ECLI:NL:GHAMS:2020:2010

GERECHTSHOF AMSTERDAM afdeling civiel recht en belastingrecht, team I zaaknummer : 200.252.841/01 zaaknummer rechtbank Amsterdam : 6216384 CV EXPL 17-18283 arrest van de meervoudige burgerlijke kamer van 14 juli 2020 inzake [appellant] , wonend te [woonplaats] , appellant, advocaat: mr. S.F.H. Jellinghaus te Tilburg, tegen RANDSTAD TRANSPORT B.V., gevestigd te Diemen, geïntimeerde, advocaat: mr. A. Keizer te Amsterdam. Partijen worden hierna [appellant] en Randstad genoemd. [appellant] is bij dagvaarding van 7 januari 2019 in hoger beroep gekomen van een vonnis van de kantonrechter in de rechtbank Amsterdam (hierna: de kantonrechter), van 16 oktober 2018, onder bovenvermeld zaaknummer gewezen tussen [appellant] als eiser en Randstad als gedaagde. Partijen hebben daarna de volgende stukken ingediend: - memorie van grieven, met producties; - memorie van antwoord, met producties; - akte van de zijde van [appellant] ; - antwoordakte van de zijde van Randstad. Ten slotte is arrest gevraagd. [appellant] heeft geconcludeerd dat het hof het bestreden vonnis zal vernietigen en - uitvoerbaar bij voorraad - de hierna onder 3.1 vermelde vorderingen van [appellant] , voor zover door de kantonrechter afgewezen, alsnog zal toewijzen met veroordeling van Randstad in de kosten van de procedure in beide instanties, met rente. Randstad heeft geconcludeerd tot bekrachtiging van het bestreden vonnis met - uitvoerbaar bij voorraad - veroordeling van [appellant] in de kosten van de procedure in beide instanties, met rente en nakosten. Beide partijen hebben in hoger beroep bewijs aangeboden. De kantonrechter heeft in het bestreden vonnis onder 1, 1.1 tot en met 1.5 de feiten vastgesteld die hij tot uitgangspunt heeft genomen. Grief I houdt in dat de kantonrechter in r.o. 1.2 ten onrechte heeft overwogen dat uit de artikelen 6 en 7 van de ABU cao blijkt dat de beloning en de vakantiedagen van [appellant] gebaseerd zijn op de BGV cao. Daarmee zal hierna rekening worden gehouden. De door de kantonrechter vastgestelde feiten zijn overigens in hoger beroep niet in geschil en dienen derhalve ook het hof als uitgangspunt. Het gaat in deze zaak, voor zover in hoger beroep van belang, om het volgende. 2.1 [appellant] is met ingang van 5 januari 2015 in dienst getreden van Randstad op basis van een uitzendovereenkomst voor bepaalde tijd tot en met 3 september 2016. 2.2 Vanaf 5 september 2016 heeft [appellant] werkzaamheden verricht in dienst van Randstad op basis van een detacheringsovereenkomst voor bepaalde tijd tot en met 1 januari 2017, aanvankelijk verlengd tot en met 5 maart 2017 en vervolgens tot en met maart 2018, waarop de ABU cao voor uitzendkrachten van toepassing is verklaard. 2.3 Uit de artikelen 6 en 7 van de detacheringsovereenkomst volgt dat de beloning en de vakantiedagen van [appellant] gebaseerd zijn op de cao voor het Beroepsgoederenvervoer over de weg en de mobiele kranen (hierna: cao BGV). 2.4 [appellant] is gedurende genoemde overeenkomsten ter beschikking gesteld aan KLM N.V. Aircraft Services (hierna: KLM), waar hij als vrachtwagenchauffeur bij de KLM Tankdienst werkzaam was. 2.5 Per 27 april 2017 heeft [appellant] zijn detacheringsovereenkomst met Randstad opgezegd. 3.1 [appellant] heeft in eerste aanleg na vermindering van eis gevorderd de veroordeling van Randstad tot betaling van € 2.341,- bruto (over 2015) en € 1.971,- bruto (over 2016) aan achterstallig loon, met wettelijke verhoging, € 955,50 netto aan op het salaris ingehouden scholingskosten, met wettelijke rente, en € 994,40 aan vergoeding van juridische kosten, een en ander met veroordeling van Randstad in de proceskosten. [appellant] heeft daartoe gesteld dat hij op grond van artikel 7:611 BW juncto artikel 8 lid 1 sub a van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (hierna: Waadi) recht heeft op ten minste dezelfde arbeidsvoorwaarden als die gelden voor werknemers werkzaam in gelijke of gelijkwaardige functies in dienst van KLM. Hoewel de KLM cao een lager uurloon kent dan de cao BGV, zijn de toeslagen voor onregelmatig werk en ploegendienst veel gunstiger, gaan de salarissen van KLM-personeel jaarlijks een periodiek omhoog en verstrekt KLM bovendien een eindejaarsuitkering en winstuitkering aan haar werknemers. Randstad heeft [appellant] over de jaren 2015 en 2016 te weinig loon betaald en ten onrechte een bedrag van € 955,50 netto op zijn loon ingehouden, aldus [appellant] . Randstad heeft verweer gevoerd. 3.2 De kantonrechter heeft overwogen, voor zover in hoger beroep nog van belang, dat ingevolge artikel 8 lid 1 van de Waadi een uitzendkracht in beginsel recht heeft op ten minste hetzelfde loon en overige vergoedingen als die welke gelden voor werknemers werkzaam in gelijke of gelijkwaardige functies in dienst van de onderneming waar de terbeschikkingstelling plaatsvindt. Artikel 8 lid 3 (hof: thans lid 4) van de Waadi staat afwijking bij CAO toe van lid 1. De situaties waarop de voorwaarden in deze bepaling zien, doen zich in casu niet voor. Artikel 19 van de ABU cao geeft de uitzendkracht recht op de ‘inlenersbeloning’ en artikel 20 van de ABU cao noemt de elementen waaruit deze is samengesteld. Omdat in lid 2 van dat artikel wordt gesproken van ‘uitsluitend’ het geldende periodeloon en in de volgende componenten geen melding wordt gemaakt van een eindejaarsuitkering of een winstuitkering zoals die in de KLM cao zijn opgenomen, hoeven die componenten niet te worden meegenomen in de vergelijking. Het loon op grond van de KLM cao bedraagt dan minder dan het loon dat aan [appellant] is uitbetaald. Ook als de toeslagen voor onregelmatig werk en ploegendienst worden berekend op de manier die [appellant] heeft bepleit, leidt dit er niet toe dat hij nog loon te vorderen heeft. Met uitzondering van de vordering tot betaling van € 955,50 ter zake van scholingskosten, welke vordering is toegewezen tot een bedrag van € 995,50, heeft de kantonrechter de vorderingen van [appellant] afgewezen en de proceskosten tussen partijen gecompenseerd. Tegen laatstgenoemde beslissingen en de daaraan ten grondslag gelegde motivering komt [appellant] met acht grieven op. Randstad bestrijdt de grieven. 3.3 Aan grief I is reeds aandacht besteed bij de vaststelling van de feiten waarvan het hof uitgaat. Met de grieven II tot en met V betoogt [appellant] dat de eindejaarsuitkering en winstuitkering dienen te worden meegenomen in de vergelijking tussen het aan [appellant] uitbetaalde loon en het loon op grond van de KLM cao. Deze grieven lenen zich voor gezamenlijke behandeling. 3.4 Tussen partijen staat niet ter discussie dat in deze zaak artikel 8 van de Waadi van toepassing is. Artikel 8 van de Waadi luidde in de jaren 2015-2016 en voor zover in deze procedure van belang als volgt: “1. De ter beschikking gestelde arbeidskracht heeft recht op ten minste dezelfde arbeidsvoorwaarden als die welke gelden voor werknemers werkzaam in gelijke of gelijkwaardige functies in dienst van de onderneming waar de terbeschikkingstelling plaatsvindt: a. met betrekking tot het loon en overige vergoedingen; b. op grond van een collectieve arbeidsovereenkomst of andere niet wettelijke bepalingen van algemene strekking die van kracht zijn binnen de onderneming waar de terbeschikkingstelling plaatsvindt, met betrekking tot de arbeidstijden, daaronder begrepen overwerk, rusttijden, arbeid in nachtdienst, pauzes, de duur van vakantie en het werken op feestdagen. (…) 3. Bij collectieve arbeidsovereenkomst kan worden afgeweken van het eerste (…) lid, mits: a. indien de periode gedurende welke wordt afgeweken in duur is beperkt, die overeenkomst voorziet in een regeling op grond waarvan misbruik door elkaar opvolgende perioden van terbeschikkingstelling wordt voorkomen; en b. indien het een collectieve overeenkomst betreft die van toepassing is op de onderneming waar de terbeschikkingstelling plaatsvindt, die overeenkomst bepalingen bevat op grond waarvan een werkgever zich ervan moet verzekeren dat de aan zijn onderneming ter beschikking gestelde arbeidskrachten de arbeid verrichten tegen de arbeidsvoorwaarden, genoemd in het eerste lid, die voor deze arbeidskrachten bij die overeenkomst zijn voorgeschreven. 3.5 Allereerst dient te worden beoordeeld hoe artikel 8 lid 1 en 3 (oud) van de Waadi dient te worden uitgelegd. Artikel 8 lid 1 van de Waadi bevat de zogenoemde loonverhoudingsnorm, op grond waarvan de ter beschikking gestelde arbeidskracht recht heeft op ten minste dezelfde arbeidsvoorwaarden als die welke gelden voor werknemers in gelijke functies in dienst van de onderneming waar de terbeschikkingstelling plaatsvindt. Artikel 8 lid 3 (oud) van de Waadi staat afwijkingen van de loonverhoudingsnorm bij cao toe. In deze bepaling zijn voorwaarden opgenomen voor twee situaties: de situatie waarin de periode gedurende welke wordt afgeweken van de loonverhoudingsnorm in duur beperkt is, en de situatie waarin het een collectieve arbeidsovereenkomst betreft die van toepassing is op de onderneming waar de terbeschikkingstelling plaatsvindt. Beide situaties doen zich in deze zaak niet voor en genoemde voorwaarden zijn derhalve in deze zaak niet van toepassing. Afgaande op de - letterlijke - tekst van artikel 8 lid 3 (oud) van de Waadi is afwijking van de loonverhoudingsnorm in de ABU cao daarom - onbeperkt - toegestaan. Hieruit volgt dat de artikelen 19 en 20 van de ABU cao niet in strijd zijn met van het bepaalde in artikel 8 lid 1 en 3 (oud) van de Waadi. 3.6 Dat bedoeld is om sociale partners de mogelijkheid te bieden om onbeperkt van de loonverhoudingsnorm af te wijken, wordt bevestigd in de wetsgeschiedenis van de Waadi. In de Memorie van Toelichting bij de wijziging van de Waadi in verband met de implementatie van de Richtlijn 2008/104/EG van het Europese Parlement en de Raad van 19 november 2008 betreffende uitzendarbeid (hierna: de Uitzendrichtlijn) (Kamerstukken 2010-2011, 32895, nr. 3, blz. 12) is met betrekking tot artikel 8 het volgende opgenomen: “In het nieuwe artikel 8 van de WAADI is het beginsel van gelijke behandeling op het gebied van arbeidsvoorwaarden opgenomen. Voor de ter beschikking gestelde arbeidskrachten dienen voor de duur van hun terbeschikkingstelling aan de inlenende onderneming, ten minste dezelfde essentiële arbeidsvoorwaarden en voorschriften en maatregelen, zoals genoemd in artikel 5, lid 1, van de richtlijn, te gelden als die voor hen zouden gelden als zij rechtstreeks door de inlenende onderneming in dienst waren genomen. In het huidige artikel 8, eerste lid, is het zogenoemde loonverhoudingsvoorschrift opgenomen. Op grond van dat voorschrift dat nu wordt opgenomen in het eerste lid, onderdeel a, is degene die arbeidskrachten ter beschikking stelt, aan deze arbeidskrachten loon en overige vergoedingen verschuldigd overeenkomstig het loon en de overige vergoedingen die worden toegekend aan de werknemers die werkzaam zijn in gelijke of gelijkwaardige functies in de onderneming waar de terbeschikkingstelling plaatsvindt. Met loon wordt in dit artikel gedoeld op loonbetaling in dezelfde schaal als die van toepassing is op gelijke of gelijkwaardige functies in de inlenende onderneming. Loon is niets anders dan de tegenprestatie voor de bedongen arbeid en omvat mede het loon over bijvoorbeeld overuren, voor het werken op feestdagen en het loon over vakantiedagen. Met overige vergoedingen wordt bedoeld: de vergoedingen voor reisuren, reiskosten, pensionkosten, koffiegeld en andere noodzakelijk te achten kostenvergoedingen, voor zover werknemers in dienst van de inlenende onderneming in soortgelijke omstandigheden eveneens daarop aanspraak kunnen doen gelden. (…) Artikel 8, derde lid, onderdeel a, schept de mogelijkheid om bij cao van de uitlener of van de inlener af te wijken van de voorschriften in het eerste en tweede lid. Die mogelijkheid is op grond van de richtlijn in duur onbeperkt. Het is aan sociale partners zelf om te bepalen hoe hier mee om te gaan. Als zij besluiten tot een in duur beperkte afwijking, dan schrijft het derde lid, onderdeel a, voor, dat de cao moet voorzien in een regeling op grond waarvan misbruik door elkaar opvolgende perioden van terbeschikkingstelling wordt voorkomen (zoals door de richtlijn in artikel 5, lid 5, is voorgeschreven). Zoals in het algemene deel van de toelichting is opgemerkt, is het aan sociale partners zelf om hier nadere invulling aan te geven. (…) Verder wordt opgemerkt dat de richtlijn voorschrijft dat afwijking mogelijk is met inachtneming van de algemene bescherming van de uitzendkrachten. Dat laatste is in Nederland gewaarborgd omdat de wettelijke regelingen met betrekking tot de onderwerpen die in het eerste lid, onderdeel b, en het tweede lid zijn genoemd ook nu al van toepassing zijn op uitzendkrachten.(…)”. 3.7 Dat onderkend is dat afwijking van de loonverhoudingsnorm in beginsel onbeperkt mogelijk is, en dat daarvan in de praktijk ook gebruik gemaakt wordt, blijkt ook uit de Memorie van Toelichting bij het wetsvoorstel Wet arbeidsmarkt in balans (Kamerstukken 2018-2019, 35074, nr. 3) waarin op blz. 34 en volgende over payrolling in verband met het nieuw voorgestelde artikel 8a van de Waadi, dat met ingang van 1 januari 2020 is ingevoerd, onder meer het volgende is opgenomen: “Naast het gebruik van het lichtere arbeidsrechtelijk regime op grond van artikel 7:691BW, dat niet geldt voor werknemers die rechtstreeks in dienst zijn van een opdrachtgever, ondervinden payrollwerknemers ook nadeel omdat niet dezelfde cao-arbeidsvoorwaarden op hen van toepassing zijn, maar op grond van artikel 8 van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) slechts een limitatieve gelijkstelling plaatsvindt met werknemers die direct in dienst zijn in gelijke of gelijkwaardige functies bij de opdrachtgever. Ter toelichting het volgende. Payrollwerknemers hebben – net als andere uitzendkrachten – op grond van artikel 8 van de Waadi dezelfde rechten op loon en overige vergoedingen, arbeidstijden, waaronder begrepen pauzes, overwerk, rusttijden, werken op feestdagen, nachtdienst, en op vakantiedagen, zoals die gelden voor werknemers die werkzaam zijn in gelijke of gelijkwaardige functies in de onderneming waar de terbeschikkingstelling plaatsvindt. Van deze limitatieve gelijkstelling op grond van de Waadi kan evenwel ook bij cao worden afgeweken, hetgeen ook in de praktijk gebeurt. De cao’s die gelden in de uitzendsector, te weten de ABU-cao en NBBU-cao kennen een bepaling dat een uitzendkracht vanaf de eerste werkdag recht heeft op de inlenersbeloning, tenzij er sprake is van een contract voor onbepaalde tijd met het uitzendbureau. Deze inlenersbeloning is echter niet gelijk aan de gehele beloning zoals deze bij de opdrachtgever geldt, noch gelijk aan de rechten die op grond van artikel 8, eerste lid, van de Waadi zouden gelden. Deze inlenersbeloning bestaat uit het periodeloon, verschillende toeslagen en bijvoorbeeld de arbeidstijdverkorting. Met de inlenersbeloning wordt daardoor niet hetzelfde loon betaald aan de uitzendkracht als voor hem zou gelden als hij rechtstreeks in dienst was bij de opdrachtgever. Zo sluiten deze cao’s gelijke beloning ten aanzien van een dertiende maand, (vaste) eenmalige uitkeringen, bovenwettelijke uitkeringen en bijdragen voor scholing uit. Beide cao’s wijken dus in dat opzicht af van de limitatieve gelijkstelling van artikel 8, eerste lid, van de Waadi. (…) Daarom heeft de regering ervoor gekozen om een apart gelijk behandelingsvoorschrift op te nemen in de Waadi (waarvan niet ten nadele van de werknemer bij cao kan worden afgeweken), omvattende de primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden die ook bij de opdrachtgever van toepassing zijn, met uitzondering van de arbeidsvoorwaarde pensioen.(…)”. 3.8 Vervolgens dient te worden beoordeeld of de Uitzendrichtlijn met het bepaalde in artikel 8 van de Waadi correct geïmplementeerd is in Nederland. Artikel 5 van de Uitzendrichtlijn luidt voor zover in deze zaak van belang als volgt: “1. De essentiële arbeidsvoorwaarden van uitzendkrachten zijn, voor de duur van hun opdracht bij een inlenende onderneming, ten minste dezelfde als die welke voor hen zouden gelden als zij rechtstreeks door de genoemde onderneming voor dezelfde functie in dienst waren genomen. Bij de toepassing van de vorige alinea moeten de in de inlenende onderneming geldende regels betreffende: de bescherming van zwangere vrouwen en zogende moeders en van kinderen en jongeren, alsmede de gelijke behandeling van mannen en vrouwen en maatregelen ter bestrijding van discriminatie op grond van geslacht, ras of etnische afstamming, godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd of seksuele gerichtheid in acht worden genomen, ongeacht of deze regels bij wettelijke of bestuursrechtelijke bepalingen, collectieve overeenkomsten en/of andere bepalingen van algemene strekking zijn vastgesteld. 2. Ten aanzien van de bezoldiging kunnen de lidstaten, na raadpleging van de sociale partners, bepalen dat van het in lid 1 vastgestelde beginsel kan worden afgeweken wanneer de uitzendkrachten die door een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan het uitzendbureau zijn gebonden, ook worden vergoed tijdens de periode tussen de uitvoering van twee opdrachten. 3. De lidstaten kunnen, na raadpleging van de sociale partners, hun de mogelijkheid bieden om op het passende niveau en onverminderd de door de lidstaten vastgestelde voorwaarden, collectieve overeenkomsten voort te zetten of te sluiten die, met inachtneming van de algemene bescherming van de uitzendkrachten, regelingen inzake de arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten bevatten welke kunnen afwijken van de in lid 1 vastgestelde regelingen. (…)”. 3.9 In artikel 3 lid 1 sub f van de Uitzendrichtlijn is bepaald dat onder “essentiële arbeidsvoorwaarden” wordt verstaan: de in wettelijke of bestuursrechtelijke bepalingen, collectieve arbeidsovereenkomsten en/of andere in de inlenende onderneming vigerende bindende bepalingen van algemene strekking vastgelegde arbeidsvoorwaarden met betrekking tot: de arbeidstijd, overuren, pauzes, rusttijden, nachtarbeid, vakantie en feestdagen; de bezoldiging. 3.10 Het hof overweegt dat ingevolge artikel 5 lid 1 van de Uitzendrichtlijn ter beschikking gestelde uitzendkrachten voor de duur van hun opdracht recht hebben op onder meer dezelfde bezoldiging als werknemers in dienst van de inlenende onderneming. Deze bepaling is - correct - geïmplementeerd in artikel 8 lid 1 van de Waadi. Op grond van artikel 5 lid 3 van de Uitzendrichtlijn kunnen de lidstaten aan sociale partners echter de mogelijkheid bieden om bij cao afwijkende arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten voort te zetten of vast te stellen. Deze bepaling is geïmplementeerd in artikel 8 lid 3 van de Waadi. 3.11 [appellant] heeft gesteld dat in artikel 5 lid 2 van de Uitzendrichtlijn een uitzonderingsmogelijkheid is gecreëerd voor de bezoldiging in de situatie dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Volgens [appellant] volgt daaruit dat afwijking van de bezoldiging niet mogelijk is in een geval waarin geen sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Verder heeft [appellant] erop gewezen dat afwijking op basis van artikel 5 lid 3 van de Uitzendrichtlijn slechts mogelijk is “op het passende niveau en onverminderd de door de lidstaten vastgestelde voorwaarden” terwijl tevens de algemene bescherming van uitzendkrachten in acht genomen dient te worden. Daaruit leidt [appellant] af dat de mogelijkheden om af te wijken van het beginsel van gelijke behandeling beperkt zijn. Bovendien wordt uitsluitend in lid 2, en niet in lid 3 gerefereerd aan “de bezoldiging”, en worden in lid 3 de “arbeidsvoorwaarden” (volgens [appellant] eigenlijk: arbeidsomstandigheden) genoemd, en niet de “essentiële arbeidsvoorwaarden” zoals in lid 1. Gezien het vorenstaande mag er niet van worden uitgegaan dat met lid 3 beoogd is om ook afwijkingen met betrekking tot de bezoldiging toe te staan, aldus [appellant] . 3.12 Het hof stelt allereerst vast dat artikel 5 lid 2 van de Uitzendrichtlijn in de Nederlandse wetgeving niet is geïmplementeerd. Bovendien heeft [appellant] geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met Randstad gehad. Ten slotte geldt de in deze bepaling opgenomen uitzonderingsmogelijkheid alleen voor uitzendkrachten die werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en ook worden uitbetaald tijdens de periode tussen de uitvoering van twee opdrachten, wat voor [appellant] evenmin heeft gegolden. Deze bepaling is derhalve voor de onderhavige zaak in het geheel niet van belang. 3.13 Het hof overweegt dat uit de tekst van artikel 5 lid 3 van de Uitzendrichtlijn, in het bijzonder de verwijzing naar de in lid 1 vastgestelde regelingen in die bepaling, gelezen in samenhang met lid 1 van artikel 5 van de Uitzendrichtlijn, juist volgt dat de afwijkingsmogelijkheid bij cao ziet op alle essentiële arbeidsvoorwaarden, waaronder de bezoldiging. Wat onder bezoldiging moet worden begrepen, wordt overigens blijkens het bepaalde in artikel 3 lid 2 van de Uitzendrichtlijn overgelaten aan de lidstaten. 3.14 Dat de afwijking in de artikelen 19 en 20 van de ABU cao niet van een passend niveau zou zijn of dat niet de algemene bescherming van uitzendkrachten in acht zou zijn genomen, heeft [appellant] wel gesuggereerd maar niet nader geconcretiseerd. Blijkens de hiervoor in r.o. 3.7 aangehaalde wetsgeschiedenis van de wijziging van de Waadi in verband met de implementatie van de Uitzendrichtlijn heeft de regering zich op het standpunt gesteld dat de algemene bescherming van de uitzendkrachten in Nederland gewaarborgd is, omdat de wettelijke regelingen met betrekking tot de onderwerpen die in artikel 8 lid 1 en 2 van de Waadi zijn genoemd, ook nu al van toepassing zijn op uitzendkrachten. 3.15 Het hof volgt [appellant] niet in zijn niet nader onderbouwde opvatting dat de term “arbeidsvoorwaarden’ in artikel 5 lid 3 van de Uitzendrichtlijn eigenlijk moet worden opgevat als “arbeidsomstandigheden”, althans geen betrekking kan hebben op de bezoldiging omdat de term bezoldiging bewust wél is opgenomen in lid 2 en niet lid 3. Daartoe is het volgende redengevend. Tekstueel ligt die opvatting geenszins voor de hand, gelet op de verwijzing in lid 3 naar de in lid 1 vastgestelde regelingen. De uitleg van [appellant] lijkt bovendien onwaarschijnlijk gelet op het feit dat het niet aan de sociale partners is om bij cao regelingen vast te stellen op het gebied van arbeidsomstandigheden. Randstad heeft, ten slotte, onweersproken aangevoerd dat de totstandkomingsgeschiedenis van de Uitzendrichtlijn laat zien dat volgens de Europese Commissie beoogd werd om de collectieve onderhandelingsvrijheid van de sociale partners niet aan te tasten en dat de Europese Commissie bij haar evaluatie in 2014 van de tenuitvoerlegging van de Uitzendrichtlijn door Nederland geen bijzondere problemen heeft onderkend. 3.16 Het hof concludeert dat [appellant] onvoldoende heeft aangevoerd ter onderbouwing van zijn standpunt dat artikel 5 van de Uitzendrichtlijn door de Nederlandse wetgever niet juist is geïmplementeerd. Voor het stellen van prejudiciële vragen over de interpretatie, uitleg dan wel de toepassing van artikel 5 van de Uitzendrichtlijn en / of artikel 8 van de Waadi ziet het hof bij deze stand van zaken geen aanleiding. 3.17 Het hof overweegt vervolgens dat de eindejaarsuitkering en winstuitkering geen deel uitmaken van (het periodeloon in) de inlenersbeloning als bedoeld in de artikelen 19 en 20 van de ABU cao. In genoemde bepalingen van de ABU cao wordt een uitputtende opsomming gegeven van de toepasselijke looncomponenten. De eindejaarsuitkering en winstuitkering komen daarin niet voor. Dat in die opsomming evenmin de vakantiebijslag wordt genoemd, zoals [appellant] heeft gesteld, is op zich juist maar niet relevant omdat voor het recht op vakantiebijslag elders in de ABU cao een regeling is getroffen. 3.18 Voor het geval dat met de grieven beoogd wordt te stellen, dat de Hoge Raad (18 december 1953, NJ 1954, 242) een ruimere uitleg van het begrip ‘loon’ heeft gegeven dan in artikel 8 van de Waadi is geïmplementeerd, en dat daaruit volgt dat de implementatie van de Uitzendrichtlijn in de Waadi op onjuiste wijze heeft plaatsgevonden, faalt dit betoog. Zoals hiervoor in r.o. 3.6 is overwogen heeft de wetgever met het loonbegrip in de Waadi het volgende voor ogen gestaan: “Met loon wordt in dit artikel gedoeld op loonbetaling in dezelfde schaal als die van toepassing is op gelijke of gelijkwaardige functies in de inlenende onderneming. Loon is niets anders dan de tegenprestatie voor de bedongen arbeid en omvat mede het loon over bijvoorbeeld overuren, voor het werken op feestdagen en het loon over vakantiedagen. Met overige vergoedingen wordt bedoeld: de vergoedingen voor reisuren, reiskosten, pensionkosten, koffiegeld en andere noodzakelijk te achten kostenvergoedingen, voor zover werknemers in dienst van de inlenende onderneming in soortgelijke omstandigheden eveneens daarop aanspraak kunnen doen gelden.” Bij het wetsvoorstel tot wijziging van de Waadi heeft de wetgever toegelicht zoals in r.o. 3.7 reeds is geciteerd: “De cao’s die gelden in de uitzendsector, te weten de ABU-cao en NBBU-cao kennen een bepaling dat een uitzendkracht vanaf de eerste werkdag recht heeft op de inlenersbeloning, tenzij er sprake is van een contract voor onbepaalde tijd met het uitzendbureau. Het hof: bekrachtigt het vonnis waarvan beroep voor zover aan het oordeel van het hof onderworpen; veroordeelt [appellant] in de kosten van de procedure in hoger beroep, tot op heden aan de zijde van Randstad begroot op € 741,- aan verschotten en € 1.138,50 voor salaris en op € 157,- voor nasalaris, te vermeerderen met € 82,- voor nasalaris en de kosten van het betekeningsexploot ingeval betekening van dit arrest plaatsvindt, te vermeerderen met de wettelijke rente, indien niet binnen veertien dagen na dit arrest dan wel het verschuldigd worden van de nakosten aan de kostenveroordeling is voldaan; verklaart deze kostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad; wijst af het meer of anders gevorderde. Dit arrest is gewezen door mrs. F.J. Verbeek, M.L.D. Akkaya en G.C. Boot en door de rolraadsheer in het openbaar uitgesproken op 14 juli 2020.