ECLI:NL:GHARL:2024:6097

GERECHTSHOF ARNHEM-LEEUWARDEN locatie Leeuwarden afdeling civiel recht, handel zaaknummer gerechtshof 200.340.434 zaaknummer rechtbank Noord-Nederland, locatie Leeuwarden 10839750 beschikking van 30 september 2024 in de zaak van DELA Uitvaartverzorging N.V. die is gevestigd in Eindhoven die hoger beroep heeft ingesteld en bij de kantonrechter optrad als verzoekster hierna: DELA advocaat mr. A.H.M. Booijink tegen [geïntimeerde] die woont in [woonplaats1] die bij de kantonrechter optrad als verweerster en die in hoger beroep een voorwaardelijk tegenverzoek heeft ingediend hierna: [de werkneemster] advocaat mr. R.L. Leyten 1Het verloop van de procedure in hoger beroep 1.1 DELA heeft hoger beroep ingesteld tegen de beschikking van 23 februari 2024 van de kantonrechter in de rechtbank Noord-Nederland, locatie Leeuwarden. 1.2 Het procesverloop in hoger beroep blijkt uit: - het beroepschrift, op de griffie ontvangen op 18 april 2024 - het verweerschrift met een voorwaardelijk tegenverzoek - een nagekomen brief van mr. Booijink met producties d.d. 10 juli 2024 - het verslag (proces-verbaal) van de op 17 juli 2024 gehouden mondelinge behandeling - de op 5 augustus 2024 ontvangen mededelingen van beide partijen dat geen regeling tot stand is gekomen en alsnog uitspraak wordt gevraagd. 1.3 Het hof heeft beschikking bepaald op 30 september 2024 of zoveel eerder als mogelijk is. 2De kern van de zaak 2.1 DELA is het niet eens met de afwijzing door de kantonrechter van haar verzoek de arbeidsovereenkomst met [de werkneemster] te ontbinden. Zij bepleit dat het hof alsnog een einde maakt aan die overeenkomst. Als dat gebeurt, maakt [de werkneemster] aanspraak op de transitievergoeding met eventuele opslag en een billijke vergoeding met vergoeding van haar werkelijke advocaatkosten. 2.2 De kantonrechter oordeelde dat DELA steken had laten vallen door [de werkneemster] niet aan te spreken en niet sturend en corrigerend op te treden. Zij koos voor de makkelijke weg door meteen op beëindiging van de arbeidsovereenkomst aan te koersen en heeft de gronden voor ontbinding onvoldoende onderbouwd. 2.3 DELA heeft vier bezwaren (‘grieven’) aangevoerd tegen de beslissing van de kantonrechter en de motivering daarvan. Bovendien voegt zij een extra grond toe aan haar ontbindingsverzoek. Het hof zal de bezwaren hierna thematisch behandelen en vervolgens ingaan op de door [de werkneemster] verzochte vergoedingen.

3.1 Het hof oordeelt dat de arbeidsovereenkomst moet eindigen op grond van inmiddels ernstig verstoorde verhoudingen, waarvan DELA een ernstig verwijt valt te maken. [de werkneemster] heeft recht op de transitievergoeding. Het hof wijst een lager bedrag toe aan billijke vergoeding dan waarom is verzocht. De werkelijke advocaatkosten worden afgewezen. Het hof zal die beslissing hierna uitleggen, nadat eerst de feiten zijn vastgesteld. eerst de vaststaande feiten 3.2 [de werkneemster] is per 1 januari 2023 voor onbepaalde tijd bij DELA in dienst getreden als uitvaartverzorger in het team Friesland. Dit team bestond uit 14 uitvaartverzorgers, twee regio-assistenten, twee uitvaarleiders en een regiomanager. Twee weken na indiensttreding is [de werkneemster] door haar regiomanager [de regiomanager] gevraagd om ook ondersteunende taken als regio-assistent te verrichten. Zij heeft deze taken tijdelijk verricht naast haar werk als uitvaartverzorger. 3.3 In april 2023 is [de collega] als uitvaartverzorger bij DELA in dienst getreden. [de werkneemster] trad op als ‘buddy’ van [de collega] . Tussen [de werkneemster] en [de collega] is een conflict ontstaan. 3.4 Op 12 september 2023 heeft [de regiomanager] contact gezocht met de HR Business Partner bij DELA, [de HR functionaris] , om te overleggen over binnen het team ontstane problemen. Besloten is om over te gaan tot mediation tussen [de werkneemster] en [de collega] . Eind september 2023 heeft de mediator na twee gesprekken aan DELA bericht de mediation te hebben beëindigd omdat er “geen/te weinig ingrediënten waren om te komen tot een succesvolle mediation”. 3.5 [de regiomanager] heeft vervolgens [de werkneemster] en [de collega] uitgenodigd om gezamenlijk in gesprek te gaan. [de collega] heeft daarop aangegeven dat niet te willen. DELA startte hierna een nader onderzoek. [de HR functionaris] en [de manager] , Manager Business Development, hebben individuele gesprekken gevoerd met onder meer de uitvaartverzorgers, een regio-assistent en voormalig medewerkers. De resultaten zijn op 10 of 11 oktober 2023 deels aan het team gepresenteerd tijdens een teamsessie. [de werkneemster] was daarbij aanwezig. 3.6 Op 11 oktober 2023 heeft DELA [de werkneemster] bericht dat zij voornemens is om over te gaan tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Daarbij gaf DELA aan dat bij voorkeur door middel van een vaststellingsovereenkomst te doen. DELA heeft [de werkneemster] vrijgesteld van arbeid. [de werkneemster] is niet ingegaan op het voorstel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst en heeft zich ziekgemeld. De bedrijfsarts achtte [de werkneemster] arbeidsongeschikt op medische gronden. 3.7 De arbeidsovereenkomst tussen DELA en [de collega] is per 1 januari 2024 beëindigd door middel van een daartoe door hen gesloten overeenkomst. er is inmiddels een redelijke grond voor ontbinding 3.8 Artikel 7:669 lid 1 BW bepaalt dat de werkgever de arbeidsovereenkomst kan opzeggen indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. DELA beriep zich in de procedure bij de kantonrechter op hetzij de e-grond (verwijtbaar handelen), hetzij de g-grond (ernstig verstoorde arbeidsverhouding) en anders de i-grond (bij een combinatie van factoren). In hoger beroep heeft DELA haar verzoek aangevuld met de h-grond (andere omstandigheden, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren). 3.9 De kantonrechter heeft de argumenten waarmee DELA de gronden onderbouwde samengevat als het verwijt dat [de werkneemster] een attitudeprobleem zou hebben en dat zou een zeer negatieve uitwerking op het team hebben gehad. Als dat verwijt al (in meerdere of mindere mate) juist is, had het volgens de kantonrechter echter op de weg van DELA gelegen om [de werkneemster] daarop aan te spreken, waarbij [de werkneemster] de mogelijkheid zou hebben gekregen daarop te reflecteren. Maar DELA stuurde gelijk aan op beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Daarmee zijn de e-grond en de g-grond onvoldoende onderbouwd en is voor het honoreren van de i-grond geen aanleiding, aldus de kantonrechter. 3.10 DELA heeft in hoger beroep benadrukt dat het mislukken van de mediation met [de collega] (mede) te wijten is aan [de werkneemster] , die zich bedreigend en intimiderend tegenover [de collega] zou hebben opgesteld. [de collega] heeft daarvan aangifte gedaan bij de politie. Daarnaast had zowel dat conflict als [de werkneemster] zelf, door haar opstelling en wijze van communicatie, een grote negatieve invloed op de groepsdynamiek. [de werkneemster] heeft zich tijdens de teamsessie niet opengesteld voor een oplossing. DELA vindt dat [de werkneemster] in strijd heeft gehandeld met de kernwaarden binnen het bedrijf (betrokken, integer, ondernemend en scherp) en met de afgelegde belofte zorgvuldig met alle belangen om te gaan. DELA heeft ter onderbouwing van de ernst van de situatie bij haar beroepschrift schriftelijke verklaringen gevoegd van enkele collega’s die vinden dat [de werkneemster] niet meer terug kan komen. Eén collega is inmiddels mede vanwege de slechte sfeer bij DELA vertrokken. Volgens DELA kan van haar niet meer inspanning gevergd worden dan zij heeft geleverd bij een werknemer die zo kort in dienst is. 3.11 Hiernaast had [de werkneemster] bij haar indiensttreding, maar in ieder geval toen zij in beeld kwam als regio-assistent, moeten melden dat zij een belang had in een bloemenzaak. Nu is ook gebleken dat die bloemenzaak volgens de omschrijving in het handelsregister actief is met ‘doe het zelf-uitvaarten’. Ook had [de werkneemster] moeten voorkomen dat haar schoonzoon bij DELA aan het werk ging. 3.12 [de werkneemster] erkent wel dat zij aan het eind van een telefoongesprek met [de collega] in juli 2023 een onheuse opmerking heeft gemaakt, maar zij heeft daarvoor excuses gemaakt. Dat de mediation mislukt is, ligt niet aan haar. Er waren al voor haar komst problemen binnen het team en zij is nooit door DELA aangesproken op haar ‘Haagse gedrag’. Ook heeft DELA naar aanleiding van het onderzoek door [de HR functionaris] en [de manager] geen nadere acties ondernomen. [de werkneemster] heeft haar betrokkenheid bij de bloemenzaak en de activiteiten daarvan wel gemeld voorafgaand aan haar indiensttreding, zo is ter zitting gebleken, en zij heeft haar schoonzoon niet binnengehaald. Hij is met instemming van [de regiomanager] bij DELA gaan werken op voordracht van een detacheringsbureau. 3.13 [de werkneemster] heeft met haar uitleg de onder 3.11 opgenomen verwijten voldoende gemotiveerd betwist. Daarmee resteert de vraag of de andere verwijten voldoende zijn om ontbinding te rechtvaardigen. Dat sprake is van een verstoorde verhouding met enkele directe collega’s is duidelijk, evenals het gegeven dat andere functionarissen bij DELA zich gestoord hebben aan de wijze waarop [de werkneemster] zich tijdens de teamsessie heeft gedragen. Dat blijkt ook uit het gespreksverslag dat [de regiomanager] heeft opgesteld van het gesprek dat zij na de teamsessie met [de werkneemster] heeft gevoerd. Maar dat de arbeidsverhouding toen al onherstelbaar was verstoord, is daarmee nog niet gebleken.

Het hof: - verwerpt het hoger beroep van DELA tegen de beslissing van de kantonrechter van 23 februari 2024; - bepaalt dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen eindigt per 1 december 2024; - veroordeelt DELA tot betaling aan [de werkneemster] van de transitievergoeding over de periode van 1 januari 2023 tot 1 december 2024 en tot betaling van € 29.500,- bruto als billijke vergoeding; - veroordeelt DELA in de kosten van [de werkneemster] van het hoger beroep, vastgesteld op € 349,- griffierecht en € 2.428,- kosten van de advocaat en bepaalt dat deze kosten moeten worden betaald binnen veertien dagen na vandaag. Als niet op tijd wordt betaald, dan worden die kosten verhoogd met de wettelijke rente; - verklaart deze veroordelingen uitvoerbaar bij voorraad; - wijst af wat meer of anders is verzocht. Deze beschikking is gegeven door mrs. M.E.L. Fikkers, J.H. Kuiper en C.W. Inden en is in aanwezigheid van de griffier in het openbaar uitgesproken op 30 september 2024. Niet gepubliceerd. Hof Arnhem-Leeuwarden 3 mei 2023, ECLI:NL:GHARL:2023:3728. HR 6 april 2012, ECLI:NL:HR:2012:BV7828. HR 10 juni 2022, ECLI:NL:HR:2022:853.

GERECHTSHOF ARNHEM-LEEUWARDEN locatie Leeuwarden afdeling civiel recht, handel zaaknummer gerechtshof 200.340.434 zaaknummer rechtbank Noord-Nederland, locatie Leeuwarden 10839750 beschikking van 30 september 2024 in de zaak van DELA Uitvaartverzorging N.V. die is gevestigd in Eindhoven die hoger beroep heeft ingesteld en bij de kantonrechter optrad als verzoekster hierna: DELA advocaat mr. A.H.M. Booijink tegen [geïntimeerde] die woont in [woonplaats1] die bij de kantonrechter optrad als verweerster en die in hoger beroep een voorwaardelijk tegenverzoek heeft ingediend hierna: [de werkneemster] advocaat mr. R.L. Leyten 1Het verloop van de procedure in hoger beroep 1.1 DELA heeft hoger beroep ingesteld tegen de beschikking van 23 februari 2024 van de kantonrechter in de rechtbank Noord-Nederland, locatie Leeuwarden. 1.2 Het procesverloop in hoger beroep blijkt uit: - het beroepschrift, op de griffie ontvangen op 18 april 2024 - het verweerschrift met een voorwaardelijk tegenverzoek - een nagekomen brief van mr. Booijink met producties d.d. 10 juli 2024 - het verslag (proces-verbaal) van de op 17 juli 2024 gehouden mondelinge behandeling - de op 5 augustus 2024 ontvangen mededelingen van beide partijen dat geen regeling tot stand is gekomen en alsnog uitspraak wordt gevraagd. 1.3 Het hof heeft beschikking bepaald op 30 september 2024 of zoveel eerder als mogelijk is. 2De kern van de zaak 2.1 DELA is het niet eens met de afwijzing door de kantonrechter van haar verzoek de arbeidsovereenkomst met [de werkneemster] te ontbinden. Zij bepleit dat het hof alsnog een einde maakt aan die overeenkomst. Als dat gebeurt, maakt [de werkneemster] aanspraak op de transitievergoeding met eventuele opslag en een billijke vergoeding met vergoeding van haar werkelijke advocaatkosten. 2.2 De kantonrechter oordeelde dat DELA steken had laten vallen door [de werkneemster] niet aan te spreken en niet sturend en corrigerend op te treden. Zij koos voor de makkelijke weg door meteen op beëindiging van de arbeidsovereenkomst aan te koersen en heeft de gronden voor ontbinding onvoldoende onderbouwd. 2.3 DELA heeft vier bezwaren (‘grieven’) aangevoerd tegen de beslissing van de kantonrechter en de motivering daarvan. Bovendien voegt zij een extra grond toe aan haar ontbindingsverzoek. Het hof zal de bezwaren hierna thematisch behandelen en vervolgens ingaan op de door [de werkneemster] verzochte vergoedingen.

3.1 Het hof oordeelt dat de arbeidsovereenkomst moet eindigen op grond van inmiddels ernstig verstoorde verhoudingen, waarvan DELA een ernstig verwijt valt te maken. [de werkneemster] heeft recht op de transitievergoeding. Het hof wijst een lager bedrag toe aan billijke vergoeding dan waarom is verzocht. De werkelijke advocaatkosten worden afgewezen. Het hof zal die beslissing hierna uitleggen, nadat eerst de feiten zijn vastgesteld. eerst de vaststaande feiten 3.2 [de werkneemster] is per 1 januari 2023 voor onbepaalde tijd bij DELA in dienst getreden als uitvaartverzorger in het team Friesland. Dit team bestond uit 14 uitvaartverzorgers, twee regio-assistenten, twee uitvaarleiders en een regiomanager. Twee weken na indiensttreding is [de werkneemster] door haar regiomanager [de regiomanager] gevraagd om ook ondersteunende taken als regio-assistent te verrichten. Zij heeft deze taken tijdelijk verricht naast haar werk als uitvaartverzorger. 3.3 In april 2023 is [de collega] als uitvaartverzorger bij DELA in dienst getreden. [de werkneemster] trad op als ‘buddy’ van [de collega] . Tussen [de werkneemster] en [de collega] is een conflict ontstaan. 3.4 Op 12 september 2023 heeft [de regiomanager] contact gezocht met de HR Business Partner bij DELA, [de HR functionaris] , om te overleggen over binnen het team ontstane problemen. Besloten is om over te gaan tot mediation tussen [de werkneemster] en [de collega] . Eind september 2023 heeft de mediator na twee gesprekken aan DELA bericht de mediation te hebben beëindigd omdat er “geen/te weinig ingrediënten waren om te komen tot een succesvolle mediation”. 3.5 [de regiomanager] heeft vervolgens [de werkneemster] en [de collega] uitgenodigd om gezamenlijk in gesprek te gaan. [de collega] heeft daarop aangegeven dat niet te willen. DELA startte hierna een nader onderzoek. [de HR functionaris] en [de manager] , Manager Business Development, hebben individuele gesprekken gevoerd met onder meer de uitvaartverzorgers, een regio-assistent en voormalig medewerkers. De resultaten zijn op 10 of 11 oktober 2023 deels aan het team gepresenteerd tijdens een teamsessie. [de werkneemster] was daarbij aanwezig. 3.6 Op 11 oktober 2023 heeft DELA [de werkneemster] bericht dat zij voornemens is om over te gaan tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Daarbij gaf DELA aan dat bij voorkeur door middel van een vaststellingsovereenkomst te doen. DELA heeft [de werkneemster] vrijgesteld van arbeid. [de werkneemster] is niet ingegaan op het voorstel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst en heeft zich ziekgemeld. De bedrijfsarts achtte [de werkneemster] arbeidsongeschikt op medische gronden. 3.7 De arbeidsovereenkomst tussen DELA en [de collega] is per 1 januari 2024 beëindigd door middel van een daartoe door hen gesloten overeenkomst. er is inmiddels een redelijke grond voor ontbinding 3.8 Artikel 7:669 lid 1 BW bepaalt dat de werkgever de arbeidsovereenkomst kan opzeggen indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. DELA beriep zich in de procedure bij de kantonrechter op hetzij de e-grond (verwijtbaar handelen), hetzij de g-grond (ernstig verstoorde arbeidsverhouding) en anders de i-grond (bij een combinatie van factoren). In hoger beroep heeft DELA haar verzoek aangevuld met de h-grond (andere omstandigheden, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren). 3.9 De kantonrechter heeft de argumenten waarmee DELA de gronden onderbouwde samengevat als het verwijt dat [de werkneemster] een attitudeprobleem zou hebben en dat zou een zeer negatieve uitwerking op het team hebben gehad. Als dat verwijt al (in meerdere of mindere mate) juist is, had het volgens de kantonrechter echter op de weg van DELA gelegen om [de werkneemster] daarop aan te spreken, waarbij [de werkneemster] de mogelijkheid zou hebben gekregen daarop te reflecteren. Maar DELA stuurde gelijk aan op beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Daarmee zijn de e-grond en de g-grond onvoldoende onderbouwd en is voor het honoreren van de i-grond geen aanleiding, aldus de kantonrechter. 3.10 DELA heeft in hoger beroep benadrukt dat het mislukken van de mediation met [de collega] (mede) te wijten is aan [de werkneemster] , die zich bedreigend en intimiderend tegenover [de collega] zou hebben opgesteld. [de collega] heeft daarvan aangifte gedaan bij de politie. Daarnaast had zowel dat conflict als [de werkneemster] zelf, door haar opstelling en wijze van communicatie, een grote negatieve invloed op de groepsdynamiek. [de werkneemster] heeft zich tijdens de teamsessie niet opengesteld voor een oplossing. DELA vindt dat [de werkneemster] in strijd heeft gehandeld met de kernwaarden binnen het bedrijf (betrokken, integer, ondernemend en scherp) en met de afgelegde belofte zorgvuldig met alle belangen om te gaan. DELA heeft ter onderbouwing van de ernst van de situatie bij haar beroepschrift schriftelijke verklaringen gevoegd van enkele collega’s die vinden dat [de werkneemster] niet meer terug kan komen. Eén collega is inmiddels mede vanwege de slechte sfeer bij DELA vertrokken. Volgens DELA kan van haar niet meer inspanning gevergd worden dan zij heeft geleverd bij een werknemer die zo kort in dienst is. 3.11 Hiernaast had [de werkneemster] bij haar indiensttreding, maar in ieder geval toen zij in beeld kwam als regio-assistent, moeten melden dat zij een belang had in een bloemenzaak. Nu is ook gebleken dat die bloemenzaak volgens de omschrijving in het handelsregister actief is met ‘doe het zelf-uitvaarten’. Ook had [de werkneemster] moeten voorkomen dat haar schoonzoon bij DELA aan het werk ging. 3.12 [de werkneemster] erkent wel dat zij aan het eind van een telefoongesprek met [de collega] in juli 2023 een onheuse opmerking heeft gemaakt, maar zij heeft daarvoor excuses gemaakt. Dat de mediation mislukt is, ligt niet aan haar. Er waren al voor haar komst problemen binnen het team en zij is nooit door DELA aangesproken op haar ‘Haagse gedrag’. Ook heeft DELA naar aanleiding van het onderzoek door [de HR functionaris] en [de manager] geen nadere acties ondernomen. [de werkneemster] heeft haar betrokkenheid bij de bloemenzaak en de activiteiten daarvan wel gemeld voorafgaand aan haar indiensttreding, zo is ter zitting gebleken, en zij heeft haar schoonzoon niet binnengehaald. Hij is met instemming van [de regiomanager] bij DELA gaan werken op voordracht van een detacheringsbureau. 3.13 [de werkneemster] heeft met haar uitleg de onder 3.11 opgenomen verwijten voldoende gemotiveerd betwist. Daarmee resteert de vraag of de andere verwijten voldoende zijn om ontbinding te rechtvaardigen. Dat sprake is van een verstoorde verhouding met enkele directe collega’s is duidelijk, evenals het gegeven dat andere functionarissen bij DELA zich gestoord hebben aan de wijze waarop [de werkneemster] zich tijdens de teamsessie heeft gedragen. Dat blijkt ook uit het gespreksverslag dat [de regiomanager] heeft opgesteld van het gesprek dat zij na de teamsessie met [de werkneemster] heeft gevoerd. Maar dat de arbeidsverhouding toen al onherstelbaar was verstoord, is daarmee nog niet gebleken.

Het hof: - verwerpt het hoger beroep van DELA tegen de beslissing van de kantonrechter van 23 februari 2024; - bepaalt dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen eindigt per 1 december 2024; - veroordeelt DELA tot betaling aan [de werkneemster] van de transitievergoeding over de periode van 1 januari 2023 tot 1 december 2024 en tot betaling van € 29.500,- bruto als billijke vergoeding; - veroordeelt DELA in de kosten van [de werkneemster] van het hoger beroep, vastgesteld op € 349,- griffierecht en € 2.428,- kosten van de advocaat en bepaalt dat deze kosten moeten worden betaald binnen veertien dagen na vandaag. Als niet op tijd wordt betaald, dan worden die kosten verhoogd met de wettelijke rente; - verklaart deze veroordelingen uitvoerbaar bij voorraad; - wijst af wat meer of anders is verzocht. Deze beschikking is gegeven door mrs. M.E.L. Fikkers, J.H. Kuiper en C.W. Inden en is in aanwezigheid van de griffier in het openbaar uitgesproken op 30 september 2024. Niet gepubliceerd. Hof Arnhem-Leeuwarden 3 mei 2023, ECLI:NL:GHARL:2023:3728. HR 6 april 2012, ECLI:NL:HR:2012:BV7828. HR 10 juni 2022, ECLI:NL:HR:2022:853.

GERECHTSHOF ARNHEM-LEEUWARDEN locatie Leeuwarden afdeling civiel recht, handel zaaknummer gerechtshof 200.340.434 zaaknummer rechtbank Noord-Nederland, locatie Leeuwarden 10839750 beschikking van 30 september 2024 in de zaak van DELA Uitvaartverzorging N.V. die is gevestigd in Eindhoven die hoger beroep heeft ingesteld en bij de kantonrechter optrad als verzoekster hierna: DELA advocaat mr. A.H.M. Booijink tegen [geïntimeerde] die woont in [woonplaats1] die bij de kantonrechter optrad als verweerster en die in hoger beroep een voorwaardelijk tegenverzoek heeft ingediend hierna: [de werkneemster] advocaat mr. R.L. Leyten 1Het verloop van de procedure in hoger beroep 1.1 DELA heeft hoger beroep ingesteld tegen de beschikking van 23 februari 2024 van de kantonrechter in de rechtbank Noord-Nederland, locatie Leeuwarden. 1.2 Het procesverloop in hoger beroep blijkt uit: - het beroepschrift, op de griffie ontvangen op 18 april 2024 - het verweerschrift met een voorwaardelijk tegenverzoek - een nagekomen brief van mr. Booijink met producties d.d. 10 juli 2024 - het verslag (proces-verbaal) van de op 17 juli 2024 gehouden mondelinge behandeling - de op 5 augustus 2024 ontvangen mededelingen van beide partijen dat geen regeling tot stand is gekomen en alsnog uitspraak wordt gevraagd. 1.3 Het hof heeft beschikking bepaald op 30 september 2024 of zoveel eerder als mogelijk is. 2De kern van de zaak 2.1 DELA is het niet eens met de afwijzing door de kantonrechter van haar verzoek de arbeidsovereenkomst met [de werkneemster] te ontbinden. Zij bepleit dat het hof alsnog een einde maakt aan die overeenkomst. Als dat gebeurt, maakt [de werkneemster] aanspraak op de transitievergoeding met eventuele opslag en een billijke vergoeding met vergoeding van haar werkelijke advocaatkosten. 2.2 De kantonrechter oordeelde dat DELA steken had laten vallen door [de werkneemster] niet aan te spreken en niet sturend en corrigerend op te treden. Zij koos voor de makkelijke weg door meteen op beëindiging van de arbeidsovereenkomst aan te koersen en heeft de gronden voor ontbinding onvoldoende onderbouwd. 2.3 DELA heeft vier bezwaren (‘grieven’) aangevoerd tegen de beslissing van de kantonrechter en de motivering daarvan. Bovendien voegt zij een extra grond toe aan haar ontbindingsverzoek. Het hof zal de bezwaren hierna thematisch behandelen en vervolgens ingaan op de door [de werkneemster] verzochte vergoedingen.

3.1 Het hof oordeelt dat de arbeidsovereenkomst moet eindigen op grond van inmiddels ernstig verstoorde verhoudingen, waarvan DELA een ernstig verwijt valt te maken. [de werkneemster] heeft recht op de transitievergoeding. Het hof wijst een lager bedrag toe aan billijke vergoeding dan waarom is verzocht. De werkelijke advocaatkosten worden afgewezen. Het hof zal die beslissing hierna uitleggen, nadat eerst de feiten zijn vastgesteld. eerst de vaststaande feiten 3.2 [de werkneemster] is per 1 januari 2023 voor onbepaalde tijd bij DELA in dienst getreden als uitvaartverzorger in het team Friesland. Dit team bestond uit 14 uitvaartverzorgers, twee regio-assistenten, twee uitvaarleiders en een regiomanager. Twee weken na indiensttreding is [de werkneemster] door haar regiomanager [de regiomanager] gevraagd om ook ondersteunende taken als regio-assistent te verrichten. Zij heeft deze taken tijdelijk verricht naast haar werk als uitvaartverzorger. 3.3 In april 2023 is [de collega] als uitvaartverzorger bij DELA in dienst getreden. [de werkneemster] trad op als ‘buddy’ van [de collega] . Tussen [de werkneemster] en [de collega] is een conflict ontstaan. 3.4 Op 12 september 2023 heeft [de regiomanager] contact gezocht met de HR Business Partner bij DELA, [de HR functionaris] , om te overleggen over binnen het team ontstane problemen. Besloten is om over te gaan tot mediation tussen [de werkneemster] en [de collega] . Eind september 2023 heeft de mediator na twee gesprekken aan DELA bericht de mediation te hebben beëindigd omdat er “geen/te weinig ingrediënten waren om te komen tot een succesvolle mediation”. 3.5 [de regiomanager] heeft vervolgens [de werkneemster] en [de collega] uitgenodigd om gezamenlijk in gesprek te gaan. [de collega] heeft daarop aangegeven dat niet te willen. DELA startte hierna een nader onderzoek. [de HR functionaris] en [de manager] , Manager Business Development, hebben individuele gesprekken gevoerd met onder meer de uitvaartverzorgers, een regio-assistent en voormalig medewerkers. De resultaten zijn op 10 of 11 oktober 2023 deels aan het team gepresenteerd tijdens een teamsessie. [de werkneemster] was daarbij aanwezig. 3.6 Op 11 oktober 2023 heeft DELA [de werkneemster] bericht dat zij voornemens is om over te gaan tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Daarbij gaf DELA aan dat bij voorkeur door middel van een vaststellingsovereenkomst te doen. DELA heeft [de werkneemster] vrijgesteld van arbeid. [de werkneemster] is niet ingegaan op het voorstel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst en heeft zich ziekgemeld. De bedrijfsarts achtte [de werkneemster] arbeidsongeschikt op medische gronden. 3.7 De arbeidsovereenkomst tussen DELA en [de collega] is per 1 januari 2024 beëindigd door middel van een daartoe door hen gesloten overeenkomst. er is inmiddels een redelijke grond voor ontbinding 3.8 Artikel 7:669 lid 1 BW bepaalt dat de werkgever de arbeidsovereenkomst kan opzeggen indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. DELA beriep zich in de procedure bij de kantonrechter op hetzij de e-grond (verwijtbaar handelen), hetzij de g-grond (ernstig verstoorde arbeidsverhouding) en anders de i-grond (bij een combinatie van factoren). In hoger beroep heeft DELA haar verzoek aangevuld met de h-grond (andere omstandigheden, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren). 3.9 De kantonrechter heeft de argumenten waarmee DELA de gronden onderbouwde samengevat als het verwijt dat [de werkneemster] een attitudeprobleem zou hebben en dat zou een zeer negatieve uitwerking op het team hebben gehad. Als dat verwijt al (in meerdere of mindere mate) juist is, had het volgens de kantonrechter echter op de weg van DELA gelegen om [de werkneemster] daarop aan te spreken, waarbij [de werkneemster] de mogelijkheid zou hebben gekregen daarop te reflecteren. Maar DELA stuurde gelijk aan op beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Daarmee zijn de e-grond en de g-grond onvoldoende onderbouwd en is voor het honoreren van de i-grond geen aanleiding, aldus de kantonrechter. 3.10 DELA heeft in hoger beroep benadrukt dat het mislukken van de mediation met [de collega] (mede) te wijten is aan [de werkneemster] , die zich bedreigend en intimiderend tegenover [de collega] zou hebben opgesteld. [de collega] heeft daarvan aangifte gedaan bij de politie. Daarnaast had zowel dat conflict als [de werkneemster] zelf, door haar opstelling en wijze van communicatie, een grote negatieve invloed op de groepsdynamiek. [de werkneemster] heeft zich tijdens de teamsessie niet opengesteld voor een oplossing. DELA vindt dat [de werkneemster] in strijd heeft gehandeld met de kernwaarden binnen het bedrijf (betrokken, integer, ondernemend en scherp) en met de afgelegde belofte zorgvuldig met alle belangen om te gaan. DELA heeft ter onderbouwing van de ernst van de situatie bij haar beroepschrift schriftelijke verklaringen gevoegd van enkele collega’s die vinden dat [de werkneemster] niet meer terug kan komen. Eén collega is inmiddels mede vanwege de slechte sfeer bij DELA vertrokken. Volgens DELA kan van haar niet meer inspanning gevergd worden dan zij heeft geleverd bij een werknemer die zo kort in dienst is. 3.11 Hiernaast had [de werkneemster] bij haar indiensttreding, maar in ieder geval toen zij in beeld kwam als regio-assistent, moeten melden dat zij een belang had in een bloemenzaak. Nu is ook gebleken dat die bloemenzaak volgens de omschrijving in het handelsregister actief is met ‘doe het zelf-uitvaarten’. Ook had [de werkneemster] moeten voorkomen dat haar schoonzoon bij DELA aan het werk ging. 3.12 [de werkneemster] erkent wel dat zij aan het eind van een telefoongesprek met [de collega] in juli 2023 een onheuse opmerking heeft gemaakt, maar zij heeft daarvoor excuses gemaakt. Dat de mediation mislukt is, ligt niet aan haar. Er waren al voor haar komst problemen binnen het team en zij is nooit door DELA aangesproken op haar ‘Haagse gedrag’. Ook heeft DELA naar aanleiding van het onderzoek door [de HR functionaris] en [de manager] geen nadere acties ondernomen. [de werkneemster] heeft haar betrokkenheid bij de bloemenzaak en de activiteiten daarvan wel gemeld voorafgaand aan haar indiensttreding, zo is ter zitting gebleken, en zij heeft haar schoonzoon niet binnengehaald. Hij is met instemming van [de regiomanager] bij DELA gaan werken op voordracht van een detacheringsbureau. 3.13 [de werkneemster] heeft met haar uitleg de onder 3.11 opgenomen verwijten voldoende gemotiveerd betwist. Daarmee resteert de vraag of de andere verwijten voldoende zijn om ontbinding te rechtvaardigen. Dat sprake is van een verstoorde verhouding met enkele directe collega’s is duidelijk, evenals het gegeven dat andere functionarissen bij DELA zich gestoord hebben aan de wijze waarop [de werkneemster] zich tijdens de teamsessie heeft gedragen. Dat blijkt ook uit het gespreksverslag dat [de regiomanager] heeft opgesteld van het gesprek dat zij na de teamsessie met [de werkneemster] heeft gevoerd. Maar dat de arbeidsverhouding toen al onherstelbaar was verstoord, is daarmee nog niet gebleken.

Het hof: - verwerpt het hoger beroep van DELA tegen de beslissing van de kantonrechter van 23 februari 2024; - bepaalt dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen eindigt per 1 december 2024; - veroordeelt DELA tot betaling aan [de werkneemster] van de transitievergoeding over de periode van 1 januari 2023 tot 1 december 2024 en tot betaling van € 29.500,- bruto als billijke vergoeding; - veroordeelt DELA in de kosten van [de werkneemster] van het hoger beroep, vastgesteld op € 349,- griffierecht en € 2.428,- kosten van de advocaat en bepaalt dat deze kosten moeten worden betaald binnen veertien dagen na vandaag. Als niet op tijd wordt betaald, dan worden die kosten verhoogd met de wettelijke rente; - verklaart deze veroordelingen uitvoerbaar bij voorraad; - wijst af wat meer of anders is verzocht. Deze beschikking is gegeven door mrs. M.E.L. Fikkers, J.H. Kuiper en C.W. Inden en is in aanwezigheid van de griffier in het openbaar uitgesproken op 30 september 2024. Niet gepubliceerd. Hof Arnhem-Leeuwarden 3 mei 2023, ECLI:NL:GHARL:2023:3728. HR 6 april 2012, ECLI:NL:HR:2012:BV7828. HR 10 juni 2022, ECLI:NL:HR:2022:853.

Het hof ziet niet in waarom op dat moment van DELA niet gevergd had mogen worden dat zij [de werkneemster] gelegenheid zou geven haar gedrag aan te passen op basis van duidelijke aanwijzingen over wat wel en niet wenselijk werd geacht. De kantonrechter heeft dan ook terecht het ontbindingsverzoek afgewezen en DELA veroordeeld in de proceskosten. Maar inmiddels zijn er vele maanden verstreken waarin [de werkneemster] is vrijgesteld van werk en, op voorstel van de bedrijfsarts, coaching krijgt. [de werkneemster] heeft ter zitting verklaard dat de kwestie haar dag en nacht bezighoudt en dat de coach heeft gezegd dat zij haar niet kan helpen zolang deze zaak nog speelt. Daarmee lijkt een impasse te zijn ontstaan voor het normaliseren van de verhoudingen. Dat wordt versterkt doordat DELA in hoger beroep de persoonlijke verklaringen van collega’s over de samenwerking met [de werkneemster] heeft overgelegd. Dat is op zichzelf begrijpelijk omdat de kantonrechter opmerkingen over de magere onderbouwing maakte. Maar anderzijds zijn die verklaringen ook kwetsend voor [de werkneemster] . Het is dan ook begrijpelijk dat [de werkneemster] ter zitting bereid bleek een beëindigingsregeling met DELA te treffen. Over de voorwaarden hebben partijen vervolgens geen overeenstemming bereikt. 3.14 Het hof is, gelet op wat hiervoor is overwogen, van oordeel dat de verstoring van de arbeidsverhouding inmiddels zodanig ernstig is, dat dit ontbinding rechtvaardigt. Aan bespreking van de andere aangevoerde ontbindingsgronden komt het hof dan ook niet toe. Dat dit punt is bereikt, is vooral te wijten aan een gebrek aan inspanning van DELA om de samenwerking binnen het team en de communicatie met [de werkneemster] vlot te trekken zodra het probleem duidelijk werd. Anders dan zij aangeeft, heeft zij die verplichting wèl, ook bij werknemers die nog niet lang in dienst zijn. Daarvoor was reden temeer dat [de regiomanager] in haar gespreksverslag opmerkt dat zij heeft gezien dat [de werkneemster] keihard heeft gewerkt en er voor haar was, toen zijzelf er niet was. Daarbij komt ook nog dat DELA er welbewust voor heeft gekozen meteen een dienstverband voor onbepaalde tijd aan te bieden. Daarmee is de mogelijkheid om te beoordelen of iemand min of meer naadloos binnen het team past, beperkt tot de proeftijd. Het hof oordeelt dat het nalaten van de hier bedoelde inspanningen door DELA in dit geval ernstig verwijtbaar is en dat dit ernstig verwijtbare gedrag leidt tot de verzochte ontbinding. herplaatsing niet mogelijk gebleken 3.15 [de werkneemster] voert aan dat DELA niet heeft voldaan aan haar verplichting te onderzoeken of zij herplaatst kon worden. Mogelijk had [de werkneemster] zelfs willen verhuizen. [de beleidsadviseur] , de beleidsadviseur arbeidszaken van DELA, heeft ter zitting opgemerkt dat over herplaatsing niet gesproken hoefde te worden omdat [de werkneemster] volgens hem de kernwaarde integriteit heeft geschonden. Dat is echter niet komen vast te staan. Ook heeft [de beleidsadviseur] aangevoerd dat herplaatsing niet in de rede ligt omdat de houding en het gedrag van [de werkneemster] op een andere locatie niet anders zou zijn. Maar dat is speculatief, nu DELA heeft nagelaten om [de werkneemster] te wijzen op de noodzaak haar gedrag aan te passen en haar gelegenheid te geven die aanpassing te laten zien. 3.16 Het voorgaande neemt echter niet weg dat niet is gebleken dat er vacatures zijn of op korte termijn komen, zoals bedoeld in de artikelen 9 en 10 van de Ontslagregeling. [de werkneemster] heeft gewezen op de locatie Heerenveen, maar niet weersproken dat daar alleen bij tijdelijke drukte zzp’ers worden ingezet, zoals DELA heeft gesteld. Daarmee is niet gebleken van een mogelijke arbeidsplaats zoals bedoeld in artikel 9 lid 1 van de Ontslagregeling. Daarbij gaat het overigens om de actuele mogelijkheden en niet om die ten tijde van de beslissing van de kantonrechter. De kantonrechter heeft immers terecht de verzochte ontbinding afgewezen, waarna de arbeidsovereenkomst is doorgelopen. ontbindingsverzoek geen verband met opzegverbod tijdens ziekte 3.17 In de procedure bij de kantonrechter, waar [de werkneemster] in persoon procedeerde, is geen punt gemaakt van het feit dat het ontbindingsverzoek bij de kantonrechter is ingediend nadat zij zich had ziekgemeld. [de werkneemster] heeft in haar verweerschrift in hoger beroep wel een beroep gedaan op dit opzegverbod en gesteld dat er een verband is tussen het ontbindingsverzoek en haar arbeidsongeschiktheid. Dat onderbouwt zij met een verwijzing naar spreekuurverslagen van de bedrijfsarts (waarbij zij verwijst naar verslagen van 3 januari 2024 en 17 juni 2024). Daarin zou staan dat het arbeidsconflict verband houdt met haar arbeidsongeschiktheid. Dat staat daar echter niet. De bedrijfsarts schrijft in januari wel dat het herstel van [de werkneemster] wordt beïnvloed door recente veranderingen in haar persoonlijke situatie en dat hij verwacht dat zij na de rechtszaak en start van de voorgestelde begeleiding mogelijk vlot zal herstellen. In het verslag van juni staat dat sprake is van twee herstel belemmerende factoren, te weten de juridische procedure en het ontbreken van directe communicatie tussen werkgever en werknemer. Deze opmerkingen zien op de mogelijkheden voor herstel en niet op het ontstaan van de arbeidsongeschiktheid. Ook overigens is voldoende aannemelijk dat er geen verband is tussen het ontbindingsverzoek en de arbeidsongeschiktheid. DELA bood al een beëindigingsovereenkomst aan voordat [de werkneemster] zich ziekmeldde. De feiten en omstandigheden die ten grondslag liggen aan het ontbindingsverzoek vormen (inmiddels) een redelijke grond voor ontbinding bij het geheel wegdenken van de arbeidsongeschiktheid. [de werkneemster] heeft nog aangevoerd dat haar emotionele reactie (het hof begrijpt: tijdens de teamsessie) veroorzaakt kan zijn door stressklachten die zij al eerder had. Dat is denkbaar, maar onvoldoende ter afwering van ontbinding. Het gaat bij de vraag of er verband is tussen de reden voor ontbinding en de feiten en omstandigheden waarop het opzegverbod tijdens ziekte betrekking heeft om, of sprake was van arbeidsongeschiktheid. Daarvan is niet eerder gebleken dan met de ziekmelding na het beëindigingsvoorstel van DELA. Gelet op artikel 7:671b lid 6 aanhef en onder a BW is daarom ontbinding van de arbeidsovereenkomst ondanks het opzegverbod mogelijk. datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt 3.18 In dit geval doet zich niet de situatie voor dat de kantonrechter ten onrechte niet heeft ontbonden. Er is dan ook geen reden om tot beëindiging over te gaan zonder rekening te houden met de opzegtermijn. Rekening houdend met die opzegtermijn zal het hof het einde van de arbeidsovereenkomst bepalen per 1 december 2024. Voor aftrek van de proceduretijd, zoals opgenomen in artikel 7:671b lid 9 aanhef en onder a BW, is in dit geval geen reden omdat de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen door DELA. tegenverzoeken voor het eerst in hoger beroep toegelaten 3.19 In de procedure bij de kantonrechter heeft [de werkneemster] zich niet door een jurist laten bijstaan en geen (voorwaardelijke) tegenverzoeken ingediend. Strikt genomen is het in strijd met artikel 362 Rv om voor het eerst in hoger beroep een tegenverzoek in te dienen, zoals [de werkneemster] doet door nu wel aanspraak te maken op de transitievergoeding en op een billijke vergoeding omdat DELA ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

Het hof ziet niet in waarom op dat moment van DELA niet gevergd had mogen worden dat zij [de werkneemster] gelegenheid zou geven haar gedrag aan te passen op basis van duidelijke aanwijzingen over wat wel en niet wenselijk werd geacht. De kantonrechter heeft dan ook terecht het ontbindingsverzoek afgewezen en DELA veroordeeld in de proceskosten. Maar inmiddels zijn er vele maanden verstreken waarin [de werkneemster] is vrijgesteld van werk en, op voorstel van de bedrijfsarts, coaching krijgt. [de werkneemster] heeft ter zitting verklaard dat de kwestie haar dag en nacht bezighoudt en dat de coach heeft gezegd dat zij haar niet kan helpen zolang deze zaak nog speelt. Daarmee lijkt een impasse te zijn ontstaan voor het normaliseren van de verhoudingen. Dat wordt versterkt doordat DELA in hoger beroep de persoonlijke verklaringen van collega’s over de samenwerking met [de werkneemster] heeft overgelegd. Dat is op zichzelf begrijpelijk omdat de kantonrechter opmerkingen over de magere onderbouwing maakte. Maar anderzijds zijn die verklaringen ook kwetsend voor [de werkneemster] . Het is dan ook begrijpelijk dat [de werkneemster] ter zitting bereid bleek een beëindigingsregeling met DELA te treffen. Over de voorwaarden hebben partijen vervolgens geen overeenstemming bereikt. 3.14 Het hof is, gelet op wat hiervoor is overwogen, van oordeel dat de verstoring van de arbeidsverhouding inmiddels zodanig ernstig is, dat dit ontbinding rechtvaardigt. Aan bespreking van de andere aangevoerde ontbindingsgronden komt het hof dan ook niet toe. Dat dit punt is bereikt, is vooral te wijten aan een gebrek aan inspanning van DELA om de samenwerking binnen het team en de communicatie met [de werkneemster] vlot te trekken zodra het probleem duidelijk werd. Anders dan zij aangeeft, heeft zij die verplichting wèl, ook bij werknemers die nog niet lang in dienst zijn. Daarvoor was reden temeer dat [de regiomanager] in haar gespreksverslag opmerkt dat zij heeft gezien dat [de werkneemster] keihard heeft gewerkt en er voor haar was, toen zijzelf er niet was. Daarbij komt ook nog dat DELA er welbewust voor heeft gekozen meteen een dienstverband voor onbepaalde tijd aan te bieden. Daarmee is de mogelijkheid om te beoordelen of iemand min of meer naadloos binnen het team past, beperkt tot de proeftijd. Het hof oordeelt dat het nalaten van de hier bedoelde inspanningen door DELA in dit geval ernstig verwijtbaar is en dat dit ernstig verwijtbare gedrag leidt tot de verzochte ontbinding. herplaatsing niet mogelijk gebleken 3.15 [de werkneemster] voert aan dat DELA niet heeft voldaan aan haar verplichting te onderzoeken of zij herplaatst kon worden. Mogelijk had [de werkneemster] zelfs willen verhuizen. [de beleidsadviseur] , de beleidsadviseur arbeidszaken van DELA, heeft ter zitting opgemerkt dat over herplaatsing niet gesproken hoefde te worden omdat [de werkneemster] volgens hem de kernwaarde integriteit heeft geschonden. Dat is echter niet komen vast te staan. Ook heeft [de beleidsadviseur] aangevoerd dat herplaatsing niet in de rede ligt omdat de houding en het gedrag van [de werkneemster] op een andere locatie niet anders zou zijn. Maar dat is speculatief, nu DELA heeft nagelaten om [de werkneemster] te wijzen op de noodzaak haar gedrag aan te passen en haar gelegenheid te geven die aanpassing te laten zien. 3.16 Het voorgaande neemt echter niet weg dat niet is gebleken dat er vacatures zijn of op korte termijn komen, zoals bedoeld in de artikelen 9 en 10 van de Ontslagregeling. [de werkneemster] heeft gewezen op de locatie Heerenveen, maar niet weersproken dat daar alleen bij tijdelijke drukte zzp’ers worden ingezet, zoals DELA heeft gesteld. Daarmee is niet gebleken van een mogelijke arbeidsplaats zoals bedoeld in artikel 9 lid 1 van de Ontslagregeling. Daarbij gaat het overigens om de actuele mogelijkheden en niet om die ten tijde van de beslissing van de kantonrechter. De kantonrechter heeft immers terecht de verzochte ontbinding afgewezen, waarna de arbeidsovereenkomst is doorgelopen. ontbindingsverzoek geen verband met opzegverbod tijdens ziekte 3.17 In de procedure bij de kantonrechter, waar [de werkneemster] in persoon procedeerde, is geen punt gemaakt van het feit dat het ontbindingsverzoek bij de kantonrechter is ingediend nadat zij zich had ziekgemeld. [de werkneemster] heeft in haar verweerschrift in hoger beroep wel een beroep gedaan op dit opzegverbod en gesteld dat er een verband is tussen het ontbindingsverzoek en haar arbeidsongeschiktheid. Dat onderbouwt zij met een verwijzing naar spreekuurverslagen van de bedrijfsarts (waarbij zij verwijst naar verslagen van 3 januari 2024 en 17 juni 2024). Daarin zou staan dat het arbeidsconflict verband houdt met haar arbeidsongeschiktheid. Dat staat daar echter niet. De bedrijfsarts schrijft in januari wel dat het herstel van [de werkneemster] wordt beïnvloed door recente veranderingen in haar persoonlijke situatie en dat hij verwacht dat zij na de rechtszaak en start van de voorgestelde begeleiding mogelijk vlot zal herstellen. In het verslag van juni staat dat sprake is van twee herstel belemmerende factoren, te weten de juridische procedure en het ontbreken van directe communicatie tussen werkgever en werknemer. Deze opmerkingen zien op de mogelijkheden voor herstel en niet op het ontstaan van de arbeidsongeschiktheid. Ook overigens is voldoende aannemelijk dat er geen verband is tussen het ontbindingsverzoek en de arbeidsongeschiktheid. DELA bood al een beëindigingsovereenkomst aan voordat [de werkneemster] zich ziekmeldde. De feiten en omstandigheden die ten grondslag liggen aan het ontbindingsverzoek vormen (inmiddels) een redelijke grond voor ontbinding bij het geheel wegdenken van de arbeidsongeschiktheid. [de werkneemster] heeft nog aangevoerd dat haar emotionele reactie (het hof begrijpt: tijdens de teamsessie) veroorzaakt kan zijn door stressklachten die zij al eerder had. Dat is denkbaar, maar onvoldoende ter afwering van ontbinding. Het gaat bij de vraag of er verband is tussen de reden voor ontbinding en de feiten en omstandigheden waarop het opzegverbod tijdens ziekte betrekking heeft om, of sprake was van arbeidsongeschiktheid. Daarvan is niet eerder gebleken dan met de ziekmelding na het beëindigingsvoorstel van DELA. Gelet op artikel 7:671b lid 6 aanhef en onder a BW is daarom ontbinding van de arbeidsovereenkomst ondanks het opzegverbod mogelijk. datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt 3.18 In dit geval doet zich niet de situatie voor dat de kantonrechter ten onrechte niet heeft ontbonden. Er is dan ook geen reden om tot beëindiging over te gaan zonder rekening te houden met de opzegtermijn. Rekening houdend met die opzegtermijn zal het hof het einde van de arbeidsovereenkomst bepalen per 1 december 2024. Voor aftrek van de proceduretijd, zoals opgenomen in artikel 7:671b lid 9 aanhef en onder a BW, is in dit geval geen reden omdat de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen door DELA. tegenverzoeken voor het eerst in hoger beroep toegelaten 3.19 In de procedure bij de kantonrechter heeft [de werkneemster] zich niet door een jurist laten bijstaan en geen (voorwaardelijke) tegenverzoeken ingediend. Strikt genomen is het in strijd met artikel 362 Rv om voor het eerst in hoger beroep een tegenverzoek in te dienen, zoals [de werkneemster] doet door nu wel aanspraak te maken op de transitievergoeding en op een billijke vergoeding omdat DELA ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

Het hof ziet niet in waarom op dat moment van DELA niet gevergd had mogen worden dat zij [de werkneemster] gelegenheid zou geven haar gedrag aan te passen op basis van duidelijke aanwijzingen over wat wel en niet wenselijk werd geacht. De kantonrechter heeft dan ook terecht het ontbindingsverzoek afgewezen en DELA veroordeeld in de proceskosten. Maar inmiddels zijn er vele maanden verstreken waarin [de werkneemster] is vrijgesteld van werk en, op voorstel van de bedrijfsarts, coaching krijgt. [de werkneemster] heeft ter zitting verklaard dat de kwestie haar dag en nacht bezighoudt en dat de coach heeft gezegd dat zij haar niet kan helpen zolang deze zaak nog speelt. Daarmee lijkt een impasse te zijn ontstaan voor het normaliseren van de verhoudingen. Dat wordt versterkt doordat DELA in hoger beroep de persoonlijke verklaringen van collega’s over de samenwerking met [de werkneemster] heeft overgelegd. Dat is op zichzelf begrijpelijk omdat de kantonrechter opmerkingen over de magere onderbouwing maakte. Maar anderzijds zijn die verklaringen ook kwetsend voor [de werkneemster] . Het is dan ook begrijpelijk dat [de werkneemster] ter zitting bereid bleek een beëindigingsregeling met DELA te treffen. Over de voorwaarden hebben partijen vervolgens geen overeenstemming bereikt. 3.14 Het hof is, gelet op wat hiervoor is overwogen, van oordeel dat de verstoring van de arbeidsverhouding inmiddels zodanig ernstig is, dat dit ontbinding rechtvaardigt. Aan bespreking van de andere aangevoerde ontbindingsgronden komt het hof dan ook niet toe. Dat dit punt is bereikt, is vooral te wijten aan een gebrek aan inspanning van DELA om de samenwerking binnen het team en de communicatie met [de werkneemster] vlot te trekken zodra het probleem duidelijk werd. Anders dan zij aangeeft, heeft zij die verplichting wèl, ook bij werknemers die nog niet lang in dienst zijn. Daarvoor was reden temeer dat [de regiomanager] in haar gespreksverslag opmerkt dat zij heeft gezien dat [de werkneemster] keihard heeft gewerkt en er voor haar was, toen zijzelf er niet was. Daarbij komt ook nog dat DELA er welbewust voor heeft gekozen meteen een dienstverband voor onbepaalde tijd aan te bieden. Daarmee is de mogelijkheid om te beoordelen of iemand min of meer naadloos binnen het team past, beperkt tot de proeftijd. Het hof oordeelt dat het nalaten van de hier bedoelde inspanningen door DELA in dit geval ernstig verwijtbaar is en dat dit ernstig verwijtbare gedrag leidt tot de verzochte ontbinding. herplaatsing niet mogelijk gebleken 3.15 [de werkneemster] voert aan dat DELA niet heeft voldaan aan haar verplichting te onderzoeken of zij herplaatst kon worden. Mogelijk had [de werkneemster] zelfs willen verhuizen. [de beleidsadviseur] , de beleidsadviseur arbeidszaken van DELA, heeft ter zitting opgemerkt dat over herplaatsing niet gesproken hoefde te worden omdat [de werkneemster] volgens hem de kernwaarde integriteit heeft geschonden. Dat is echter niet komen vast te staan. Ook heeft [de beleidsadviseur] aangevoerd dat herplaatsing niet in de rede ligt omdat de houding en het gedrag van [de werkneemster] op een andere locatie niet anders zou zijn. Maar dat is speculatief, nu DELA heeft nagelaten om [de werkneemster] te wijzen op de noodzaak haar gedrag aan te passen en haar gelegenheid te geven die aanpassing te laten zien. 3.16 Het voorgaande neemt echter niet weg dat niet is gebleken dat er vacatures zijn of op korte termijn komen, zoals bedoeld in de artikelen 9 en 10 van de Ontslagregeling. [de werkneemster] heeft gewezen op de locatie Heerenveen, maar niet weersproken dat daar alleen bij tijdelijke drukte zzp’ers worden ingezet, zoals DELA heeft gesteld. Daarmee is niet gebleken van een mogelijke arbeidsplaats zoals bedoeld in artikel 9 lid 1 van de Ontslagregeling. Daarbij gaat het overigens om de actuele mogelijkheden en niet om die ten tijde van de beslissing van de kantonrechter. De kantonrechter heeft immers terecht de verzochte ontbinding afgewezen, waarna de arbeidsovereenkomst is doorgelopen. ontbindingsverzoek geen verband met opzegverbod tijdens ziekte 3.17 In de procedure bij de kantonrechter, waar [de werkneemster] in persoon procedeerde, is geen punt gemaakt van het feit dat het ontbindingsverzoek bij de kantonrechter is ingediend nadat zij zich had ziekgemeld. [de werkneemster] heeft in haar verweerschrift in hoger beroep wel een beroep gedaan op dit opzegverbod en gesteld dat er een verband is tussen het ontbindingsverzoek en haar arbeidsongeschiktheid. Dat onderbouwt zij met een verwijzing naar spreekuurverslagen van de bedrijfsarts (waarbij zij verwijst naar verslagen van 3 januari 2024 en 17 juni 2024). Daarin zou staan dat het arbeidsconflict verband houdt met haar arbeidsongeschiktheid. Dat staat daar echter niet. De bedrijfsarts schrijft in januari wel dat het herstel van [de werkneemster] wordt beïnvloed door recente veranderingen in haar persoonlijke situatie en dat hij verwacht dat zij na de rechtszaak en start van de voorgestelde begeleiding mogelijk vlot zal herstellen. In het verslag van juni staat dat sprake is van twee herstel belemmerende factoren, te weten de juridische procedure en het ontbreken van directe communicatie tussen werkgever en werknemer. Deze opmerkingen zien op de mogelijkheden voor herstel en niet op het ontstaan van de arbeidsongeschiktheid. Ook overigens is voldoende aannemelijk dat er geen verband is tussen het ontbindingsverzoek en de arbeidsongeschiktheid. DELA bood al een beëindigingsovereenkomst aan voordat [de werkneemster] zich ziekmeldde. De feiten en omstandigheden die ten grondslag liggen aan het ontbindingsverzoek vormen (inmiddels) een redelijke grond voor ontbinding bij het geheel wegdenken van de arbeidsongeschiktheid. [de werkneemster] heeft nog aangevoerd dat haar emotionele reactie (het hof begrijpt: tijdens de teamsessie) veroorzaakt kan zijn door stressklachten die zij al eerder had. Dat is denkbaar, maar onvoldoende ter afwering van ontbinding. Het gaat bij de vraag of er verband is tussen de reden voor ontbinding en de feiten en omstandigheden waarop het opzegverbod tijdens ziekte betrekking heeft om, of sprake was van arbeidsongeschiktheid. Daarvan is niet eerder gebleken dan met de ziekmelding na het beëindigingsvoorstel van DELA. Gelet op artikel 7:671b lid 6 aanhef en onder a BW is daarom ontbinding van de arbeidsovereenkomst ondanks het opzegverbod mogelijk. datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt 3.18 In dit geval doet zich niet de situatie voor dat de kantonrechter ten onrechte niet heeft ontbonden. Er is dan ook geen reden om tot beëindiging over te gaan zonder rekening te houden met de opzegtermijn. Rekening houdend met die opzegtermijn zal het hof het einde van de arbeidsovereenkomst bepalen per 1 december 2024. Voor aftrek van de proceduretijd, zoals opgenomen in artikel 7:671b lid 9 aanhef en onder a BW, is in dit geval geen reden omdat de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen door DELA. tegenverzoeken voor het eerst in hoger beroep toegelaten 3.19 In de procedure bij de kantonrechter heeft [de werkneemster] zich niet door een jurist laten bijstaan en geen (voorwaardelijke) tegenverzoeken ingediend. Strikt genomen is het in strijd met artikel 362 Rv om voor het eerst in hoger beroep een tegenverzoek in te dienen, zoals [de werkneemster] doet door nu wel aanspraak te maken op de transitievergoeding en op een billijke vergoeding omdat DELA ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

Op de transitievergoeding kan [de werkneemster] echter ook na de beslissing van het hof nog aanspraak maken en er is geen redelijk belang mee gediend om [de werkneemster] te noodzaken zo nodig een nieuwe procedure daarover te beginnen. De transitievergoeding dient, anders dan [de werkneemster] in haar productie 9 bij het verweerschrift heeft gedaan, te worden berekend over de periode vanaf 1 januari 2023 tot 1 december 2024. 3.20 In een geval als dit, waarin de kantonrechter terecht het ontbindingsverzoek heeft afgewezen en de arbeidsovereenkomst nog steeds bestaat, is denkbaar dat zich na de mondelinge behandeling bij de kantonrechter kwesties hebben voorgedaan die in hoger beroep alsnog reden zijn om een einde te maken aan de arbeidsovereenkomst en de werknemer aanleiding geven om alsnog een billijke vergoeding te claimen wegens ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Daarvoor is vereist dat dit ernstig verwijtbaar handelen tot de ontbinding heeft geleid (zie artikel 7:671b lid 9 aanhef en onder c BW). Zoals het hof eerder heeft overwogen ligt het, gelet op die noodzakelijke samenhang, voor de hand dat de rechter in hoger beroep, die aan de hand van het feitencomplex beslist over de vraag of er een grond is voor beëindiging, zich op verzoek ook uitlaat over het causale verband met het gestelde ernstig verwijtbare gedrag en de op grond daarvan geclaimde billijke vergoeding. DELA heeft zich in haar spreekaantekeningen voor de mondelinge behandeling inhoudelijk verweerd tegen de verzochte billijke vergoeding. Hoewel zij een deel van haar spreekaantekeningen door tijdgebrek niet heeft voorgedragen, is niet gebleken dat DELA in haar processuele belangen wordt geschaad wanneer het hof dit tegenverzoek toelaat. [de werkneemster] is dus ondanks artikel 362 Rv ‘ontvankelijk’ in haar tegenverzoeken. werkgeefster heeft ernstig verwijtbaar gehandeld; hoogte van de billijke vergoeding 3.21 Zoals al onder 3.14 is overwogen, is de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg van het feit dat door ernstig verwijtbaar nalaten van DELA de verstoorde arbeidsverhouding met [de werkneemster] onherstelbaar verstoord raakte en ontbinding onvermijdelijk werd. Dat rechtvaardigt een billijke vergoeding. Bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding dient het hof de werknemer te compenseren voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever en de hoogte van de vergoeding te bepalen op een wijze en een niveau waarmee wordt aangesloten bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval. 3.22 [de werkneemster] verwacht ongeveer een jaar nodig te hebben om geheel te herstellen en een nieuwe baan te vinden. Zij maakt aanspraak op een billijke vergoeding ter hoogte van 12 bruto maandsalarissen, ofwel € 58.787,39 bruto. 3.23 Het hof neemt tot uitgangspunt dat de arbeidsverhouding al verstoord was voordat deze door toedoen van DELA zodanig ernstig verstoord raakte dat ontbinding onvermijdelijk werd. Als DELA wel de onder 3.14 bedoelde inspanningen had verricht, was er een kans geweest dat de gemoederen waren bedaard en de arbeidsovereenkomst nog enige tijd zou zijn voortgezet. Maar ook zou er de kwade kans zijn dat (opnieuw) zou blijken dat [de werkneemster] met haar eigen ‘Haagse’ stijl botste met collega’s of leidinggevenden. Dat de arbeidsovereenkomst nog jaren zou hebben geduurd, acht het hof niet aannemelijk. De benadering van [de werkneemster] over wat in dit geval een billijke vergoeding zou zijn (hersteltijd en enige tijd om andere baan te vinden) is redelijk. De bedrijfsarts schatte in juni 2024 de herstelduur na deze procedure in op vier tot zes maanden. Het hof zal uitgaan van het gemiddelde, dus vijf maanden vanaf heden. Dat leidt tot een verwachte hersteldatum van 1 maart 2025. Gelet op de tekorten op de arbeidsmarkt gaat het hof uit van een periode van drie maanden daarna, dus tot 1 juni 2025, voor het vinden van een andere baan. Op grond van deze beschikking heeft [de werkneemster] een loonaanspraak tot 1 december 2024, zodat er daarna nog zes maanden te overbruggen zijn. 3.24 Het hof houdt geen rekening met mogelijke andere inkomsten gedurende die zes maanden. Onduidelijk is of [de werkneemster] in aanmerking komt voor een uitkering of enig inkomen van betekenis kan genereren uit de bloemenzaak. Ter zitting heeft haar advocaat gemeld dat de omvang van die winkel zo klein is, dat daaruit niet genoeg inkomsten komen. Wel werd mogelijk geacht dat [de werkneemster] werk zou kunnen vinden via het detacheringsbureau waar ook haar schoonzoon voor werkt, als dat maar niet bij DELA is. Voor aftrek van de transitievergoeding ziet het hof geen reden. Evenmin is er reden voor aftrek wegens een kort dienstverband en de relatief lange duur waarin DELA [de werkneemster] heeft vrijgesteld van werk. De billijke vergoeding wordt daarom bepaald op 6 maanden loon, afgerond op € 29.500,- bruto. geen reden voor toewijzing werkelijke proceskosten 3.25 [de werkneemster] maakt hiernaast nog aanspraak op vergoeding van haar werkelijke proceskosten in de procedure in hoger beroep. Artikel 241 Rv bepaalt dat in beginsel geen vergoeding voor de werkelijke proceskosten openstaat, maar dat een forfaitair liquidatietarief geldt. Alleen in bijzondere omstandigheden, in het geval van misbruik van procesrecht of van onrechtmatig handelen door het (zonder enige grond) aanspannen van een procedure door een der partijen, is afwijking van deze regel mogelijk. Bij het aannemen van misbruik van procesrecht of onrechtmatig handelen past terughoudendheid. Het enkele feit dat werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, zoals hiervoor overwogen, levert nog geen misbruik op van het ontbindingsinstrument en evenmin een onrechtmatige daad. Het verzoek van [de werkneemster] wordt afgewezen. hof passeert bewijsaanbod van partijen 3.26 Aan het bewijsaanbod van DELA gaat het hof voorbij, want daarin worden geen concrete feiten en omstandigheden genoemd die, indien bewezen, tot een ander oordeel leiden. Datzelfde geldt voor het bewijsaanbod van [de werkneemster] . de conclusie 3.27 De slotsom luidt dat het hoger beroep van DELA in zoverre slaagt, dat het hof zal bepalen dat de arbeidsovereenkomst per 1 december 2024 eindigt. Maar dat is niet omdat de kantonrechter ten onrechte niet heeft ontbonden, maar omdat ontbinding onvermijdelijk werd na ernstig verwijtbaar nalaten door DELA. DELA wordt veroordeeld tot betaling van de transitievergoeding en een billijke vergoeding. Daarnaast wordt zij veroordeeld in de kosten van het hoger beroep volgens het gebruikelijke tarief. Onder die kosten vallen ook de nakosten die nodig zijn voor de betekening van de uitspraak en de wettelijke rente daarover. De rente is verschuldigd vanaf veertien dagen na betekening. De proceskosten bedragen aan de kant van [de werkneemster] € 349,- voor griffierecht en € 2.428,- voor kosten van de advocaat (2 punten x tarief II in hoger beroep). 3.28 De veroordelingen in deze uitspraak kunnen ook ten uitvoer worden gelegd als een van partijen de beslissing van het hof voorlegt aan de Hoge Raad (uitvoerbaarheid bij voorraad).

Op de transitievergoeding kan [de werkneemster] echter ook na de beslissing van het hof nog aanspraak maken en er is geen redelijk belang mee gediend om [de werkneemster] te noodzaken zo nodig een nieuwe procedure daarover te beginnen. De transitievergoeding dient, anders dan [de werkneemster] in haar productie 9 bij het verweerschrift heeft gedaan, te worden berekend over de periode vanaf 1 januari 2023 tot 1 december 2024. 3.20 In een geval als dit, waarin de kantonrechter terecht het ontbindingsverzoek heeft afgewezen en de arbeidsovereenkomst nog steeds bestaat, is denkbaar dat zich na de mondelinge behandeling bij de kantonrechter kwesties hebben voorgedaan die in hoger beroep alsnog reden zijn om een einde te maken aan de arbeidsovereenkomst en de werknemer aanleiding geven om alsnog een billijke vergoeding te claimen wegens ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Daarvoor is vereist dat dit ernstig verwijtbaar handelen tot de ontbinding heeft geleid (zie artikel 7:671b lid 9 aanhef en onder c BW). Zoals het hof eerder heeft overwogen ligt het, gelet op die noodzakelijke samenhang, voor de hand dat de rechter in hoger beroep, die aan de hand van het feitencomplex beslist over de vraag of er een grond is voor beëindiging, zich op verzoek ook uitlaat over het causale verband met het gestelde ernstig verwijtbare gedrag en de op grond daarvan geclaimde billijke vergoeding. DELA heeft zich in haar spreekaantekeningen voor de mondelinge behandeling inhoudelijk verweerd tegen de verzochte billijke vergoeding. Hoewel zij een deel van haar spreekaantekeningen door tijdgebrek niet heeft voorgedragen, is niet gebleken dat DELA in haar processuele belangen wordt geschaad wanneer het hof dit tegenverzoek toelaat. [de werkneemster] is dus ondanks artikel 362 Rv ‘ontvankelijk’ in haar tegenverzoeken. werkgeefster heeft ernstig verwijtbaar gehandeld; hoogte van de billijke vergoeding 3.21 Zoals al onder 3.14 is overwogen, is de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg van het feit dat door ernstig verwijtbaar nalaten van DELA de verstoorde arbeidsverhouding met [de werkneemster] onherstelbaar verstoord raakte en ontbinding onvermijdelijk werd. Dat rechtvaardigt een billijke vergoeding. Bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding dient het hof de werknemer te compenseren voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever en de hoogte van de vergoeding te bepalen op een wijze en een niveau waarmee wordt aangesloten bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval. 3.22 [de werkneemster] verwacht ongeveer een jaar nodig te hebben om geheel te herstellen en een nieuwe baan te vinden. Zij maakt aanspraak op een billijke vergoeding ter hoogte van 12 bruto maandsalarissen, ofwel € 58.787,39 bruto. 3.23 Het hof neemt tot uitgangspunt dat de arbeidsverhouding al verstoord was voordat deze door toedoen van DELA zodanig ernstig verstoord raakte dat ontbinding onvermijdelijk werd. Als DELA wel de onder 3.14 bedoelde inspanningen had verricht, was er een kans geweest dat de gemoederen waren bedaard en de arbeidsovereenkomst nog enige tijd zou zijn voortgezet. Maar ook zou er de kwade kans zijn dat (opnieuw) zou blijken dat [de werkneemster] met haar eigen ‘Haagse’ stijl botste met collega’s of leidinggevenden. Dat de arbeidsovereenkomst nog jaren zou hebben geduurd, acht het hof niet aannemelijk. De benadering van [de werkneemster] over wat in dit geval een billijke vergoeding zou zijn (hersteltijd en enige tijd om andere baan te vinden) is redelijk. De bedrijfsarts schatte in juni 2024 de herstelduur na deze procedure in op vier tot zes maanden. Het hof zal uitgaan van het gemiddelde, dus vijf maanden vanaf heden. Dat leidt tot een verwachte hersteldatum van 1 maart 2025. Gelet op de tekorten op de arbeidsmarkt gaat het hof uit van een periode van drie maanden daarna, dus tot 1 juni 2025, voor het vinden van een andere baan. Op grond van deze beschikking heeft [de werkneemster] een loonaanspraak tot 1 december 2024, zodat er daarna nog zes maanden te overbruggen zijn. 3.24 Het hof houdt geen rekening met mogelijke andere inkomsten gedurende die zes maanden. Onduidelijk is of [de werkneemster] in aanmerking komt voor een uitkering of enig inkomen van betekenis kan genereren uit de bloemenzaak. Ter zitting heeft haar advocaat gemeld dat de omvang van die winkel zo klein is, dat daaruit niet genoeg inkomsten komen. Wel werd mogelijk geacht dat [de werkneemster] werk zou kunnen vinden via het detacheringsbureau waar ook haar schoonzoon voor werkt, als dat maar niet bij DELA is. Voor aftrek van de transitievergoeding ziet het hof geen reden. Evenmin is er reden voor aftrek wegens een kort dienstverband en de relatief lange duur waarin DELA [de werkneemster] heeft vrijgesteld van werk. De billijke vergoeding wordt daarom bepaald op 6 maanden loon, afgerond op € 29.500,- bruto. geen reden voor toewijzing werkelijke proceskosten 3.25 [de werkneemster] maakt hiernaast nog aanspraak op vergoeding van haar werkelijke proceskosten in de procedure in hoger beroep. Artikel 241 Rv bepaalt dat in beginsel geen vergoeding voor de werkelijke proceskosten openstaat, maar dat een forfaitair liquidatietarief geldt. Alleen in bijzondere omstandigheden, in het geval van misbruik van procesrecht of van onrechtmatig handelen door het (zonder enige grond) aanspannen van een procedure door een der partijen, is afwijking van deze regel mogelijk. Bij het aannemen van misbruik van procesrecht of onrechtmatig handelen past terughoudendheid. Het enkele feit dat werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, zoals hiervoor overwogen, levert nog geen misbruik op van het ontbindingsinstrument en evenmin een onrechtmatige daad. Het verzoek van [de werkneemster] wordt afgewezen. hof passeert bewijsaanbod van partijen 3.26 Aan het bewijsaanbod van DELA gaat het hof voorbij, want daarin worden geen concrete feiten en omstandigheden genoemd die, indien bewezen, tot een ander oordeel leiden. Datzelfde geldt voor het bewijsaanbod van [de werkneemster] . de conclusie 3.27 De slotsom luidt dat het hoger beroep van DELA in zoverre slaagt, dat het hof zal bepalen dat de arbeidsovereenkomst per 1 december 2024 eindigt. Maar dat is niet omdat de kantonrechter ten onrechte niet heeft ontbonden, maar omdat ontbinding onvermijdelijk werd na ernstig verwijtbaar nalaten door DELA. DELA wordt veroordeeld tot betaling van de transitievergoeding en een billijke vergoeding. Daarnaast wordt zij veroordeeld in de kosten van het hoger beroep volgens het gebruikelijke tarief. Onder die kosten vallen ook de nakosten die nodig zijn voor de betekening van de uitspraak en de wettelijke rente daarover. De rente is verschuldigd vanaf veertien dagen na betekening. De proceskosten bedragen aan de kant van [de werkneemster] € 349,- voor griffierecht en € 2.428,- voor kosten van de advocaat (2 punten x tarief II in hoger beroep). 3.28 De veroordelingen in deze uitspraak kunnen ook ten uitvoer worden gelegd als een van partijen de beslissing van het hof voorlegt aan de Hoge Raad (uitvoerbaarheid bij voorraad).

Op de transitievergoeding kan [de werkneemster] echter ook na de beslissing van het hof nog aanspraak maken en er is geen redelijk belang mee gediend om [de werkneemster] te noodzaken zo nodig een nieuwe procedure daarover te beginnen. De transitievergoeding dient, anders dan [de werkneemster] in haar productie 9 bij het verweerschrift heeft gedaan, te worden berekend over de periode vanaf 1 januari 2023 tot 1 december 2024. 3.20 In een geval als dit, waarin de kantonrechter terecht het ontbindingsverzoek heeft afgewezen en de arbeidsovereenkomst nog steeds bestaat, is denkbaar dat zich na de mondelinge behandeling bij de kantonrechter kwesties hebben voorgedaan die in hoger beroep alsnog reden zijn om een einde te maken aan de arbeidsovereenkomst en de werknemer aanleiding geven om alsnog een billijke vergoeding te claimen wegens ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Daarvoor is vereist dat dit ernstig verwijtbaar handelen tot de ontbinding heeft geleid (zie artikel 7:671b lid 9 aanhef en onder c BW). Zoals het hof eerder heeft overwogen ligt het, gelet op die noodzakelijke samenhang, voor de hand dat de rechter in hoger beroep, die aan de hand van het feitencomplex beslist over de vraag of er een grond is voor beëindiging, zich op verzoek ook uitlaat over het causale verband met het gestelde ernstig verwijtbare gedrag en de op grond daarvan geclaimde billijke vergoeding. DELA heeft zich in haar spreekaantekeningen voor de mondelinge behandeling inhoudelijk verweerd tegen de verzochte billijke vergoeding. Hoewel zij een deel van haar spreekaantekeningen door tijdgebrek niet heeft voorgedragen, is niet gebleken dat DELA in haar processuele belangen wordt geschaad wanneer het hof dit tegenverzoek toelaat. [de werkneemster] is dus ondanks artikel 362 Rv ‘ontvankelijk’ in haar tegenverzoeken. werkgeefster heeft ernstig verwijtbaar gehandeld; hoogte van de billijke vergoeding 3.21 Zoals al onder 3.14 is overwogen, is de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg van het feit dat door ernstig verwijtbaar nalaten van DELA de verstoorde arbeidsverhouding met [de werkneemster] onherstelbaar verstoord raakte en ontbinding onvermijdelijk werd. Dat rechtvaardigt een billijke vergoeding. Bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding dient het hof de werknemer te compenseren voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever en de hoogte van de vergoeding te bepalen op een wijze en een niveau waarmee wordt aangesloten bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval. 3.22 [de werkneemster] verwacht ongeveer een jaar nodig te hebben om geheel te herstellen en een nieuwe baan te vinden. Zij maakt aanspraak op een billijke vergoeding ter hoogte van 12 bruto maandsalarissen, ofwel € 58.787,39 bruto. 3.23 Het hof neemt tot uitgangspunt dat de arbeidsverhouding al verstoord was voordat deze door toedoen van DELA zodanig ernstig verstoord raakte dat ontbinding onvermijdelijk werd. Als DELA wel de onder 3.14 bedoelde inspanningen had verricht, was er een kans geweest dat de gemoederen waren bedaard en de arbeidsovereenkomst nog enige tijd zou zijn voortgezet. Maar ook zou er de kwade kans zijn dat (opnieuw) zou blijken dat [de werkneemster] met haar eigen ‘Haagse’ stijl botste met collega’s of leidinggevenden. Dat de arbeidsovereenkomst nog jaren zou hebben geduurd, acht het hof niet aannemelijk. De benadering van [de werkneemster] over wat in dit geval een billijke vergoeding zou zijn (hersteltijd en enige tijd om andere baan te vinden) is redelijk. De bedrijfsarts schatte in juni 2024 de herstelduur na deze procedure in op vier tot zes maanden. Het hof zal uitgaan van het gemiddelde, dus vijf maanden vanaf heden. Dat leidt tot een verwachte hersteldatum van 1 maart 2025. Gelet op de tekorten op de arbeidsmarkt gaat het hof uit van een periode van drie maanden daarna, dus tot 1 juni 2025, voor het vinden van een andere baan. Op grond van deze beschikking heeft [de werkneemster] een loonaanspraak tot 1 december 2024, zodat er daarna nog zes maanden te overbruggen zijn. 3.24 Het hof houdt geen rekening met mogelijke andere inkomsten gedurende die zes maanden. Onduidelijk is of [de werkneemster] in aanmerking komt voor een uitkering of enig inkomen van betekenis kan genereren uit de bloemenzaak. Ter zitting heeft haar advocaat gemeld dat de omvang van die winkel zo klein is, dat daaruit niet genoeg inkomsten komen. Wel werd mogelijk geacht dat [de werkneemster] werk zou kunnen vinden via het detacheringsbureau waar ook haar schoonzoon voor werkt, als dat maar niet bij DELA is. Voor aftrek van de transitievergoeding ziet het hof geen reden. Evenmin is er reden voor aftrek wegens een kort dienstverband en de relatief lange duur waarin DELA [de werkneemster] heeft vrijgesteld van werk. De billijke vergoeding wordt daarom bepaald op 6 maanden loon, afgerond op € 29.500,- bruto. geen reden voor toewijzing werkelijke proceskosten 3.25 [de werkneemster] maakt hiernaast nog aanspraak op vergoeding van haar werkelijke proceskosten in de procedure in hoger beroep. Artikel 241 Rv bepaalt dat in beginsel geen vergoeding voor de werkelijke proceskosten openstaat, maar dat een forfaitair liquidatietarief geldt. Alleen in bijzondere omstandigheden, in het geval van misbruik van procesrecht of van onrechtmatig handelen door het (zonder enige grond) aanspannen van een procedure door een der partijen, is afwijking van deze regel mogelijk. Bij het aannemen van misbruik van procesrecht of onrechtmatig handelen past terughoudendheid. Het enkele feit dat werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, zoals hiervoor overwogen, levert nog geen misbruik op van het ontbindingsinstrument en evenmin een onrechtmatige daad. Het verzoek van [de werkneemster] wordt afgewezen. hof passeert bewijsaanbod van partijen 3.26 Aan het bewijsaanbod van DELA gaat het hof voorbij, want daarin worden geen concrete feiten en omstandigheden genoemd die, indien bewezen, tot een ander oordeel leiden. Datzelfde geldt voor het bewijsaanbod van [de werkneemster] . de conclusie 3.27 De slotsom luidt dat het hoger beroep van DELA in zoverre slaagt, dat het hof zal bepalen dat de arbeidsovereenkomst per 1 december 2024 eindigt. Maar dat is niet omdat de kantonrechter ten onrechte niet heeft ontbonden, maar omdat ontbinding onvermijdelijk werd na ernstig verwijtbaar nalaten door DELA. DELA wordt veroordeeld tot betaling van de transitievergoeding en een billijke vergoeding. Daarnaast wordt zij veroordeeld in de kosten van het hoger beroep volgens het gebruikelijke tarief. Onder die kosten vallen ook de nakosten die nodig zijn voor de betekening van de uitspraak en de wettelijke rente daarover. De rente is verschuldigd vanaf veertien dagen na betekening. De proceskosten bedragen aan de kant van [de werkneemster] € 349,- voor griffierecht en € 2.428,- voor kosten van de advocaat (2 punten x tarief II in hoger beroep). 3.28 De veroordelingen in deze uitspraak kunnen ook ten uitvoer worden gelegd als een van partijen de beslissing van het hof voorlegt aan de Hoge Raad (uitvoerbaarheid bij voorraad).