien is niet weersproken dat [de werknemer] niet bedacht hoefde te zijn op een gesprek over een klacht. Deze gang van zaken is inderdaad niet erg gelukkig. Maar daarmee heeft de gemeente nog niet ernstig verwijtbaar bijgedragen aan de verstoring van de arbeidsverhouding. 3.32 De klacht van [de werknemer] dat na zijn ziekmelding op 7 maart 2023 geen plan van aanpak is gemaakt, heeft geen relatie met de reden voor ontbinding. Overigens heeft de gemeente een begrijpelijke reden gegeven waarom zij in dit geval geen reden zag voor zo’n plan. 3.33 [de werknemer] heeft ook verder niet voldoende onderbouwd dat de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen door de gemeente. Zijn verzoek om toekenning van een billijke vergoeding op die grond kan daarom niet worden toegewezen. hof passeert bewijsaanbod van partijen 3.34 Aan het bewijsaanbod van [de werknemer] gaat het hof voorbij, want daarin worden geen concrete feiten en omstandigheden genoemd die, indien bewezen, tot een ander oordeel leiden. Het bewijsaanbod van de gemeente is, gelet op wat hiervoor is overwogen, overbodig. de conclusie 3.35 De slotsom luidt de beroepsgronden van [de werknemer] niet opgaan. Het hof zal het hoger beroep verwerpen en [de werknemer] veroordelen in de kosten van het hoger beroep. De rente daarover is, anders dan de gemeente vraagt, pas verschuldigd indien [de werknemer] die kosten niet binnen veertien dagen na heden betaalt. De proceskosten bedragen aan de kant van de gemeente € 798,- voor griffierecht en € 2.428,- voor kosten van de advocaat (2 punten x tarief II in hoger beroep). 3.36 De veroordeling in deze uitspraak kan ook ten uitvoer worden gelegd als een van partijen de beslissing van het hof voorlegt aan de Hoge Raad (uitvoerbaarheid bij voorraad).

Net als de kantonrechter oordeelt het hof dat het niet realistisch is om te verwachten dat de verstoorde verhoudingen nog hersteld kunnen worden. Voor wat de verhoudingen met zijn ploeg betreft heeft [de werknemer] het idee geopperd van groepsmediation. De gemeente heeft daar bezwaar tegen omdat het gaat om een groep kwetsbare mensen. Sommige ploegleden zijn echt bang voor [de werknemer] , zo hebben zij of hun familie aan de gemeente laten weten. [de werknemer] lijkt dat niet te geloven. Hij heeft naar zijn idee ook niets verkeerds gedaan toen hij in september 2023 met zijn vrouw twee ploegleden op straat aansprak op het ondertekenen van de hiervoor bedoelde verklaring. Het hof heeft de bandopnames van deze twee ontmoetingen beluisterd. Het hof kan zich voorstellen dat het optreden van [de werknemer] en zijn vrouw de betrokkenen (onbedoeld) een onveilig gevoel heeft gegeven van te worden klemgezet. 3.29 Dat herplaatsing in een andere ploeg niet mogelijk is gebleken, is door [de werknemer] onvoldoende gemotiveerd betwist. Hij heeft het hof niet duidelijk kunnen maken wat hij met het op 8 oktober 2024 ingediende overzicht van de ploegen bedoelt. Het hof tekent daarbij aan dat [de werknemer] zelf al op 27 juli 2023 een voorkeur heeft uitgesproken voor een vaststellingsovereenkomst, als overplaatsing naar de Orionweg niet mogelijk is. Uiteindelijk zijn partijen het over zo’n overeenkomst niet eens geworden. De arbeidsovereenkomst is, gelet op wat hiervoor is overwogen, terecht ontbonden wegens onherstelbaar verstoorde verhoudingen waarbij herplaatsing niet mogelijk was. de gemeente heeft niet ernstig verwijtbaar gehandeld 3.30 [de werknemer] heeft zijn verbazing uitgesproken over het feit dat hij tijdens zijn langdurig dienstverband niet eerder het signaal kreeg dat collega’s problemen met hem hadden. Het hof begrijpt die verbazing, maar dat wil niet zeggen dat de gemeente op dit punt een ernstig verwijt valt te maken. Tegen de achtergrond van de problematiek van met name de kwetsbaarste collega’s is voorstelbaar dat het lang kan duren voordat een ploeglid zich durft te uiten over een collega die als verbaal agressief wordt ervaren. Toen dat uiteindelijk wel gebeurde op het moment dat terugkeer van [de werknemer] ter sprake kwam, kon de gemeente ook niet anders dan onderzoeken of [de werknemer] in een andere ploeg herplaatst kon worden. De gemeente heeft daarna ook nog een ‘van-werk-naar-werktraject’ voorgesteld. Dat is door [de werknemer] afgewezen. [de werknemer] heeft daar nu spijt van, zegt hij, omdat hij het voorstel indertijd verkeerd heeft begrepen. Maar wat daarvan ook zij, de gemeente heeft wel geprobeerd om de pijn voor [de werknemer] te verzachten. De gemeente heeft ter zitting ook uitgesproken dat zij zich, als eigen risicodrager voor de WW, zal inspannen om te helpen met eventuele omscholing. 3.31 [de werknemer] verwijt de gemeente verder dat hij met de ‘kwestie- [de voormalig werknemer] ’ is geconfronteerd terwijl hij nog gedeeltelijk arbeidsongeschikt was en was uitgenodigd voor een gesprek over zijn gezondheidstoestand. Dat zijn leidinggevende een klacht van een burger en oud-collega over gedrag van [de werknemer] tijdens het werk op straat een keer moet bespreken, vindt het hof vanzelfsprekend, ook al denkt [de werknemer] daar anders over. In dit geval had [de leidinggevende] de klacht een paar weken laten rusten omdat [de werknemer] nog niet hersteld was. Op het moment waarop de klacht wel aan de orde kwam, was [de werknemer] echter nog steeds niet volledig hersteld. Bovendien is niet weersproken dat [de werknemer] niet bedacht hoefde te zijn op een gesprek over een klacht. Deze gang van zaken is inderdaad niet erg gelukkig. Maar daarmee heeft de gemeente nog niet ernstig verwijtbaar bijgedragen aan de verstoring van de arbeidsverhouding. 3.32 De klacht van [de werknemer] dat na zijn ziekmelding op 7 maart 2023 geen plan van aanpak is gemaakt, heeft geen relatie met de reden voor ontbinding. Overigens heeft de gemeente een begrijpelijke reden gegeven waarom zij in dit geval geen reden zag voor zo’n plan. 3.33 [de werknemer] heeft ook verder niet voldoende onderbouwd dat de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen door de gemeente. Zijn verzoek om toekenning van een billijke vergoeding op die grond kan daarom niet worden toegewezen. hof passeert bewijsaanbod van partijen 3.34 Aan het bewijsaanbod van [de werknemer] gaat het hof voorbij, want daarin worden geen concrete feiten en omstandigheden genoemd die, indien bewezen, tot een ander oordeel leiden. Het bewijsaanbod van de gemeente is, gelet op wat hiervoor is overwogen, overbodig. de conclusie 3.35 De slotsom luidt de beroepsgronden van [de werknemer] niet opgaan. Het hof zal het hoger beroep verwerpen en [de werknemer] veroordelen in de kosten van het hoger beroep. De rente daarover is, anders dan de gemeente vraagt, pas verschuldigd indien [de werknemer] die kosten niet binnen veertien dagen na heden betaalt. De proceskosten bedragen aan de kant van de gemeente € 798,- voor griffierecht en € 2.428,- voor kosten van de advocaat (2 punten x tarief II in hoger beroep). 3.36 De veroordeling in deze uitspraak kan ook ten uitvoer worden gelegd als een van partijen de beslissing van het hof voorlegt aan de Hoge Raad (uitvoerbaarheid bij voorraad).