ECLI:NL:CRVB:2024:979

22/2996 AW Datum uitspraak: 15 mei 2024 Centrale Raad van Beroep Meervoudige kamer Uitspraak op het hoger beroep tegen de uitspraak van de rechtbank Overijssel van 2 augustus 2022, 20/1108 (aangevallen uitspraak) en uitspraak op het verzoek om veroordeling tot vergoeding van schade Partijen: [appellant] te [woonplaats] (appellant) het college van burgemeester en wethouders van Borne (college) SAMENVATTING Het gaat er in deze zaak om of het college eervol ontslag op andere gronden aan appellant heeft mogen verlenen. De Raad oordeelt dat dit het geval is en dat het ontslag stand houdt. Het verzoek om schadevergoeding wordt afgewezen.

Namens appellant heeft mr. S. Ramautar, advocaat, hoger beroep ingesteld en verzocht het college te veroordelen tot vergoeding van schade. Het college heeft een verweerschrift ingediend. Appellant heeft nadere stukken ingediend. De Raad heeft de zaak behandeld op een zitting van 3 april 2024. Appellant is verschenen, bijgestaan door mr. Ramautar. Het college heeft zich laten vertegenwoordigen door mr. A.C.C. Balke en J. Abbink.

Inleiding 1. Met ingang van 1 januari 2020 is de Ambtenarenwet gewijzigd en Ambtenarenwet 2017 (AW 2017) gaan heten. Op grond van artikel 16, tweede lid, van de AW 2017, blijft op besluiten of handelingen die vóór 1 januari 2020 bekend zijn gemaakt, het toen geldende recht van toepassing wat betreft de mogelijkheid om bezwaar te maken of beroep in te stellen en wat betreft de behandeling van dat bezwaar of beroep. 1.1. Voor een uitgebreide weergave van de feiten en omstandigheden verwijst de Raad naar de aangevallen uitspraak. De Raad volstaat met het volgende. 1.2. Appellant werkte vanaf eind 2018 op basis van een vaste aanstelling als [naam functie] bij de gemeente Borne voor 36 uur per week. Omdat appellant zijn werkzaamheden niet verrichtte overeenkomstig de gebruikelijke werkwijze van de afdeling, zijn al vrij snel na de indiensttreding met appellant werkafspraken gemaakt over de werktijden, het buitentoezicht, de archivering en de inrichting van de te gebruiken applicatie. Wegens onvoldoende verbetering is er na korte tijd weer een gesprek met appellant gevoerd over zijn afwijkende werkwijze, maar ook over de tekortschietende kwaliteit van zijn rapportages, de twijfel over zijn kennis en vaardigheden en zijn wijze van communiceren. Er zijn appellant verbeteracties voorgesteld, waaronder een collegiaal gesprek over samenwerking en werkafstemming en een gesprek met personeelszaken over een assessment of training. 1.3. Uiteindelijk is met appellant afgesproken dat hij twee maanden de tijd krijgt om aan te tonen werk van voldoende kwaliteit te kunnen leveren. Daarna zal opnieuw worden bezien of een assessment of verdere training noodzakelijk is. Verder is afgesproken dat de werkvoorraad beter zou worden verdeeld tussen appellant en zijn collega. 1.4. Tijdens een tussentijds evaluatiegesprek in mei 2019 is appellant medegedeeld dat hij theoretische achtergrond mist voor het goed kunnen uitvoeren van zijn functie. Ook worden er zorgen geuit over zijn houding en gedrag. Er zijn twijfels of hij begrijpt wat er van hem verwacht wordt en of er nog kans is op verbetering. Appellant herkent zich niet in de kritiek maar staat ten aanzien van het rapporteren open voor bijscholing. Er wordt afgesproken dat appellant nog een drietal zaken wordt gegeven om feedback te verzamelen over zijn werk. Na beoordeling van deze rapportages is vastgesteld dat appellant niet overeenkomstig de vaste werkwijze heeft gerapporteerd, dat de rapportages van onvoldoende kwaliteit zijn en niet bruikbaar zijn voor vervolgacties. 1.5. Appellant meldt zich vervolgens ziek. De coach Arbeid en Gezondheid concludeert dat de klachten met name veroorzaakt zijn door verschil van inzicht over de uit te voeren werkzaamheden en adviseert het college om te komen tot een oplossing gericht op inzet en functioneren van appellant. De bedrijfsarts stelt vervolgens vast dat geen sprake is van arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of gebrek en adviseert een mediation-traject te starten, gericht op het zoeken naar oplossingen om te komen tot werkhervatting. Hierna hebben gesprekken plaatsgevonden met appellant over de voorwaarden voor werkhervatting. 1.6. Na hervatting van de werkzaamheden in september 2019 is wederom vastgesteld dat appellant de werkzaamheden niet conform de (reguliere) werkafspraken uitvoert en zijn eigen werkwijze hanteert. Collega’s ervaren de situatie als onwerkbaar en er ontstaat onrust op de werkvloer. Appellant is hierop aangesproken. Appellant herkent zich niet in dat wat hem wordt voorgehouden en weigert nog langer met zijn leidinggevende te praten. Omdat appellant zich niet aan de gebruikelijke werkwijze wil conformeren en samenwerking niet langer mogelijk is, heeft het college appellant op 20 september 2019 buitengewoon verlof verleend. Afgesproken wordt dat appellant alsnog een assessment zal doen. 1.7. Op basis van de uitkomst van het assessment en hetgeen er voorafgaand aan het buitengewoon verlof heeft plaatsgevonden, heeft het college op 7 november 2019 aan appellant laten weten dat een zinvolle vruchtbare invulling van het dienstverband niet meer mogelijk is. Daarna is geprobeerd tot een beëindigingsregeling te komen, maar dat is niet gelukt. 1.8. Na op 28 november 2019 een voornemen aan appellant kenbaar te hebben gemaakt, waarop appellant heeft gereageerd, heeft het college bij besluit van 12 december 2019, na bezwaar gehandhaafd bij besluit van 28 april 2020 (bestreden besluit), aan appellant met ingang van 15 december 2019 eervol ontslag verleend op andere gronden, als bedoeld in artikel 8:8 van de CAR/UWO. Het college heeft aan het ontslag ten grondslag gelegd dat er sprake is van een impasse die in de weg staat aan een vruchtbare voortzetting van het dienstverband. Het college heeft aan het ontslag de garantie op een aanspraak op een werkloosheidsuitkering en een aanvullende uitkering als bedoeld in paragraaf 6 van de CAR/UWO verbonden. Uitspraak van de rechtbank 2. De rechtbank heeft het beroep tegen het bestreden besluit ongegrond verklaard. De rechtbank heeft geoordeeld dat ten tijde van het ontslag een impasse was ontstaan waardoor geen uitzicht meer bestond op herstel van een vruchtbare voortzetting van de samenwerking. Volgens de rechtbank staat voldoende vast dat herplaatsing van appellant binnen de organisatie niet mogelijk was. Ook hoefde van het college geen inspanningen te worden verwacht om appellant elders een functie als bouwkundige te laten krijgen. Mediation was ten tijde van de besluitvorming geen reële optie meer. Dit betekent dat het college appellant mocht ontslaan. De rechtbank heeft verder geoordeeld dat de ontstane impasse in overwegende mate is toe te rekenen aan appellant en er voor het college geen aanleiding bestond om een na-wettelijke uitkering of een zogenoemde ‘plus’ toe te kennen. Het standpunt van appellant 3. Appellant is van mening dat de rechtbank ten onrechte het ontslag in stand heeft gelaten. Voor zover dat standpunt niet wordt gevolgd, is hij van mening dat hij recht heeft op een aanvullende ontslagvergoeding, aangevuld met een schadevergoeding.

4. De Raad beoordeelt of het oordeel van de rechtbank juist is. Hij doet dat aan de hand van de argumenten die appellant in hoger beroep heeft aangevoerd, de beroepsgronden. De Raad komt tot het oordeel dat het hoger beroep niet slaagt en dat het verzoek om schadevergoeding moet worden afgewezen. Hierna legt de Raad uit hoe hij tot dit oordeel komt. 4.1. Volgens vaste rechtspraak van de Raad kan een ontslaggrond als die van artikel 8:8 van de CAR/UWO worden toegepast als een in de loop der tijd ontstane impasse in de weg staat aan vruchtbare verdere samenwerking en voortzetting van het dienstverband redelijkerwijs niet van het bestuursorgaan kan worden verlangd. Dit impliceert dat ten tijde van het nemen van het ontslagbesluit duidelijk moet zijn dat herplaatsing elders binnen de organisatie niet mogelijk is of dat van verdere inspanningen daartoe geen resultaat te verwachten is. 4.2. Appellant heeft betoogd dat geen ontslag mocht worden verleend, omdat geen sprake was van een impasse. Dit betoog slaagt niet. Met de rechtbank is de Raad van oordeel dat voldoende vast staat dat ten tijde van het ontslag een impasse was ontstaan. Vanwege de problemen in de samenwerking tussen appellant, zijn leidinggevende en zijn collega’s bestond geen basis meer voor een vruchtbare voortzetting van het dienstverband. Uit de stukken, met name de gespreksverslagen, rijst het beeld op van een medewerker die zijn eigen gang gaat, overtuigd is van zijn eigen gelijk en niet bereid is zich te schikken naar de gebruikelijke werkwijze en bestaande werkafspraken. Dat heeft al kort na het in dienst treden geleid tot onvrede bij zijn leidinggevende en frustraties bij de directe collega’s. Appellant legt de oorzaak van de ervaren knelpunten in de werksituatie buiten zichzelf en ziet met name taken voor en verplichtingen bij anderen om de werkomstandigheden aan te passen aan zijn wensen. Appellant geeft er geen blijk van bereid te zijn te kijken naar zijn eigen aandeel in het ontstaan en laten voortbestaan van de ervaren knelpunten in de werksituatie. Ook met deze, van weinig zelfreflectie getuigende, opstelling heeft appellant bijgedragen aan een toenemende spanning in de arbeidsverhouding met zijn leidinggevende en collega’s. Inspanningen van de kant van het college om het functioneren van appellant ten goede te keren hebben niet tot blijvend resultaat geleid. Gelet op houding en gedrag van appellant was er dan ook geen vertrouwen dat appellant elders binnen de organisatie zou kunnen functioneren. Dit betekent dat het college appellant op grond van artikel 8:8 van de CAR/UWO mocht ontslaan. 4.3. Bij een ontslag op grond van artikel 8:8 van de CAR/UWO geldt als uitgangspunt dat, naast (de garantie op) een werkloosheidsuitkering, een aanvullende uitkering als bedoeld in artikel 10d:25 van de CAR/UWO moet worden toegekend. Het college heeft in het bestreden besluit overwogen dat in dit geval een na-wettelijke uitkering als bedoeld in artikel 10d:30 van de CAR/UWO kan worden verstrekt als het ontslag is gelegen in de werksfeer en niet grotendeels te wijten is aan de ambtenaar. Verder kan aanleiding bestaan om bovenop de werkloosheidsuitkering, de aanvullende uitkering en de na-wettelijke uitkering een compensatie (de zogenoemde “plus”) toe te kennen, indien het bestuursorgaan een overwegend aandeel heeft gehad in het ontstaan en voortbestaan van de situatie die tot het ontslag heeft geleid. 4.4. Anders dan appellant is de Raad van oordeel dat het ontslag, gelet op wat in 4.2 is overwogen, grotendeels aan appellant is te wijten en dat het college hem daarom een nawettelijke uitkering heeft kunnen weigeren. Nu het college geen overwegend aandeel heeft gehad in het ontstaan en voortbestaan van de situatie die tot het ontslag heeft geleid, komt appellant evenmin in aanmerking voor een compensatie (plus) als hiervoor bedoeld.

5. Het hoger beroep slaagt dus niet. De aangevallen uitspraak wordt bevestigd. 6. Omdat de Raad tot het oordeel komt dat het bestreden besluit niet onrechtmatig is, bestaat er geen grond voor schadevergoeding. Het verzoek van appellant om schadevergoeding moet dan ook worden afgewezen. 7. Appellant krijgt geen vergoeding voor zijn proceskosten. Hij krijgt ook het betaalde griffierecht niet terug.

De Centrale Raad van Beroep bevestigt de aangevallen uitspraak; wijst het verzoek om veroordeling tot vergoeding van schade af. Deze uitspraak is gedaan door L.M. Tobé als voorzitter en M. Wolfrat en N.R. Docter als leden, in tegenwoordigheid van C.K. Teunissen als griffier. De beslissing is uitgesproken in het openbaar op 15 mei 2024. (getekend) L.M. Tobé (getekend) C.K. Teunissen Als bedoeld in artikel 8:8 van de Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling en Uitwerkingsovereenkomst (CAR/UWO). Uitspraak van 28 januari 2014, ECLI:NL:CRVB:2014:198 en van 21 september 2023, ECLI:NL:CRVB:2023:1823. Uitspraak van 28 april 2016, ECLI:NL:CRVB:2016:1549.

22/2996 AW Datum uitspraak: 15 mei 2024 Centrale Raad van Beroep Meervoudige kamer Uitspraak op het hoger beroep tegen de uitspraak van de rechtbank Overijssel van 2 augustus 2022, 20/1108 (aangevallen uitspraak) en uitspraak op het verzoek om veroordeling tot vergoeding van schade Partijen: [appellant] te [woonplaats] (appellant) het college van burgemeester en wethouders van Borne (college) SAMENVATTING Het gaat er in deze zaak om of het college eervol ontslag op andere gronden aan appellant heeft mogen verlenen. De Raad oordeelt dat dit het geval is en dat het ontslag stand houdt. Het verzoek om schadevergoeding wordt afgewezen.

Namens appellant heeft mr. S. Ramautar, advocaat, hoger beroep ingesteld en verzocht het college te veroordelen tot vergoeding van schade. Het college heeft een verweerschrift ingediend. Appellant heeft nadere stukken ingediend. De Raad heeft de zaak behandeld op een zitting van 3 april 2024. Appellant is verschenen, bijgestaan door mr. Ramautar. Het college heeft zich laten vertegenwoordigen door mr. A.C.C. Balke en J. Abbink.

Inleiding 1. Met ingang van 1 januari 2020 is de Ambtenarenwet gewijzigd en Ambtenarenwet 2017 (AW 2017) gaan heten. Op grond van artikel 16, tweede lid, van de AW 2017, blijft op besluiten of handelingen die vóór 1 januari 2020 bekend zijn gemaakt, het toen geldende recht van toepassing wat betreft de mogelijkheid om bezwaar te maken of beroep in te stellen en wat betreft de behandeling van dat bezwaar of beroep. 1.1. Voor een uitgebreide weergave van de feiten en omstandigheden verwijst de Raad naar de aangevallen uitspraak. De Raad volstaat met het volgende. 1.2. Appellant werkte vanaf eind 2018 op basis van een vaste aanstelling als [naam functie] bij de gemeente Borne voor 36 uur per week. Omdat appellant zijn werkzaamheden niet verrichtte overeenkomstig de gebruikelijke werkwijze van de afdeling, zijn al vrij snel na de indiensttreding met appellant werkafspraken gemaakt over de werktijden, het buitentoezicht, de archivering en de inrichting van de te gebruiken applicatie. Wegens onvoldoende verbetering is er na korte tijd weer een gesprek met appellant gevoerd over zijn afwijkende werkwijze, maar ook over de tekortschietende kwaliteit van zijn rapportages, de twijfel over zijn kennis en vaardigheden en zijn wijze van communiceren. Er zijn appellant verbeteracties voorgesteld, waaronder een collegiaal gesprek over samenwerking en werkafstemming en een gesprek met personeelszaken over een assessment of training. 1.3. Uiteindelijk is met appellant afgesproken dat hij twee maanden de tijd krijgt om aan te tonen werk van voldoende kwaliteit te kunnen leveren. Daarna zal opnieuw worden bezien of een assessment of verdere training noodzakelijk is. Verder is afgesproken dat de werkvoorraad beter zou worden verdeeld tussen appellant en zijn collega. 1.4. Tijdens een tussentijds evaluatiegesprek in mei 2019 is appellant medegedeeld dat hij theoretische achtergrond mist voor het goed kunnen uitvoeren van zijn functie. Ook worden er zorgen geuit over zijn houding en gedrag. Er zijn twijfels of hij begrijpt wat er van hem verwacht wordt en of er nog kans is op verbetering. Appellant herkent zich niet in de kritiek maar staat ten aanzien van het rapporteren open voor bijscholing. Er wordt afgesproken dat appellant nog een drietal zaken wordt gegeven om feedback te verzamelen over zijn werk. Na beoordeling van deze rapportages is vastgesteld dat appellant niet overeenkomstig de vaste werkwijze heeft gerapporteerd, dat de rapportages van onvoldoende kwaliteit zijn en niet bruikbaar zijn voor vervolgacties. 1.5. Appellant meldt zich vervolgens ziek. De coach Arbeid en Gezondheid concludeert dat de klachten met name veroorzaakt zijn door verschil van inzicht over de uit te voeren werkzaamheden en adviseert het college om te komen tot een oplossing gericht op inzet en functioneren van appellant. De bedrijfsarts stelt vervolgens vast dat geen sprake is van arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of gebrek en adviseert een mediation-traject te starten, gericht op het zoeken naar oplossingen om te komen tot werkhervatting. Hierna hebben gesprekken plaatsgevonden met appellant over de voorwaarden voor werkhervatting. 1.6. Na hervatting van de werkzaamheden in september 2019 is wederom vastgesteld dat appellant de werkzaamheden niet conform de (reguliere) werkafspraken uitvoert en zijn eigen werkwijze hanteert. Collega’s ervaren de situatie als onwerkbaar en er ontstaat onrust op de werkvloer. Appellant is hierop aangesproken. Appellant herkent zich niet in dat wat hem wordt voorgehouden en weigert nog langer met zijn leidinggevende te praten. Omdat appellant zich niet aan de gebruikelijke werkwijze wil conformeren en samenwerking niet langer mogelijk is, heeft het college appellant op 20 september 2019 buitengewoon verlof verleend. Afgesproken wordt dat appellant alsnog een assessment zal doen. 1.7. Op basis van de uitkomst van het assessment en hetgeen er voorafgaand aan het buitengewoon verlof heeft plaatsgevonden, heeft het college op 7 november 2019 aan appellant laten weten dat een zinvolle vruchtbare invulling van het dienstverband niet meer mogelijk is. Daarna is geprobeerd tot een beëindigingsregeling te komen, maar dat is niet gelukt. 1.8. Na op 28 november 2019 een voornemen aan appellant kenbaar te hebben gemaakt, waarop appellant heeft gereageerd, heeft het college bij besluit van 12 december 2019, na bezwaar gehandhaafd bij besluit van 28 april 2020 (bestreden besluit), aan appellant met ingang van 15 december 2019 eervol ontslag verleend op andere gronden, als bedoeld in artikel 8:8 van de CAR/UWO. Het college heeft aan het ontslag ten grondslag gelegd dat er sprake is van een impasse die in de weg staat aan een vruchtbare voortzetting van het dienstverband. Het college heeft aan het ontslag de garantie op een aanspraak op een werkloosheidsuitkering en een aanvullende uitkering als bedoeld in paragraaf 6 van de CAR/UWO verbonden. Uitspraak van de rechtbank 2. De rechtbank heeft het beroep tegen het bestreden besluit ongegrond verklaard. De rechtbank heeft geoordeeld dat ten tijde van het ontslag een impasse was ontstaan waardoor geen uitzicht meer bestond op herstel van een vruchtbare voortzetting van de samenwerking. Volgens de rechtbank staat voldoende vast dat herplaatsing van appellant binnen de organisatie niet mogelijk was. Ook hoefde van het college geen inspanningen te worden verwacht om appellant elders een functie als bouwkundige te laten krijgen. Mediation was ten tijde van de besluitvorming geen reële optie meer. Dit betekent dat het college appellant mocht ontslaan. De rechtbank heeft verder geoordeeld dat de ontstane impasse in overwegende mate is toe te rekenen aan appellant en er voor het college geen aanleiding bestond om een na-wettelijke uitkering of een zogenoemde ‘plus’ toe te kennen. Het standpunt van appellant 3. Appellant is van mening dat de rechtbank ten onrechte het ontslag in stand heeft gelaten. Voor zover dat standpunt niet wordt gevolgd, is hij van mening dat hij recht heeft op een aanvullende ontslagvergoeding, aangevuld met een schadevergoeding.

4. De Raad beoordeelt of het oordeel van de rechtbank juist is. Hij doet dat aan de hand van de argumenten die appellant in hoger beroep heeft aangevoerd, de beroepsgronden. De Raad komt tot het oordeel dat het hoger beroep niet slaagt en dat het verzoek om schadevergoeding moet worden afgewezen. Hierna legt de Raad uit hoe hij tot dit oordeel komt. 4.1. Volgens vaste rechtspraak van de Raad kan een ontslaggrond als die van artikel 8:8 van de CAR/UWO worden toegepast als een in de loop der tijd ontstane impasse in de weg staat aan vruchtbare verdere samenwerking en voortzetting van het dienstverband redelijkerwijs niet van het bestuursorgaan kan worden verlangd. Dit impliceert dat ten tijde van het nemen van het ontslagbesluit duidelijk moet zijn dat herplaatsing elders binnen de organisatie niet mogelijk is of dat van verdere inspanningen daartoe geen resultaat te verwachten is. 4.2. Appellant heeft betoogd dat geen ontslag mocht worden verleend, omdat geen sprake was van een impasse. Dit betoog slaagt niet. Met de rechtbank is de Raad van oordeel dat voldoende vast staat dat ten tijde van het ontslag een impasse was ontstaan. Vanwege de problemen in de samenwerking tussen appellant, zijn leidinggevende en zijn collega’s bestond geen basis meer voor een vruchtbare voortzetting van het dienstverband. Uit de stukken, met name de gespreksverslagen, rijst het beeld op van een medewerker die zijn eigen gang gaat, overtuigd is van zijn eigen gelijk en niet bereid is zich te schikken naar de gebruikelijke werkwijze en bestaande werkafspraken. Dat heeft al kort na het in dienst treden geleid tot onvrede bij zijn leidinggevende en frustraties bij de directe collega’s. Appellant legt de oorzaak van de ervaren knelpunten in de werksituatie buiten zichzelf en ziet met name taken voor en verplichtingen bij anderen om de werkomstandigheden aan te passen aan zijn wensen. Appellant geeft er geen blijk van bereid te zijn te kijken naar zijn eigen aandeel in het ontstaan en laten voortbestaan van de ervaren knelpunten in de werksituatie. Ook met deze, van weinig zelfreflectie getuigende, opstelling heeft appellant bijgedragen aan een toenemende spanning in de arbeidsverhouding met zijn leidinggevende en collega’s. Inspanningen van de kant van het college om het functioneren van appellant ten goede te keren hebben niet tot blijvend resultaat geleid. Gelet op houding en gedrag van appellant was er dan ook geen vertrouwen dat appellant elders binnen de organisatie zou kunnen functioneren. Dit betekent dat het college appellant op grond van artikel 8:8 van de CAR/UWO mocht ontslaan. 4.3. Bij een ontslag op grond van artikel 8:8 van de CAR/UWO geldt als uitgangspunt dat, naast (de garantie op) een werkloosheidsuitkering, een aanvullende uitkering als bedoeld in artikel 10d:25 van de CAR/UWO moet worden toegekend. Het college heeft in het bestreden besluit overwogen dat in dit geval een na-wettelijke uitkering als bedoeld in artikel 10d:30 van de CAR/UWO kan worden verstrekt als het ontslag is gelegen in de werksfeer en niet grotendeels te wijten is aan de ambtenaar. Verder kan aanleiding bestaan om bovenop de werkloosheidsuitkering, de aanvullende uitkering en de na-wettelijke uitkering een compensatie (de zogenoemde “plus”) toe te kennen, indien het bestuursorgaan een overwegend aandeel heeft gehad in het ontstaan en voortbestaan van de situatie die tot het ontslag heeft geleid. 4.4. Anders dan appellant is de Raad van oordeel dat het ontslag, gelet op wat in 4.2 is overwogen, grotendeels aan appellant is te wijten en dat het college hem daarom een nawettelijke uitkering heeft kunnen weigeren. Nu het college geen overwegend aandeel heeft gehad in het ontstaan en voortbestaan van de situatie die tot het ontslag heeft geleid, komt appellant evenmin in aanmerking voor een compensatie (plus) als hiervoor bedoeld.

5. Het hoger beroep slaagt dus niet. De aangevallen uitspraak wordt bevestigd. 6. Omdat de Raad tot het oordeel komt dat het bestreden besluit niet onrechtmatig is, bestaat er geen grond voor schadevergoeding. Het verzoek van appellant om schadevergoeding moet dan ook worden afgewezen. 7. Appellant krijgt geen vergoeding voor zijn proceskosten. Hij krijgt ook het betaalde griffierecht niet terug.

De Centrale Raad van Beroep bevestigt de aangevallen uitspraak; wijst het verzoek om veroordeling tot vergoeding van schade af. Deze uitspraak is gedaan door L.M. Tobé als voorzitter en M. Wolfrat en N.R. Docter als leden, in tegenwoordigheid van C.K. Teunissen als griffier. De beslissing is uitgesproken in het openbaar op 15 mei 2024. (getekend) L.M. Tobé (getekend) C.K. Teunissen Als bedoeld in artikel 8:8 van de Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling en Uitwerkingsovereenkomst (CAR/UWO). Uitspraak van 28 januari 2014, ECLI:NL:CRVB:2014:198 en van 21 september 2023, ECLI:NL:CRVB:2023:1823. Uitspraak van 28 april 2016, ECLI:NL:CRVB:2016:1549.