ECLI:NL:GHARL:2024:1593

GERECHTSHOF ARNHEM-LEEUWARDEN locatie Arnhem, afdeling civiel zaaknummer gerechtshof 200.331.914 (zaaknummer rechtbank Midden-Nederland, locatie Utrecht: 10375643) beschikking van 4 maart 2024 in de zaak van [appellant] , die woont in [woonplaats1] , die hoger beroep heeft ingesteld,en bij de rechtbank optrad als: verweerder, hierna: [appellant] advocaat: mr. C. Karharman tegen Baxter B.V. die is gevestigd in Utrecht, en bij de rechtbank optrad als verzoekster, hierna: Baxter advocaat: mrs. A.J.P. van Beurden en R.S. Warnaar. 1Het verloop van de procedure in hoger beroep 1.1. [appellant] heeft hoger beroep ingesteld tegen de beschikking van de kantonrechter in de rechtbank Midden-Nederland, locatie Utrecht, van 7 juni 2023. Het procesverloop in hoger beroep blijkt uit: - het beroepschrift (met producties); - het verweerschrift (met producties); - de spreekaantekeningen van mr. Karharman en van mr. Warnaar; - het verslag van de mondelinge behandeling (proces-verbaal) die op 24 januari 2024 in het Paleis van Justitie in Arnhem is gehouden. 2De kern van de zaak 2.1. [appellant] is begin 2018 bij Baxter in dienst getreden als Customer Service Representative. Baxter heeft gedurende het dienstverband problemen ervaren in de manier waarop [appellant] communiceert met zijn leidinggevenden en collega’s. Toen naar de mening van Baxter duidelijk was dat zij geen verbetering op dit punt meer kon verwachten, heeft zij een verzoek ingediend bij de rechtbank om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De kantonrechter heeft dat verzoek toegewezen en de arbeidsovereenkomst per 1 augustus 2023 ontbonden wegens een verstoorde arbeidsverhouding (de zogeheten g-grond van artikel 7:669 lid 3 Burgerlijk Wetboek (hierna: BW)). Daarbij is – kort samengevat – Baxter veroordeeld om aan [appellant] de wettelijke transitievergoeding te betalen en is het verzoek van [appellant] om een billijke vergoeding toe te kennen afgewezen. 2.2. [appellant] is het hier niet mee eens en vindt dat de arbeidsovereenkomst ten onrechte is ontbonden. Hij verzoekt het hof dan ook om dat vast te stellen én om de arbeidsovereenkomst te herstellen (en een aantal daarmee samenhangende nevenverzoeken toe te wijzen) dan wel een billijke vergoeding aan hem toe te kennen (op grond van artikel 7:683 lid 3 BW).

3.1. Het hof is van oordeel dat de arbeidsovereenkomst terecht is ontbonden vanwege een verstoorde arbeidsverhouding. Daarom zal het hof de beschikking van de kantonrechter bekrachtigen. Het hof legt deze beslissing hierna uit. Wat is er gebeurd? 3.2. Het hof verwijst naar de feiten die de kantonrechter heeft vastgesteld in r.o. 2.1 tot en met 2.14 van de bestreden beschikking, neemt die over en vult die aan. Al met al komt het erop neer dat het volgende is voorgevallen. 3.3. Binnen Baxter worden er iedere maand zogenaamde ACE-gesprekken met medewerkers gehouden om te kijken hoe het gaat en of er aandachtspunten zijn. In de samenvatting van de ACE-gesprekken die in 2018 met [appellant] zijn gehouden staat onder meer: “(…) Als persoon heb jij het lastig gehad en nog steeds vind je het lastig om je draai in het team te vinden. Je lopende conflict met [naam1] speelt hier een grote rol in.” (…) Ook is het goed je te realiseren dat jij een team werkt, soms ben je het ergens niet mee eens maar wordt er als team toch besloten dat wij een bepaalde beslissing doorvoeren. Jij hebt hier soms moeite mee en uit dit dan ook zo. Communicatie met collega's is ook een aandacht punt, wees duidelijk in verwachting en bewust van de manier waarop iets over kan komen. Je zal moeten leren dat niet alles persoonlijk is, soms is er een bepaald plan over waarom we iemand wel of niet inwerken op een bepaald proces of iemand wel niet of op training sturen, je vat dit vaak persoonlijk op en voelt je achter gesteld "waarom zij wel en ik niet?" probeer dit los te laten, ook hierin werk je in een team waarin iedereen zijn of haar specialiteiten. Ook tijdens de A3 voel jij je vaak persoonlijk aangesproken, A3 is niet het moment hiervoor en A3 onderwerpen zijn nooit persoonlijk. Benut hier je 1-1 momenten voor, ga niet tijdens de A3 in discussie over je ongenoegen. (..)” 3.4. Op dat moment was mevrouw [naam2] (hierna: [naam2] ) de direct leidinggevende van [appellant] . Zij was dat tot 1 juli 2019. Toen heeft mevrouw [naam3] (hierna: [naam3] ) het overgenomen. In november 2019 roept [naam3] de hulp van de afdeling Human Resources in omdat [appellant] volgens haar bovengemiddeld vaak in conflicten met directe collega’s belandt. De wijze van communiceren van [appellant] is daar in haar ogen de oorzaak van. Zij wil daarom tot een verbetertraject op dat punt komen. Om die reden vindt op 9 december 2019 een gesprek plaats tussen [naam3] , mevrouw [naam4] (HR Manager, hierna: [naam4] ), de heer [naam5] (Customer Operations Director) en [appellant] . Op 11 december 2019 zetten [naam3] en [naam4] het gesprek met [appellant] voort. Uiteindelijk geeft [naam3] aan dat de enige werkbare oplossing volgens haar nog is om uit elkaar te gaan, ondanks dat [appellant] inhoudelijk een zeer goede medewerker is. Baxter stuurt diezelfde dag nog een brief aan [appellant] met daarbij een voorstel voor een vaststellingsovereenkomst. 3.5. [appellant] wijst het voorstel af. Hij wil bij Baxter blijven en geeft aan dat hij nooit eerder is aangesproken op zijn communicatie. De advocaat van Baxter stuurt op 27 januari 2020 een e-mail aan de gemachtigde van [appellant] met een overzicht van zo’n 30 incidenten die zich vanaf 2018 volgens Baxter hebben voorgedaan. [appellant] blijft van mening dat er niets aan de hand is. Uiteindelijk spreken partijen in februari 2020 af dat ze in mediation gaan. 3.6. Die mediation kan dan geen aanvang nemen want op 9 maart 2020 meldt [appellant] zich ziek. In november 2020 is [appellant] voldoende hersteld om te starten met mediation en vindt er één mediationgesprek plaats. Daaraan nemen [appellant] , [naam2] en de heer [naam6] (hierna: [naam6] ) deel. [naam6] is sinds 1 januari 2020 de direct leidinggevende van [appellant] . De mediation verloopt positief en [appellant] begint daarna met het weer opbouwen van zijn werkzaamheden. Met ingang van 12 april 2021 is [appellant] volledig beter gemeld. 3.7. Op 11 november 2021 meldt [appellant] zich opnieuw ziek. Vanaf augustus 2022 kan hij weer beginnen met opbouwen. Op dat moment is mevrouw [naam7] (hierna: [naam7] ) zijn direct leidinggevende. Zij heeft per 1 januari 2022 het stokje overgenomen van [naam6] . In het kader van zijn re-integratie voert [naam7] wekelijks een gesprek met [appellant] . Tijdens één van die gesprekken midden november 2022 bespreekt [naam7] onder andere met [appellant] dat zijn teamleden de manier waarop hij communiceert als zeer aanvallend beschouwen. Zij bevestigt dit ook per e-mail van 18 november 2022 aan [appellant] . [appellant] geeft aan dat hij het daar totaal niet mee eens is en dat hij erop terugkomt. 3.8. [appellant] weigert vervolgens de digitale uitnodiging voor het wekelijkse gesprek met [naam7] dat gepland stond voor 21 november 2022. In zijn reactie geeft hij aan dat hij het niet nodig vindt om elke week een gesprek met [naam7] te hebben en dat hij niet anders behandeld wil worden dan de rest. [naam7] bespreekt dat met hem in het gesprek dat uiteindelijk op 22 november 2022 plaatsvindt. Zij geeft daarbij aan dat ze de komende vier weken nog wekelijkse gesprekken zal inplannen om de re-integratie en het herstel van [appellant] te monitoren. Per 24 november 2022 is [appellant] volgens de bedrijfsarts volledig hersteld. 3.9. [appellant] verschijnt niet op het wekelijkse gesprek van 29 november 2022. Op 1 december 2022 komt [appellant] zoals aangekondigd terug op de e-mail van [naam7] van 18 november 2022 (zie r.o. 3.7 hiervoor). In zijn reactie verweert hij zich inhoudelijk tegen het standpunt dat collega’s zijn manier van communiceren als zeer aanvallend zouden beschouwen. Volgens hem is de aanleiding voor dat standpunt een bericht in Teams, en daar geeft hij een toelichting op vanuit zijn perspectief. Verder schrijft hij: “Ik vind het heel betreurend dat, ondanks het feit dat ik de context en de bedoeling van mijn berichtje heb uitgelegd, jij blijft volharden dat het om een 'aanval' gaat op een teamlid en dit zo te vermelden in je eenzijdige verslag. Dit legt de kwaadaardige intenties bloot. Mijn berichtje hierboven stelt niks voor vergeleken met wat blanke collegae dagelijks in de groepschat schrijven. "Communicatie", "niet passen in het team" en "groepsdynamiek" zijn kant- en- klare oude bekende leuzen die telkens worden toegepast om allochtonen de mond te snoeren. Voor blanke autochtonen gelden binnen Baxter duidelijk andere regels. Ik heb een paar jaar geleden uitgebreid therapie gehad van 2 GZ psychologen en 1 psychiater. Samen verklaarden ze het volgende: "je hebt 0,0 communicatieproblemen en als ze (Baxter) dit zwart op wit willen hebben dan doen we dat". Als 3 deskundigen dit verklaren dat verwacht ik van iemand met Supply chain als achtergrond om zich te beperken tot hun eigen domein en 'diagnoses stellen' over te laten aan de professionals.” 3.10. Op 6 december 2022 vindt er een gesprek plaats tussen [appellant] , [naam7] en [naam3] (op dat moment de leidinggevende van [naam7] en dus indirect leidinggevende van [appellant] ). [naam3] bevestigt in haar e-mail van 8 december 2022 aan [appellant] dat in het gesprek is afgesproken dat er een verbetertraject wordt opgestart met betrekking tot de communicatie door en samenwerking met [appellant] . De voortgang zal worden besproken tijdens de reguliere ACE check-ins. [naam8] , HR-partner, gaat [naam7] en [appellant] daarin begeleiden. [naam3] schrijft verder: “Ex expressed at the beginning of our meeting on Tuesday, it is not an option to continue to operate and communicate the way it has been done in recent weeks.

3.28. Het hoger beroep van [appellant] slaagt niet en het hof zal de beschikking van de kantonrechter bekrachtigen. Dat geldt ook voor de proceskostenveroordeling. De kantonrechter heeft bepaald dat beide partijen hun eigen kosten moeten dragen (compensatie van proceskosten). Baxter heeft verzocht de beschikking op dit punt te vernietigen en [appellant] in de kosten van de procedure bij de kantonrechter te veroordelen maar daarvoor ziet het hof geen aanleiding. Voor zaken waarin verzocht wordt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst is door rechters die werkzaam zijn in eerste aanleg de “Aanbeveling schikking en proceskosten Wwz” opgesteld, die in het algemeen door kantonrechters tot uitgangspunt wordt genomen. Daaraan kunnen partijen in een procedure geen recht ontlenen, maar het is wel de bedoeling dat daarvan een zekere ordening uitgaat ter vermijding van grote lokale verschillen en daarmee van rechtsongelijkheid. Aanbeveling 3.2 luidt dat bij toewijzing van een ontbindingsverzoek de proceskosten in beginsel worden gecompenseerd. Daarvan kan worden afgeweken als, zoals aanbeveling 3.3 aangeeft, sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen van een van de partijen want dan kan die partij in de proceskosten worden veroordeeld. Maar dat er sprake is van (ernstige) verwijtbaarheid aan de kant van [appellant] heeft Baxter niet, althans onvoldoende onderbouwd, gesteld. 3.29. Omdat [appellant] in deze procedure in het ongelijk wordt gesteld, zal het hof hem wel in de proceskosten in hoger beroep veroordelen. Onder de proceskosten vallen ook de nakosten die nodig zijn voor de betekening van de uitspraak. 3.30. De proceskostenveroordeling in deze uitspraak kan ook ten uitvoer worden gelegd als een van partijen de beslissing van het hof voorlegt aan de Hoge Raad (uitvoerbaarheid bij voorraad).

Het hof, beschikkende in hoger beroep: 4.1. bekrachtigt de bestreden beschikking van de kantonrechter in de rechtbank Midden-Nederland, locatie Utrecht, van 7 juni 2023; 4.2. veroordeelt [appellant] tot betaling van de proceskosten van Baxter in hoger beroep, tot op heden begroot op € 783,- aan griffierecht en € 2.428,- aan salaris van de advocaat van Baxter (2 procespunten x tarief II in hoger beroep € 1.214,-); 4.3. wijst af wat partijen meer of anders hebben verzocht; 4.4. verklaart de proceskostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad. Deze beschikking is gegeven door mrs. D.W.J.M. Kemperink, M.P.J.C. van Bavel en H.M.J. van de Hurk en is in tegenwoordigheid van de griffier in het openbaar uitgesproken op 4 maart 2024. Te raadplegen op www.rechtspraak.nl/SiteCollectionDocuments/aanbeveling-schikking-en-proceskosten-Wwz.pdf

Instead, we need to find a better way forward for all of the involved parties.” 3.11. Het eerste gesprek dat [naam7] en [naam8] met [appellant] voeren, vindt plaats op 13 december 2022. Het doel van het gesprek is om het opstellen van een Personal Improvement Plan (hierna: PIP) te bespreken. [naam7] geeft in de terugkoppeling van dit gesprek in haar e-mail van 28 december 2022 aan dat [naam8] en zij het gevoel hebben dat zij niet tot [appellant] hebben kunnen doordringen en dat hij niet open staat voor verbetering. Ze schrijft: “Ondanks het feit dat jij niet vindt dat er problemen zijn, vinden wij het verbeterplan wel nodig omdat er een aantal punten zijn waaraan jij dient te gaan werken.” 3.12. Op 4 januari 2023 spreekt [naam7] [appellant] erop aan dat hij tijdens het dagelijkse teamoverleg goed moet luisteren naar zijn collega's en ze moet laten uitspreken. In de e-mail waarin [naam7] dit schrijft, licht zij dit toe met een concreet voorbeeld. [appellant] reageert diezelfde dag als volgt: “Dit vind ik respectloos. Je gaat echt te ver. Ik ben een medewerker in dienst bij Baxter en zo ver ik weet is Baxter Healthcare geen heropvoedcentrum en geen peuterspeelzaal. Het is een online meeting waar het anders is dan bij een live meeting. En als er structuur en leiding ontbreekt -wat altijd het geval is- dan moet je eerder bij jezelf zijn.” Waarop [naam7] reageert: “Heel vervelend dat je onderstaand zo ervaart. Mijn doel is juist om bepaalde zaken te verbeteren in de communicatie. Zoals aangegeven in ons gesprek met [naam8] , is onderstaande 1 van de punten die terug gaat komen in het performance improvement plan. De communicatie — het luisteren naar elkaar en elkaar uit te laten spreken om onnodig communicatie loops te voorkomen. Om dit meer tastbaar en duidelijk te krijgen met voorbeelden op jouw verzoek, heb ik je direct na de A3 gebeld om dit toe te lichten. Ondanks dat wij van mening hierin verschillen, blijven wij bij het standpunt dat verbetering in de communicatie essentieel is, we zullen dit in meer detail bespreken tijdens de volgende PIP bespreking. Daarnaast is het, als leidinggevende mijn taak om bij iedereen aan te geen wanneer ik vind dat iets anders/beter kan.” De volgende dag schrijft [appellant] in reactie daarop: “Ik ben van mening dat je niet gekwalificeerd of bevoegd bent om mijn communicatie te beoordelen. Dit heb ik ook al eerder aangegeven. Drie ervaren deskundigen spreken je beweringen tegen. Zie mijn vorige e-mails.” 3.13. Op 10 januari 2023 deelt Baxter een concept PIP met [appellant] . Daarin is als één van de doelen opgenomen: “respectful communication in team and to your supervisor, building trust.” Daarbij wordt een aantal concrete acties genoemd, zoals luisteren, mensen uit laten spreken en niet je punt blijven herhalen zonder naar de reacties daarop te luisteren. [naam3] stuurt op 16 januari 2023, voor het volgende PIP-gesprek, nog een brief naar [appellant] . Daarin schrijft zij onder andere: “(…) Helaas moeten wij constateren dat telkenmale wanneer jij op je gedrag wordt aangesproken jij meent dat dat onterecht is en er sprake zou zijn van pestgedrag. Een beeld dat niet alleen door jouw huidige leidinggevende is vastgesteld: ook eerder is dit onderwerp van gesprek tussen vorige leidinggevenden en jou geweest: In het verleden heeft ook een mediation plaatsgevonden. Helaas moeten we concluderen dat ook de recent gevoerde gesprekken met jouw leidinggevende en HR, waarvan je de opnames en/of gespreksverslagen in je bezit hebt, geen effect hebben gehad. De communicatie is niet constructief, en de acceptatie van jouw leidinggevende als een onderdeel van de organisatie hiërarchie blijft uit en door jouw gedrag en jouw reactie zodra je op je gedrag wordt aangesproken raakt de werkrelatie steeds verder verstoord. De PIP is bedoeld om jou de kans te geven hier nu daadwerkelijk iets aan te doen. Middels deze brief wil ik je er nogmaals op wijzen, dat om jouw functie als Customer Service Representative binnen Baxter voort te zetten, wij als jouw werkgever een constructieve communicatie en actieve opvolging van de actiepunten binnen jouw Personal Improvement Plan (PIP) noodzakelijk achten. Als jij ervoor kiest om te weigeren deze PIP uitvoering te geven laat je ons geen andere keuze dan de kantonrechter te vragen de arbeidsovereenkomst met jou te beëindigen. Ik verzoek je dan ook met klem mij te berichten dat je aan de PIP zult meewerken.” 3.14. In het PIP-gesprek dat plaatsvindt op 19 januari 2023 geeft [appellant] herhaaldelijk aan dat hij de voorgestelde acties op het gebied van communicatie in het PIP respectloos vindt, dat hij daar niet mee akkoord gaat en dat [naam7] en [naam8] geen opvoedkundige, communicatiedeskundige of psycholoog zijn en zij dus niet in een positie zijn om hier over te oordelen. Wel geeft hij aan open te staan voor een communicatietraining dan wel coaching door een (communicatie)deskundige. 3.15. Een paar dagen daarna, op 24 januari 2023, stuurt Baxter een brief aan [appellant] . Daarin schrijft [naam8] dat de maat voor Baxter vol is. Door het gedrag van [appellant] is er volgens Baxter inmiddels niet alleen sprake van disfunctioneren maar ook van een dusdanig verstoorde verhouding dat van haar niet langer verwacht kan worden dat zij het dienstverband voortzet. [naam8] geeft dan ook aan dat Baxter de rechter zal verzoeken om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. 3.16. Op 25 januari 2023 meldt [appellant] zich ziek. De ontbinding van de arbeidsovereenkomst 3.17. De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst ontbinden als sprake is van een redelijke grond zoals bedoeld in artikel 7:699 lid 3 onderdelen c tot en met i BW. De kantonrechter heeft in de beschikking van 7 juni 2023 de arbeidsovereenkomst ontbonden op de g-grond. Aan het hof ligt de vraag voor of dit oordeel juist is. Bij die beoordeling moet het hof aan de hand van de feiten en omstandigheden vaststellen of sprake is van een zodanig ernstige en duurzame verstoring van de arbeidsverhouding dat in redelijkheid niet van de werkgever kon worden verwacht dat de arbeidsverhouding werd voortgezet. Daarbij is van belang dat de verstoring niet onomstotelijk hoeft vast te staan, maar voldoende aannemelijk moet zijn. Het hof is van oordeel dat in dit geval aan voornoemde vereisten is voldaan en motiveert dat als volgt. 3.18. Tussen partijen staat niet ter discussie dat [appellant] inhoudelijk altijd goed heeft gepresteerd en, met de woorden van [naam3] , één van de betere individuele contributors binnen Baxter was. Maar het probleem zit volgens Baxter in [appellant] ’s manier van communiceren en samenwerken met collega’s en zijn leidinggevende(n). Dat loopt vanaf het begin van het dienstverband van [appellant] moeizaam. Ook is hij bij een bovenmatig aantal conflicten betrokken geweest. Tijdens zijn dienstverband is [appellant] meerdere malen aangesproken op zijn gedrag, maar door de manier waarop hij daarop telkens reageert en niet in staat blijkt tot zelfreflectie, zijn de verhoudingen inmiddels ernstig verstoord geraakt, aldus Baxter. Daar volgt het hof Baxter in. 3.19. In de samenvatting van de ACE-gesprekken van 2018 wordt verwezen naar “het lopende conflict met [naam1]”. Ook valt in diezelfde samenvatting te lezen dat [appellant] zijn draai nog moet vinden in het team, dat zijn communicatie met collega’s een punt van aandacht is en dat hij moet leren om niet alles persoonlijk op te vatten.

Deze feedback kreeg [appellant] destijds van [naam2] als zijn leidinggevende. Uit de geluidsopnames van het gesprek op 11 december 2019 die [appellant] heeft overgelegd, kan onder andere worden opgemaakt dat op dat moment concreet is gesproken over de conflicten die zich tussen [appellant] en drie verschillende collega’s ( [naam1] , [naam9] en [naam10] ) hebben voorgedaan. [appellant] ontkent in dat gesprek niet dat deze conflicten er waren en ook niet dat hier eerder gesprekken over hebben plaatsgevonden. Het voorgaande maakt dan ook dat het hof als vaststaand aanneemt dat zich vanaf het begin van [appellant] ’s dienstverband problemen hebben voorgedaan voor wat betreft zijn manier van samenwerken en communiceren met directe collega’s, dat hij bij conflicten betrokken is geweest en dat [appellant] daar ook op is aangesproken. 3.20. Uit de overgelegde geluidsopnames van het gesprek van 11 december 2019 maakt het hof verder op dat [appellant] een defensieve houding aanneemt op het moment dat hij wordt aangesproken op zijn gedrag. Hij weigert van [naam3] en [naam4] aan te nemen dat er collega’s zijn die moeite hebben met zijn wijze van communiceren. Als dat al zo is, ligt de oorzaak in ieder geval niet bij hem, zegt hij. [naam3] geeft daarop in het gesprek aan dat het zo kan zijn dat er misschien een valide reden is waarom hij in een bepaalde situatie gefrustreerd of geïrriteerd raakte, maar dat de manier waarop hij daarmee omgaat niet oké is. In dit gesprek en het gesprek van 7 januari 2020 wordt ook over coaching gesproken. [appellant] geeft aan daar open voor te staan. [naam3] houdt dit af omdat, zo begrijpt het hof, Baxter inschat dat coaching naar haar mening partijen niets gaat brengen zolang [appellant] niet wil aannemen dat collega’s (inclusief leidinggevenden) problemen ervaren in de samenwerking met [appellant] . Die opstelling van [appellant] maakt ook, zo geeft [naam3] in dat gesprek aan, dat zij aanstuurt op een beëindiging. 3.21. Hetzelfde patroon valt naar het oordeel van het hof waar te nemen als [appellant] in augustus 2022 weer begint met het opbouwen van zijn werkzaamheden. [naam7] , op dat moment zijn leidinggevende, geeft [appellant] meerdere malen het advies om te investeren in het team en weer een (vertrouwens)band op te bouwen omdat er best wat wijzigingen zijn geweest. Als [naam7] midden november 2022 schrijft dat collega’s [appellant] ’s manier van communiceren als zeer aanvallend beschouwen, reageert [appellant] door [naam7] te beschuldigen van respectloze bejegening, pesterij, discriminatie en ongelijke behandeling. Eenzelfde houding blijkt volgens het hof ook uit de geluidsopname van het gesprek dat heeft plaatsgevonden op 19 januari 2023. [naam7] en [naam8] blijven daarin herhalen dat collega’s problemen ervaren in de communicatie met [appellant] . Maar [appellant] wil dat niet aannemen en stelt zich onder meer op het standpunt, dat hij ook eerder al schriftelijk had ingenomen, dat [naam7] en [naam8] geen deskundigen zijn en dus niet kunnen beoordelen of er wel of niet problemen in de communicatie zijn. Hij wil om die reden dan ook niet meewerken aan het PIP zoals dat er ligt, zo maakt het hof op uit de geluidsopname. Wel geeft hij aan naar een communicatiedeskundige te willen gaan. [naam7] reageert daarop dat dat een mogelijkheid is, maar dat de eerste stap wel moet zijn dat [appellant] onderkent dat er een probleem is. Volgens [appellant] is het aan de deskundige om vast te stellen of er daadwerkelijk een probleem is. Ook is duidelijk dat [appellant] de tussentijdse evaluaties, die ook onderdeel uitmaken van het voorgestelde verbetertraject, niet ziet zitten. [appellant] zegt in het gesprek dat hij alleen maar mee wil werken aan een PIP voor zover daar punten instaan die ook voor zijn collega’s gelden. 3.22. Gelet op het voorgaande en mede op basis van wat er tijdens de mondelinge behandeling is besproken, is het hof van oordeel dat partijen door de hele gang van zaken zodanig tegenover elkaar zijn komen te staan dat niet valt in te zien hoe zij nog tot een vruchtbare samenwerking kunnen komen. Daarbij speelt mee dat [appellant] de kritiek van Baxter op zijn gedrag – ook ter zitting – blijft afwijzen. [appellant] kan of wil niet onderkennen dat er iets op zijn gedrag valt aan te merken terwijl als vaststaand moet worden aangenomen dat zich meerdere conflicten hebben voorgedaan waarbij [appellant] betrokken is geweest en waarbij zijn houding – los van de vraag of dat een reactie was op het gedrag van een ander – tot escalaties heeft geleid. [appellant] plaatst de problemen voortdurend buiten zichzelf en meent dat alle kritiek die Baxter op hem uit terug te voeren is op pesterij, discriminatie of ongelijke behandeling. Hij blijft zich op het standpunt stellen dat zijn collega’s graag met hem samenwerken, dat er niets aan de hand is en dat alleen [naam3] en [naam7] problemen hebben met zijn manier van communiceren. Maar dat strookt niet met wat het hof hiervoor heeft vastgesteld. Dat sprake is geweest van pesterij, ongelijke behandeling en/of discriminatie heeft [appellant] onvoldoende concreet gemaakt. Ook blijkt nergens uit dat hij hier binnen Baxter (een formele) melding – bij anderen dan degene die hij beschuldigt van het betreffende gedrag – van heeft gedaan. Zeker in het licht van het vaststaande feit dat Baxter zelf heeft bevestigd dat haar kritiek niets te maken heeft met zijn inhoudelijke performance of inzet en dat zij [appellant] wat dat betreft liever niet kwijt wil, lag het op de weg van [appellant] om nader te onderbouwen op welke manier Baxter [appellant] zou pesten, discrimineren of ongelijk zou behandelen. Dat [appellant] de door hem aangedragen punten als zodanig heeft ervaren, is daarvoor onvoldoende. Al met al getuigt de opstelling van [appellant] iedere keer dat hij ergens op wordt aangesproken van een gebrek aan zelfreflectie. Daarmee bemoeilijkt hij de samenwerking in ernstige mate. 3.23. Vaststaat dat meerdere leidinggevenden (namelijk in ieder geval [naam2] , [naam3] en [naam7] ) problemen hebben gesignaleerd in [appellant] ’s manier van samenwerken en communiceren en hoe hij reageert als hij ergens op wordt aangesproken. Het hof gaat daarbij voorbij aan het betoog van [appellant] dat er geen problemen speelden onder [naam6] . Zelfs als dit zo zou zijn – wat Baxter heeft weersproken maar onvoldoende concreet heeft gemaakt – dan komt daaraan geen doorslaggevende betekenis toe. Vaststaat namelijk dat [naam6] maar gedurende een relatief korte periode dat [appellant] daadwerkelijk aan het werk (want niet ziek) was, zijn leidinggevende was. Daarbij komt dat – zoals Baxter heeft aangevoerd – tijdens het overgrote deel van die periode beperkende maatregelen golden in het kader van de Covid-19 pandemie zodat overwegend thuis werd gewerkt. Er was dus maar in zeer beperkte mate sprake van (fysieke) interactie tussen collega’s, wat maakt dat de kans op het ontstaan van conflicten vele malen kleiner is. 3.24. Baxter is meerdere malen met [appellant] in gesprek gegaan over zijn manier van communiceren en samenwerken. Zij heeft daarbij niet vanaf het begin bewust aangestuurd op een beëindiging van het dienstverband. Zowel in december 2019 als in december 2022/januari 2023 heeft zij naar het oordeel van het hof serieuze pogingen gedaan om te komen tot een verbeterplan. Maar door de opstelling van [appellant] is het beide keren niet tot een daadwerkelijk vastgesteld verbeterplan en -traject gekomen, maar is juist een patstelling ontstaan. [appellant] heeft namelijk op geen enkel moment tijdens de in dat kader gevoerde gesprekken kunnen en willen onderkennen dat er problemen zijn, althans door collega’s worden ervaren. Ook heeft hij geen verbeterpunten, hoe klein ook, willen aannemen van zijn leidinggevende(n). In dat licht bezien acht het hof het begrijpelijk dat Baxter niet is ingegaan op het aanbod van [appellant] om coaching (2019) respectievelijk begeleiding door een communicatiedeskundige (2022/2023) te ondergaan.