ECLI:NL:GHARL:2023:3537

GERECHTSHOF ARNHEM-LEEUWARDEN locatie Leeuwarden, afdeling civiel zaaknummer gerechtshof 200.319.166 zaaknummer rechtbank Overijssel, zittingsplaats Zwolle: 9981839 beschikking van 25 april 2023 in de zaak van [appellante] B.V. die is gevestigd in [vestigingsplaats] die hoger beroep heeft ingesteld en bij de kantonrechter optrad als verweerster hierna: [appellante] advocaat: mr. R.G.J. Geurts tegen [geïntimeerde] die woont in [woonplaats1] en bij de kantonrechter optrad als verzoeker hierna: [geïntimeerde] advocaat: mr. F.D. Plas-Velema. 1Het verloop van de procedure in hoger beroep 1.1. [appellante] heeft hoger beroep ingesteld tegen de beschikking die de kantonrechter in de rechtbank Overijssel, zittingsplaats Zwolle, op 25 augustus 2022 heeft gegeven. Het procesverloop in hoger beroep blijkt uit: het verzoekschrift, het verweerschrift, drie producties die [appellante] heeft nagezonden en het verslag (proces-verbaal) van de mondelinge behandeling die op 17 maart 2023 is gehouden. 1.2. Het hof heeft daarna een datum voor een uitspraak bepaald. 2De kern van de zaak 2.1. [appellante] heeft [geïntimeerde] op 6 mei 2022 op staande voet ontslagen vanwege intimiderend en agressief gedrag tegenover collega’s. [geïntimeerde] vindt dat ontslag op staande voet onterecht. 2.2. [geïntimeerde] heeft bij de kantonrechter (na eiswijziging) verzocht om een verklaring voor recht dat [appellante] de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig heeft opgezegd en dat daaraan geen dringende reden ten grondslag ligt. Ook heeft hij verzocht om toekenning van de gefixeerde schadevergoeding, de transitievergoeding, een billijke vergoeding, een bedrag aan buitengerechtelijke incassokosten en een proceskostenveroordeling. 2.3. De kantonrechter heeft geoordeeld dat [geïntimeerde] ten onrechte op staande voet is ontslagen en heeft de verklaring voor recht toegewezen. Daarnaast heeft de kantonrechter aan [geïntimeerde] een gefixeerde schadevergoeding van € 19.078,33 bruto, een transitievergoeding van € 21.122 bruto en een billijke vergoeding van € 7.500 bruto toegewezen, alle te vermeerderen met wettelijke rente. Ook is aan hem een bedrag van € 1.252 aan vergoeding voor buitengerechtelijke incassokosten toegewezen, vermeerderd met wettelijke rente, en is [appellante] veroordeeld in de proceskosten. De bedoeling van het hoger beroep van [appellante] is dat de toegewezen verzoeken alsnog worden afgewezen.

Ontslag op staande voet is terecht 3.1. Het hof zal beslissen dat [geïntimeerde] terecht op staande voet ontslagen is door [appellante] . Het hof zal eerst ingaan op wat er is gebeurd. Daarbij zal het hof de feiten opnieuw vaststellen met inachtneming van de stellingen en bezwaren (grieven) van [appellante] . Daarna worden de standpunten van partijen en het juridische toetsingskader gegeven en licht het hof de beslissing toe. Wat is er gebeurd? 3.2. [geïntimeerde] , geboren [in] 1961, is [in] 2006 in dienst getreden bij [appellante] . De laatste functie die hij vanaf 1 oktober 2020 vervulde is die van senior+ medewerker verkoop tegen een salaris van € 3.750,56 bruto per maand, exclusief vakantiegeld en overige emolumenten. In deze functie had [geïntimeerde] ook leidinggevende taken over de showroom. 3.3. In 2018 of 2019 heeft [geïntimeerde] een nietmachine al dan niet in de richting van zijn leidinggevende de heer [naam1] (hierna: [naam1] ) gegooid. Op 8 februari 2022 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [geïntimeerde] , [naam1] en [naam2] (hierna: directeur [naam2] ) in verband met een incident op 5 februari 2022, waarbij [geïntimeerde] is uitgevaren tegen zijn collega [naam3] (hierna: [naam3] ). 3.4. Op 15 maart 2022 heeft [geïntimeerde] een gesprek gehad met [naam1] over onder meer de door hem ervaren te hoge werkdruk. 3.5. In een telefoongesprek in de ochtend van 6 mei 2022 heeft [naam1] [geïntimeerde] verweten “lege afspraken" in zijn werkagenda te hebben gezet waardoor collega’s geen afspraken met klanten in zijn agenda konden zetten en heeft [naam1] hem in verband hiermee beticht van fraude. 3.6. [geïntimeerde] heeft later die ochtend gezien dat collega [naam4] (hierna: [naam4] ) terugkwam van een bespreking met [naam1] en [naam2] . Hij heeft haar op agressieve toon aangesproken of de bespreking over hem was gegaan en over zijn ontslag ging. [naam4] heeft afstand genomen van [geïntimeerde] , is naar haar kantoor gegaan en heeft de deur dicht gedaan. [geïntimeerde] is haar achterna gegaan, heeft de deur van haar kantoor met geweld opengegooid en haar in de deuropening op een afstand van ongeveer twee meter uitgescholden. [geïntimeerde] heeft haar de woorden ‘matennaaier’, ‘vuil kutwijf’, ‘trut’ en ‘stoephoer’ toegeschreeuwd en dat [naam4] uit was op zijn functie. 3.7. In de middag van 6 mei 2022 is [geïntimeerde] door directeur [naam2] op non-actief gesteld. Daarbij is hij uitgenodigd voor een gesprek op 10 mei 2022 in het bijzijn van de gemachtigde van [appellante] . 3.8. Op zondag 8 mei 2022 heeft [geïntimeerde] zich ziek gemeld met als reden 'ernstige klachten die lijken op een burn out'. Naar aanleiding van deze ziekmelding heeft directeur [naam2] [geïntimeerde] bericht dat een ziekmelding niet meer nodig is omdat hij op staande voet zal worden ontslagen. 3.9. Per brief van 9 mei 2022 heeft [appellante] [geïntimeerde] vervolgens op staande voet ontslagen. Als reden voor dat ontslag staat in deze brief het volgende vermeld: “De reden is je intimiderende en agressief gedrag naar collega's in een zo ernstige mate dat deze voor je wegvluchten en daarna totaal van streek zijn. De druppel die de emmers deed overlopen was een incident van afgelopen vrijdag 6 mei 2022. Na een bespreking dat je ingepland kunt worden voor afspraken ben je woedend achter [naam4] aangelopen. Je trapte de deur open van de kantoorruimte waar ze naar was gevlucht en schold haar uit met de woorden "matenaaier, vuil kutwijf, stoephoer, trut, je laat je ware aard zien en je bent uit op mijn functie”. Vrij recent nog op 5 februari 2022 heb je collega [naam3] op vergelijkbare wijze zo intimiderend en agressief benaderd en toen ben je door mij in aanwezigheid van [naam1] op 8 februari 2022 op aangesproken en gewaarschuwd dat dit niet nog een keer moet gebeuren of je ligt eruit. Helaas ben je afgelopen vrijdag 6 mei 2022 weer in de fout gegaan. Op dat moment was het noodzakelijk om je op non-actief te plaatsen zetten want alleen daardoor kon de rust op de werkvloer weer enigszins terugkeren. Het intimiderende en agressieve gedrag maakt de werkomgeving voor andere medewerkers zeer onveilig. Dat is gedrag waar je ook zonder een waarschuwing tevoren van had behoren te begrijpen dat dit niet aanvaardbaar is.” 3.10. Het incident op 6 mei 2022 heeft ertoe geleid dat een collega van [geïntimeerde] , [naam5] (hierna: [naam5] ), die al met PTSS-klachten kampte, kort daarna opnieuw is uitgevallen. 3.11. In mei 2022 is met de politie een afspraak gemaakt die ertoe leidde dat [naam4] op 2 augustus 2022 aangifte tegen [geïntimeerde] heeft gedaan van opzettelijke belediging. Wat vinden partijen? 3.12. [appellante] vindt dat de kantonrechter de feiten onvoldoende heeft weergegeven. Het hof heeft daarom de feiten zelfstandig vastgesteld. Inhoudelijk vindt [appellante] dat de kantonrechter onvoldoende gewicht heeft gehecht aan de in de ontslagbrief genoemde reden dat de werkomgeving voor anderen onveilig werd en dat [geïntimeerde] ook zonder voorafgaande waarschuwing had moeten begrijpen dat zijn gedrag niet aanvaardbaar was. Verder heeft [appellante] gewezen op de indringende mondelinge waarschuwing naar aanleiding van het eerdere voorval van 5 februari 2022, waaruit blijkt dat [appellante] zwaar tilde aan dergelijk gedrag. [geïntimeerde] was voldoende gewaarschuwd, zodat ontslag op staande voet een passende sanctie is. Volgens [appellante] is daarnaast onduidelijk waarom de kantonrechter een verband heeft aangenomen tussen de gestelde spanningsklachten van [geïntimeerde] en diens uitbarsting. Dat verband wordt niet onderbouwd en wordt door [appellante] daarom betwist. 3.13. Volgens [geïntimeerde] heeft [appellante] meerdere redenen cumulatief aan het ontslag ten grondslag gelegd, die volgens hem ook allemaal moeten komen vast te staan wil er sprake zijn van een rechtsgeldig ontslag op staande voet. Rond het eerste voorval van februari 2022 is hij niet duidelijk gewaarschuwd. Zijn handelen op 6 mei was bovendien niet zo ernstig dat het ook zonder waarschuwing als dringende reden geldt. [geïntimeerde] had zijn collega niet mogen uitschelden en hij heeft hiervoor zijn excuses gemaakt. Er knapte iets bij hem door stressklachten vanwege de werkdruk die hem boven het hoofd groeide en door een beschuldiging van ‘fraude’ rond ingeplande afspraken. Uit onmacht en wanhoop heeft [geïntimeerde] zijn frustratie toen geuit naar zijn collega [naam4] . Hoewel de grenzen van het betamelijke zijn overschreden kan hem dat niet worden toegerekend. De spanningsklachten zijn begin februari 2022 en op 15 maart 2022 besproken met [appellante] en blijken ook uit de ziekmelding op 8 mei 2022 en het bezoek aan de huisarts van 9 mei 2022. Door de reactie van directeur [naam2] in februari dat hij ontslag op staande voet zou krijgen als hij zich ziek zou melden, heeft hij een eerdere ziekmelding niet aangedurfd. Het juridische toetsingskader 3.14. Elk van de partijen is bevoegd een arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden. Voor de werkgever worden als dringende redenen beschouwd daden, gedragingen of eigenschappen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Het hof: 4.1. vernietigt de beschikking van de kantonrechter in de rechtbank Overijssel van 25 augustus 2022 en beslist dat het door [appellante] verleende ontslag op staande voet rechtsgeldig is; 4.2. veroordeelt [geïntimeerde] tot betaling van de volgende proceskosten van [appellante] tot aan de uitspraak van de kantonrechter: € 1.496 aan salaris van de advocaat van [appellante] (2 procespunten x € 748) en tot betaling van de volgende proceskosten van [appellante] in hoger beroep: € 783 aan griffierecht; € 2.366 aan salaris van de advocaat van [appellante] (2 procespunten x appeltarief II); 4.3. verklaart de proceskostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad; 4.4. wijst af wat verder is verzocht. Deze beschikking is gewezen door mrs. J.H. Kuiper, A.E.F. Hillen en G.A. Diebels, en is door de rolraadsheer in tegenwoordigheid van de griffier in het openbaar uitgesproken op 25 april 2023. HR 1 september 2006, ECLI:NL:HR:2006:AX9387. HR 12 februari 1999, JAR 1999/102 (Schrijvers/Van Essen). HR 20 april 2012, ECLI:NL:HR:2012:BV9532 (Bijenkorf). O.a. HR 30 maart 2018, ECLI:NL:HR:2018:484 (Dräger). Productie 2 en 3 bij het verweerschrift in hoger beroep. HR 10 juni 2022, ECLI:NL:HR:2022:853.

GERECHTSHOF ARNHEM-LEEUWARDEN locatie Leeuwarden, afdeling civiel zaaknummer gerechtshof 200.319.166 zaaknummer rechtbank Overijssel, zittingsplaats Zwolle: 9981839 beschikking van 25 april 2023 in de zaak van [appellante] B.V. die is gevestigd in [vestigingsplaats] die hoger beroep heeft ingesteld en bij de kantonrechter optrad als verweerster hierna: [appellante] advocaat: mr. R.G.J. Geurts tegen [geïntimeerde] die woont in [woonplaats1] en bij de kantonrechter optrad als verzoeker hierna: [geïntimeerde] advocaat: mr. F.D. Plas-Velema. 1Het verloop van de procedure in hoger beroep 1.1. [appellante] heeft hoger beroep ingesteld tegen de beschikking die de kantonrechter in de rechtbank Overijssel, zittingsplaats Zwolle, op 25 augustus 2022 heeft gegeven. Het procesverloop in hoger beroep blijkt uit: het verzoekschrift, het verweerschrift, drie producties die [appellante] heeft nagezonden en het verslag (proces-verbaal) van de mondelinge behandeling die op 17 maart 2023 is gehouden. 1.2. Het hof heeft daarna een datum voor een uitspraak bepaald. 2De kern van de zaak 2.1. [appellante] heeft [geïntimeerde] op 6 mei 2022 op staande voet ontslagen vanwege intimiderend en agressief gedrag tegenover collega’s. [geïntimeerde] vindt dat ontslag op staande voet onterecht. 2.2. [geïntimeerde] heeft bij de kantonrechter (na eiswijziging) verzocht om een verklaring voor recht dat [appellante] de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig heeft opgezegd en dat daaraan geen dringende reden ten grondslag ligt. Ook heeft hij verzocht om toekenning van de gefixeerde schadevergoeding, de transitievergoeding, een billijke vergoeding, een bedrag aan buitengerechtelijke incassokosten en een proceskostenveroordeling. 2.3. De kantonrechter heeft geoordeeld dat [geïntimeerde] ten onrechte op staande voet is ontslagen en heeft de verklaring voor recht toegewezen. Daarnaast heeft de kantonrechter aan [geïntimeerde] een gefixeerde schadevergoeding van € 19.078,33 bruto, een transitievergoeding van € 21.122 bruto en een billijke vergoeding van € 7.500 bruto toegewezen, alle te vermeerderen met wettelijke rente. Ook is aan hem een bedrag van € 1.252 aan vergoeding voor buitengerechtelijke incassokosten toegewezen, vermeerderd met wettelijke rente, en is [appellante] veroordeeld in de proceskosten. De bedoeling van het hoger beroep van [appellante] is dat de toegewezen verzoeken alsnog worden afgewezen.

Ontslag op staande voet is terecht 3.1. Het hof zal beslissen dat [geïntimeerde] terecht op staande voet ontslagen is door [appellante] . Het hof zal eerst ingaan op wat er is gebeurd. Daarbij zal het hof de feiten opnieuw vaststellen met inachtneming van de stellingen en bezwaren (grieven) van [appellante] . Daarna worden de standpunten van partijen en het juridische toetsingskader gegeven en licht het hof de beslissing toe. Wat is er gebeurd? 3.2. [geïntimeerde] , geboren [in] 1961, is [in] 2006 in dienst getreden bij [appellante] . De laatste functie die hij vanaf 1 oktober 2020 vervulde is die van senior+ medewerker verkoop tegen een salaris van € 3.750,56 bruto per maand, exclusief vakantiegeld en overige emolumenten. In deze functie had [geïntimeerde] ook leidinggevende taken over de showroom. 3.3. In 2018 of 2019 heeft [geïntimeerde] een nietmachine al dan niet in de richting van zijn leidinggevende de heer [naam1] (hierna: [naam1] ) gegooid. Op 8 februari 2022 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [geïntimeerde] , [naam1] en [naam2] (hierna: directeur [naam2] ) in verband met een incident op 5 februari 2022, waarbij [geïntimeerde] is uitgevaren tegen zijn collega [naam3] (hierna: [naam3] ). 3.4. Op 15 maart 2022 heeft [geïntimeerde] een gesprek gehad met [naam1] over onder meer de door hem ervaren te hoge werkdruk. 3.5. In een telefoongesprek in de ochtend van 6 mei 2022 heeft [naam1] [geïntimeerde] verweten “lege afspraken" in zijn werkagenda te hebben gezet waardoor collega’s geen afspraken met klanten in zijn agenda konden zetten en heeft [naam1] hem in verband hiermee beticht van fraude. 3.6. [geïntimeerde] heeft later die ochtend gezien dat collega [naam4] (hierna: [naam4] ) terugkwam van een bespreking met [naam1] en [naam2] . Hij heeft haar op agressieve toon aangesproken of de bespreking over hem was gegaan en over zijn ontslag ging. [naam4] heeft afstand genomen van [geïntimeerde] , is naar haar kantoor gegaan en heeft de deur dicht gedaan. [geïntimeerde] is haar achterna gegaan, heeft de deur van haar kantoor met geweld opengegooid en haar in de deuropening op een afstand van ongeveer twee meter uitgescholden. [geïntimeerde] heeft haar de woorden ‘matennaaier’, ‘vuil kutwijf’, ‘trut’ en ‘stoephoer’ toegeschreeuwd en dat [naam4] uit was op zijn functie. 3.7. In de middag van 6 mei 2022 is [geïntimeerde] door directeur [naam2] op non-actief gesteld. Daarbij is hij uitgenodigd voor een gesprek op 10 mei 2022 in het bijzijn van de gemachtigde van [appellante] . 3.8. Op zondag 8 mei 2022 heeft [geïntimeerde] zich ziek gemeld met als reden 'ernstige klachten die lijken op een burn out'. Naar aanleiding van deze ziekmelding heeft directeur [naam2] [geïntimeerde] bericht dat een ziekmelding niet meer nodig is omdat hij op staande voet zal worden ontslagen. 3.9. Per brief van 9 mei 2022 heeft [appellante] [geïntimeerde] vervolgens op staande voet ontslagen. Als reden voor dat ontslag staat in deze brief het volgende vermeld: “De reden is je intimiderende en agressief gedrag naar collega's in een zo ernstige mate dat deze voor je wegvluchten en daarna totaal van streek zijn. De druppel die de emmers deed overlopen was een incident van afgelopen vrijdag 6 mei 2022. Na een bespreking dat je ingepland kunt worden voor afspraken ben je woedend achter [naam4] aangelopen. Je trapte de deur open van de kantoorruimte waar ze naar was gevlucht en schold haar uit met de woorden "matenaaier, vuil kutwijf, stoephoer, trut, je laat je ware aard zien en je bent uit op mijn functie”. Vrij recent nog op 5 februari 2022 heb je collega [naam3] op vergelijkbare wijze zo intimiderend en agressief benaderd en toen ben je door mij in aanwezigheid van [naam1] op 8 februari 2022 op aangesproken en gewaarschuwd dat dit niet nog een keer moet gebeuren of je ligt eruit. Helaas ben je afgelopen vrijdag 6 mei 2022 weer in de fout gegaan. Op dat moment was het noodzakelijk om je op non-actief te plaatsen zetten want alleen daardoor kon de rust op de werkvloer weer enigszins terugkeren. Het intimiderende en agressieve gedrag maakt de werkomgeving voor andere medewerkers zeer onveilig. Dat is gedrag waar je ook zonder een waarschuwing tevoren van had behoren te begrijpen dat dit niet aanvaardbaar is.” 3.10. Het incident op 6 mei 2022 heeft ertoe geleid dat een collega van [geïntimeerde] , [naam5] (hierna: [naam5] ), die al met PTSS-klachten kampte, kort daarna opnieuw is uitgevallen. 3.11. In mei 2022 is met de politie een afspraak gemaakt die ertoe leidde dat [naam4] op 2 augustus 2022 aangifte tegen [geïntimeerde] heeft gedaan van opzettelijke belediging. Wat vinden partijen? 3.12. [appellante] vindt dat de kantonrechter de feiten onvoldoende heeft weergegeven. Het hof heeft daarom de feiten zelfstandig vastgesteld. Inhoudelijk vindt [appellante] dat de kantonrechter onvoldoende gewicht heeft gehecht aan de in de ontslagbrief genoemde reden dat de werkomgeving voor anderen onveilig werd en dat [geïntimeerde] ook zonder voorafgaande waarschuwing had moeten begrijpen dat zijn gedrag niet aanvaardbaar was. Verder heeft [appellante] gewezen op de indringende mondelinge waarschuwing naar aanleiding van het eerdere voorval van 5 februari 2022, waaruit blijkt dat [appellante] zwaar tilde aan dergelijk gedrag. [geïntimeerde] was voldoende gewaarschuwd, zodat ontslag op staande voet een passende sanctie is. Volgens [appellante] is daarnaast onduidelijk waarom de kantonrechter een verband heeft aangenomen tussen de gestelde spanningsklachten van [geïntimeerde] en diens uitbarsting. Dat verband wordt niet onderbouwd en wordt door [appellante] daarom betwist. 3.13. Volgens [geïntimeerde] heeft [appellante] meerdere redenen cumulatief aan het ontslag ten grondslag gelegd, die volgens hem ook allemaal moeten komen vast te staan wil er sprake zijn van een rechtsgeldig ontslag op staande voet. Rond het eerste voorval van februari 2022 is hij niet duidelijk gewaarschuwd. Zijn handelen op 6 mei was bovendien niet zo ernstig dat het ook zonder waarschuwing als dringende reden geldt. [geïntimeerde] had zijn collega niet mogen uitschelden en hij heeft hiervoor zijn excuses gemaakt. Er knapte iets bij hem door stressklachten vanwege de werkdruk die hem boven het hoofd groeide en door een beschuldiging van ‘fraude’ rond ingeplande afspraken. Uit onmacht en wanhoop heeft [geïntimeerde] zijn frustratie toen geuit naar zijn collega [naam4] . Hoewel de grenzen van het betamelijke zijn overschreden kan hem dat niet worden toegerekend. De spanningsklachten zijn begin februari 2022 en op 15 maart 2022 besproken met [appellante] en blijken ook uit de ziekmelding op 8 mei 2022 en het bezoek aan de huisarts van 9 mei 2022. Door de reactie van directeur [naam2] in februari dat hij ontslag op staande voet zou krijgen als hij zich ziek zou melden, heeft hij een eerdere ziekmelding niet aangedurfd. Het juridische toetsingskader 3.14. Elk van de partijen is bevoegd een arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden. Voor de werkgever worden als dringende redenen beschouwd daden, gedragingen of eigenschappen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Het hof: 4.1. vernietigt de beschikking van de kantonrechter in de rechtbank Overijssel van 25 augustus 2022 en beslist dat het door [appellante] verleende ontslag op staande voet rechtsgeldig is; 4.2. veroordeelt [geïntimeerde] tot betaling van de volgende proceskosten van [appellante] tot aan de uitspraak van de kantonrechter: € 1.496 aan salaris van de advocaat van [appellante] (2 procespunten x € 748) en tot betaling van de volgende proceskosten van [appellante] in hoger beroep: € 783 aan griffierecht; € 2.366 aan salaris van de advocaat van [appellante] (2 procespunten x appeltarief II); 4.3. verklaart de proceskostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad; 4.4. wijst af wat verder is verzocht. Deze beschikking is gewezen door mrs. J.H. Kuiper, A.E.F. Hillen en G.A. Diebels, en is door de rolraadsheer in tegenwoordigheid van de griffier in het openbaar uitgesproken op 25 april 2023. HR 1 september 2006, ECLI:NL:HR:2006:AX9387. HR 12 februari 1999, JAR 1999/102 (Schrijvers/Van Essen). HR 20 april 2012, ECLI:NL:HR:2012:BV9532 (Bijenkorf). O.a. HR 30 maart 2018, ECLI:NL:HR:2018:484 (Dräger). Productie 2 en 3 bij het verweerschrift in hoger beroep. HR 10 juni 2022, ECLI:NL:HR:2022:853.

Artikel 7:678 lid 1 aanhef en sub e van het Burgerlijk Wetboek geeft als voorbeeld van een mogelijke dringende reden het grovelijk beledigen of op ernstige wijze bedreigen van medewerknemers. Als een werkgever meerdere voorvallen aan een ontslag op staande voet ten grondslag legt moet elk van die voorvallen (behalve in uitzonderingsgevallen, die hier niet zijn gesteld) vaststaan wil sprake kunnen zijn van een dringende reden. De rechter moet alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, meewegen bij de beoordeling of er sprake is van een dringende reden, waaronder de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die het ontslag voor hem zou hebben. Zelfs als deze gevolgen ingrijpend zijn, kan een afweging van deze persoonlijke omstandigheden tegen de aard en ernst van de dringende reden tot de slotsom leiden dat een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is. Voor het aannemen van een dringende reden is niet vereist dat de werknemer van zijn gedragingen een verwijt kan worden gemaakt. Als gedrag niet aan een werknemer kan worden toegerekend, kan dat wel betekenen dat ontslag op staande voet een te zware sanctie is. De toelichting op de beslissing van het hof 3.15. Het ontslag op staande voet van 9 mei 2022 is gebaseerd op intimiderend en agressief gedrag van [geïntimeerde] dat de werkomgeving voor andere medewerkers onveilig maakt. Ter onderbouwing van dit gedrag verwijst [appellante] in de ontslag-op-staande-voet-brief naar twee voorbeelden, te weten een voorval van 5 februari 2022 met [naam3] en een voorval op 6 mei 2022 met [naam4] (3.9.). Dat [appellante] beide voorvallen cumulatief aan het ontslag op staande voet ten grondslag legt blijkt om te beginnen uit de tekst van de brief, waarin wordt gesproken over de druppel die de emmer deed overlopen, waarbij 6 mei de druppel was. Daarnaast heeft [appellante] in hoger beroep uitdrukkelijk gesteld dat het ‘wederom’ agressief en intimiderend optreden van [geïntimeerde] waardoor ‘wederom’ een onveilige situatie ontstond reden was om te handelen, en ontslag op staande voet te geven. Voor het kunnen aannemen van een dringende reden moeten daarom beide voorvallen komen vast te staan. 5 februari 2022 3.16. [geïntimeerde] heeft in de zitting bij het hof erkend dat hij op 5 februari 2022 tegen [naam3] heeft gezegd ‘wat ben je toch een trut’. Bij de rechtbank heeft hij toegegeven met offertes te hebben gegooid. Daarnaast zijn er verschillende verklaringen: collega [naam6] hoorde dat er erg grof werd gescholden en dat er van alles door de ruimte vloog. Collega [naam7] hoorde dat [geïntimeerde] boos was, [naam3] ‘hoer’ noemde en papieren in het rond gooide. Collega [naam8] hoorde een hoop gescheld en geschreeuw van [geïntimeerde] naar [naam3] , waarbij woorden als ‘slet’ en ‘trut’ over tafel kwamen. Ook collega [naam9] hoorde schelden en tieren en zag dat er papieren door de lucht vlogen door het kantoor. Tegenover de gedetailleerde onderbouwing van [appellante] heeft [geïntimeerde] niets inhoudelijks ingebracht. De kanttekening die hij plaats bij de verklaringen omdat de collega’s afhankelijk zijn van [appellante] wordt door het hof gepasseerd. De verklaringen zijn immers consistent én sluiten aan op de erkenningen van [geïntimeerde] zelf. Daarmee staat vast dat het gedrag van [geïntimeerde] op 5 februari 2022 intimiderend en agressief was. 6 mei 2022 3.17. [geïntimeerde] maakte zich daarnaast schuldig aan grensoverschrijdend gedrag tegenover [naam4] . De woorden die hij op 6 mei 2022 gebruikte (3.6.) zijn volstrekt ontoelaatbaar in zijn verhouding tot een medewerknemer. Bovendien mag van [geïntimeerde] als leidinggevende over de showroom voorbeeldgedrag worden verwacht, ook al was hij niet de direct leidinggevende van [naam4] . Daar komt bij dat de setting waarin de woorden zijn gebruikt bijdraagt aan de ernst van de gedraging. Eerst benaderde hij [naam4] op agressieve toon in de open kantoorruimte toen zijg terugkwam van haar bespreking. Daarna ging hij haar achterna en deed met geweld de deur open. Vervolgens schreeuwde hij in de deuropening op relatief korte afstand van [naam4] terwijl zij geen kant op kon. Uit de verklaring van [naam4] en uit het proces-verbaal van haar aangifte blijkt hoe zij de gebeurtenis heeft ervaren. [naam4] meldt een eerder trauma, waardoor zij schrok en verstijfde toen [geïntimeerde] hardhandig de deur opende, terwijl zij met de rug naar de deur stond. Zij raakte door het voorval van slag, voelde zich zwaar beledigd, heel ongelukkig en zwaar onderuit gehaald. In de weken erna merkte [naam4] veel emotie als zij aan de gebeurtenis terugdacht, en ondanks ook prettige samenwerking met [geïntimeerde] , heeft de hardheid van de woorden haar geraakt. Ter zitting bij het hof heeft [geïntimeerde] erkend dat [naam4] wel van hem geschrokken zal zijn. [geïntimeerde] wijst echter nog op een appje van [naam4] aan hem van 14 juni 2022 waarin zij zich juist positief uitliet. De tekst daarvan (“(…) Voor mijn gevoel moet er iets uitgesproken worden, maar heb dit einde je niet gegund. Ik mis je ook enorm. Ik hoop dat je het een beetje red.”) is onvoldoende als weerlegging van de impact die [naam4] ervoer, die immers ook na dat appje nog bleek uit de aangifte van 2 augustus 2022. Ook het voorval van 6 mei laat dus agressief en intimiderend gedrag van [geïntimeerde] zien. 3.18. Volgens [appellante] hebben de voorvallen geleid tot een onveilige werkomgeving voor collega’s. Die onveiligheid volgt onmiskenbaar uit [naam4] verklaring en het proces-verbaal van aangifte en ook [naam6] noemde het voorval van 6 mei erg heftig. Bovendien wordt de onveiligheid ondersteund door de ziekmelding van [naam5] (3.10.), wat door de arbodienst rechtstreeks in verband wordt gebracht met het voorval van 6 mei. Hij meldde verder dat het eerste voorval ervoor zorgde dat hij met lood in de schoenen naar het werk ging. Ook [naam9] geeft aan geschrokken te zijn van het gebeurde in februari. Tenslotte heeft [appellante] zich genoodzaakt gezien om een interventiegesprek door de arbodienst te laten houden voor een luisterend oor voor de werknemers, wat tot intensieve gesprekken heeft geleid over de gebeurtenissen. In het midden kan blijven of [geïntimeerde] na het incident van februari mondeling is gewaarschuwd, zoals [appellante] stelt maar [geïntimeerde] betwist, omdat [geïntimeerde] ook zonder waarschuwing heeft begrepen dat hij zich ten opzichte van collega’s niet zo kan gedragen als hij heeft gedaan. Hij erkent namelijk dat dit gedrag niet toelaatbaar is. De meegedeelde dringende reden is voor het hof daarmee vast komen te staan. Persoonlijke omstandigheden 3.19. [geïntimeerde] stelt dat hij leed aan spanningsklachten en dat daarom zijn verbale uitbarstingen niet volledig aan hem kunnen worden toegerekend, zodat er geen reden is voor een ontslag op staande voet. [geïntimeerde] heeft echter niet onderbouwd dat hij zoveel last van spanningsklachten had dat hij daardoor niet langer in staat was op een normale manier te communiceren. [geïntimeerde] heeft zich om te beginnen niet ziekgemeld. Hij voert weliswaar aan dat hij zich op 6 mei, na het gesprek met [naam1] maar vóór het voorval, eigenlijk ziek had moeten melden, maar feit is dat hij dat niet heeft gedaan. Dat hij terecht vreesde voor een ontslag als hij zich ziek zou melden, zoals hij heeft aangevoerd maar wat gemotiveerd door [appellante] is betwist, is niet gebleken. De uiteindelijke ziekmelding op 8 mei 2022 kan niet worden los gezien van de gebeurtenissen op 6 mei en de op non-actiefstelling die aan [geïntimeerde] was opgelegd. [geïntimeerde] heeft daarnaast niet aangetoond dat hij zich onder medische behandeling heeft gesteld, wat hij wel heeft aangevoerd.

Artikel 7:678 lid 1 aanhef en sub e van het Burgerlijk Wetboek geeft als voorbeeld van een mogelijke dringende reden het grovelijk beledigen of op ernstige wijze bedreigen van medewerknemers. Als een werkgever meerdere voorvallen aan een ontslag op staande voet ten grondslag legt moet elk van die voorvallen (behalve in uitzonderingsgevallen, die hier niet zijn gesteld) vaststaan wil sprake kunnen zijn van een dringende reden. De rechter moet alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, meewegen bij de beoordeling of er sprake is van een dringende reden, waaronder de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die het ontslag voor hem zou hebben. Zelfs als deze gevolgen ingrijpend zijn, kan een afweging van deze persoonlijke omstandigheden tegen de aard en ernst van de dringende reden tot de slotsom leiden dat een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is. Voor het aannemen van een dringende reden is niet vereist dat de werknemer van zijn gedragingen een verwijt kan worden gemaakt. Als gedrag niet aan een werknemer kan worden toegerekend, kan dat wel betekenen dat ontslag op staande voet een te zware sanctie is. De toelichting op de beslissing van het hof 3.15. Het ontslag op staande voet van 9 mei 2022 is gebaseerd op intimiderend en agressief gedrag van [geïntimeerde] dat de werkomgeving voor andere medewerkers onveilig maakt. Ter onderbouwing van dit gedrag verwijst [appellante] in de ontslag-op-staande-voet-brief naar twee voorbeelden, te weten een voorval van 5 februari 2022 met [naam3] en een voorval op 6 mei 2022 met [naam4] (3.9.). Dat [appellante] beide voorvallen cumulatief aan het ontslag op staande voet ten grondslag legt blijkt om te beginnen uit de tekst van de brief, waarin wordt gesproken over de druppel die de emmer deed overlopen, waarbij 6 mei de druppel was. Daarnaast heeft [appellante] in hoger beroep uitdrukkelijk gesteld dat het ‘wederom’ agressief en intimiderend optreden van [geïntimeerde] waardoor ‘wederom’ een onveilige situatie ontstond reden was om te handelen, en ontslag op staande voet te geven. Voor het kunnen aannemen van een dringende reden moeten daarom beide voorvallen komen vast te staan. 5 februari 2022 3.16. [geïntimeerde] heeft in de zitting bij het hof erkend dat hij op 5 februari 2022 tegen [naam3] heeft gezegd ‘wat ben je toch een trut’. Bij de rechtbank heeft hij toegegeven met offertes te hebben gegooid. Daarnaast zijn er verschillende verklaringen: collega [naam6] hoorde dat er erg grof werd gescholden en dat er van alles door de ruimte vloog. Collega [naam7] hoorde dat [geïntimeerde] boos was, [naam3] ‘hoer’ noemde en papieren in het rond gooide. Collega [naam8] hoorde een hoop gescheld en geschreeuw van [geïntimeerde] naar [naam3] , waarbij woorden als ‘slet’ en ‘trut’ over tafel kwamen. Ook collega [naam9] hoorde schelden en tieren en zag dat er papieren door de lucht vlogen door het kantoor. Tegenover de gedetailleerde onderbouwing van [appellante] heeft [geïntimeerde] niets inhoudelijks ingebracht. De kanttekening die hij plaats bij de verklaringen omdat de collega’s afhankelijk zijn van [appellante] wordt door het hof gepasseerd. De verklaringen zijn immers consistent én sluiten aan op de erkenningen van [geïntimeerde] zelf. Daarmee staat vast dat het gedrag van [geïntimeerde] op 5 februari 2022 intimiderend en agressief was. 6 mei 2022 3.17. [geïntimeerde] maakte zich daarnaast schuldig aan grensoverschrijdend gedrag tegenover [naam4] . De woorden die hij op 6 mei 2022 gebruikte (3.6.) zijn volstrekt ontoelaatbaar in zijn verhouding tot een medewerknemer. Bovendien mag van [geïntimeerde] als leidinggevende over de showroom voorbeeldgedrag worden verwacht, ook al was hij niet de direct leidinggevende van [naam4] . Daar komt bij dat de setting waarin de woorden zijn gebruikt bijdraagt aan de ernst van de gedraging. Eerst benaderde hij [naam4] op agressieve toon in de open kantoorruimte toen zijg terugkwam van haar bespreking. Daarna ging hij haar achterna en deed met geweld de deur open. Vervolgens schreeuwde hij in de deuropening op relatief korte afstand van [naam4] terwijl zij geen kant op kon. Uit de verklaring van [naam4] en uit het proces-verbaal van haar aangifte blijkt hoe zij de gebeurtenis heeft ervaren. [naam4] meldt een eerder trauma, waardoor zij schrok en verstijfde toen [geïntimeerde] hardhandig de deur opende, terwijl zij met de rug naar de deur stond. Zij raakte door het voorval van slag, voelde zich zwaar beledigd, heel ongelukkig en zwaar onderuit gehaald. In de weken erna merkte [naam4] veel emotie als zij aan de gebeurtenis terugdacht, en ondanks ook prettige samenwerking met [geïntimeerde] , heeft de hardheid van de woorden haar geraakt. Ter zitting bij het hof heeft [geïntimeerde] erkend dat [naam4] wel van hem geschrokken zal zijn. [geïntimeerde] wijst echter nog op een appje van [naam4] aan hem van 14 juni 2022 waarin zij zich juist positief uitliet. De tekst daarvan (“(…) Voor mijn gevoel moet er iets uitgesproken worden, maar heb dit einde je niet gegund. Ik mis je ook enorm. Ik hoop dat je het een beetje red.”) is onvoldoende als weerlegging van de impact die [naam4] ervoer, die immers ook na dat appje nog bleek uit de aangifte van 2 augustus 2022. Ook het voorval van 6 mei laat dus agressief en intimiderend gedrag van [geïntimeerde] zien. 3.18. Volgens [appellante] hebben de voorvallen geleid tot een onveilige werkomgeving voor collega’s. Die onveiligheid volgt onmiskenbaar uit [naam4] verklaring en het proces-verbaal van aangifte en ook [naam6] noemde het voorval van 6 mei erg heftig. Bovendien wordt de onveiligheid ondersteund door de ziekmelding van [naam5] (3.10.), wat door de arbodienst rechtstreeks in verband wordt gebracht met het voorval van 6 mei. Hij meldde verder dat het eerste voorval ervoor zorgde dat hij met lood in de schoenen naar het werk ging. Ook [naam9] geeft aan geschrokken te zijn van het gebeurde in februari. Tenslotte heeft [appellante] zich genoodzaakt gezien om een interventiegesprek door de arbodienst te laten houden voor een luisterend oor voor de werknemers, wat tot intensieve gesprekken heeft geleid over de gebeurtenissen. In het midden kan blijven of [geïntimeerde] na het incident van februari mondeling is gewaarschuwd, zoals [appellante] stelt maar [geïntimeerde] betwist, omdat [geïntimeerde] ook zonder waarschuwing heeft begrepen dat hij zich ten opzichte van collega’s niet zo kan gedragen als hij heeft gedaan. Hij erkent namelijk dat dit gedrag niet toelaatbaar is. De meegedeelde dringende reden is voor het hof daarmee vast komen te staan. Persoonlijke omstandigheden 3.19. [geïntimeerde] stelt dat hij leed aan spanningsklachten en dat daarom zijn verbale uitbarstingen niet volledig aan hem kunnen worden toegerekend, zodat er geen reden is voor een ontslag op staande voet. [geïntimeerde] heeft echter niet onderbouwd dat hij zoveel last van spanningsklachten had dat hij daardoor niet langer in staat was op een normale manier te communiceren. [geïntimeerde] heeft zich om te beginnen niet ziekgemeld. Hij voert weliswaar aan dat hij zich op 6 mei, na het gesprek met [naam1] maar vóór het voorval, eigenlijk ziek had moeten melden, maar feit is dat hij dat niet heeft gedaan. Dat hij terecht vreesde voor een ontslag als hij zich ziek zou melden, zoals hij heeft aangevoerd maar wat gemotiveerd door [appellante] is betwist, is niet gebleken. De uiteindelijke ziekmelding op 8 mei 2022 kan niet worden los gezien van de gebeurtenissen op 6 mei en de op non-actiefstelling die aan [geïntimeerde] was opgelegd. [geïntimeerde] heeft daarnaast niet aangetoond dat hij zich onder medische behandeling heeft gesteld, wat hij wel heeft aangevoerd.