ECLI:NL:GHARL:2024:151

GERECHTSHOF ARNHEM-LEEUWARDEN locatie Leeuwarden, afdeling civiel zaaknummer gerechtshof 200.330.343/01 zaaknummer rechtbank Noord-Nederland, locatie Groningen, 10378539 beschikking van 8 januari 2024 in de zaak van [appellante] , die woont in [woonplaats1] , die hoger beroep heeft ingesteld, en bij de kantonrechter optrad als verweerster, hierna: [appellante], advocaat: mr. R.M. van der Horn te Groningen, tegen Stichting Huize de Wijert, die is gevestigd in Groningen, en bij de kantonrechter optrad als verzoekster, hierna: De Wijert, advocaat: mr. M.T.J. Moorman te Groningen. 1Het verloop van de procedure in hoger beroep 1.1 [appellante] heeft op 28 juli 2023 hoger beroep ingesteld tegen de beschikking van 3 mei 2023 van de kantonrechter in de rechtbank Noord-Nederland, locatie Groningen. 1.2 Het verloop van de procedure daarna blijkt uit: - het beroepschrift (met producties) van [appellante] , ter griffie ontvangen op 28 juli 2023, - het verweerschrift (met producties) van De Wijert, - de door [appellante] ingediende producties 20 tot en met 23, - de op 24 november 2023 gehouden mondelinge behandeling, waarvan een verslag (proces-verbaal) is gemaakt. 1.3 Na afloop van de mondelinge behandeling heeft het hof beschikking bepaald. 1.4 [appellante] heeft in een brief (die op 14 december 2023 bij het hof is binnengekomen) nog opmerkingen over het proces-verbaal gemaakt. Voor zover voor de beslissing van belang, zal het hof hierna op die opmerkingen ingaan. 2De kern van de zaak 2.1 Op 1 juli 1998 is [appellante] in loondienst van De Wijert getreden. De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst ontbonden wegens een verstoorde arbeidsverhouding en het einde daarvan bepaald op 1 augustus 2023, met toekenning van een transitievergoeding (€ 18.434,55 bruto). De door [appellante] verzochte billijke vergoeding en vergoeding van reële proceskosten zijn door de kantonrechter afgewezen. De proceskosten zijn gecompenseerd. 2.2 De bedoeling van het hoger beroep van [appellante] is dat het hof oordeelt dat De Wijert alsnog een billijke vergoeding en een vergoeding van reële proceskosten aan haar verschuldigd is.

Eerst de vaststaande feiten 3.2 [appellante] , geboren [in] 1973, is sinds 1 juli 1998 in dienst bij De Wijert. [appellante] heeft verschillende functies uitgeoefend en was laatstelijk werkzaam als [functie] tegen een salaris van € 1.884,38 bruto per maand op basis van gemiddeld 25,5 uur per week, exclusief 8% vakantiegeld en 8,33% eindejaarsuitkering. 3.3 De Wijert beheert een wooncomplex met 56 appartementen en levert verschillende diensten en faciliteiten voor ouderen/gepensioneerden, zodat zij zo lang mogelijk zelfstandig kunnen wonen. [naam1] (hierna: [naam1] ) is enig bestuurder van De Wijert. Zij legt verantwoording af aan de Raad van Toezicht. 3.4 [naam2] , de zoon van [naam1] , is sinds 2013 werkzaam bij De Wijert. Op doordeweekse dagen bemenste hij afwisselend met [appellante] de receptie van De Wijert. 3.5 Vanaf omstreeks het najaar van 2021 is tussen [naam1] en [appellante] gesproken over een nieuwe taakverdeling en de daarvoor noodzakelijke/gewenste opleiding. Collega [naam3] is ook bij deze gesprekken betrokken geweest omdat de taakverdeling gedeeltelijk betrekking had op de overdracht van haar taken. 3.6 Op 7 februari 2022 vond een functioneringsgesprek plaats tussen [naam1] en [appellante] . Tijdens dit gesprek is aandacht besteed aan de organisatorische wijzigingen, de nieuwe taak/functieomschrijving van [appellante] en de te volgen opleiding. In het alleen door [naam1] ondertekende verslag staat onder meer: “We spreken over de te volgen opleiding. [appellante] is nog zoekende. Ze wil graag scholen maar ziet op tegen klassikaal les en ze ziet helemaal op tegen het moeten presenteren in de klas (in een groep vragen stellen of een voordracht houden). Ik zou graag zien dat ze een opleiding gaat volgen waarbij ze nieuwe vaardigheden kan leren die ze in haar functie kan toepassen. En dat zijn vaardigheden die je eerder in een groep leert dan met digitaal onderwijs. [appellante] zal opnieuw kijken wat er mogelijk is. Planning is dat er dit voorjaar/nazomer gestart wordt met een scholing. Het is voor haar ontwikkeling en toekomst belangrijk dat ze dit oppakt. Ook is haar salariëring passend bij een functie op mbo 4 niveau. Begin maart gaan we tot een keuze komen.” 3.7 In de maanden daarna hebben [naam1] en [appellante] regelmatig contact gehad over de te volgen opleiding. [appellante] stemde in met een mbo vakopleiding ‘Office Assistent’ bij Schroevers per september 2022, maar in juli 2022 werd het bericht ontvangen dat deze opleiding zou worden gewijzigd in de vakopleiding ‘Business Services’. De gewijzigde opleiding leek niet geschikt, waarna gesprekken over welke opleiding [appellante] zou volgen zijn hervat. Uiteindelijk heeft [appellante] ermee ingestemd om te starten met de opleiding ‘Office & Management Support Specialist’ van het Noorderpoort College in Groningen. [appellante] heeft zich op 26 september 2022 ook voor die opleiding aangemeld. 3.8 Op 3 oktober 2022 vond een gesprek plaats tussen [naam1] en [appellante] . Daarbij is annulering van de opleiding aan de orde gekomen en afgesproken het gesprek te hervatten op 10 oktober 2022, de datum waarop al een functioneringsgesprek gepland stond. 3.9 Op 4 oktober 2022 heeft [naam1] naar het privé e-mailadres van haar zoon en van [naam3] een e-mail gestuurd. De e-mail heeft als onderwerp ‘voorstel’ en vermeldt onder meer: “Ik heb een eerste opzet gemaakt om de medewerkers te informeren over de komende verandering in de organisatie. Daarnaast (en later) moeten ook de bewoners geïnformeerd worden. Ik stuur dit in eerste instantie, heel ongebruikelijk, naar jullie privé emailadressen omdat ik dit eerst alleen met jullie wil bespreken. [appellante] spreek ik maandag weer en ik zal zorgen dat ik dan een voorstel voor haar klaar heb liggen. Tot die tijd zou dit stuk alle[e]n maar onrust geven.” Bij de e-mail is een bijlage met de titel ‘Kwetsbaarheid van de organisatie.odt’ gevoegd, waarin onder meer staat: “[appellante] heeft aangegeven dat zij het werk bij de receptie zoals ze dat nu uitvoert het leukste vindt, Zij heeft geen behoefte aan uitbreiding van taken en de bijbehorende scholing. [appellante] gaat dan ook naast receptiewerk doordeweeks en overdag (…) later ook weekend en nachtdiensten draaien. Haar functiebenaming is net als alle andere medewerkers die bij de receptie werken ‘ [functie] ’.” 3.10 Op 6 oktober 2022 heeft [naam1] (vergezeld van haar zoon en buiten aanwezigheid van [appellante] ) mededelingen gedaan aan collega’s over de ontstane situatie. [appellante] heeft daar tijdens het personeelsfeest op 7 oktober 2022 kennis van genomen. 3.11 Op 9 oktober 2022 heeft [appellante] zich ziekgemeld. Het geplande functioneringsgesprek op 10 oktober 2022 is daarom niet doorgegaan. Op 13 oktober 2022 heeft [appellante] contact gehad met de bedrijfsarts. Uit diens rapportage blijkt dat de ziekte van [appellante] voornamelijk werkgerelateerd is. De bedrijfsarts heeft geadviseerd om na een rustperiode van twee of drie weken met elkaar in gesprek te gaan. 3.12 Op 24 november 2022 heeft dat gesprek plaatsgevonden, waarbij ook een vriendin van [appellante] aanwezig was. Partijen hebben afgesproken het gesprek te laten bezinken en na te denken over een mediation-traject. Op 5 december 2022 heeft [appellante] [naam1] laten weten dat zij bereid is om in mediation te gaan. 3.13 [appellante] heeft op 16 december 2022 het spreekuur van de bedrijfsarts bezocht. De bedrijfsarts adviseerde partijen contact te onderhouden en mediation in gang te zetten. 3.14 Begin januari 2023 hebben twee mediationgesprekken plaatsgevonden, die niet hebben geleid tot een oplossing. 3.15 De Wijert heeft [appellante] daarna een voorstel gedaan om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen, dat door [appellante] van de hand is gewezen. De bezwaren van [appellante] tegen de uitspraak van de kantonrechter 3.16 [appellante] heeft diverse bezwaren aangevoerd tegen de feitenvaststelling door de kantonrechter. Omdat het hof hiervoor zelf de feiten heeft vastgesteld die van belang zijn voor zijn beslissing, kunnen deze klachten verder onbesproken blijven. Het hof merkt in dit verband nog op dat de rechter de relevante feiten selecteert met het oog op de te nemen beslissing, dat de rechter daarbij een grote vrijheid toekomt en dat er geen rechtsregel is die de rechter gebiedt alle tussen partijen vaststaande feiten te vermelden. De gestelde onjuiste waardering van de feiten zal bij de behandeling van de overige bezwaren aan de orde komen. 3.17 Die overige bezwaren hebben betrekking op het inhoudelijk oordeel van de kantonrechter. Volgens [appellante] heeft de kantonrechter de vraag of sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van De Wijert ten onrechte beperkt tot de omstandigheden functiewijziging, het gesprek op 3 oktober 2022 en de ontwikkelingen daarna. Zij is van mening dat ook de (aan De Wijert (ernstig) te verwijten) ongezonde werksituatie heeft bijgedragen aan de verstoorde arbeidsverhouding. Daarnaast heeft de kantonrechter ten onrechte de functiewijziging op zichzelf als relevante omstandigheid betrokken, terwijl het gaat om de voor de verandering van taken noodzakelijke/gewenste opleiding en de wijze waarop dat traject is verlopen.

Het hof: 4.1 wijst het beroep tegen de beschikking van de kantonrechter in de rechtbank Noord-Nederland, locatie Groningen, van 3 mei 2023 af, 4.2 veroordeelt [appellante] tot betaling van de volgende proceskosten van De Wijert in hoger beroep: € 783,- aan griffierecht, € 2.366,- aan salaris advocaat (2 procespunten x appeltarief II à € 1.183,-), 4.4 wijst af wat meer of anders is verzocht. Deze beschikking is gegeven door mrs. M. Willemse, D.W.J.M. Kemperink en P.L.R. Wefers Bettink en in tegenwoordigheid van de griffier in het openbaar uitgesproken op 8 januari 2024.

GERECHTSHOF ARNHEM-LEEUWARDEN locatie Leeuwarden, afdeling civiel zaaknummer gerechtshof 200.330.343/01 zaaknummer rechtbank Noord-Nederland, locatie Groningen, 10378539 beschikking van 8 januari 2024 in de zaak van [appellante] , die woont in [woonplaats1] , die hoger beroep heeft ingesteld, en bij de kantonrechter optrad als verweerster, hierna: [appellante], advocaat: mr. R.M. van der Horn te Groningen, tegen Stichting Huize de Wijert, die is gevestigd in Groningen, en bij de kantonrechter optrad als verzoekster, hierna: De Wijert, advocaat: mr. M.T.J. Moorman te Groningen. 1Het verloop van de procedure in hoger beroep 1.1 [appellante] heeft op 28 juli 2023 hoger beroep ingesteld tegen de beschikking van 3 mei 2023 van de kantonrechter in de rechtbank Noord-Nederland, locatie Groningen. 1.2 Het verloop van de procedure daarna blijkt uit: - het beroepschrift (met producties) van [appellante] , ter griffie ontvangen op 28 juli 2023, - het verweerschrift (met producties) van De Wijert, - de door [appellante] ingediende producties 20 tot en met 23, - de op 24 november 2023 gehouden mondelinge behandeling, waarvan een verslag (proces-verbaal) is gemaakt. 1.3 Na afloop van de mondelinge behandeling heeft het hof beschikking bepaald. 1.4 [appellante] heeft in een brief (die op 14 december 2023 bij het hof is binnengekomen) nog opmerkingen over het proces-verbaal gemaakt. Voor zover voor de beslissing van belang, zal het hof hierna op die opmerkingen ingaan. 2De kern van de zaak 2.1 Op 1 juli 1998 is [appellante] in loondienst van De Wijert getreden. De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst ontbonden wegens een verstoorde arbeidsverhouding en het einde daarvan bepaald op 1 augustus 2023, met toekenning van een transitievergoeding (€ 18.434,55 bruto). De door [appellante] verzochte billijke vergoeding en vergoeding van reële proceskosten zijn door de kantonrechter afgewezen. De proceskosten zijn gecompenseerd. 2.2 De bedoeling van het hoger beroep van [appellante] is dat het hof oordeelt dat De Wijert alsnog een billijke vergoeding en een vergoeding van reële proceskosten aan haar verschuldigd is.

Eerst de vaststaande feiten 3.2 [appellante] , geboren [in] 1973, is sinds 1 juli 1998 in dienst bij De Wijert. [appellante] heeft verschillende functies uitgeoefend en was laatstelijk werkzaam als [functie] tegen een salaris van € 1.884,38 bruto per maand op basis van gemiddeld 25,5 uur per week, exclusief 8% vakantiegeld en 8,33% eindejaarsuitkering. 3.3 De Wijert beheert een wooncomplex met 56 appartementen en levert verschillende diensten en faciliteiten voor ouderen/gepensioneerden, zodat zij zo lang mogelijk zelfstandig kunnen wonen. [naam1] (hierna: [naam1] ) is enig bestuurder van De Wijert. Zij legt verantwoording af aan de Raad van Toezicht. 3.4 [naam2] , de zoon van [naam1] , is sinds 2013 werkzaam bij De Wijert. Op doordeweekse dagen bemenste hij afwisselend met [appellante] de receptie van De Wijert. 3.5 Vanaf omstreeks het najaar van 2021 is tussen [naam1] en [appellante] gesproken over een nieuwe taakverdeling en de daarvoor noodzakelijke/gewenste opleiding. Collega [naam3] is ook bij deze gesprekken betrokken geweest omdat de taakverdeling gedeeltelijk betrekking had op de overdracht van haar taken. 3.6 Op 7 februari 2022 vond een functioneringsgesprek plaats tussen [naam1] en [appellante] . Tijdens dit gesprek is aandacht besteed aan de organisatorische wijzigingen, de nieuwe taak/functieomschrijving van [appellante] en de te volgen opleiding. In het alleen door [naam1] ondertekende verslag staat onder meer: “We spreken over de te volgen opleiding. [appellante] is nog zoekende. Ze wil graag scholen maar ziet op tegen klassikaal les en ze ziet helemaal op tegen het moeten presenteren in de klas (in een groep vragen stellen of een voordracht houden). Ik zou graag zien dat ze een opleiding gaat volgen waarbij ze nieuwe vaardigheden kan leren die ze in haar functie kan toepassen. En dat zijn vaardigheden die je eerder in een groep leert dan met digitaal onderwijs. [appellante] zal opnieuw kijken wat er mogelijk is. Planning is dat er dit voorjaar/nazomer gestart wordt met een scholing. Het is voor haar ontwikkeling en toekomst belangrijk dat ze dit oppakt. Ook is haar salariëring passend bij een functie op mbo 4 niveau. Begin maart gaan we tot een keuze komen.” 3.7 In de maanden daarna hebben [naam1] en [appellante] regelmatig contact gehad over de te volgen opleiding. [appellante] stemde in met een mbo vakopleiding ‘Office Assistent’ bij Schroevers per september 2022, maar in juli 2022 werd het bericht ontvangen dat deze opleiding zou worden gewijzigd in de vakopleiding ‘Business Services’. De gewijzigde opleiding leek niet geschikt, waarna gesprekken over welke opleiding [appellante] zou volgen zijn hervat. Uiteindelijk heeft [appellante] ermee ingestemd om te starten met de opleiding ‘Office & Management Support Specialist’ van het Noorderpoort College in Groningen. [appellante] heeft zich op 26 september 2022 ook voor die opleiding aangemeld. 3.8 Op 3 oktober 2022 vond een gesprek plaats tussen [naam1] en [appellante] . Daarbij is annulering van de opleiding aan de orde gekomen en afgesproken het gesprek te hervatten op 10 oktober 2022, de datum waarop al een functioneringsgesprek gepland stond. 3.9 Op 4 oktober 2022 heeft [naam1] naar het privé e-mailadres van haar zoon en van [naam3] een e-mail gestuurd. De e-mail heeft als onderwerp ‘voorstel’ en vermeldt onder meer: “Ik heb een eerste opzet gemaakt om de medewerkers te informeren over de komende verandering in de organisatie. Daarnaast (en later) moeten ook de bewoners geïnformeerd worden. Ik stuur dit in eerste instantie, heel ongebruikelijk, naar jullie privé emailadressen omdat ik dit eerst alleen met jullie wil bespreken. [appellante] spreek ik maandag weer en ik zal zorgen dat ik dan een voorstel voor haar klaar heb liggen. Tot die tijd zou dit stuk alle[e]n maar onrust geven.” Bij de e-mail is een bijlage met de titel ‘Kwetsbaarheid van de organisatie.odt’ gevoegd, waarin onder meer staat: “[appellante] heeft aangegeven dat zij het werk bij de receptie zoals ze dat nu uitvoert het leukste vindt, Zij heeft geen behoefte aan uitbreiding van taken en de bijbehorende scholing. [appellante] gaat dan ook naast receptiewerk doordeweeks en overdag (…) later ook weekend en nachtdiensten draaien. Haar functiebenaming is net als alle andere medewerkers die bij de receptie werken ‘ [functie] ’.” 3.10 Op 6 oktober 2022 heeft [naam1] (vergezeld van haar zoon en buiten aanwezigheid van [appellante] ) mededelingen gedaan aan collega’s over de ontstane situatie. [appellante] heeft daar tijdens het personeelsfeest op 7 oktober 2022 kennis van genomen. 3.11 Op 9 oktober 2022 heeft [appellante] zich ziekgemeld. Het geplande functioneringsgesprek op 10 oktober 2022 is daarom niet doorgegaan. Op 13 oktober 2022 heeft [appellante] contact gehad met de bedrijfsarts. Uit diens rapportage blijkt dat de ziekte van [appellante] voornamelijk werkgerelateerd is. De bedrijfsarts heeft geadviseerd om na een rustperiode van twee of drie weken met elkaar in gesprek te gaan. 3.12 Op 24 november 2022 heeft dat gesprek plaatsgevonden, waarbij ook een vriendin van [appellante] aanwezig was. Partijen hebben afgesproken het gesprek te laten bezinken en na te denken over een mediation-traject. Op 5 december 2022 heeft [appellante] [naam1] laten weten dat zij bereid is om in mediation te gaan. 3.13 [appellante] heeft op 16 december 2022 het spreekuur van de bedrijfsarts bezocht. De bedrijfsarts adviseerde partijen contact te onderhouden en mediation in gang te zetten. 3.14 Begin januari 2023 hebben twee mediationgesprekken plaatsgevonden, die niet hebben geleid tot een oplossing. 3.15 De Wijert heeft [appellante] daarna een voorstel gedaan om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen, dat door [appellante] van de hand is gewezen. De bezwaren van [appellante] tegen de uitspraak van de kantonrechter 3.16 [appellante] heeft diverse bezwaren aangevoerd tegen de feitenvaststelling door de kantonrechter. Omdat het hof hiervoor zelf de feiten heeft vastgesteld die van belang zijn voor zijn beslissing, kunnen deze klachten verder onbesproken blijven. Het hof merkt in dit verband nog op dat de rechter de relevante feiten selecteert met het oog op de te nemen beslissing, dat de rechter daarbij een grote vrijheid toekomt en dat er geen rechtsregel is die de rechter gebiedt alle tussen partijen vaststaande feiten te vermelden. De gestelde onjuiste waardering van de feiten zal bij de behandeling van de overige bezwaren aan de orde komen. 3.17 Die overige bezwaren hebben betrekking op het inhoudelijk oordeel van de kantonrechter. Volgens [appellante] heeft de kantonrechter de vraag of sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van De Wijert ten onrechte beperkt tot de omstandigheden functiewijziging, het gesprek op 3 oktober 2022 en de ontwikkelingen daarna. Zij is van mening dat ook de (aan De Wijert (ernstig) te verwijten) ongezonde werksituatie heeft bijgedragen aan de verstoorde arbeidsverhouding. Daarnaast heeft de kantonrechter ten onrechte de functiewijziging op zichzelf als relevante omstandigheid betrokken, terwijl het gaat om de voor de verandering van taken noodzakelijke/gewenste opleiding en de wijze waarop dat traject is verlopen.

Het hof: 4.1 wijst het beroep tegen de beschikking van de kantonrechter in de rechtbank Noord-Nederland, locatie Groningen, van 3 mei 2023 af, 4.2 veroordeelt [appellante] tot betaling van de volgende proceskosten van De Wijert in hoger beroep: € 783,- aan griffierecht, € 2.366,- aan salaris advocaat (2 procespunten x appeltarief II à € 1.183,-), 4.4 wijst af wat meer of anders is verzocht. Deze beschikking is gegeven door mrs. M. Willemse, D.W.J.M. Kemperink en P.L.R. Wefers Bettink en in tegenwoordigheid van de griffier in het openbaar uitgesproken op 8 januari 2024.

In dat verband heeft de kantonrechter ook ten onrechte geoordeeld dat De Wijert van de aanleiding tot en de mededelingen tijdens het gesprek op 3 oktober 2022 en de ontwikkelingen daarna (de e-mail van 4 oktober 2022 en de mededelingen op 6 oktober 2022 aan collega’s) geen ernstig verwijt te maken valt. Verder is de kantonrechter voorbijgegaan aan het gesprek op 24 november 2022, waarin [naam1] niet open stond voor herstel van de verhoudingen met inzet van mediation en bij herhaling aanstuurde op een einde van de arbeidsovereenkomst. Ook dit levert een ernstig verwijt op. Al met al vindt [appellante] dat de door haar aangevoerde omstandigheden te beperkt zijn vastgesteld en dat de omstandigheden die wel zijn betrokken onjuist zijn gewaardeerd, met passering van een concreet en relevant bewijsaanbod tot het horen van getuigen. Een billijke vergoeding van primair € 60.000,- met een reële proceskostenvergoeding van € 10.381,80 en subsidiair € 70.000,- met een proceskostenveroordeling volgens het liquidatietarief, acht [appellante] op zijn plaats. De billijke vergoeding - ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de Wijert 3.18 Op grond van artikel 7:671b lid 9 onder c BW kan de rechter aan de werknemer een billijke vergoeding toekennen als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Een ontbinding vanwege een verstoorde arbeidsverhouding in een situatie waarin de werkgever een verwijt kan worden gemaakt van de verstoring van de arbeidsverhouding, zal niet steeds leiden tot toekenning van een billijke vergoeding. Daarvoor is vereist dat de beëindiging van de arbeids-overeenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Bovendien is toekenning van een billijke vergoeding alleen mogelijk als er causaal verband bestaat tussen die gedragingen en de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Deze vereisten beperken de mogelijkheid voor de rechter om over te gaan tot toekenning van een billijke vergoeding tot uitzonderlijke situaties. 3.19 De stelplicht en bewijslast wat betreft feiten en omstandigheden die [appellante] ten grondslag heeft gelegd aan haar stelling dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van De Wijert, als gevolg waarvan zij aanspraak zou hebben op een billijke vergoeding, rust op [appellante] . 3.20 [appellante] keert zich tegen het oordeel van de kantonrechter dat De Wijert niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. De punten die volgens [appellante] wel maken dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van De Wijert jegens haar, herleidt het hof tot een aantal onderwerpen die het hof hierna in cursief weergeeft en als volgt beoordeelt. Onveilige, ongezonde werksituatie 3.21 [appellante] stelt dat in toenemende mate sprake was van onaangepast en oncollegiaal (kroonprinsen)gedrag van de zoon van [naam1] wat tot problemen op de werkvloer leidde. [naam1] duldde echter geen kritiek op haar zoon en omdat zij die kritiek bewust uit functioneringsverslagen hield, besloot [appellante] die verslagen vanaf 2018 niet meer te ondertekenen. Collega [naam4] verloor na 34 jaar dienstverband haar baan vanwege door haar geuite kritiek op de gang van zaken en het gedrag van de zoon van [naam1] . Dit heeft een angstcultuur gecreëerd die het kader vormde van de gebeurtenissen begin oktober 2022. Toen speelde immers een (her)verdeling van taken tussen [appellante] en de zoon van [naam1] waarbij [appellante] het gevoel had telkens aan het kortste eind te trekken wat betreft de taken die zij ambieerde. [appellante] kon bij niemand anders dan [naam1] terecht. Hierdoor is een onveilige en ongezonde werksituatie in stand gelaten. De Wijert heeft hierdoor ernstig verwijtbaar gehandeld en nagelaten als gevolg waarvan een verstoorde arbeidsverhouding is ontstaan. 3.22 De Wijert heeft gemotiveerd betwist dat sprake was van een onveilige en ongezonde werksituatie, veroorzaakt door de zoon van [naam1] en in stand gelaten door [naam1] . In het licht van die betwisting, heeft [appellante] onvoldoende concrete feiten en omstandigheden gesteld en onderbouwd die een dergelijke (vergaande) typering rechtvaardigen en tot de conclusie kunnen leiden dat De Wijert in verband met het gedrag van de zoon van [naam1] (grovelijk) een op haar rustende zorgplicht om een veilige werksfeer te creëren, heeft verzaakt. Bovendien is causaal verband vereist tussen de gestelde werksituatie en de reden voor de ontbinding. Het is uiteindelijk de kwestie van de opleiding geweest, die in oktober 2022 tot een (duurzaam gebleken) verstoring van de verhoudingen heeft geleid. Er zijn onvoldoende aanknopingspunten die de conclusie rechtvaardigen dat de door [appellante] gestelde werksituatie daar enige rol in heeft gespeeld. 3.23 Omdat [appellante] in dit verband niet aan haar stelplicht heeft voldaan, wordt aan bewijslevering niet toegekomen. Traject voor functiewijziging noodzakelijke/gewenste opleiding (I) Situatie voor 3 oktober 2023 3.24 Het hof stelt vast dat [appellante] niet opkomt tegen het oordeel van de kantonrechter dat de functiewijziging niet onredelijk is en dat De Wijert van [appellante] mocht verlangen dat zij een aanvullende opleiding zou volgen. Dit strekt dan ook voor het hof tot uitgangspunt bij de beoordeling. 3.25 In hoger beroep stelt [appellante] dat De Wijert ten onrechte in het verzoekschrift heeft geschreven dat zij onwelwillend was om een opleiding te volgen, dat zij aangereikte opties in de wind sloeg en niet met alternatieven kwam en dat de kantonrechter ten onrechte voorbij is gegaan aan de stelling van [appellante] dat dat niet klopt. Voor zover [appellante] hiermee het handelen van De Wijert gedurende de procedure ter discussie stelt, oordeelt het hof dat dat handelen geen rol speelt bij de beantwoording van de vraag of De Wijert ernstig verwijtbaar heeft gehandeld tijdens het dienstverband. 3.26 [appellante] betoogt verder dat De Wijert ten onrechte het vertrouwen in de samenwerking met [appellante] heeft opgezegd wegens haar onwelwillende houding ten opzichte van de opleiding. Het hof volgt dit betoog niet. De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst ontbonden omdat partijen het erover eens waren dat sprake was van een (duurzaam) verstoorde arbeidsverhouding en herplaatsing niet in de rede lag. Uit de overgelegde correspondentie volgt dat partijen geruime tijd in gesprek zijn geweest om overeenstemming te vinden over een geschikte opleiding. Aannemelijk is dat de verhoudingen tussen partijen door deze discussie onder druk zijn komen te staan. Het gesprek op 3 oktober 2023 en wat er daarna is voorgevallen heeft de relatie verder op scherp gezet en het is partijen daarna niet meer gelukt de verhoudingen te herstellen. Voor zover [appellante] De Wijert verwijt een situatie voor beëindiging te hebben gecreëerd of te hebben aangestuurd op een beëindiging van de arbeidsovereenkomst, zal het hof dit verwijt hierna bespreken. 3.27 Dat De Wijert anderszins een ernstig verwijt te maken valt van haar handelen of nalaten in de periode voor 3 oktober 2023, is gesteld noch gebleken. (II) gesprek op 3 oktober 2023 3.28 Met betrekking tot de aanleiding en de mededelingen van [naam1] tijdens het gesprek op 3 oktober 2023 valt De Wijert naar het oordeel van het hof ook geen ernstig verwijt te maken.

In dat verband heeft de kantonrechter ook ten onrechte geoordeeld dat De Wijert van de aanleiding tot en de mededelingen tijdens het gesprek op 3 oktober 2022 en de ontwikkelingen daarna (de e-mail van 4 oktober 2022 en de mededelingen op 6 oktober 2022 aan collega’s) geen ernstig verwijt te maken valt. Verder is de kantonrechter voorbijgegaan aan het gesprek op 24 november 2022, waarin [naam1] niet open stond voor herstel van de verhoudingen met inzet van mediation en bij herhaling aanstuurde op een einde van de arbeidsovereenkomst. Ook dit levert een ernstig verwijt op. Al met al vindt [appellante] dat de door haar aangevoerde omstandigheden te beperkt zijn vastgesteld en dat de omstandigheden die wel zijn betrokken onjuist zijn gewaardeerd, met passering van een concreet en relevant bewijsaanbod tot het horen van getuigen. Een billijke vergoeding van primair € 60.000,- met een reële proceskostenvergoeding van € 10.381,80 en subsidiair € 70.000,- met een proceskostenveroordeling volgens het liquidatietarief, acht [appellante] op zijn plaats. De billijke vergoeding - ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de Wijert 3.18 Op grond van artikel 7:671b lid 9 onder c BW kan de rechter aan de werknemer een billijke vergoeding toekennen als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Een ontbinding vanwege een verstoorde arbeidsverhouding in een situatie waarin de werkgever een verwijt kan worden gemaakt van de verstoring van de arbeidsverhouding, zal niet steeds leiden tot toekenning van een billijke vergoeding. Daarvoor is vereist dat de beëindiging van de arbeids-overeenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Bovendien is toekenning van een billijke vergoeding alleen mogelijk als er causaal verband bestaat tussen die gedragingen en de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Deze vereisten beperken de mogelijkheid voor de rechter om over te gaan tot toekenning van een billijke vergoeding tot uitzonderlijke situaties. 3.19 De stelplicht en bewijslast wat betreft feiten en omstandigheden die [appellante] ten grondslag heeft gelegd aan haar stelling dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van De Wijert, als gevolg waarvan zij aanspraak zou hebben op een billijke vergoeding, rust op [appellante] . 3.20 [appellante] keert zich tegen het oordeel van de kantonrechter dat De Wijert niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. De punten die volgens [appellante] wel maken dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van De Wijert jegens haar, herleidt het hof tot een aantal onderwerpen die het hof hierna in cursief weergeeft en als volgt beoordeelt. Onveilige, ongezonde werksituatie 3.21 [appellante] stelt dat in toenemende mate sprake was van onaangepast en oncollegiaal (kroonprinsen)gedrag van de zoon van [naam1] wat tot problemen op de werkvloer leidde. [naam1] duldde echter geen kritiek op haar zoon en omdat zij die kritiek bewust uit functioneringsverslagen hield, besloot [appellante] die verslagen vanaf 2018 niet meer te ondertekenen. Collega [naam4] verloor na 34 jaar dienstverband haar baan vanwege door haar geuite kritiek op de gang van zaken en het gedrag van de zoon van [naam1] . Dit heeft een angstcultuur gecreëerd die het kader vormde van de gebeurtenissen begin oktober 2022. Toen speelde immers een (her)verdeling van taken tussen [appellante] en de zoon van [naam1] waarbij [appellante] het gevoel had telkens aan het kortste eind te trekken wat betreft de taken die zij ambieerde. [appellante] kon bij niemand anders dan [naam1] terecht. Hierdoor is een onveilige en ongezonde werksituatie in stand gelaten. De Wijert heeft hierdoor ernstig verwijtbaar gehandeld en nagelaten als gevolg waarvan een verstoorde arbeidsverhouding is ontstaan. 3.22 De Wijert heeft gemotiveerd betwist dat sprake was van een onveilige en ongezonde werksituatie, veroorzaakt door de zoon van [naam1] en in stand gelaten door [naam1] . In het licht van die betwisting, heeft [appellante] onvoldoende concrete feiten en omstandigheden gesteld en onderbouwd die een dergelijke (vergaande) typering rechtvaardigen en tot de conclusie kunnen leiden dat De Wijert in verband met het gedrag van de zoon van [naam1] (grovelijk) een op haar rustende zorgplicht om een veilige werksfeer te creëren, heeft verzaakt. Bovendien is causaal verband vereist tussen de gestelde werksituatie en de reden voor de ontbinding. Het is uiteindelijk de kwestie van de opleiding geweest, die in oktober 2022 tot een (duurzaam gebleken) verstoring van de verhoudingen heeft geleid. Er zijn onvoldoende aanknopingspunten die de conclusie rechtvaardigen dat de door [appellante] gestelde werksituatie daar enige rol in heeft gespeeld. 3.23 Omdat [appellante] in dit verband niet aan haar stelplicht heeft voldaan, wordt aan bewijslevering niet toegekomen. Traject voor functiewijziging noodzakelijke/gewenste opleiding (I) Situatie voor 3 oktober 2023 3.24 Het hof stelt vast dat [appellante] niet opkomt tegen het oordeel van de kantonrechter dat de functiewijziging niet onredelijk is en dat De Wijert van [appellante] mocht verlangen dat zij een aanvullende opleiding zou volgen. Dit strekt dan ook voor het hof tot uitgangspunt bij de beoordeling. 3.25 In hoger beroep stelt [appellante] dat De Wijert ten onrechte in het verzoekschrift heeft geschreven dat zij onwelwillend was om een opleiding te volgen, dat zij aangereikte opties in de wind sloeg en niet met alternatieven kwam en dat de kantonrechter ten onrechte voorbij is gegaan aan de stelling van [appellante] dat dat niet klopt. Voor zover [appellante] hiermee het handelen van De Wijert gedurende de procedure ter discussie stelt, oordeelt het hof dat dat handelen geen rol speelt bij de beantwoording van de vraag of De Wijert ernstig verwijtbaar heeft gehandeld tijdens het dienstverband. 3.26 [appellante] betoogt verder dat De Wijert ten onrechte het vertrouwen in de samenwerking met [appellante] heeft opgezegd wegens haar onwelwillende houding ten opzichte van de opleiding. Het hof volgt dit betoog niet. De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst ontbonden omdat partijen het erover eens waren dat sprake was van een (duurzaam) verstoorde arbeidsverhouding en herplaatsing niet in de rede lag. Uit de overgelegde correspondentie volgt dat partijen geruime tijd in gesprek zijn geweest om overeenstemming te vinden over een geschikte opleiding. Aannemelijk is dat de verhoudingen tussen partijen door deze discussie onder druk zijn komen te staan. Het gesprek op 3 oktober 2023 en wat er daarna is voorgevallen heeft de relatie verder op scherp gezet en het is partijen daarna niet meer gelukt de verhoudingen te herstellen. Voor zover [appellante] De Wijert verwijt een situatie voor beëindiging te hebben gecreëerd of te hebben aangestuurd op een beëindiging van de arbeidsovereenkomst, zal het hof dit verwijt hierna bespreken. 3.27 Dat De Wijert anderszins een ernstig verwijt te maken valt van haar handelen of nalaten in de periode voor 3 oktober 2023, is gesteld noch gebleken. (II) gesprek op 3 oktober 2023 3.28 Met betrekking tot de aanleiding en de mededelingen van [naam1] tijdens het gesprek op 3 oktober 2023 valt De Wijert naar het oordeel van het hof ook geen ernstig verwijt te maken.

Dat [naam1] met het voorstel kwam om de opleiding te annuleren of zelfs de knoop voor [appellante] heeft doorgehakt (en niet heeft gekozen voor de door [appellante] gesuggereerde alternatieven, zoals het consulteren van de bedrijfsarts wegens vrees voor overbelasting of het in samenspraak met [appellante] aanpassen van haar werk/thuissituatie), kan niet als ernstig verwijtbaar worden aangemerkt. Binnen de grenzen van goed werkgeverschap kwam De Wijert (beleids)vrijheid toe om om te gaan met signalen over en door [appellante] geuit, ook waar dat niet overeen kwam met het eigen beeld of de eigen verwachtingen en verlangens van [appellante] daaromtrent. Dat [naam1] met haar handelwijze bewust of moedwillig heeft aangestuurd op een verstoring van de arbeidsverhouding en daarmee een ontbinding van de arbeidsverhouding heeft nagestreefd is niet aangetoond. (III) e-mail van 4 oktober 2022 3.29 [appellante] verwijt De Wijert dat [naam1] op 4 oktober 2022 een e-mail heeft gestuurd naar de privé e-mailadressen van haar zoon en mevrouw [naam3] . Volgens [appellante] is een voldongen feit gecreëerd door zonder [appellante] daarin te betrekken aan deze werknemers te laten weten dat zij geen opleiding meer zou volgen en dat zij aangepaste werkzaamheden zou krijgen. Het hof is van oordeel dat het versturen van deze mail niet ernstig verwijtbaar is van De Wijert. Tussen partijen is niet in geschil dat zij op 3 oktober 2022 hebben afgesproken dat zij hun gesprek op 10 oktober 2022 zouden hervatten. [naam1] heeft vervolgens een eerste opzet gemaakt om de overige medewerkers te informeren over de veranderingen in de organisatie. Dit is expliciet in de e-mail (met onderwerp ‘voorstel’) benoemd, terwijl daarin ook wordt verwezen naar het gesprek dat nog tussen [naam1] en [appellante] zou plaatsvinden. Ook de omstandigheid dat de e-mail bewust naar privé e-mailadressen is gestuurd, wijst er op dat de inhoud van het bijgevoegde document nog niet vast stond. Dat De Wijert [appellante] met deze mail voor een voldongen feit wilde stellen (waarop niet meer teruggekomen kon worden) of daarmee zelfs voorsorteerde op een beëindiging van het dienstverband, acht het hof niet aangetoond. (IV) mededelingen aan collega’s op 6 oktober 2022 3.30 Volgens [appellante] valt De Wijert ook een ernstig verwijt te maken van het gegeven dat [naam1] op 6 oktober 2022 zonder feitelijke grond en wederhoor tegen collega’s heeft gezegd dat er collega’s zijn die zich geïntimideerd voelen door [appellante] . Daarnaast heeft [naam1] gezegd dat [appellante] geen opleiding meer zou volgen, waarmee [appellante] wederom voor een voldongen feit werd gesteld. 3.31 Uit het gesprek tussen [appellante] en [naam1] op 24 november 2022, waarvan een opname en een transcriptie in het geding is gebracht, volgt dat [naam1] in het gesprek op 6 oktober 2022 heeft gezegd dat een gesprek tussen [appellante] en collega [naam5] niet goed is gegaan, dat [naam5] zich onprettig heeft gevoeld en dat [naam1] misschien wel intimideren heeft gezegd. Dat [naam1] heeft gezegd dat er collega’s zijn die zich geïntimideerd voelen door [appellante] vindt verder bevestiging in de overgelegde schriftelijke verklaringen van collega [naam6] . Het hof neemt op basis hiervan aan dat [naam1] deze uitlating heeft gedaan. 3.32 Deze uitlating van [naam1] kan niet op zichzelf worden beschouwd, maar moet worden begrepen in de context waarin deze is gedaan. [naam1] heeft daarover aangevoerd dat zij van [naam5] had begrepen dat een gesprek dat zij met [appellante] had gehad, vervelend was verlopen en dat [naam1] dit, zo begrijpt het hof, zo heeft vertaald dat deze collega van [appellante] zich geïntimideerd voelde. Omdat hierdoor onrust op de werkvloer was ontstaan, voelde [naam1] zich genoodzaakt om de boel te sussen en te vertellen wat de achtergrond was. [appellante] was hierbij niet aanwezig en heeft dit later van collega’s vernomen. Het hof kan zich voorstellen dat [appellante] van de door [naam1] gebruikte kwalificatie is geschrokken en wil aannemen dat [appellante] , zoals zij op de zitting heeft verteld, het gesprek met [naam5] niet zo heeft ervaren en het vervelend vindt dat dit (achter haar rug om) over haar tegen collega’s is gezegd. Dat [naam1] nodeloos onwaarheden over [appellante] heeft verspreid en haar op de werkvloer bewust zwart heeft gemaakt bij collega’s, is hiermee echter niet komen vast te staan. In de door [naam1] beschreven situatie, waarin kennelijk onrust op de werkvloer was ontstaan en zij de noodzaak voelde direct in te grijpen, acht het hof ook voorstelbaar dat [naam1] niet eerst met [appellante] heeft gesproken. De vertaling naar intimidatie en in ieder geval het gebruik van de meervoudsvorm is onzorgvuldig en verwijtbaar, maar haalt, gelet op de omstandigheden waarin deze uitspraken zijn gedaan, niet de hoge lat van ernstige verwijtbaarheid. 3.33 Indien [naam1] in datzelfde gesprek ook tegen collega’s zou hebben gezegd dat [appellante] niet in staat was om een opleiding te volgen en andere werkdagen/taken zou krijgen, is dat ook niet ernstig verwijtbaar. Dat [naam1] [appellante] daarmee (wederom) voor een voldongen feit wilde stellen of daarmee aanstuurde op een beëindiging van de arbeidsovereenkomst, kan het hof niet volgen. Van verkeerde intenties is niet gebleken. Geen poging tot herstel maar aansturen op einde arbeidsovereenkomst 3.34 Op 24 november 2022 hebben [appellante] en [naam1] , in aanwezigheid van een vriendin van [appellante] , voor het eerst na de ziekmelding van [appellante] met elkaar gesproken. Volgens [appellante] stond [naam1] in dat gesprek niet open voor mediation om de verhouding proberen te verbeteren en heeft zij bij herhaling aangestuurd op een einde van de arbeidsovereenkomst. 3.35 Het hof maakt uit (de overgelegde opname/transcriptie van) het gesprek op dat [naam1] haar twijfels had over mediation omdat daarvoor een bepaalde basis van vertrouwen en zelfreflectie nodig is, wat volgens haar bij [appellante] leek te ontbreken. Het hof acht die twijfel gelet op de ontstane situatie en het verloop van het gesprek op 24 november 2022 niet onbegrijpelijk en acht het ook niet onredelijk dat [naam1] beëindiging van de arbeidsovereenkomst ter sprake bracht. Dat [naam1] tijdens dit gesprek niet open stond voor constructief overleg over een voortzetting van de arbeidsrelatie en moedwillig aanstuurde op een beëindiging, blijkt naar oordeel van het hof niet. Er hebben bovendien nog daadwerkelijk mediationgesprekken plaatsgevonden. Dat [naam1] zich bij het aangaan van de mediation niet heeft willen inspannen om tot een verbetering van de verhoudingen te komen en/of dat zij de mediation enkel heeft willen gebruiken om de arbeidsovereenkomst met [appellante] te beëindigen is onvoldoende aangetoond. De conclusie 3.36 Op grond van het voorgaande komt het hof tot de slotsom dat De Wijert op de door [appellante] aangevoerde onderwerpen op zichzelf noch in combinatie bezien ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten jegens [appellante] .

Dat [naam1] met het voorstel kwam om de opleiding te annuleren of zelfs de knoop voor [appellante] heeft doorgehakt (en niet heeft gekozen voor de door [appellante] gesuggereerde alternatieven, zoals het consulteren van de bedrijfsarts wegens vrees voor overbelasting of het in samenspraak met [appellante] aanpassen van haar werk/thuissituatie), kan niet als ernstig verwijtbaar worden aangemerkt. Binnen de grenzen van goed werkgeverschap kwam De Wijert (beleids)vrijheid toe om om te gaan met signalen over en door [appellante] geuit, ook waar dat niet overeen kwam met het eigen beeld of de eigen verwachtingen en verlangens van [appellante] daaromtrent. Dat [naam1] met haar handelwijze bewust of moedwillig heeft aangestuurd op een verstoring van de arbeidsverhouding en daarmee een ontbinding van de arbeidsverhouding heeft nagestreefd is niet aangetoond. (III) e-mail van 4 oktober 2022 3.29 [appellante] verwijt De Wijert dat [naam1] op 4 oktober 2022 een e-mail heeft gestuurd naar de privé e-mailadressen van haar zoon en mevrouw [naam3] . Volgens [appellante] is een voldongen feit gecreëerd door zonder [appellante] daarin te betrekken aan deze werknemers te laten weten dat zij geen opleiding meer zou volgen en dat zij aangepaste werkzaamheden zou krijgen. Het hof is van oordeel dat het versturen van deze mail niet ernstig verwijtbaar is van De Wijert. Tussen partijen is niet in geschil dat zij op 3 oktober 2022 hebben afgesproken dat zij hun gesprek op 10 oktober 2022 zouden hervatten. [naam1] heeft vervolgens een eerste opzet gemaakt om de overige medewerkers te informeren over de veranderingen in de organisatie. Dit is expliciet in de e-mail (met onderwerp ‘voorstel’) benoemd, terwijl daarin ook wordt verwezen naar het gesprek dat nog tussen [naam1] en [appellante] zou plaatsvinden. Ook de omstandigheid dat de e-mail bewust naar privé e-mailadressen is gestuurd, wijst er op dat de inhoud van het bijgevoegde document nog niet vast stond. Dat De Wijert [appellante] met deze mail voor een voldongen feit wilde stellen (waarop niet meer teruggekomen kon worden) of daarmee zelfs voorsorteerde op een beëindiging van het dienstverband, acht het hof niet aangetoond. (IV) mededelingen aan collega’s op 6 oktober 2022 3.30 Volgens [appellante] valt De Wijert ook een ernstig verwijt te maken van het gegeven dat [naam1] op 6 oktober 2022 zonder feitelijke grond en wederhoor tegen collega’s heeft gezegd dat er collega’s zijn die zich geïntimideerd voelen door [appellante] . Daarnaast heeft [naam1] gezegd dat [appellante] geen opleiding meer zou volgen, waarmee [appellante] wederom voor een voldongen feit werd gesteld. 3.31 Uit het gesprek tussen [appellante] en [naam1] op 24 november 2022, waarvan een opname en een transcriptie in het geding is gebracht, volgt dat [naam1] in het gesprek op 6 oktober 2022 heeft gezegd dat een gesprek tussen [appellante] en collega [naam5] niet goed is gegaan, dat [naam5] zich onprettig heeft gevoeld en dat [naam1] misschien wel intimideren heeft gezegd. Dat [naam1] heeft gezegd dat er collega’s zijn die zich geïntimideerd voelen door [appellante] vindt verder bevestiging in de overgelegde schriftelijke verklaringen van collega [naam6] . Het hof neemt op basis hiervan aan dat [naam1] deze uitlating heeft gedaan. 3.32 Deze uitlating van [naam1] kan niet op zichzelf worden beschouwd, maar moet worden begrepen in de context waarin deze is gedaan. [naam1] heeft daarover aangevoerd dat zij van [naam5] had begrepen dat een gesprek dat zij met [appellante] had gehad, vervelend was verlopen en dat [naam1] dit, zo begrijpt het hof, zo heeft vertaald dat deze collega van [appellante] zich geïntimideerd voelde. Omdat hierdoor onrust op de werkvloer was ontstaan, voelde [naam1] zich genoodzaakt om de boel te sussen en te vertellen wat de achtergrond was. [appellante] was hierbij niet aanwezig en heeft dit later van collega’s vernomen. Het hof kan zich voorstellen dat [appellante] van de door [naam1] gebruikte kwalificatie is geschrokken en wil aannemen dat [appellante] , zoals zij op de zitting heeft verteld, het gesprek met [naam5] niet zo heeft ervaren en het vervelend vindt dat dit (achter haar rug om) over haar tegen collega’s is gezegd. Dat [naam1] nodeloos onwaarheden over [appellante] heeft verspreid en haar op de werkvloer bewust zwart heeft gemaakt bij collega’s, is hiermee echter niet komen vast te staan. In de door [naam1] beschreven situatie, waarin kennelijk onrust op de werkvloer was ontstaan en zij de noodzaak voelde direct in te grijpen, acht het hof ook voorstelbaar dat [naam1] niet eerst met [appellante] heeft gesproken. De vertaling naar intimidatie en in ieder geval het gebruik van de meervoudsvorm is onzorgvuldig en verwijtbaar, maar haalt, gelet op de omstandigheden waarin deze uitspraken zijn gedaan, niet de hoge lat van ernstige verwijtbaarheid. 3.33 Indien [naam1] in datzelfde gesprek ook tegen collega’s zou hebben gezegd dat [appellante] niet in staat was om een opleiding te volgen en andere werkdagen/taken zou krijgen, is dat ook niet ernstig verwijtbaar. Dat [naam1] [appellante] daarmee (wederom) voor een voldongen feit wilde stellen of daarmee aanstuurde op een beëindiging van de arbeidsovereenkomst, kan het hof niet volgen. Van verkeerde intenties is niet gebleken. Geen poging tot herstel maar aansturen op einde arbeidsovereenkomst 3.34 Op 24 november 2022 hebben [appellante] en [naam1] , in aanwezigheid van een vriendin van [appellante] , voor het eerst na de ziekmelding van [appellante] met elkaar gesproken. Volgens [appellante] stond [naam1] in dat gesprek niet open voor mediation om de verhouding proberen te verbeteren en heeft zij bij herhaling aangestuurd op een einde van de arbeidsovereenkomst. 3.35 Het hof maakt uit (de overgelegde opname/transcriptie van) het gesprek op dat [naam1] haar twijfels had over mediation omdat daarvoor een bepaalde basis van vertrouwen en zelfreflectie nodig is, wat volgens haar bij [appellante] leek te ontbreken. Het hof acht die twijfel gelet op de ontstane situatie en het verloop van het gesprek op 24 november 2022 niet onbegrijpelijk en acht het ook niet onredelijk dat [naam1] beëindiging van de arbeidsovereenkomst ter sprake bracht. Dat [naam1] tijdens dit gesprek niet open stond voor constructief overleg over een voortzetting van de arbeidsrelatie en moedwillig aanstuurde op een beëindiging, blijkt naar oordeel van het hof niet. Er hebben bovendien nog daadwerkelijk mediationgesprekken plaatsgevonden. Dat [naam1] zich bij het aangaan van de mediation niet heeft willen inspannen om tot een verbetering van de verhoudingen te komen en/of dat zij de mediation enkel heeft willen gebruiken om de arbeidsovereenkomst met [appellante] te beëindigen is onvoldoende aangetoond. De conclusie 3.36 Op grond van het voorgaande komt het hof tot de slotsom dat De Wijert op de door [appellante] aangevoerde onderwerpen op zichzelf noch in combinatie bezien ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten jegens [appellante] .